Báo cáo " Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động " potx

nghiên cứu - trao đổi Đặc san về bình đẳng giới 25 ThS. Trần Thuý Lâm * m bo quyn li cho ph n núi chung v lao ng n núi riờng luụn l vn khụng ch c cỏc quc gia m c cng ng quc t ht sc quan tõm. T chc lao ng quc t (ILO) ngay t khi thnh lp cng ó rt quan tõm n quyn li ca lao ng n. ó cú nhiu cụng c ca ILO quy nh v vn ny nh Cụng c s 3, 4 (1919); Cụng c s 89 (1948); Cụng c s 121 (1964) L mt trong cỏc thnh viờn ca ILO, Vit Nam cng luụn quan tõm v coi trng vic bo v quyn li ca lao ng n. Vit Nam cng ó phờ chun mt s cụng c ca T chc lao ng quc t v lao ng n nh Cụng c s 45 (1935), Cụng c s 100 (1951) v tr cụng bỡnh ng gia lao ng nam v lao ng n trong mt s cụng vic cú giỏ tr ngang nhau, Cụng c s 111 (1958) v phõn bit i x trong vic lm, hc ngh. Phỏp lut luụn dnh cho h nhng u tiờn, u ói v nhng m bo nht nh trong lnh vc lao ng. S u tiờn, u ói ny khụng cú ngha to ra s phõn bit i x m ch l nhm m bo quyn li cho lao ng n v m bo cho h c bỡnh ng vi lao ng nam khi tham gia quan h lao ng. iu ny cng hon ton phự hp vi truyn thng, phong tc, tp quỏn ca dõn tc Vit Nam cng nh cng ng quc t. Khi tham gia quan h lao ng, ngi lao ng n c phỏp lut bo v v m bo quyn li trong mi lnh vc nh vic lm, tin lng, bo him xó hi Tuy nhiờn, trong bi vit ny chỳng tụi ch cp vic bo v lao ng n trong lnh vc k lut lao ng. õy l lnh vc nu nhỡn thoỏng qua thy khụng cú liờn quan nhiu n nhng yu t c thự ca lao ng n nhng thc t li cú nh hng rt ln n danh d, nhõn phm cng nh vic lm ca h. 1. S cn thit phi bo v lao ng n trong lnh vc k lut lao ng Vic x lý k lut i vi lao ng n cú hnh vi vi phm k lut lao ng l quyn ca ngi s dng lao ng. Khi lao ng n cú hnh vi vi phm k lut lao ng, tu theo mc vi phm cng nh mc li ca h m ngi s dng lao ng cú th ỏp dng mt trong nhng hỡnh thc k lut nh khin trỏch; chuyn lm cụng vic khỏc vi mc lng thp hn trong thi hn ti a l 6 thỏng, kộo di thi hn nõng lng khụng quỏ 6 thỏng, cỏch chc; sa thi. Vic x lý k lut i vi lao ng n cú hnh vi vi phm k lut * Gi ng vi ờn Khoa phỏp lu t kinh t Trng i hc Lut H Ni nghiªn cøu - trao ®æi 26 §Æc s an vÒ b×nh ®¼ng giíi là hoàn toàn hợp lý bởi nó đảm bảo được trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp. Người lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật thì bản thân họ phải gánh chịu chế tài. Tuy nhiên, trong quá trình xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động rất dễ có những hành vi, những xử sự không đúng mực đối với lao động nữ, xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm của họ. Đồng thời chủ sử dụng lao động cũng rất dễ có hiện tượng lạm quyền vin cớ sa thải lao động nữ vì những lý do liên quan đến thiên chức của họ như kết hôn, mang thai Hơn nữa, ngay cả khi lao động nữ vi phạm kỷ luật nhưng họ đang trong thời gian mang thai, sinh đẻ và nuôi con thì việc xử lý kỷ luật cũng sẽ ảnh hưởng và có tác động không nhỏ đến tâm sinh lý của họ. Đặc biệt đối với trường hợp lao động nữ bị sa thải thì việc xử lý kỷ luật còn ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, đến cuộc sống của chính bản thân họ và gia đình. Bởi vậy, để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ tạo điều kiện cho họ vừa có thể thực hiện chức năng lao động xã hội lại vừa có thể thực hiện được chức năng làm mẹ, sinh đẻ và nuôi con, pháp luật cũng cần có những quy định riêng đối với lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động. Tuy nhiên, những quy định riêng này không có nghĩa là làm mất đi quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động đối với lao động nữ có hành vi vi phạm và cũng không có nghĩa là lao động nữ sẽ không bị xử lý kỷ luật khi có hành vi vi phạm mà chỉ là nhằm đảm bảo quyền lợi của lao động nữ xuất phát từ những yếu tố đặc thù của họ mà thôi. 2. Vấn đề bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam 2.1. Người sử dụng lao động không được xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm lao động nữ khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động Khi lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với họ. Song trong quá trình xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động không được có những lời lẽ xúc phạm, nhục mạ tới nhân phẩm của họ hoặc có những hành động xâm phạm đến thân thể lao động nữ như đánh đập, cưỡng bức Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản về xử lý kỷ luật mà chủ sử dụng lao động phải tuân thủ được quy định tại Điều 7 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995. Nguyên tắc này cũng hoàn toàn phù hợp với những quy định mang tính nguyên tắc chung của luật lao động cũng như các văn bản pháp luật lao động khác. Điều 9 Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 cũng đã quy định: “cấm mạt sát, đánh đập, xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của lao động nữ trong khi làm việc”. Nguyên tắc trên cũng được áp dụng cho tất cả mọi lao động nói chung khi bị xử lý kỷ luật song trên thực tế chủ sử dụng lao động hay vi phạm đối với lao động nữ. nghiªn cøu - trao ®æi §Æc san vÒ b×nh ®¼ng giíi 27 Bởi lao động nữ thường là những lao động bị “yếu thế” khi tham gia quan hệ lao động nên dễ bị xâm phạm hơn nam giới. Người sử dụng lao động thường không muốn nhận lao động nữ vào làm việc, tìm được việc làm đối lao động nữ thường rất khó khăn nên họ thường có tâm lý chịu đựng, không dám tố cáo những hành vi xúc phạm của người sử dụng lao động đối với mình. Đặc biệt, khi lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật thì tâm lý này càng lớn hơn do mặc cảm là mình có lỗi. Bởi vậy nhiều khi bị xúc phạm cả về thân thể và nhân phẩm trong quá trình xử lý kỷ luật nhưng họ cũng không dám tố cáo người sử dụng lao động. Do đó, pháp luật quy định không được xâm phạm đến thân thể nhân phẩm người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng là một nguyên tắc của việc xử lý kỷ luật lao động sẽ bảo vệ được quyền lợi của lao động nữ hơn trong những trường hợp này, hạn chế được sự vi phạm của chủ sử dụng lao động đối với người lao động. 2.2. Lao động nữ không bị xử lý kỷ luật trong thời gian thực hiện chức năng sinh đẻ và nuôi con Điều 86 BLLĐ có quy định: “Thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng”. Điều đó có nghĩa nếu lao động nữ có vi phạm kỷ luật thì chủ sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật trong thời hạn 3 tháng hoặc 6 tháng đó. Tuy nhiên, khoản 3 Điều 111 BLLĐ lại quy định: “Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Cụ thể hoá vấn đề này, Nghị định số 33/2003/CP ngày 2/4/2003 cũng đã quy định: “2. Không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian: d, Người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”. Điều đó có nghĩa dù người lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật (kể cả đến mức phải bị sa thải) thì trong 3 mốc thời gian nói trên người lao động nữ cũng không bị xử lý kỷ luật. Song cũng cần lưu ý rằng người lao động nữ chỉ không bị xử lý kỷ luật nếu đang trong các thời gian đó chứ không có nghĩa là họ sẽ không bị xử lý kỷ luật, mọi hành vi vi phạm của họ đều được miễn truy cứu. Khi lao động nữ hết thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người sử dụng lao động vẫn có quyền xử lý kỷ luật đối với họ. Nghị định số 33/2003/CP ngày 2/4/2003 đã quy định: “Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 điều này mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”. nghiªn cøu - trao ®æi 28 §Æc s an vÒ b×nh ®¼ng giíi Trên thực tế cũng có những quan điểm khác nhau về vấn đề này. Có quan điểm cho rằng việc pháp luật quy định như vậy là không bảo vệ quyền lợi của lao động nữ. Bởi người lao động nữ biết rằng trước sau mình cũng bị xử lý kỷ luật nhưng không biết bị xử lý vào lúc nào, “án kỷ luật” luôn lơ lửng trên đầu nên gây tâm lý cũng như áp lực không tốt cho họ. Vì vậy, nên xử lý kỷ luật lao động ngay còn nếu không thì nên miễn luôn truy cứu trách nhiệm kỷ luật đối với lao động nữ. Theo chúng tôi, việc pháp luật quy định lao động nữ không bị xử lý kỷ luật trong các thời gian đó là hoàn toàn xuất phát từ góc độ bảo vệ quyền lợi của lao động nữ bởi lẽ trong thời gian người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nếu người lao động nữ bị xử lý kỷ luật sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tâm sinh lý của lao động nữ, thậm chí còn ảnh hưởng đến sức khoẻ của thai nhi, sản phụ và trẻ nhỏ do người mẹ phải lo nghĩ nhiều. Hơn nữa, nếu người lao động nữ lại bị kỷ luật sa thải sẽ dẫn đến việc họ bị mất việc làm đồng nghĩa với việc mất thu nhập và trong hoàn cảnh này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của lao động nữ và gia đình cũng như con trẻ. Do đó, việc pháp luật quy định không xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là hoàn toàn hợp lý, bảo hộ được quyền lợi của lao động nữ khi thực hiện thiên chức của mình. Song, theo chúng tôi cũng không thể vì bảo vệ lao động nữ mà chúng ta không xử lý kỷ luật đối với họ. Bởi lẽ xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm là một trong những nội dung thuộc quyền quản lý lao động của chủ sử dụng lao động. Hơn nữa, nếu chúng ta không cho phép chủ sử dụng lao động xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ dẫn đến tình trạng lạm dụng, không chấp hành kỷ luật của lao động nữ gây xáo trộn trật tự trong doanh nghiệp. Và điều đó sẽ càng làm cho các doanh nghiệp vốn đã không muốn nhận lao động nữ lại càng không muốn nhận hơn. Việc làm của lao động nữ vốn đã khó khăn sẽ càng khó khăn hơn. Bởi vậy, việc quy định chủ sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi cũng đã là bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ rồi. Hết thời gian đó, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động. Tuy nhiên, theo chúng tôi cũng cần phải sửa đổi lại cụm từ “kéo dài thời hiệu” tại đoạn 2 khoản 3 Điều 111 BLLĐ bằng từ “việc” xử lý kỷ luật cho phù hợp với tinh thần của điều luật. Bởi nếu dùng thuật ngữ kéo dài thời hiệu kỷ luật thường được hiểu theo nghĩa có lợi hơn cho người sử dụng lao động hơn là có lợi cho người lao động. Thời hiệu xử lý kỷ luật càng được kéo dài nghiªn cøu - trao ®æi §Æc san vÒ b×nh ®¼ng giíi 29 thì chủ sử dụng lao động càng có cơ hội để xử lý kỷ luật lao động và điều đó không đúng với vấn đề bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ. (1) 2.3. Người sử dụng lao động không được sa thải lao động nữ vì những lý do liên quan đến thiên chức làm vợ, làm mẹ của họ Khoản 3 Điều 111 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Như vậy, theo quy định này, người sử dụng lao động không được lấy lý do người lao động nữ kết hôn, có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để sa thải họ. Việc lao động nữ lấy chồng, có thai, nuôi con nhỏ là điều tất yếu của quy luật tự nhiên, liên quan đến thiên chức làm vợ, làm mẹ của họ chứ không phải là hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy, ngay cả trong trường hợp nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định lao động nữ bị sa thải trong những trường hợp này thì việc sa thải đó cũng vẫn bị coi là trái pháp luật. Có thể nói, quy định này của pháp luật vừa có ý nghĩa trong việc bảo vệ thiên chức của lao động nữ, vừa có ý nghĩa trong việc bảo vệ việc làm cho họ; tránh tình trạng vì thực hiện thiên chức của mình mà lao động nữ bị mất việc làm. Tuy nhiên, trên thực tế vấn đề này rất dễ bị vi phạm. Rất nhiều doanh nghiệp đã bắt lao động nữ khi vào làm việc phải cam kết không được kết hôn, có thai trong một thời hạn nhất định nếu không sẽ bị chấm dứt hợp đồng, sa thải. Người lao động một phần vì muốn có việc làm, một phần do không có sự hiểu biết pháp luật nên vẫn ký cam kết với người sử dụng lao động và nếu có sự việc này xảy ra cũng rất ít người khởi kiện để yêu cầu toà án bảo vệ quyền lợi cho mình. Điều đó đã dẫn đến quyền lợi của lao động nữ trong một số trường hợp không được bảo vệ. Bởi vậy, cơ quan thanh tra lao động cần tăng cường hoạt động thanh tra, xử phạt nghiêm minh các trường hợp vi phạm pháp luật để nhằm bảo vệ hơn quyền lợi cho lao động nữ. Như vậy, có thể thấy rằng trong lĩnh vực kỷ luật lao động, pháp luật luôn hướng tới việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ, luôn chú ý đến những yếu tố đặc thù của đối tượng lao động này và có những quy định cho phù hợp. Hy vọng rằng cùng với quy định của pháp luật lao động trong các lĩnh vực khác cũng như truyền thống, phong tục tập quán của dân tộc Việt Nam, quyền lợi của lao động nữ sẽ ngày càng được đảm bảo tốt hơn. Họ sẽ không bị thiệt thòi bởi từ chính những yếu tố đặc thù của bản thân mình./. (1).Xem: Đào Thị Hằng, “Vấn đề bảo vệ lao động nữ trong luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ”, Tạp chí Luật học số tháng 3 năm 2003. . nhằm đảm bảo quyền lợi của lao động nữ xuất phát từ những yếu tố đặc thù của họ mà thôi. 2. Vấn đề bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động theo. pháp luật để nhằm bảo vệ hơn quyền lợi cho lao động nữ. Như vậy, có thể thấy rằng trong lĩnh vực kỷ luật lao động, pháp luật luôn hướng tới việc bảo vệ