Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công tại các tỉnh phía Nam thực trạng và giải pháp

Bài viết Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công tại các tỉnh phía Nam thực trạng và giải pháp đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phương hiện nay.

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CƠNG TẠI CÁC TỈNH PHÍA NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ThS Trần Trung Kiên Khoa Tài cơng – Trƣờng Đại học kinh tế TPHCM ThS Trần Bích Vân Khoa Kinh tế – Trƣờng Đại học kinh tế TPHCM TÓM TẮT Năng lực quản trị quyền đóng vai trị quan trọng mục tiêu phát triển bền vững địa phƣơng Để nâng cao lực quản trị địa phƣơng, việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao điều kiện tiên Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguồn nhân lực khu vực cơng cịn nhiều hạn chế, chƣa thu hút đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao Bài viết phân tích thực trạng khám phá nhân tố tác động đến xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc sinh viên chuyên ngành kinh tế thuộc khu vực công số trƣờng đại học phía nam Kết nghiên cứu ra, đƣợc đào tạo chuyên sâu để làm việc khu vực công, sinh viên chuyên ngành lại có xu hƣớng lựa chọn làm việc khu vực tƣ Các nhân tố nhƣ mức thu nhập, ổn định cơng việc sở thích cá nhân tác động có ý nghĩa đến xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc sinh viên Từ sở phân tích này, viết đề xuất số gợi ý sách nhằm thu hút sử dụng hiệu nguồn nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phƣơng Từ khóa: khu vực cơng, nguồn nhân lực GIỚI THIỆU Bối cảnh thực tiễn đặt nhiều thử thách cơng tác quản trị quyền địa phƣơng Quá trình hội nhập kinh tế khơng mang lại hội mà cịn đặt khơng khó khăn, thách thức cho mục tiêu phát triển kinh tế địa phƣơng Cùng với xu hƣớng hội nhập, giá trị khối lƣợng hàng hố, dịch vụ giao dịch ngày tăng khó quản lý Các hoạt động sản xuất, kinh doanh ngày đa dạng phức tạp Bên cạnh đó, địa phƣơng phải đối mặt với mặt trái trình phát triển kinh tế nhƣ vấn để an tồn xã hội, mơi trƣờng, hệ thống giáo dục, sức khỏe cộng đồng,…Vì vậy, nhiệm vụ nâng cao lực quản trị địa phƣơng vô cấp thiết (Đặng Đức Thành, 2016) Để cải thiện nâng cao chất lƣợng quản trị công, đội ngũ cán công chức, hay khái quát nguồn nhân lực cho khu vực cơng, đóng vai trị vô quan trọng (Nguyễn Tiến Dĩnh, 2014) Tuy nhiên, khảo sát cho thấy, lao động có kỹ thuật đƣợc 288 đào tạo chuyên sâu ngành kinh tế công, cụ thể sinh viên chuyên ngành thuế, tài cơng, kế tốn cơng lại có xu hƣớng lựa chọn khu vực tƣ thay khu vực cơng Thực tế đặt nhiều khó khăn, bất cập chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công chi phí đào tạo xã hội Về bối cảnh nghiên cứu, lƣợc khảo lý thuyết cho thấy, vấn đề nguồn nhân lực đƣợc nhiều học giả quan tâm nghiên cứu song phần lớn nghiên cứu thƣờng trọng xem xét vấn đề nguồn nhân lực khu vực tƣ Nhƣ Houston (2000) nhận định, vấn đề nguồn nhân lực khu vực công khu vực tƣ khác biệt Hơn nữa, so với khu vực tƣ, nghiên cứu nguồn nhân lực khu vực công, đặc biệt xu hƣớng lựa chọn làm việc khu vực cơng, cịn khiêm tốn nhiều tranh luận Xuất phát từ lý trên, nhóm nghiên cứu hƣớng đến đề tài ―THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CƠNG TẠI CÁC TỈNH PHÍA NAM: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP‖ Bài viết nhằm phân tích thực trạng lựa chọn khu vực làm việc sinh viên chuyên ngành thuộc khu vực công trƣờng đại học khối ngành kinh tế phía nam Tƣ kết phân tích này, viết đề xuất số ý tƣởng nhằm thu hút sử dụng hiệu nguồn nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phƣơng Để thực nghiên cứu, viết đƣợc cấu trúc gồm phần sau đây: Phần sở lý thuyết, trình bày tóm tắt cở sở lý thuyết nhƣ lƣợc khảo nghiên cứu thực nghiệm có liên quan; phần phân tích thực trạng; phần trình bày phân tích kết khảo sát phần kết luận gợi ý sách CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các nghiên cứu thực nghiệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trị vô quan trọng tổ chức nên đƣợc nhiều học giả quan tâm, nghiên cứu (Houston, 2000; Batt, 2002; Lewis & Sue, 2002; Wright & cộng sự, 2004; Subramony & cộng sự, 2008; Bloom & Reenen, 2010;; Crook & cộng sự, 2011;…) Các nghiên cứu nguồn nhân lực đƣợc phát triển theo nhiều hƣớng khác song hầu hết kết nghiên cứu vai trị quan trọng, tích cực nguồn nhân lực hiệu hoạt động tổ chức Một số nghiên cứu hàm ý cần thiết việc quản lý tốt nguồn nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp (Batt, 2002; Guest, Michie, & Conway, 2003; Wright & cộng sự, 2004; Bloom & Reenen, 2010) Một số nghiên cứu vai trò quan trọng việc đầu tƣ vào vốn ngƣời kết đầu (Subramony & cộng sự, 2008; Crook & cộng sự, 2011) Chẳng hạn, Ramsay, Scholarios, & Harley (2000) nghiên cứu mối quan hệ chất lƣợng nguồn nhân lực hệ thống làm việc suất cao Kết nghiên cứu ủng hộ tồn mối quan hệ hai yếu tố song kết kiểm định nhiều tranh luận Nghiên cứu Guest, Michie, & Conway (2003) quản lý nguồn nhân lực khơng đóng vai trị quan trọng suất lao động mà tác động tích cực đến hiệu mặt tài Crook & cộng (2011) kết luận mối quan hệ tích cực vốn ngƣời hiệu hoạt động doanh nghiệp 289 Tuy nhiên, lƣợc khảo nghiên cứu cho thấy, trƣờng hợp nghiên cứu nguồn nhân lực đa phần khu vực tƣ, nghiên cứu nguồn nhân lực khu vực cơng cịn khiêm tốn (Evans & Rauch, 1999; Rauch & Evans, 2000; Lewis & Sue, 2002; Steijn, 2009; Weibel, Rost, & Osterloh, 2010) Hơn nữa, nhƣ nghiên cứu nguồn nhân lực khu vực tƣ, nghiên cứu nguồn nhân lực khu vực công thƣờng tập trung nghiên cứu mối quan hệ quản lý nguồn nhân lực yếu tố đầu nhƣ hiệu hoạt động quan công quyền hay tăng trƣởng kinh tế (Evans & Rauch, 1999; Rauch & Evans, 2000; Weibel, Rost, & Osterloh, 2010) Một số nghiên cứu trọng nghiên cứu động lực làm việc công chức (Houston, 2000; Osterloh, Frey, & Homberg, 2007) Tuy nhiên, không nhiều nghiên cứu xem xét xu hƣớng lựa chọn làm việc khu vực công hay so sánh khác biệt nhận định giá trị công việc hai khu vực ( (Karl & Sutton, 1998; Lewis & Sue, 2002; Lyons, Duxbury, & Higgins, 2006) Nghiên cứu Lewis & Sue (2002) cho thấy yếu tố ổn định công việc động lực lớn nhất, bên cạnh yếu tố thu nhập hội đƣợc phục vụ cộng đồng, thu hút ngƣời lao động lựa chọn làm việc khu vực công Nghiên cứu Lyons, Duxbury, & Higgins (2006) so sánh khác biệt nhận định giá trị công việc ngƣời lao động khu vực làm việc khác Kết nghiên cứu cho thấy ngƣời lao động khu vực công đánh giá cao giá trị phục vụ cộng đồng công việc ngƣời lao động khu vực tƣ Theo đó, viết tiến hành khảo sát thực tế nhằm phân tích yếu tố tác động đến xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc sinh viên chuyên ngành thuộc khu vực công trƣờng đại học khối ngành kinh tế phía nam 2.2 Khung phân tích nguồn nhân lực khu vực cơng Để thực nghiên cứu, viết thực khảo sát dựa mơ hình lựa chọn khu vực làm việc Kilpatrick, Cummings & Jennings (1964) đƣợc phát triển Lewis & Sue (2002) Mơ hình lý giải định lựa chọn khu vực làm việc ngƣời lao động phụ thuộc vào yếu tố nhƣ thu nhập, ổn định công việc, quan điểm dịch vụ công, hội thăng tiến yếu tố nhân học Thu nhập Mặc dù nhà kinh tế thƣờng cho tiền lƣơng yếu tố quan trọng việc lựa chọn công việc ngƣời lao động, nhiều nghiên cứu thuộc lĩnh vực hành cơng lại cho thu nhập tiền quan trọng lợi ích khơng tiền mà ngƣời lao động đạt đƣợc làm việc cho khu vực công so với khu vực tƣ nhân (Crewson 1997; Karl & Sutton 1998; Kilpatrick, Cummings, and Jennings 1964 ) Tuy nhiên, hai trƣờng phái kỳ vọng ngƣời lao động đặt ƣu tiên cao việc định hƣớng khu vực làm việc phía khu vực trả thu nhập cao (Lewis & Sue, 2002) Một giả định thƣờng thấy nghiên cứu thuộc lĩnh vực hành công khu vực công trả lƣơng thấp so với khu vực tƣ Tuy nhiên, số nghiên cứu thực nghiệm điều ngƣợc lại (Lewis & Sue, 2002) Mặc dù khảo sát quan thống kê lao động Hoa Kỳ cho thấy lƣơng quyền liên bang trả cho nhân viên thấp khoảng 25 % so với khu vực tƣ nhân, số nghiên cứu khác lại 290 ngƣời lao động có trình độ tƣơng đƣơng (những ngƣời chủng tộc, giới tính có trình độ giáo dục kinh nghiệm tƣơng đƣơng nhau) có đƣợc thu nhập tốt làm việc cho quyền liên bang so với khu vực tƣ nhân (Langbein & Gregory, 1998) Sự ổn định công việc Công việc khu vực công nói chung ổn định so với cơng việc tƣơng tự khu vực tƣ nhân Các sách bảo vệ ngƣời lao động làm cho việc sa thải khu vực cơng khó khăn cơng ty tƣ nhân Sa thải không phổ biến khu vực cơng phủ phải tinh giảm biên chế gần nhƣ không phá sản (Lewis & Sue, 2002) Một số nghiên cứu việc làm khu vực công đặc biệt hấp dẫn ngƣời lao động đề cao ổn định công việc (Baldwin 1991; Kilpatrick, Cummings, & Jennings 1964) Tuy nhiên, nghiên cứu Newstrom, Reif & Monckza (1976) cho thấy ngƣời lao động khu vực tƣ nhân đánh giá cao bảo đảm công việc cơng chức Trong đó, Karl & Sutton (1998) lại khơng khác biệt có ý nghĩa hai khu vực mức độ quan trọng ổn định công việc Thái độ dịch vụ công Thái độ, quan điểm ngƣời dân quyền cơng việc kinh doanh phản ánh động lực họ công việc hai lĩnh vực (Lewis & Sue, 2002) McFalls & Gallagher (1975) lập luận ngƣời lao động lựa chọn khu vực cơng niềm tin trị họ Nghiên cứu ngƣời Đảng Dân Chủ có nhiều khả lựa chọn nghiệp torng khu vực công ngƣời ủng hộ Đảng Cộng Hòa Perry & Wise (1990, 360) lập luận " Động lực phục vụ cộng đồng người lao động lớn khả người đ làm việc khu vực công cao " Một số nghiên cứu ủng hộ giả thuyết (Rainey, 1982; Crewson, 1997) nhƣng số nghiên cứu khác lại kết nghiên cứu khác (Gabris & Simo 1995) Mặc dù khu vực công cung cấp nhiều hội để làm việc có ý nghĩa cho cộng đồng (Kilpatrick, Cummings,và Jennings 1964; Rainey 1982; Perry, 1996) nhƣng tổ chức phi lợi nhuận làm điều Bên cạnh đó, phát triển dịch vụ khách hàng kinh doanh cho thấy khu vực tƣ cung cấp hội để giúp đỡ ngƣời khác nhƣ khu vực công (Lewis & Sue, 2002) Cơ hội nghề nghiệp, yếu tố nhân học Khả đƣợc lựa chọn nghề nghiệp, vị trí địa lý, yếu tố không gian thời gian ảnh hƣởng đến khả ngƣời lao động lựa chọn làm việc cho phủ Chẳng hạn, số nghiên cứu thực nghiệm Hoa Kỳ cho thấy ngƣời dân sống thủ Washington thủ phủ tiểu bang có nhiều khả lựa chọn việc làm khu vực công so với ngƣời sống thị trấn nhỏ Những ngƣời bắt đầu nghiệp năm 1960 có khả tìm đƣợc việc làm quyền liên bang nhiều ngƣời bƣớc vào thị trƣờng lao động năm 1990 (Lewis & Sue, 2002) 291 Theo Lewis & Sue (2002), yếu tố nhân học sau ảnh hƣởng đến việc tiếp cận mong muốn làm việc khu vực công ngƣời lao động: Giáo dục Chính phủ địi hỏi trình độ học vấn cao lực lƣợng lao động Nhiều ngành nghề khu vực cơng địi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ giáo dục đại học tập trung Dựa phân tích số liệu khảo sát dân số năm 1979 Hoa Kỳ, nghiên cứu Blank (1985) cho thấy tỷ lệ ngƣời lao động làm việc cho phủ tăng theo trình độ giáo dục Dân tộc, giới tính Nghiên cứu Lewis (1998) ra, ngƣời lao động nam giới ngƣời da trắng đƣợc tiếp cận giáo dục thuận lợi so với ngƣời lao động phụ nữ ngƣời lao động thuộc dân tộc thiểu số nhƣng thuận lợi mà đối tƣợng có đƣợc khu vực cơng so với khu vực tƣ (Asher & Popkin 1984; Perloff & Wachter 1984) Hơn nữa, phủ thƣờng có sách chống phân biệt đối xử bảo vệ lao động nữ nhƣ ngƣời dân tộc thiểu số Blank (1985) ngƣời lao động thuộc nhóm "đƣợc bảo vệ" (dân tộc thiểu số, phụ nữ, cựu chiến binh) có nhiều khả làm việc cho phủ Mối quan hệ cá nhân Sự sẵn có cơng việc ảnh hƣởng đến định lựa chọn làm việc ngƣời lao động "C hợp đồng xác nơi vào thời điểm " "hết sức quan trọng kết nối người với công việc"(Granovetter, 1974, viii, 22) Các mối quan hệ xã hội nhƣ đồng nghiệp, bạn bè ngƣời thân kênh thông tin quan trọng thị trƣờng lao động, không sẵn có cơng việc mà cịn điều kiện, môi trƣờng làm việc nhƣ mối quan hệ lãnh đạo nhân viên (Granovetter, 1995) Trong khảo sát nhân viên liên bang đƣợc tuyển dụng năm 1997, 33 % nhân viên nói họ biết đƣợc thông tin công việc họ từ bạn bè ngƣời thân (MSPB 2000, 7) Nhƣ vậy, viết kỳ vọng ngƣời lao động lựa chọn làm việc khu vực mà ngƣời lao động cho cung cấp nhiều giá trị công việc đƣợc xem quan trọng họ Những ngƣời xem trọng ổn định công việc phục vụ cộng đồng nhiều khả lựa chọn công việc khu vực công, ngƣời đặt ƣu tiên cao thu nhập nhiều khả lựa chọn khu vực làm việc mà họ cho mang lại nhiều thu nhập Cá nhân đƣợc giáo dục tốt nhiều khả tìm kiếm hội làm cơng việc họ muốn khu vực công Phụ nữ, dân tộc thiểu số đƣợc kỳ vọng nhiều khả lựa chọn làm việc khu vực công so với nam giới Trong đó, ngƣời lao động có mối quan hệ xã hội với ngƣời làm khu vực cơng có nhiều khả thích tìm đƣợc việc làm khu vực cơng 2.3 Mơ hình hồi quy Binary Logistic Dựa vào nghiên cứu Lewis & Sue (2002), nhóm nghiên cứu thiết lập phƣơng trình hồi quy nhằm khám phá tác động yếu tố tới lựa chọn nghề nghiệp sinh viên 292 chuyên ngành thuộc khu vực công trƣờng đại học khối ngành kinh tế trọng điểm phía nam Do biến phụ thuộc biến dummy với hai lựa chọn nên phƣơng trình dạng phƣơng trình hồi quy Binary Logistic nhƣ sau: [ ] Trong đó: P(y=1) = P0: xác suất sinh viên lựa chọn làm việc khu vực công P(y=0) = 1- P0: xác suất sinh viên không lựa chọn làm việc khu vực công X1 biến đo lƣờng mức độ quan trọng ổn định công việc X2 biến đo lƣờng mức độ quan trọng thu nhập cao công việc X3 biến đo lƣờng mức độ quan trọng hội thăng tiến công việc X4 biến đo lƣờng mức độ quan trọng sở thích cá nhân X5 biến đo lƣờng mức độ quan trọng hội phục vụ cộng đồng X6 biến đo lƣờng mức độ quan trọng thời gian làm việc linh hoạt X7 biến giả đối tƣợng nghiên cứu đảng viên X7 biến giả đối tƣợng nghiên cứu có ngƣời thân làm việc khu vực công KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu thực nghiệm Lewis & Sue ( 2002) chủ yếu dựa vào liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ khảo sát xã hội tổng quát (GSS) trung tâm nghiên cứu quan điểm thuộc trƣờng Đại Học Chicago với trƣờng hợp nghiên cứu Hoa Kỳ Do hạn chế sẵn có liệu, nhóm nghiên cứu tiến hành xây dựng phiếu khảo sát nghiên cứu dựa câu hỏi nghiên cứu GSS sau đƣợc điều chỉnh phù hợp với trƣờng hợp nghiên cứu thực tế Việt Nam Phiếu khảo sát đƣợc gửi đến hai nhóm đối tƣợng nghiên cứu công chức công tác quan thuế TP.HCM sinh viên theo học chun ngành thuế, tài cơng,kế tốn công số trƣờng đại học khối ngành kinh tế trọng điểm phía nam 3.1 Bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi gồm ba phần cụ thể: Phần thứ thông tin chung đối tƣợng khảo sát, phần thứ hai hệ thống câu hỏi nhằm khảo sát đánh giá mức độ quan trọng yếu tố ảnh hƣởng đến xác suất lựa chọn khu vực làm việc phần thứ ba câu hỏi đánh giá chƣơng trình đào tạo Trƣớc khảo sát thức, nhóm nghiên cứu gửi bảng câu hỏi sơ đến 30 ngƣời để kiểm tra mức độ rõ ràng phù hợp bảng hỏi Sau điều chỉnh, bảng câu hỏi thức đƣợc gửi khảo sát Để đo lƣờng xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc, biến phụ thuộc biến dummy gồm hai lựa chọn: lựa chọn làm việc khu vực công khu vực tƣ Tƣơng tự, biến giới tính, sinh viên đảng viên có ngƣời thân làm việc khu vực công dạng biến dummy Thang đo Likert điểm đƣợc sử dụng để đo lƣờng mức độ đánh giá tầm quan trọng giá trị công việc 3.2 Cách thức thu thập thông tin Thông tin khảo sát đƣợc thu thập qua hai hình thức: gửi bảng câu hỏi trực tuyến phát phiếu khảo sát trực tiếp Số phiếu khảo sát đạt yêu cầu thu đƣợc hai nhóm 293 nghiên cứu 292 phiếu cho nhóm sinh viên chuyên ngành 41 phiếu cho nhóm cán cơng chức làm việc quan thuế TP.HCM (Do mẫu khảo sát từ nhóm cán cơng chức nhỏ nên phân tích chủ yếu dựa mẫu khảo sát từ nhóm sinh viên chuyên ngành) 3.3 Mô tả chung mẫu khảo sát Các thông tin mẫu khảo sát đƣợc trình bày vắn tắt bảng dƣới đây: Bảng 1: Thống kê mô tả biến nghiên cứu Số Giá trị Giá trị Trung Độ lệch quan nhỏ lớn bình chuẩn sát nhất 0.23 0.424 Xƣ hƣớng lựa chọn công 292 việc 292 4.23 1.044 ổn định công việc 292 4.40 0.980 Thu nhập 292 4.51 0.873 Cơ hội thăng tiến 292 4.42 0.924 Sở thích cá nhân 292 4.09 1.037 Phục vụ cộng đồng 292 3.99 1.218 Thời gian linh hoạt 292 0.64 0.481 Giới tính 292 0.06 0.241 Đảng viên 0.52 0.501 Ngƣời thân làm khu 292 vực công Nguồn: tác giả tính tốn Trong 292 ngƣời đƣợc khảo sát, sinh viên thuộc trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM chiếm tỷ lệ cao 65%, trƣờng Đại học Tài – Marketing (26%) 9% sinh viên trƣờng đại học khác có đào tạo chuyên ngành liên quan đến khu vực công Phân loại theo chuyên ngành đào tạo, sinh viên thuộc chuyên ngành Tài công Thuế - Hải Quan chiếm tỷ lệ cao 65.4%, tiếp đến sinh viên thuộc chuyên ngành kế tốn cơng (19.3%) cuối sinh viên thuộc chuyên ngành khác chiếm tỷ lệ 15.3% Về thông tin mô tả khác, tỷ lệ sinh viên nữ 63.9% 6% đối tƣợng đƣợc khảo sát Đảng viên 47,7% có ngƣời thân làm khu vực công Đa số sinh viên tham gia khảo sát sinh viên năm ba năm cuối (85.9 %), điều cho thấy, vấn đề lựa chọn công việc đƣợc bạn sinh viên quan tâm, đặc biệt sinh viên tốt nghiệp 3.4 Thảo luận kết khảo sát Kết khảo sát đƣợc trình bày vắn tắt bảng dƣới Các giá trị kiểm định Cronbach Alpha (0.815) hệ tố tƣơng quan biến tổng (đều lớn 0.3) cho thấy tin cậy thang đo Các hệ số Sig kiểm định OmniBus 0.000 cho thấy phù hợp mơ hình Hệ số R2 Nagelkerke (0.269) hàm ý biến mơ hình giải 294 thích đƣợc 26.9% xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc sinh viên trƣờng hợp nghiên cứu Bảng 2: Kết phân tích hồi quy Phƣơng pháp hồi quy Binary Logistic N= 292, Cronbach's Alpha = 0.815, Nagelkerke R Square=0.269 Kiểm định Omnibus phù hợp mơ hình: Sig = 0.000 Biến B S.E Wald Sig X1 688 320 4.605 032 X2 -.686 322 4.524 033 X3 -.124 461 073 787 X4 -1.103 463 5.685 017 X5 353 349 1.022 312 X6 374 305 1.509 219 X7 1.175 799 2.166 141 X8 -.245 454 290 590 Nguồn: tác giả tính tốn Hệ số B biến X1 (ổn định cơng việc) dƣơng có ý nghĩa thống kê mức 5% hàm ý sinh viên đánh giá cao ổn định cơng việc xác suất lựa chọn làm việc khu vực công cao Ngƣợc lại, hệ số B X2 (thu nhập) X5 (sở thích) âm có ý nghĩa thống kê cho thấy sinh viên đánh giá cao thu nhập sở thích cá nhân xác suất lựa chọn làm việc khu vực tƣ lớn Trong đó, yếu tố khác chƣa có ý nghĩa thống kê trƣờng hợp nghiên cứu Nhƣ vậy, yếu tố nhƣ: ổn định công việc, mức thu nhập sở thích cá nhân tác động có ý nghĩa đến xác suất lựa chọn làm việc khu vực công sinh viên chuyên ngành, kết tƣơng đồng với nghiên cứu Lewis & Sue (2002) Cùng với phân tích thực trạng, kết nghiên cứu sở để nhóm tác giả đề xuất khuyến nghị nhằm thu hút nguồn nhân lực trẻ, có trình độ làm việc khu vực công TP.HCM KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 Kết luận Kết nghiên cứu cho thấy, chƣơng trình đào tạo trƣờng đại học có khả đáp ứng yêu cầu thực tế nhận đƣợc quan tâm sinh viên Tuy nhiên, sinh viên chuyên ngành thuộc khu vực cơng lại có xu hƣớng lựa chọn làm việc khu vực tƣ Kết khảo sát ba yếu tố, ổn định công việc, thu nhập sở thích cá nhân, tác động có ý nghĩa đến xác suất lựa chọn khu vực làm việc sinh viên trƣờng hợp nghiên cứu Theo đó, để thu hút nguồn nhân trẻ có trình độ làm việc khu vực công, bên cạnh giá trị ổn định công việc, vấn đề thu nhập sở thích cơng việc cần đƣợc cải thiện khu vực cơng 4.2 Hàm ý sách Nhƣ trình bày, việc thu hút nguồn nhân lực trẻ trình độ cao làm việc khu vực công phụ thuộc nhiều yếu tố song thu nhập yếu tố quan trọng Chính phủ có 295 nhiều nỗ lực việc cải cách chế độ tiền lƣơng công chức song thực tế chƣa phù hợp nhiều bất cập Tiền lƣơng cán cơng chức cịn thấp so với mặt chung xã hội, thấp tiền lƣơng bình quân ngƣời lao động khu vực doanh nghiệp Mức lƣơng đáp ứng đƣợc 65 – 70% mức sống tối thiểu cán công chức (Bộ lao động thƣơng binh xã hội) Trong đó, khoản thu nhập ngồi lƣơng lại lớn, khó kiểm sốt nguyên nhân dẫn đến tiêu cực khu vực cơng Lƣơng thấp mảnh đất cho tình trạng quan liêu, tham nhũng có hội phát triển trở thành vấn nạn trình phát triển đất nƣớc (Thang Văn Phúc, 2016) Bên cạnh thu nhập, ổn định cơng việc sở thích cá nhân yếu tố thu hút nguồn nhân lực làm việc khu vực công Trong ổn định ƣu khu vực cơng thực trạng thiếu gắn kết trƣờng đại học quan sử dụng lao động vấn đề lớn Thực trạng dẫn đến thông tin công việc khu vực công đến đƣợc sinh viên hạn chế, qua làm giảm u thích đƣợc làm việc khu vực cơng Vì vậy, nhóm nghiên cứu đề xuất số hàm ý sau: - Thực sách lương dựa chế thị trường gắn liền với hiệu suất công việc Tiền lƣơng động lực làm việc tổ chức nào, vậy, phủ cần xây dựng hệ thống tiền lƣơng hợp lý, tạo động lực tăng hiệu lao động cán công chức Tăng lƣơng hƣớng phù hợp với kinh tế thị trƣờng Lƣơng cao khuyến khích cán công chức làm việc hiệu quả, giúp tái sản xuất sức lao động, tạo động lực cho họ sáng tạo cống hiến Việc điều xa lạ quốc gia giới Một số nƣớc trả lƣơng cho cán bộ, công chức cao, cạnh tranh với mức lƣơng khu vực doanh nghiệp nhƣ Singapore, Hàn Quốc, Hoa Kỳ…Với lộ trình rõ ràng chặt chẽ, Singapore đạt đƣợc nhiều thay đổi tích cực, trở thành quốc gia tham giới (Thơng Tấn Xã Việt Nam, 2016) - Cải thiện nâng cao gắn kết tổ chức khu vực cơng với chương trình đào tạo trường đại học chuyên ngành Bên cạnh yếu tố thu nhập, sở thích cá nhân nhân tố ảnh hƣởng đến lựa chọn việc làm sinh viên Việc tạo mối liên kết chặt chẽ trƣờng đại học với quan nhà nƣớc cấn thiết việc cung cấp cho sinh viên nhìn rõ khu vực công Nhà trƣờng cần kết hợp với quan công quyền tổ chức buổi học ngoại khóa để giải đáp thắc mắc sinh viên hội nghề nghiệp khu vực công, từ khơi gợi u thích họ khu vực cơng Ngồi ra, việc tổ chức chuyến tham quan thực tế quan nhà nƣớc góp phần giúp sinh viên làm quen với mơi trƣờng làm việc khu vực cơng Điều góp phần tạo mối liên kết công tác đào tạo nguồn nhân lực với nhu cầu sử dụng lao động có trình độ ngày cao khu vực cơng 296 TÀI LIỆU THAM KHẢO (MSPB), U M (2000) Competing for Federal Jobs: Job Search Experiences of New Hires Washington, DC: U.S Merit Systems Protection Board BALDWIN, J N (1991) Public versus Private Employees Debunking Stereotype Review of Public Personnel Admin istration 11(1/2), 1-27 BATT, R (2002) Managing customer services: human resource practices, quit rates,and sales growth Academy of Management Journal, 45, 587–97 BLOOM, N., & REENEN, J V (2010) Human Resource Management and Productivity CEP Discussion Paper No 982 Bộ lao động thương binh xã hội (n.d.) Retrieved 11 30, 2016, from nguoicocong.gov.vn: http://nguoicocong.gov.vn/tintuc/chitiettin/tabid/101/itemid/358/tien-luong-cong-chucmoi-dap-ung-70-muc-song-toi-thieu.aspx#sthash.Z6yjDIVa.dpbs CREWSON, P E (1995) A Comparative Analysis of Public and Private Sector Entrant Quality American Journal of Political Science 39(3), 628–39 CROOK, T R., TODD, S Y., COMBS, J G., WOEHR, D J., & DAVID J KETCHEN, J (2011) Does Human Capital Matter? A Meta-Analysis of the Relationship Between Human Capital and Firm Performance Journal of Applied Psychology, 443–456 DĨNH, N T (2014) Công tác quản lý nhân lực hành cơng Việt Nam Mơ hình quản lý nhân lực hành cơng Pháp kinh nghiệm cho Việt Nam Hà Nội: Viện Nghiên cứu phát triển - Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội EVANS, P., & RAUCH, J E (1999) Bureaucracy and growth: A cross-national analysis of the effects of" Weberian" state structures on economic growth American sociological review, 748-765 GRANOVETTER, M S (1974) Getting A Job: A Study of Contacts and Careers Cambridge: Harvard University Press GRANOVETTER, M S (1995) Getting A Job: A Study of Contacts and Careers Cambridge, MA: Harvard University Press GUEST, D E., MICHIE, J., & CONWAY, N (2003) Human Resource Management and Corporate Performance in the UK British Journal of Industrial Relations 41, 291314 HOUSTON, D J (2000) Public-Service Motivation: A multivariate test Journal of Public Administration Research & Theory, 10(4), 713-727 KARL, K A., & SUTTON, C L (1998) Job Values in Today‘s Workforce: A Comparison of Public and Private Sector Employees Public Personnel Management 27(4), 515-527 KIÊN, T T (2016) vai trị quản trị cơng, chi tiêu công hội nhập kinh tế quốc gia kí kết tpp ICYREB 2016: Doanh nghiệp Việt Nam TPP TP.HCM: Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM KILPATRICK, F P., MILTON C CUMMINGS, J., & M.JENNINGS, K (1964) The Image of the Federal Service Washington DC: Brookings Institution 297 LANGBEIN, L I., & GREGORY, B L (1998) Pay, Productivity and public sector:: the case of electrical Engineers Journal of public administration research and theory 8(3), 391-412 LEWIS, G., & SUE, F (2002) Who wants to work for government? Public Administration Review LYONS, S T., DUXBURY, L E., & HIGGINS, C A (2006) A comparison of the values and commitment of private sector, public sector, and parapublic sector employees Public administration review, 66(4), 605-618 OSTERLOH, M., FREY, B S., & HOMBERG, F (2007) Performance Evaluation and Pay for Performance: Does it Really Motivate Public Officials? Working Paper for the EGPA Conference in Madrid PERRY, J L (1996) Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and Validity Journal of Public Administration Research and Theory 6(1), 5–22 PERRY, J L., & WISE, L R (1990) The Motivational Bases of Public Service Public Administration Review 50(3), 367-373 PHÚC, T V (2016) Cải cách sách tiền lƣơng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011 – 2020 Vấn đề giải pháp Bối cảnh khả cải cách tiền lương Hà Nội: Bộ Nội Vụ RAINEY, H (1982) Reward Preferences Among Public and Private Managers: In Search of the Service Ethic American Review of Public Administration 16(4), 288– 302 RAMSAY, H., SCHOLARIOS, D., & HARLEY, B (2000) Employees and HighPerformance Work Systems:Testing inside the Black Box British Journal of Industrial Relations, 501–531 RAUCH, J E., & EVANS, P B (2000) Bureaucratic structure and bureaucratic performance in less developed countries Journal of public economics, 75(1), 49-71 STEIJN, P L (2009) Public service motivation and job performance of public sector employees in the Netherlands International Review of Administrative Sciences SUBRAMONY, M., KRAUSE, N., NORTON, J., & BURNS, G N (2008) The relationship between human resource investments and organizational performance:A firm-level examination of equilibrium theory Journal of Applied Psychology, 93, 778– 788 THÀNH, Đ Đ (2016, 02 04) Cổng thơng tin điện từ phủ Retrieved 11 28, 2016, from http://tphcm.chinhphu.vn/: http://tphcm.chinhphu.vn/bai-hoc-tu-thanh-phoho-chi-minh THÔNG TẤN XÃ VIỆT NAM (2016, 11 28) báo tuổi trẻ Retrieved 11 30, 2016, from http://tuoitre.vn/: http://tuoitre.vn/tin/can-biet/20160128/dan-mach-duoc-xephang-quoc-gia-it-tham-nhung-nhat-the-gioi/1045720.html VCCI (2016) Cẩm nang t m lược Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) Hà Nội: VCCI 298 WEIBEL, A., ROST, K., & OSTERLOH, M (2010) Pay for performance in the public sector—Benefits and (hidden) costs Journal of Public Administration Research and Theory, 20(2), 387-412 WRIGHT, P M., GARDNER, T M., MOYNIHAN, L M., & ALLEN, M R (2004) The Relationship Between HR Practices and Firm Performance: Examining Causal Order Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies 299 ... đến đề tài ? ?THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CƠNG TẠI CÁC TỈNH PHÍA NAM: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP‖ Bài viết nhằm phân tích thực trạng lựa chọn khu vực làm việc sinh viên... nhận định, vấn đề nguồn nhân lực khu vực công khu vực tƣ khác biệt Hơn nữa, so với khu vực tƣ, nghiên cứu nguồn nhân lực khu vực công, đặc biệt xu hƣớng lựa chọn làm việc khu vực cơng, cịn khiêm... lựa chọn khu vực làm việc sinh viên chuyên ngành thu? ??c khu vực công trƣờng đại học khối ngành kinh tế phía nam 2.2 Khung phân tích nguồn nhân lực khu vực công Để thực nghiên cứu, viết thực khảo