PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Câu hỏi nghiên cứu
- Tại sao phải quản lý nhân sự tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí?
- Nhân sự có ảnh hưởng thế nào đến chiến lược phát triển của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí?
- Hiện nay những yếu tố nào có sự ảnh hưởng nhiều đến quản lý nhân sự tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí?
- Để nâng cao công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí thì cần phải làm gì?
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, kết hợp với các quan điểm, đường lối và chính sách của Đảng và Nhà nước về quản lý nhân sự.
2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin
Số liệu được phân nhóm theo nội dung của nghiên cứu, từ đó tính toán các chỉ tiêu theo mục đích của nghiên cứu.
2.2.3 Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập tài liệu từ các cơ quan liên quan là bước quan trọng để hiểu rõ sự hình thành và phát triển của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí Việc này giúp cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về lịch sử, hoạt động và những đóng góp của công ty trong ngành dầu khí.
* Giai đoạn trước khi cổ phần hóa (1990-2005) gồm:
- Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty
- Mạng lưới hoạt động của Tổng công ty.
- Số liệu về đặc điểm ngành nghề kinh doanh, sản xuất.
- Số liệu về đặc điểm lao động của Tổng công ty
Giai đoạn 2005-2010 đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển của Tổng công ty sau cổ phần hóa Tuy nhiên, hoạt động sản xuất kinh doanh gặp khó khăn do nguồn nguyên liệu phục vụ sản xuất bị cạn kiệt Do đó, Tổng công ty đã chuyển hướng sang kinh doanh thương mại và hình thành mạng lưới dịch vụ để thích ứng với tình hình mới.
- Số liệu biến động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty.
- Mục tiêu, chiến lược của Tổng công ty.
- Chiến lược nguồn nhân sự, kế hoạch nhân sự.
- Những thay đổi trong công cụ quản lý nhân sự tại Tổng công ty.
Giai đoạn 2010-2015 đánh dấu sự chuyển mình mạnh mẽ của Tổng công ty khi chuyển dịch cơ cấu hoạt động từ sản xuất kinh doanh sang dịch vụ hóa kỹ thuật Sự chuyển đổi này không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn mở ra nhiều cơ hội phát triển mới trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật.
- Chiến lược sản xuất kinh doanh dịch vụ và định hướng của Tổng công ty.
- Đặc điểm nguồn nhân lực, những tồn tại và kỳ vọng của Tổng công ty trong công tác quản lý nhân sự.
- Số liệu biến động về chất và lượng nguồn nhân lực trước và sau khi chuyển đổi mô hình hoạt động.
- Cơ chế chính sách, chế tài của Tổng công ty với đội ngũ nguồn nhân lực hiện tại.
* Giai đoạn 2015-2025: Đây là giai đoạn hoạch định mang tính chiến lược.
- Chiến lược, tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu phấn đầu trung và dài hạn của Tổng công ty.
- Kế hoạch, lộ trình phát triển nguồn nhân sự hiện tại và tương lai của
2.2.4 Phương pháp thống kê phân tích, xử lý thông tin
Thống kê và phân tích nguồn dữ liệu thứ cấp giúp đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí Việc này cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả và các vấn đề tồn tại trong quy trình quản lý nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện phù hợp.
2.2.4.2 Phương pháp phân tích, xử lý thông tin
Hoạt động nghiên cứu sẽ sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng, trong đó phương pháp định tính là chủ đạo, còn phân tích định lượng sẽ minh họa và hỗ trợ cho các kết quả nghiên cứu.
Dựa trên việc phân tích và so sánh các tài liệu thu thập, chúng tôi đã xác định được những điểm tương đồng và khác biệt trong công tác quản lý nhân sự giữa các doanh nghiệp.
Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân sự của một số doanh nghiệp có thể giúp Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí rút ra bài học quý giá So sánh các phương pháp quản lý hiệu quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách tối ưu hóa quy trình nhân sự Những giải pháp từ các doanh nghiệp thành công có thể được áp dụng để nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
Nghiên cứu này kết hợp so sánh các phương án thực hiện, tổng hợp kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm Qua đó, bài viết xây dựng các giải pháp chiến lược và thực tiễn cho Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí.
Thu thập dữ liệu
- Thu thập tài liệu thứ cấp: Các quyết định, quy chế của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí
- Thu thập tài liệu có liên quan đến quản lý nhân lực
- Tham khảo các kết quả nghiên cứu đã được công bố
- Thu thập tài liệu sơ cấp: Phiếu trưng cầu ý kiến của các cán bộ, chuyên viên Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí.
Hệ thống các văn bản sử dụng trong nghiên cứu đề tài
Quyết định số 1336/QĐ-DMC ngày 02/6/2011 quy định về chế độ tiền lương và tiền thưởng tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí Đồng thời, Quyết định số 490/QĐ-DMC ngày 12/3/2012 ban hành tiêu chuẩn, nguyên tắc và hướng dẫn chuyển xếp lương theo hệ số cho cán bộ nhân viên trong công ty.
Quyết định số 70/QĐ-DMC ngày 27/8/2009 quy định về việc quản lý cán bộ tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí, nhằm đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự Bên cạnh đó, Quyết định số 2073/QĐ-DMC ngày 30/8/2011 đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tiếp nhận và ký kết hợp đồng lao động với cán bộ nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Quyết định số 1174/QĐ-DMC, ban hành ngày 07/6/2012, quy định về việc khuyến khích và thu hút lao động là chuyên viên, kỹ sư cao cấp làm việc tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí Quy chế này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Quyết định số 1290/QĐ-DMC, ban hành ngày 22/6/2012, quy định về việc tổ chức và quản lý công tác đào tạo tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí Quy chế này nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
THỰC TRAṆ G CÔNG TÁ C QUẢ N LÝ NHÂN SỰ TAỊ TỔ NG CÔNG TY DUNG DIC̣ H KHOAN VÀ HÓ A PHẨ M DẦ U KHÍ
Quá trình thành lập và phát triển Tổng Công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí
Tên và trụ sở Công ty: Tổng Công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí-CTCP
Mã CK: PVC Địa chỉ: Tầng 6-7, tòa nhà Viện Dầu khí, Số 167 – phố Trung Kính, quận Cầu Giấy, TP Hà Nội
Email: dmc@pvdmc.com.vn
Website: http://pvdmc.com.vn/
3.1.1.1 Quá trình hình thành phát triển
Ngày 8/3/1990 thành lập Công ty Dung dịch khoan và Hoá phẩm Dầu khí; thành lập Chi nhánh Công ty tại Vũng Tàu
Tháng 12/1990, thành lập Xí nghiệp Hoá Phẩm Dầu khí Yên Viên
Vào ngày 12 tháng 8 năm 1991, Công ty ADF - Việt Nam được thành lập, hiện nay được biết đến với tên gọi Công ty Liên doanh M-I Việt Nam Đây là một liên doanh giữa Công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí với Công ty Anchor Drilling Fluids A/S Na Uy Đến năm 1996, ADF A/S Na Uy đã chuyển nhượng 50% vốn sở hữu của mình trong ADF - Việt Nam cho M-I Hoa Kỳ.
Tháng 6/1999, thành lập Xí nghiệp Hoá Phẩm Dầu khí Quảng Ngãi
Năm 2000, thành lập Xí nghiệp Vật Liệu cách nhiệt- DMC tại Khu Công nghiệp Phú Mỹ, Vũng Tàu
Vào ngày 28/4/2005, Công ty Dung dịch khoan và Hoá Phẩm Dầu khí đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần theo Quyết định số 1544/QĐ-TCCB của Bộ Công Nghiệp Đến ngày 18/10/2005, công ty chính thức hoạt động với Giấy chứng nhận ĐKKD số 0103009579 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp Giấy chứng nhận này đã được thay đổi lần thứ 3 vào ngày 26/10/2007.
Vào tháng 6 năm 2007, Công ty Cổ phần CNG Việt Nam được thành lập với sự tham gia của các đối tác, trong đó Công ty Cổ phần Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí nắm giữ 51% vốn điều lệ và Công ty IEV Energy SDN.BHD sở hữu 42% vốn điều lệ.
Công ty TNHH Sơn Anh: 7% vốn điều lệ
Vào ngày 15/11/2007, cổ phiếu của Công ty Cổ phần Dung dịch khoan và hóa phẩm Dầu khí (DMC) đã chính thức được niêm yết và giao dịch phiên đầu tiên tại Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội với mã chứng khoán PVC.
Ngày 4/1/2008 chuyển đổi chi nhánh DMC Yên Viên thành Công ty T NHH 1 thành viên DMC – Yên Viên.
Ngày 24/1/2008, thành lập Công ty TNHH 1 thành viên DMC Hà Nội.
Ngày 29/1/2008, chuyển đổi chi nhánh DMC Quảng Ngãi thành Công ty TN
HH 1 thành viên DMC – Quảng Ngãi.
Ngày 20/2/2008, chuyển đổi chi nhanh DMC Vũng Tàu thành Công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên DMC-Vũng Tàu
Ngày 30/05/2008 chuyển đổi thành Tổng công ty dung dịch khoan và hóa phẩm dầu khí
Năm 2010, thành lập Công ty THHH MTV Dung dịch khoan và Dịch vụGiếng khoan và đồng thời đón nhận huân chương lao động hạng nhì
Năm 2012 DMC thực hiện thành công việc tăng vốn điều lệ lên 500 tỷ doanh thu vượt 1757 tỷ so với năm 2011
3.1.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí ( xem hình 3.1 dưới đây)
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm
(Nguồn: Tổng Công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí-CTCP)
Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty
Với hơn 25 năm kinh nghiệm trong sản xuất và kinh doanh hóa phẩm dung dịch khoan dầu khí, Tổng công ty đã khẳng định thương hiệu Barite API và Bentonite API trên thị trường nội địa và quốc tế Sản phẩm của công ty nổi bật với chất lượng ổn định, khả năng cung cấp kịp thời và dịch vụ sau bán hàng tốt, giúp Tổng công ty trở thành đối tác đáng tin cậy Hiện tại, công ty chiếm 95% thị phần dung dịch khoan trong nước.
Tổng công ty Dung dịch khoan và hóa phẩm dầu khí là thành viên của tập đoàn dầu khí, chuyên cung cấp hóa chất và dịch vụ kỹ thuật cho ngành dầu khí Đây là doanh nghiệp duy nhất cung cấp dung dịch khoan và hóa phẩm cho các đơn vị trong ngành Bên cạnh đó, công ty cũng là một trong hai đơn vị phân phối sản phẩm nhựa polypropylen từ nhà máy Lọc dầu Dung Quất và độc quyền cung cấp dịch vụ làm sạch bồn bể cùng hóa phẩm cho các nhà máy này.
Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí chuyên cung cấp các nguyên vật liệu và hóa chất cho ngành công nghiệp dầu khí, bao gồm barite, bentonite, silica flour, xi măng giếng khoan và nhiều sản phẩm khác như alcium carbonate, bazan, polime, dolomite, fleldspar, thạch anh, thạch cao, ben dak, zeolite cùng các chất diệt khuẩn và bôi trơn Công ty phục vụ cho các hoạt động khoan thăm dò và khai thác dầu khí, cũng như các ứng dụng trong ngành công nghiệp và dân dụng, đồng thời cung cấp dịch vụ kinh doanh các sản phẩm hóa dầu và hóa khí.
Tổng công ty chuyên cung cấp hóa chất, thiết bị và vật tư nguyên liệu cho ngành khoan, khai thác và chế biến dầu khí, cũng như phục vụ cho các ngành công nghiệp khác.
Tổng công ty chuyên nghiên cứu và chuyển giao công nghệ, cung cấp dịch vụ kỹ thuật và chuyên gia trong lĩnh vực dung dịch khoan và xi măng giếng khoan Chúng tôi cũng cung cấp dịch vụ hoàn thiện và sửa chữa giếng khoan dầu khí, xử lý vùng cận đáy giếng, tăng cường thu hồi dầu, cùng với các công trình dân dụng khác.
Tổng công ty cung cấp đa dạng dịch vụ bao gồm dịch vụ dung dịch khoan, hóa chất trọn gói, và kỹ thuật hỗ trợ khai thác dầu khí Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ làm sạch bồn chứa dầu, tàu chở dầu, cùng các thiết bị công nghệ và công trình dầu khí Các dịch vụ khác bao gồm xử lý môi trường, chống ăn mòn, và logistics, nhằm đáp ứng nhu cầu toàn diện trong ngành dầu khí.
3.1.2.2 Sản phẩm và dịch vụ được sản xuất kinh doanh chủ yếu
Các sản phẩm kinh doanh thương mại trong lĩnh vực khoan dầu khí bao gồm các hóa chất dung dịch khoan như Barite API DMC, Bentonite API DMC, Bentonite Higel, SafeCarb, Canxi cacbonate DMC, Xi măng G DMC và Super Iub DMC Những hóa chất này được sử dụng để cải thiện hệ dung dịch khoan, đóng vai trò quan trọng như chất tạo độ nhớt, chất tăng tỷ trọng và chất diệt khuẩn cho dung dịch khoan.
Chúng tôi cung cấp đa dạng dịch vụ bao gồm dung dịch khoan và hoàn thiện giếng khoan, dịch vụ kỹ thuật nâng cao hiệu quả khai thác dầu khí, và hóa chất cho khai thác cùng vận chuyển dầu Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ nghiên cứu khoa học công nghệ, dịch vụ chống ăn mòn với quan trắc và xử lý chuyên nghiệp Các dịch vụ khác bao gồm Logictic và phòng thí nghiệm, đáp ứng nhu cầu toàn diện của khách hàng trong ngành dầu khí.
- Nhà cung cấp đầu vào cho hoạt động thương mại hóa chất: Hàng hóa đầu vào là các chất, hóa phẩm phục vụ ngành công nghiệp Dầu Khí.
Tổng công ty hợp tác với nhiều nhà cung cấp nội địa, bao gồm Công ty TNHH MTV Lọc hóa dầu Bình Sơn, Công ty TNHH Thiết bị khoa học và CN Việt Nhật, Công ty CP Khu công nghiệp Đinh Vũ, và Công ty cổ phần sản xuất và nhập khẩu Phú Thịnh, nhằm đảm bảo nguồn hàng chất lượng và phát triển kinh tế địa phương.
Giá trị nhập khẩu của Tổng công ty từ nhà cung cấp nước ngoài chiếm khoảng 4% giá trị đầu vào, bao gồm các hóa chất như Neoflo, FCL, Ammonium Sulphate, Cationic Polymer, Ofcat và Solid Caustic.
Khu vực thị trường: Thị trường nội địa cả nước và xuất khẩu
Cơ cấu nhân sự của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí
3.1.3 Cơ cấu nhân sự của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí
Con người là nguồn lực quan trọng nhất, vì vậy mọi tổ chức đều đặt vấn đề nguồn nhân lực lên hàng đầu Quản lý nhân lực không chỉ hướng đến mục tiêu kinh tế và xã hội mà còn nhằm củng cố sự phát triển của tổ chức và thực hiện các chức năng nhiệm vụ của nó Tình hình sử dụng lao động tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí được thể hiện rõ qua các bảng số liệu dưới đây.
Bảng 3.1: Tình hình sủ dụng lao động của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Theo trình độ nhân sự
( Nguồn: Theo báo cáo nhân sự của công ty năm 2013,2014)
Theo bảng số liệu, tổng số lao động trong công ty năm 2014 giảm 9 người so với năm 2013, tương ứng với tỷ lệ giảm 6,67% Số cán bộ công nhân viên có trình độ từ đại học trở lên chiếm trên 90%, trong đó phần lớn là thạc sĩ và tiến sĩ giữ vị trí lãnh đạo cấp cao Cụ thể, năm 2013 có 20 người lao động trên đại học, chiếm 14,81% cơ cấu, đến năm 2014 tăng lên 21 người, chiếm 16,67% Lao động trình độ đại học năm 2014 là 95 người, chiếm 75,4%, giảm 9 người so với năm trước.
Tính đến năm 2013, lao động có trình độ dưới Đại học chiếm tỷ lệ nhỏ, chủ yếu đảm nhận các công việc liên quan đến an ninh và vệ sinh Để đảm bảo chất lượng đội ngũ công nhân viên, lao động có trình độ cao được lựa chọn kỹ lưỡng ngay từ khâu tuyển dụng.
Hình 3.2: Tình hình sử dụng lao động xét theo trình độ nhân sự
(Nguồn: Theo báo cáo nhân sự của công ty năm 2013,2014)
Trong năm 2013, tổng số lao động nam là 75 người, chiếm 55,56% tổng số lao động, nhưng đến năm 2014, con số này giảm xuống còn 67 người, tương ứng với tỷ lệ giảm 10,67%, chiếm 53,17% cơ cấu lao động Mặc dù lao động nam vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nữ, xu hướng cho thấy sự cân bằng (50%-50%) đang dần đạt được Số lượng lao động nữ cũng giảm nhẹ, từ 60 người (44,44%) năm 2013 xuống còn 59 người (46,83%) năm 2014.
Hình 3.3: Tình hình sử dụng nhân sự xét theo giới tính.
(Nguồn: Theo báo cáo nhân sự của công ty năm 2013,2014)
Vào năm 2013, trong cơ cấu lao động, nhóm tuổi dưới 30 có 27 người, chiếm 20% tổng số lao động Đến năm 2014, số lượng lao động dưới 30 vẫn giữ nguyên là 27 người, nhưng tỷ trọng tăng lên 21,43% do tổng số lao động giảm.
Hình 3.4: Tình hình sử dụng nhân sự xét theo độ tuổi
(Nguồn: Theo báo cáo nhân sự của công ty năm 2013,2014)
Nhóm lao động từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động, với 59 người vào năm 2013 (43,7%) và 57 người vào năm 2014 (45,24%), giảm 2 người (3,39%) Nhóm tuổi 40-49 giữ nguyên 28 người, chiếm 20,74% năm 2013 và 22,22% năm 2014 Nhóm tuổi 50-55 giảm mạnh từ 13 người năm 2013 xuống còn 8 người năm 2014, chiếm 6,35% (giảm 38,46%) Nhóm trên 55 tuổi chiếm tỷ lệ thấp 5,93% vào năm 2013 và không tăng qua các năm, mặc dù họ có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và phát triển công ty, nhưng sức khỏe và khả năng sáng tạo bị hạn chế.
Cơ cấu nguồn nhân sự của Tổng công ty đã có sự ổn định, trong khi trình độ người lao động ngày càng được nâng cao, góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Đội ngũ công nhân viên trẻ tuổi và năng động sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển mạnh mẽ của Tổng công ty trong tương lai.
Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí
3.2.1 Thực trạng công tác phân tích công việc tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí
Công tác phân tích công việc tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí là nhiệm vụ quan trọng của phòng nhân sự, nhằm xây dựng bảng mô tả công việc phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh Phân tích công việc bao gồm mô tả đặc điểm, đánh giá tầm quan trọng và yêu cầu cần thiết cho từng vị trí, như trình độ chuyên môn, kỹ năng, tuổi tác và giới tính Sau khi hoàn tất, phòng nhân sự sẽ trình báo cáo lên giám đốc để xem xét Thông qua bảng phân tích, Tổng công ty xác định nhu cầu tuyển dụng và tiêu chí cần thiết cho ứng viên, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng, tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh Mỗi công việc sẽ có bảng mô tả khác nhau, phù hợp với đặc thù riêng.
Ví dụ một chức danh công việc được phân tích tại Tổng công ty như sau: Chức danh: Chuyên viên Lao động tiền lương - chế độ chính sách
Bộ phận: Ban Tổ chức và Phát triển Nguồn Nhân lực
Người phê duyệt: Trưởng ban
Thực hiện trách nhiệm công việc liên quan đến lao động tiền lương, bao gồm các hoạt động về chế độ phúc lợi và chính sách, cùng với các nhiệm vụ khác thuộc chức năng của Ban.
Trách nhiệm của công việc:
* Hoạt động liên quan đến công tác lao động tiền lương:
Tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế tiền lương của Tổng công ty, đồng thời hỗ trợ các đơn vị thành viên và trực thuộc khi cần thiết.
- Tham gia xây dựng đơn giá tiền lương, định mức lao động, và xác định quỹ lương của Tổng công ty.
Theo dõi và tổng hợp thông tin về chế độ lương, thưởng của người đại diện Tập đoàn tại Tổng công ty và các cán bộ lãnh đạo, bao gồm chế độ tiền lương, thưởng, cũng như quy định về việc nâng lương và thưởng.
- Theo dõi, tổng hợp, báo cáo tình hình lương và thu nhập của cán bộ nhân viên Tổng công ty.
- Thực hiện các báo cáo liên quan đến công tác tiền lương theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền.
- Phối hợp theo dõi và thực hiện chế độ nâng bậc lương chức danh công việc cho cán bộ nhân viên.
* Hoạt động liên quan đến công tác chế độ chính sách, phúc lợi:
- Thực hiện các công việc liên quan đến chế độ cho người lao động (trợ cấp thâm niên, trợ cấp thôi việc và các chế độ phúc lợi khác….)
- Tham gia xây dựng các quy chế quản lý nội bộ liên quan đến chế độ chính sách cho người lao động.
- Theo dõi, xây dựng phương án, cách thức phân chia cổ phần của Tổng công ty và Ngành Dầu khí cho cán bộ nhân viên (nếu có).
- Thực hiện việc liên quan đến thực hiện hệ thống tích hợp ISO 9000: ISO14000: OSAS:18000 liên quan đến công việc chuyên môn đảm nhận
- Thực hiện các nhiệm vụ khác của Ban Tổ chức nhân lực khi được lãnh đạo Ban phân công.
Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc:
1 Kịp thời tư vấn, sửa đổi, bổ sung và xây dựng Quy chế Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ cho người lao động phù hợp với tình hình thực tế của Tổng công ty.
2 Kịp thời tư vấn và hỗ trợ các đơn vị thành viên trong việc xây dựng Quy chế Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ cho người lao động.
3 Đơn giá tiền lương, định biên lao động được xây dựng phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh.
4 Thực hiện chính xác đầy đủ, kịp thời lương thưởng và các chế độ khác cho cán bộ lãnh đạo Tổng công ty theo quy định của Tập đoàn và Tổng công ty.
5 Tổng hợp, báo cáo đầy đủ, kịp thời, đúng thời gia quy định và chính xác tình hình lương và thu nhập của Tổng công ty theo quy định của Nhà nước, Tập đoàn và Tổng công ty.
6 Phối hợp tốt với bộ phận chính sách thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách và phúc lợi cho người lao động đúng, đủ, kịp thời và theo quy định.
7 Tư vấn, hỗ trợ và thực hiện nhanh chóng kip thời, chính xác phương án và cách thức phân chia cổ phần cho cán bộ nhân viên đảm bảo đúng quyền lợi của từng người.
8 Phối hợp tốt với các đồng nghiệp giải quyết công việc hiệu quả trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ được giao.
Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm:
Trình độ đào tạo: Tốt nghiệp Đại học
Chuyên ngành: Kinh tế lao động hoặc quản trị
Để thành công trong công việc chuyên môn, việc nắm vững luật lao động, luật doanh nghiệp và các văn bản pháp quy của Nhà nước, Tập đoàn và Tổng công ty là rất quan trọng Điều này bao gồm việc hiểu rõ các nghị định, thông tư và quy định liên quan đến lao động, tiền lương và thu nhập Bên cạnh đó, cần có kiến thức về hệ thống tiền lương và tiền thưởng theo quy định hiện hành để đảm bảo tuân thủ và tối ưu hóa quyền lợi trong công việc.
Kinh nghiệm chuyên môn: 1 năm trở lên.
Kỹ năng và phẩm chất cần thiết bao gồm khả năng soạn thảo văn bản, lập kế hoạch, trình bày và báo cáo hiệu quả Thành thạo các ứng dụng tin học văn phòng như Word và Excel là điều quan trọng Ngoài ra, khả năng giao tiếp và phối hợp tốt với đồng nghiệp, cùng với kỹ năng làm việc độc lập và theo nhóm, cũng rất cần thiết Cuối cùng, sự nhanh nhẹn và cẩn thận trong công việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc.
Trách nhiệm quản lý/ giám sát
Chuyên viên lao động tiền lương tại các đơn vị thuộc Ban Tổ chức nguồn nhân lực có nhiệm vụ quản lý và giám sát chức năng liên quan đến tiền lương Họ đảm nhận việc hướng dẫn, giải đáp và phối hợp thực hiện các công việc liên quan đến chế độ chính sách và tiền lương.
Trách nhiệm tài chính: Không có trách nhiệm phê duyệt, giải quyết vấn đề tài chính của Tổng công ty.
Trách nhiệm tải sản: Chịu trách nhiệm bảo quản, sử dụng máy móc thông thường phục vụ công việc hàng ngày: máy tính, máy in…
Báo cáo công việc trực tiếp cho Trưởng ban Tổ chức phát triển nguồn nhân lực, thu thập số liệu về chi phí, lợi nhuận và thu nhập từ Ban Tài chính Kế toán Đồng thời, thu thập thông tin về nghiệp vụ tiền lương và chỉ tiêu kế hoạch từ Ban Kế hoạch, cũng như giải quyết các thắc mắc liên quan đến chế độ chính sách và tiền lương của cán bộ nhân viên trong Tổng công ty.
Bên ngoài: Tiếp nhận các thông tin liên quan đến tiền lương và các chế độ chính sách và các chế độ khác cho người lao động.
Môi trường và điều kiện làm việc:
Hầu hết thời gian làm việc trong môi trường văn phòng thông thường.
Công tác phân tích công việc tại Tổng công ty trong những năm qua đã được chú trọng, giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phân công lao động hợp lý Tuy nhiên, Tổng công ty chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công tác này, dẫn đến việc thực hiện chưa sâu và thiếu cán bộ chuyên trách Nghiên cứu phân tích công việc chủ yếu dựa trên quan điểm chủ quan và cái nhìn khách quan bên ngoài, ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá công việc, từ đó làm giảm năng lực của một số cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu chất lượng công việc.
3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí
Đá nh giá chung thưc̣ tr aṇ g công tá c quả n lý nhân s ự tại Tổng công ty
thưc̣ tra ṇ g công tá c quả n lý nhân sự tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí.
Qua các năm hoạt động, Tổng công ty đã không ngừng mở rộng và phát triển, đồng thời cải thiện nguồn nhân lực Cơ cấu lao động đã có sự thay đổi tích cực, với trình độ đào tạo ngày càng được nâng cao và độ tuổi lao động trẻ hóa Đặc biệt, đời sống của người lao động cũng được cải thiện rõ rệt, như thể hiện trong hình 3.5 dưới đây.
Hình 3.5:Tiền lương và thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên của
( Nguồn: Báo cáo thống kê thu nhập tại Tổng công ty qua các năm)
Đại đa số lao động tại Tổng công ty có thâm niên công tác lâu năm, họ đã đồng hành cùng sự phát triển của công ty từ những ngày đầu, sở hữu nhiều kinh nghiệm và hiểu biết về thực tế cũng như định hướng phát triển Tuy nhiên, điều này cũng dẫn đến tư duy chậm chạp và trì trệ, chịu ảnh hưởng của tư duy bao cấp, ảnh hưởng đến tinh thần và phương thức thực hiện nhiệm vụ Gần đây, nhiều yếu tố tác động đã khiến những suy nghĩ theo lối mòn truyền thống về “Doanh nghiệp Nhà nước” có sự bao cấp bắt đầu thay đổi.
Nhà nước đang chuyển mình với tư duy mới, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường chung và khả năng tồn tại trong môi trường cạnh tranh.
Sau khi cổ phần hóa, Tổng công ty đã áp dụng phương thức quản lý mới theo hướng thị trường, đồng thời chuyển dịch cơ cấu lao động để bổ sung lực lượng lao động trẻ, được đào tạo bài bản Điều này đã giúp người lao động tiếp cận tư duy mở và suy nghĩ tích cực hơn, dẫn đến sự thay đổi nhận thức rõ rệt về cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế Họ đã nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ học vấn và khả năng chịu đựng áp lực công việc, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc và thích ứng tốt hơn với những thay đổi trong thị trường.
Hiện nay, Tổng công ty có đội ngũ lao động chủ yếu là những người có trình độ từ Đại học trở lên và độ tuổi tương đối trẻ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Tuy nhiên, sự cân đối giữa các khối chuyên môn và khối kinh doanh, kỹ thuật, dịch vụ chưa đạt yêu cầu, với số lượng lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm và doanh thu còn hạn chế Mặc dù có nhiều lao động, nhưng công ty chưa khai thác tối đa năng suất của từng cá nhân và vẫn thiếu nguồn lực, đặc biệt là lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, để thực hiện các dự án dịch vụ kỹ thuật và nghiên cứu sản phẩm mới.
60 sạch, xử lý môi trường theo định hướng tập trung phát triển mũi nhọn của Tổng công ty trong tương lai.
Việc bố trí công việc cho lao động thường phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng của họ Tuy nhiên, vẫn có một số lao động chưa được phân công đúng với chuyên môn đào tạo Qua thời gian, nhiều lao động đã phát triển năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc Dù vậy, vẫn tồn tại một bộ phận lao động được bố trí đúng chuyên môn nhưng hiệu quả công việc chưa đạt yêu cầu mong đợi.
Lao động hiện nay còn hạn chế về kỹ năng thực tế trong công việc, đặc biệt là kỹ năng ngoại ngữ Khả năng tư duy logic, tổng hợp và phân tích vấn đề chưa sâu sắc, trong khi khả năng sáng tạo và thích nghi với cái mới còn yếu Hơn nữa, việc vận dụng kiến thức vào thực tiễn xử lý công việc chưa linh hoạt, và lao động thường thiếu sự chủ động trong công việc.
Để đạt được mục tiêu phát triển trong thời gian tới, Tổng công ty cần nâng cao chất lượng nguồn lao động hiện tại, vốn chỉ đáp ứng yêu cầu công việc mà chưa có sự bứt phá Việc duy trì nguồn lực hiện tại chỉ giúp ổn định, trong khi để tạo ra sự đột phá lớn, Tổng công ty cần bổ sung lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, năng lực kỹ thuật vững vàng và kỹ năng cần thiết, đặc biệt là khả năng ngoại ngữ tốt, nhằm tiếp cận các tiến bộ hiện đại trong quản lý và phương thức làm việc.
3.3.1 Đánh giá thực trạng về năng lực của lao động quản lý
Đội ngũ cán bộ quản lý của Tổng công ty hiện nay sở hữu trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc, mang lại nhiều lợi thế cho tổ chức Họ chủ yếu là lao động trẻ tuổi, có tư duy cởi mở và linh hoạt, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo trẻ tuổi, có chuyên môn vững và khả năng ngoại ngữ tốt, thể hiện sự chủ động trong việc tự nghiên cứu và nâng cao trình độ Họ có khả năng chịu áp lực công việc, trách nhiệm cao và nhiệt tình với nhiệm vụ được giao Sự nhiệt huyết và đam mê trong công việc, cùng với thái độ hợp tác tốt, là những yếu tố quan trọng giúp thay đổi nhận thức một cách toàn diện.
Tổng công ty hiện đang đối mặt với một số hạn chế trong đội ngũ cán bộ quản lý, bao gồm việc một số cán bộ chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc do trình độ chuyên môn chưa sâu hoặc không phù hợp Ngoài ra, một số cán bộ trẻ tuổi thiếu kinh nghiệm trong quản lý, trong khi những cán bộ lớn tuổi lại gặp khó khăn trong việc tiếp cận và nâng cao kiến thức mới Tư duy quản lý của họ vẫn bị ảnh hưởng bởi phương pháp cũ, thiếu tính chủ động và linh hoạt trong việc nâng cao năng lực quản lý theo xu hướng thị trường hiện đại Điều này dẫn đến năng lực quản lý và điều hành chung còn nhiều hạn chế.
Nhiều kỹ năng quản lý hiện còn hạn chế, đặc biệt là khả năng sử dụng tiếng Anh của đội ngũ lãnh đạo, tư duy logic chưa cao, và kỹ năng thuyết trình, giao tiếp với người nước ngoài còn yếu Việc kiểm tra và giám sát quá trình làm việc của nhân viên chưa chặt chẽ, cùng với sự thiếu quyết liệt trong đánh giá cán bộ và tự đánh giá bản thân Nhiều cán bộ chưa chủ động trong việc tư vấn chuyên môn cho lãnh đạo cấp cao, và một số vẫn còn trì trệ trong công việc Đặc biệt, kỹ năng hoạch định và xây dựng chiến lược phát triển của một số lãnh đạo cũng chưa được phát triển, do thiếu đào tạo về lý luận chính trị cao cấp và quản lý, cùng với tâm lý ngại thay đổi và thiếu dũng cảm trong việc thử nghiệm các phương pháp mới.
3.3.2 Đối với lao động khối chuyên môn, nghiệp vụ:
Đại bộ phận lao động có trình độ chuyên môn cơ bản được đào tạo tại các cơ sở uy tín, trẻ tuổi và có tinh thần làm việc tích cực Họ phối hợp tốt trong công việc, nhiệt tình và chấp hành nghiêm túc nội quy lao động của Tổng công ty Nhân viên sử dụng thành thạo phần mềm vi tính, có ý thức học tập nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng làm việc độc lập tương đối tốt.
Nhiều lao động trẻ thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực tế, dẫn đến tính chủ động trong công việc chưa cao và khả năng giao tiếp hạn chế Kỹ năng ngoại ngữ và khả năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo chuyên môn cũng chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt ở những vị trí đòi hỏi tư duy logic và nhanh nhạy Bên cạnh đó, một bộ phận lao động lớn tuổi (>40) có trình độ chuyên môn không đạt yêu cầu, thường có tư duy cố hữu và ngại thay đổi, dẫn đến việc không hợp tác tích cực với các cải cách trong quản lý nội bộ của Tổng công ty.
Lao động có chuyên môn đào tạo phù hợp và năng lực nghiên cứu, triển khai dịch vụ kỹ thuật đạt yêu cầu công việc Họ trẻ, nhiệt tình, năng động và nhanh nhẹn, với khả năng tiếp cận kiến thức tốt Tinh thần làm việc cao, trách nhiệm và khả năng chịu áp lực tốt là điểm mạnh của họ Ngoài ra, lao động có thể lực tốt, khả năng công tác dài ngày và làm việc độc lập, cùng với ý thức chấp hành kỷ luật lao động Họ có thái độ cởi mở, sẵn sàng tiếp thu và áp dụng tiến bộ mới trong quản lý và kỹ thuật Năng lực ngoại ngữ của lao động đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt một số lao động tại các bộ phận dịch vụ kỹ thuật có khả năng ngoại ngữ rất tốt.
MÔṬ SỐ GIẢ I PHÁ P GIẢ I PHÁ P NHẰ M HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC QUẢ N LÝ NHÂN SỰ TAỊ T ỔNG CÔNG TY DUNG DIC̣
Cơ hội và thách thức củ a T ổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí
Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí, được Tập đoàn Dầu khí Việt Nam hỗ trợ thông qua các chính sách và đầu tư, đang đứng trước nhiều cơ hội phát triển Sự tăng trưởng của các ngành kinh tế khác đã tạo ra nhu cầu lớn hơn cho Tổng công ty, trong khi quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế mở ra cơ hội kết nối sâu rộng với cộng đồng Dầu khí toàn cầu Điều này không chỉ thu hút đầu tư mà còn tạo điều kiện cho việc chuyển giao công nghệ từ các đối tác nước ngoài Là một tổng công ty cổ phần, Tổng công ty có sự chủ động trong quản lý sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển Đội ngũ cán bộ trẻ, tràn đầy nhiệt huyết, luôn sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển của Tổng công ty và ngành Dầu khí.
Ngành Dầu khí đang đối mặt với nhiều thách thức lớn, bao gồm sự cạn kiệt nguồn tài nguyên dầu khí, yêu cầu vốn đầu tư lớn và công nghệ cao cho công tác tìm kiếm, thăm dò và chế biến Bên cạnh đó, mức độ rủi ro trong ngành cũng rất cao, cùng với sự cạnh tranh gay gắt từ các Tập đoàn Dầu khí lớn trên toàn cầu, tất cả đều ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Chuyển đổi sang mô hình Công ty mẹ - công ty con yêu cầu tăng cường tự chủ cho các đơn vị trong Tổng công ty, đồng thời cần sự kiểm tra và hướng dẫn từ Tổng công ty Chất lượng nguồn nhân lực thấp là thách thức lớn khi Tổng công ty phải cạnh tranh với các công ty trong nước và nước ngoài Để đạt được mục tiêu chiến lược, Tổng công ty cần thay đổi tư duy và phương thức quản lý, đồng thời yêu cầu sự nỗ lực từ từng cán bộ công nhân viên Năng lực lãnh đạo, kỹ năng quản lý và trình độ chuyên môn của đội ngũ là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty
4.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí Để đạt được kết quả tốt trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp, Tổng công ty cần bồi dưỡng năng lực quản lý cho cán bộ nhận viên làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo định kỳ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Bồi dưỡng kỹ năng quản lý, kỹ năng hướng dẫn các hoạt động mang tính đào tạo, kỹ năng tạo tình huống và giải quyết vấn đề để nâng cao trình độ, nâng cao kỹ năng, trao đổi, thảo luận.Sau khi đã được bồi dưỡng, cán bộ nhân viên cần thể hiện được những mặt sau: phải có tâm (yêu nghề, hòa đồng, giúp đỡ đồng nghiệp, có tinh thần hợp tác cao), có tầm (tri thức: giỏi nghề, năng động, sáng tạo), có kỹ năng (khả năng thích ứng, vận dụng thành thạo chuyên môn), có phương pháp khoa học (làm việc theo khoa học, tổ chức tốt các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực) và có sức khỏe để đảm nhiệm tốt công việc được giao.
Tóm lại, việc quản lý tổ chức nâng cao bồi dưỡng cán bộ nhân viên trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích:
- Nâng cao trình độ về chính trị, chuyên môn để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nắm vững mục tiêu phát triển của Tổng công ty.
- Tăng cường kiến thức, hiểu và nắm vững những điểm mới trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tăng cường năng lực và kỹ năng là yếu tố quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc áp dụng những kiến thức này vào thực tiễn giúp nâng cao hiệu quả các hoạt động đào tạo, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của Tổng công ty.
Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí sẽ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng, với cán bộ có năng lực và kỹ năng phù hợp, nhằm đáp ứng sự thay đổi và phát triển của công ty.
Tổng công ty thực hiện nghiên cứu và khảo sát để xây dựng danh mục chức danh công việc và hệ thống tiêu chuẩn cho các chức danh, tạo cơ sở cho công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo và tra lương cho người lao động Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự, Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí cần chú trọng vào việc cải tiến và tối ưu hóa các bước trong quy trình này.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của hoạt động kinh doanh tại Tổng công ty Để khắc phục những tồn tại hiện tại, Tổng công ty cần triển khai một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
Để đảm bảo quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả, cần thực hiện công tác này đúng thời điểm và phù hợp với tiến độ công việc Việc tuân thủ quy trình, quy định và tiêu chí đã đề ra là rất quan trọng nhằm lựa chọn đội ngũ nhân lực chất lượng Đồng thời, ưu tiên tuyển dụng nhân lực tại chỗ và những ứng viên đã qua đào tạo tại các cơ sở đào tạo của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả, cần sử dụng hình thức thi tuyển cho các chức danh còn thiếu theo đúng quy định đã được phê duyệt Người được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn chức danh ngay từ đầu.
Để đáp ứng tốc độ phát triển nhanh chóng và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, Tổng công ty cần nâng cao năng lực hoạch định, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo cho cán bộ nhân sự Chuyên môn và tính chuyên nghiệp của đội ngũ tuyển dụng và đào tạo không chỉ giúp cải thiện quy trình nhân sự mà còn tạo sức hút mạnh mẽ cho thương hiệu Tổng công ty trên thị trường lao động.
Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách không chỉ dựa vào chế độ đãi ngộ vật chất cạnh tranh mà còn tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ phát triển bản thân và tôn vinh giá trị dân tộc Việc giữ chân nhân tài sau khi tuyển dụng và đào tạo chủ yếu phụ thuộc vào hệ thống quản trị nội bộ và văn hóa doanh nghiệp tích cực.
Tổng công ty chú trọng tuyển dụng cán bộ có năng lực chuyên môn kỹ thuật cao và trình độ tiếng Anh tốt, nhằm tăng cường đội ngũ lao động Đồng thời, công tác đào tạo cho đội ngũ này cũng được quan tâm để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai.
4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí Đế có được một nguồn nhân lực mạnh mẽ, chuyên nghiệp đảm bảo phát triển ổn định và từng bước khẳng định thương hiệu Tổng công ty nên có
Để đảm bảo thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần áp dụng 71 chiến lược hiệu quả ngay từ đầu Sự quan tâm và chỉ đạo mạnh mẽ từ các cấp lãnh đạo Tổng công ty đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Xây dựng chương trình đào tạo chiến lược toàn Tổng công ty nhằm phát triển nguồn nhân lực và nâng cao đội ngũ cán bộ quản lý, kinh tế, kỹ thuật Chương trình tập trung vào việc cải thiện kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ chuyên ngành, phục vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty tổ chức các chương trình này dựa trên kế hoạch đào tạo dài hạn và kế hoạch đào tạo hàng năm, cả trong nước và quốc tế.
Xây dựng chương trình đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp hiệu quả nhất để chuyển giao kinh nghiệm cho các kỹ sư và lao động mới Khi tiếp nhận công việc, họ sẽ được bố trí người kèm cặp và hướng dẫn, đồng thời làm việc xen kẽ với những kỹ sư có kinh nghiệm Hình thức đào tạo này giúp nâng cao kỹ năng nhanh chóng và hiệu quả.
Tổng công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn hóa theo lĩnh vực quản lý, chuyên môn và kỹ thuật, dựa trên các chương trình của Tập đoàn Những chương trình này mang tính bắt buộc đối với cán bộ, tùy thuộc vào chức danh công tác của họ Để được nâng lương, nâng bậc hoặc bổ nhiệm ngạch, mỗi cán bộ phải hoàn thành các chương trình đào tạo này như một điều kiện tiên quyết.
Vai trò và trách nhiệm của đơn vị/cá nhân trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty
4.3.1 Đối với Lãnh đạo Tổng công ty:
Lãnh đạo Tổng công ty đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo và giám sát tổ chức thực hiện các chương trình và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty.
4.3.2 Lãnh đạo các đơn vị
Lãnh đạo các đơn vị cần cụ thể hóa kế hoạch và mục tiêu của Tổng công ty thành các hoạt động cụ thể phù hợp với chức năng nhiệm vụ của đơn vị Mỗi vị trí công việc phải có bản mô tả rõ ràng và yêu cầu năng lực tương ứng Khi có thay đổi về vị trí hoặc công việc mới, cần kịp thời cập nhật bản mô tả công việc Cần nâng cao cơ chế đánh giá hiệu quả công việc dựa trên tiêu chí phù hợp cho từng nhóm lao động và thực hiện đánh giá định kỳ Xác định nhu cầu nhân lực và đào tạo cần thiết, đảm bảo chương trình đào tạo gắn liền với thực tiễn công việc Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học để nâng cao năng lực và áp dụng kiến thức vào công việc.
4.3.3 Tổ chức Nhân lực Tổng công ty
Cần chủ động xây dựng và hướng dẫn các đơn vị trong việc phát triển quy trình và công cụ quản lý nhân sự, tạo cơ sở cho chiến lược đào tạo nhằm nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Điều này bao gồm các chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng và đánh giá cán bộ.
4.3.4 Đối với từng cá nhân người lao động:
- Nâng cao ý thức, tính chủ động và nhận thức của bản thân trong việc đào tạo củng cố và phát triển bản thân.
- Chủ động tìm kiếm những cơ hội đào tạo phù hợp với bản thân và thường xuyên tự trau dồi, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức.
- Chủ động, mạnh dạn áp dụng các kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế công việc, đề xuất những hỗ trợ từ Tổng công ty.
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, sức mạnh nhân sự trở thành yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí luôn coi nhân sự là vốn quý và trí thức là tài sản vô hình, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững Sau 25 năm phát triển, công ty đã xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ, nhưng để đạt mục tiêu chiến lược đến năm 2025, công ty tập trung vào quản lý và phát triển nguồn nhân lực Điều này nhằm thu hút lực lượng lao động trẻ, năng động, có trình độ cao và khả năng ngoại ngữ tốt, từ đó tạo nền tảng cho sự phát triển kinh tế bền vững của Tổng công ty.
Trong những năm gần đây, công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm dầu khí đã đóng góp tích cực vào hoạt động kinh doanh, với chế độ đãi ngộ và trả lương gắn liền với hiệu quả làm việc và vị trí chức danh Hệ thống trả lương theo chức danh đã thay thế Nghị định 205/2004-NĐ-CP, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động Đồng thời, công tác đánh giá hoàn thành công việc đang chuyển từ phương pháp truyền thống sang hệ thống quản lý và đánh giá hiệu suất công việc (KPI), nhờ đó nâng cao hiệu suất làm việc của từng cá nhân.