Thông tin tài liệu
Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Số 54, 2021 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THƠNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VIẾT BẰNG, VĂN ĐỨC CHI VŨ Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh bangnv@ueh.edu.vn Tóm tắt: Để tiếp tục thúc đẩy phát triển ngành truyền thơng giải trí doanh nghiệp kinh doanh ngành truyền thơng giải trí Việt Nam cần nâng cao chất lượng nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực Vì doanh nghiệp truyền thơng giải trí ngày trọng vào việc tạo hài lịng nhân viên với cơng việc nhằm tác động tích cực đến lịng trung thành hiệu công việc nhân viên Bài viết nhằm kiểm định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp truyền thơng giải trí Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính định lượng Nghiên cứu định tính thực thơng qua thảo luận nhóm tập trung 10 nhân viên Nghiên cứu định lượng thực thông qua khảo sát 345 nhân viên doanh nghiệp truyền thơng giải trí TP.HCM bảng câu hỏi khảo sát theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Kết nghiên cứu phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy: Môi trường làm việc; hội đào tạo thăng tiến; thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Ngồi mơi trường làm việc thu nhập cịn ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành nhân viên Kết nghiên cứu hài lịng cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành nhân viên Nữ có mức độ hài lịng cơng việc lịng trung thành cao Nam, người có gia đình có mức độ hài lịng cơng việc lịng trung thành cao người độc thân Từ khóa: Sự hài lịng cơng việc, Lịng trung thành nhân viên, Doanh nghiệp truyền thơng giải trí FACTORS EFFECTING JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE'S LOYALTY: AN EMPIRICAL STUDY IN MEDIA AND ENTERTAINMENT ENTERPRISES IN HO CHI MINH CITY Abstract: Promoting the development of the media and entertainment industry, businesses in the media and entertainment sector in Vietnam need to improve the quality of all resources, especially human resources Therefore, the media and entertainment enterprisees increasingly focus on creating employee’s job satisfaction in order to positively affect employee’s loyalty and work performance This research investigates and testing factors affecting employee’s satisfaction and loyalty at media and entertainment enterprises It uses both qualitative and quantitative research The qualitative research is carried out through focus group discussions with 10 employees The quantitative research is conducted through interviews with 345 employees at media and entertainment enterprises in HCMC through a questionnaire survey by convenient survey method The research results are analyzed by SEM indicate that: Working environment; training and promotion opportunities; and income have a positive impact on job satisfaction In addition, working environment and income also positively affects employee’s loyalty The research results also show that job satisfaction has a positive influence on employee’s loyalty Female employee’s satisfaction and loyalty is higher than male Married employee is higher job satisfaction and loyalty than single employee Keywords: Job satisfaction, Employee’s loyalty, Media and entertainment enterprises GIỚI THIỆU Lòng trung thành nhân viên hài lịng cơng việc có tầm quan trọng đáng kể quản lý nguồn nhân lực (HRM) Mặc dù hài lòng công việc không đảm bảo trung thành ý định lại nhân viên, tổ chức nhìn nhận nhân viên họ nguồn lực quý giá tin nhân © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 90 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THƠNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH viên hài lịng với cơng việc họ có xu hướng trung thành thúc đẩy suất tổ chức (Jahanbazi Goujani cộng sự, 2019) Sự hài lịng cơng việc nhân viên gắn liền với cách người nhận thức, suy nghĩ cảm nhận công việc họ (Spector, 1997) Các nhà điều tra định nghĩa hài lịng cơng việc hành vi chung thái độ nhân viên công việc (Robbins Judge, 2010) Giữ tinh thần cao cho nhân viên chủ chốt có giá trị to lớn doanh nghiệp, nhân viên hạnh phúc có khả sản xuất nhiều với ngày nghỉ trung thực với cơng ty Có nhiều yếu tố liên quan đến việc khai sáng trì hài lịng nhân viên mức cao, điều mà nhà tuyển dụng tài làm tốt để thực (Javed cộng sự, 2014) Sự hài lịng cơng việc nhân viên ảnh hưởng tới lòng trung thành nhân viên hiệu làm việc Nếu doanh nghiệp nâng cao hài lòng cơng việc nhân viên, tác động tích cực đến lòng trung thành hiệu làm việc Ngược lại nhân viên khơng hài lịng cơng việc lịng trung thành hiệu cơng việc có ảnh hưởng tiêu cực dẫn đến kết kinh doanh doanh nghiệp bị suy giảm (Kreitner Kinicki, 2007) Người lao động nguồn lực quý giá doanh nghiệp Sự hài lòng họ định liệu doanh nghiệp người lao động có giữ xu hướng phát triển bền vững hài hịa hay khơng (Jun cộng sự, 2017) Sự hài lòng nhân viên đạt cách tạo ảnh hưởng tích cực trải nghiệm nơi làm việc nhân viên (Tanrıverdi, 2006; Bayram Ünğan, 2020) Sự hài lòng công việc chủ đề quan trọng cần nhấn mạnh (Bozionelos Singh, 2017) ảnh hưởng tích cực đến hài lịng sống (Liao cộng sự, 2017; Bayram cộng sự, 2017) hài lòng khách hàng (Sohail Jang, 2017), lợi cạnh tranh (El-Kassar Singh, 2019) hiệu suất tổ chức (Almatrooshi cộng sự, 2016) Tầm quan trọng lòng trung thành nhân viên việc xác định lợi nhuận công ty thông qua ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ (Tomic cộng sự, 2018; Yee cộng sự, 2010) Ngoài chất lượng dịch vụ, lòng trung thành nhân viên phát vai trò quan trọng ảnh hưởng đến tham gia nhân viên kết công việc (Ibrahim Al Falasi, 2014) Sự trung thành nhân viên với tổ chức nhiều tham gia nhân viên cao hơn, dẫn đến làm việc theo nhóm tốt Sự hài lịng cơng việc lòng trung thành với tổ chức vấn đề nghiên cứu điển hình nghiên cứu nhiều lĩnh vực chuyên gia Việt Nam Tuy nhiên, ngành truyền thơng giải trí ngành kinh tế trẻ thực biết đến nhiều vài năm trở lại Với nguồn nhân lực non trẻ việc tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành cần thiết (Quyết định 1755/QĐTTg Thủ tướng Chính phủ) Dù ngành kinh tế mẻ, sau nhiều nước giới, Việt Nam nhiều tiềm hội phát triển để trở thành trung tâm công nghiệp văn hóa sáng tạo tầm cỡ khu vực vươn tầm thương hiệu quốc tế Các nghiên cứu trước hài lòng lòng trung thành nhân viên (Vuong cộng sự, 2021; Khuong cộng sự, 2020; Adedeji Ugwumadu, 2018; Turkyilmaz cộng sự, 2011; Waqas cộng sự, 2014 …) có nhiều nghiên cứu tác giả chưa nghiên cứu ngành truyền thơng giải trí Các nghiên cứu trước chưa xem xét đến khác biệt nhân học Mục đích nghiên cứu làm rõ hài lịng với cơng việc lịng trung thành với tổ chức người lao động ngành truyền thơng giải trí Việt Nam, ngồi nghiên cứu xem xét khác nhân học để đề xuất sách phát triển nhân lực ngành Khu vực Đông Nam Á, bao gồm Việt Nam lên thị trường kinh tế lớn mạnh, khu vực văn hóa - giải trí dự kiến tăng trưởng cao với mức 8,8%, vượt qua mức tăng trưởng trung bình giới 5%, báo cáo công bố từ Viện Phát triển nội dung Hàn Quốc (Hội thảo hợp tác kinh tế Việt Nam – Hàn Quốc, 2018) Chính phủ Việt Nam tập trung xây dựng chiến lược thúc đẩy cơng nghiệp văn hóa giai đoạn 2020 – 2030 Kỳ vọng đến năm 2030, ngành cơng nghiệp văn hóa đóng góp tới 7% GDP (Quyết định 1755/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ) Để tiếp tục thúc đẩy phát triển ngành truyền thơng giải trí doanh nghiệp kinh doanh ngành truyền thơng giải trí Việt Nam cần nâng cao chất lượng nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực Vì doanh nghiệp truyền thơng giải trí ngày trọng vào việc tạo hài lịng nhân viên với cơng việc nhằm tác động tích cực đến lịng trung thành hiệu cơng việc nhân viên © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THƠNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 91 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết Lòng trung thành nhân viên Theo Allen Grisaffe (2001), lòng trung thành trạng thái tinh thần thể liên kết nhân viên với tổ chức mà họ làm việc điều ảnh hưởng đến định lại với tổ chức họ Lòng trung thành nhân viên cho thấy khuynh hướng ý chí tiếp tục với tổ chức họ (Solomon, 1992) Nó chủ yếu phản ánh tham gia nhận dạng mà nhân viên có với tổ chức (Mowday cộng sự, 1982; Guillon Cezanne, 2014) với sẵn sàng lại Lòng trung thành nhân viên hành vi công dân tổ chức thể lòng trung thành với tổ chức để quảng bá lợi ích hình ảnh tổ chức với người (Waqas cộng sự, 2014) Nó biểu cam kết tổ chức, phản ánh sức mạnh tương đối nhận dạng cá nhân tham gia vào tổ chức Tuy nhiên, khơng thể mong đợi lịng trung thành khơng có có lại Để mong đợi mức độ trung thành cao từ nhân viên mình, tổ chức phải thể mức độ trung thành tương tự chí cao họ Theo Yu cộng (2019) nhân viên hiểu xác định tích cực giá trị chiến lược cơng ty vượt ngồi cam kết thể lịng trung thành hành vi Sự hài lịng cơng việc nhân viên Robbins cộng (2018) nêu rõ hài lịng cơng việc đề cập đến thái độ tổng thể cá nhân công việc họ Theo Smith (1969) cho hài lịng với cơng việc đơn giản cảm giác người lao động hài lịng với cơng việc họ làm Theo Robbins cộng (2017) Matthews cộng (2018), việc làm hài lòng định nghĩa thái độ chung nhân viên công việc họ Theo Spector (1997), hài lịng cơng việc cách nhân viên cảm nhận cơng việc khía cạnh khác việc làm Đó mức độ mà nhân viên thích (hài lịng) khơng thích (khơng hài lịng) với cơng việc họ Theo Dessler (2019), hài lòng công việc phản ứng cảm xúc khía cạnh cơng việc Theo quan điểm khác Vuong cộng (2021) hài lòng công việc khả nhân viên để thể tồn tiềm năng, trình độ mạnh họ công việc với thoải mái cảm giác hài lịng với cơng việc họ làm 2.2 Tổng quan nghiên cứu Khánh (2020) nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc chất công việc đào tạo chuyên môn, hội thăng tiến quan tâm lãnh đạo, thu nhập Ha Nam Khanh Giao (2018) tuyên bố yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc xếp theo thứ tự tác động giảm dần đào tạo thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp Abdolshah cộng (2018) nhận định lương, quan hệ đồng nghiệp, thăng tiến ảnh hưởng đáng kể đến hài lịng cơng việc nhân viên Ghaffar cộng (2013) cho yếu tố tác động đến mức độ hài lịng nhân viên lương, sau đến đảm bảo cơng việc, thăng tiến, cuối đồng nghiệp Omar cộng (2020) tuyên bố đảm bảo công việc, lương điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến hài lịng cơng việc nhân viên Nhưng ngược lại Anin cộng (2015) yếu tố không dựa tiền lương như: công nhận, chất công việc, lãnh đạo hội thăng tiến, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên lương Turkyilmaz cộng (2011) có mối quan hệ tuyến tính tích cực hài lòng nhân viên lòng trung thành nhân viên Các yếu tố trao quyền, điều kiện làm việc, thưởng công nhận, làm việc nhóm, đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc Vuong cộng (2021) đưa yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, nguồn lực, tự chủ công việc, hội đào tạo thăng tiến Bên cạch Vuong cộng (2021) cho nhân viên hài lịng với cơng việc có xu hướng trung thành với tổ chức Nhưng theo Jahanbazi Goujani cộng (2019) cho hài lịng cơng việc khơng có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành nhân viên Nghiên cứu nhằm kiểm định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp truyền thơng giải trí Việt Nam 2.3 Giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất Lòng trung thành nhân viên Lòng trung thành định nghĩa sẵn sàng lại tổ chức, sẵn sàng làm thêm, cảm giác thuộc tổ chức mong muốn cống hiến nhiều (Yee cộng sự, 2010) Lawrence (1958) nhấn mạnh © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 92 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH lịng trung thành nhân viên phản ánh nhân viên hành động theo hướng dẫn quản lý Định nghĩa lòng trung thành tổ chức hiểu rộng rãi nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức (Buchanan, 1974) Lòng trung thành thuộc thể loại tình cảm Người trung thành người kề vai sát cánh tổ chức thời điểm khó khăn tuyệt đối họ người phớt lờ chạy trốn lúc khó khăn Các cơng ty hưởng lợi từ việc sử dụng người lao động trung thành (Linz cộng sự, 2015) Lòng trung thành với cộng đồng (cơng đồn) niềm tự hào mà người phải có tư cách thành viên, có thái độ tích cực cộng đồng giá trị nhận lợi tồn cộng đồng Mức độ nhân viên trung thành cao quan trọng tồn phát triển tổ chức (Narteh Odoom, 2015) Các tổ chức đầu tư mạnh mẽ vào việc tuyển dụng lựa chọn nhân viên, sau đầu tư chí nhiều việc đào tạo phát triển họ theo thời gian (Dechawatanapaisal, 2018) Lịng trung thành đóng vai trò quan trọng vấn đề tổ chức, nhân viên thể lòng trung thành có lợi ích phù hợp với tổ chức họ, điều làm giảm chi phí cho tổ chức họ (Brown cộng sự, 2011) Người ta thường nói tổ chức nên cung cấp môi trường làm việc lành mạnh để thu hút giữ chân nhân viên có lực, có cam kết cao trung thành, nhân viên củng cố động lực để hành động lợi ích tốt người sử dụng lao động họ Mặc dù đơi lịng trung thành cam kết nhân viên sử dụng thay cho nhau, chúng không giống (Tabrani cộng sự, 2018) Cam kết tổ chức có chất đa chiều, liên quan đến lòng trung thành nhân viên tổ chức (Joo Bennett, 2018) Yao cộng (2019) coi hành vi trung thành nhân viên tiền đề hậu cam kết với tổ chức nhân viên Pandita & Ray (2018), quản lý tài gắn kết nhân viên công cụ quan trọng để giữ chân nhân viên Theo Frempong cộng (2018) kết luận hài lịng cơng việc cho thấy tác động đáng kể đến lòng trung thành cam kết nhân viên Theo Turkyilmaz cộng (2011) có mối quan hệ tuyến tính tích cực hài lòng nhân viên lòng trung thành nhân viên Sự hài lịng cơng việc nhân viên Sự hài lịng cơng việc cảm giác đạt kiêu ngạo nhân viên cảm thấy hài lịng từ cơng việc họ hồn thành tốt cơng việc Nó định nghĩa trạng thái cảm xúc thú vị gọi hài lòng Sự hài lịng cơng việc diễn người có trình độ, giá trị cơng nhận (Locke, 1976; Garcez, 2006) Sự hài lịng cơng việc đo lường trạng thái hạnh phúc nhân viên tâm trí họ thích thú với q trình đến mức nào, hài lòng với phần thưởng cho nỗ lực mơi trường làm việc (Brown, 1996) Sự hài lịng công việc mức độ mà cá nhân cảm thấy tích cực tiêu cực cơng việc họ Đó thái độ phản ứng cảm xúc nhiệm vụ người điều kiện vật chất xã hội nơi làm việc Nó lượng cảm xúc tích cực tổng thể mà cá nhân có cơng việc (Schermerhorn cộng sự, 2005; Krietner Kinicki, 2003) Người lao động nguồn lực quý giá doanh nghiệp Sự hài lòng họ định liệu doanh nghiệp người lao động có giữ xu hướng phát triển bền vững hài hịa hay khơng (Jun cộng sự, 2017).) Việc làm hài lòng nâng cao tinh thần nhân viên, ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành hiệu cơng việc họ (Harter cộng sự, 2002; Rajput cộng sự, 2016) Và nhân viên hài lịng với cơng việc có xu hướng trung thành với tổ chức (Vuong cộng sự, 2021) Theo Javed cộng (2014) hài lịng cơng việc lịng trung thành có mối liên hệ tích cực đáng kể Dựa vào lập luận tác giả đưa giả thuyết: H1: Sự hài lịng cơng việc có mối quan hệ tích cực với lịng trung thành nhân viên Mơi trường làm việc Theo Abdolshah cộng (2018) môi trường làm việc bao gồm phong cách người quản lý, nhóm làm việc, điều kiện làm việc Khi người người quản lý có thái độ thân thiện với nhân viên, hài lịng cơng việc cao Nếu cá nhân nhóm có đặc điểm xã hội, thái độ niềm tin giống nhau, họ tạo bầu khơng khí đảm bảo hài lịng cơng việc Điều kiện làm việc đóng vai trị quan trọng quan điểm nhân viên Mơi trường làm việc chia thành môi trường làm việc vật chất môi trường làm việc phi vật chất Môi trường làm việc thể chất mà tất vật chất hoàn cảnh tồn xung quanh nơi làm việc mà ảnh hưởng đến cơng việc nhân viên trực tiếp © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THƠNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 93 gián tiếp chuyển động khơng gian, màu sắc, lưu thơng khơng khí, ánh sáng, an ninh, môi trường làm việc phi vật chất tất tình xảy liên quan đến mối quan hệ công việc, với cấp với đồng nghiệp với cấp (Sedarmayanti, 2009).Theo Fareed Jan (2016), nhân viên cảm thấy khơng hài lịng họ làm việc điều kiện làm việc tồi tệ Các điều kiện làm việc bao gồm thơng gió, làm việc, nhiệt độ nhiều điều kiện khác Ngoài ra, hầu hết nhân viên thích điều kiện làm việc khơng nguy hiểm khó chịu Anin cộng (2015) điều kiện làm việc ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên lương Theo Turkyilmaz cộng (2011); Omar cộng (2020) điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc Lãnh đạo cấp trực tiếp nhân viên Việc đối xử công bằng, quan tâm cấp dưới, có lực tầm nhìn khả điều hành hổ trợ nhân viên cơng việc, lãnh đạo tạo hài lịng công việc cho nhân viên (Robbins, 2002) Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên (Leader – member exchange theory LMX) định nghĩa cấu trúc cho mối quan hệ lãnh đạo nhóm trì vị trí thỏa thuận ngầm với thành viên nhóm Mối quan hệ lãnh đạo - thành viên hiệu mối quan hệ đáp ứng mối quan tâm cá nhân (Laschinger cộng sự, 2007) Anin cộng (2015) yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên lương Khánh (2020) quan tâm cấp ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Đồng nghiệp người làm việc tổ chức gần phận với Đồng nghiệp nhân tố tốt sẵn sàng giúp đỡ nhau, thân thiện, đáng tin cậy, phối hợp làm việc hiệu ảnh hưởng tích cực đến hài lịng công việc (Khánh, 2020; Ha Nam Khanh Giao, 2018; Abdolshah cộng sự, 2018; Ghaffar cộng sự, 2013) Theo Javed cộng (2014); Waqas cộng (2014) mơi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc Dựa vào lập luận tác giả đưa giả thuyết: H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực với hài lịng cơng việc Thêm vào đó, kết nghiên cứu Kiruthiga Magesh (2015) cho thấy môi trường làm việc có tác động đáng kể đến lịng trung thành nhân viên Kết tương tự Kullab Kassim (2017) môi trường làm việc có tác động tích cực đáng kể đến lịng trung thành nhân viên Mơi trường làm việc chứng minh có tác động tích cực đáng kể đến lòng trung thành nhân viên (Susita cộng sự, 2020) Sự trung thành nhân viên trực tiếp ảnh hưởng môi trường làm việc (Khuong cộng sự, 2020) Dựa lập luận tác giả đưa giả thuyết: H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực với lịng trung thành nhân viên Cơ hội đào tạo thăng tiến Đào tạo trình học kỹ định để thực tốt công việc Sự thăng tiến thăng tiến lên vị trí cao có tầm quan trọng lớn tổ chức (Vuong cộng sự, 2021) Theo Locke (1971), mong muốn thăng tiến bao gồm mong muốn có thu nhập cao hơn, có địa vị xã hội, phát triển tâm lý mong muốn công lý Đào tạo, phát triển hệ thống nhóm hoạt động cho phép tổ chức tăng thêm giá trị cho lực lượng lao động họ cách thực cải cách hành vi thông qua đào tạo, phát triển giáo dục khoảng thời gian xác định (Khan cộng 2012) Cơ hội thăng tiến phản ánh nhân viên có cơng ty tạo hội phát triển thăng tiến nghiệp công ty q trình làm việc hay khơng (Robbins, 2002) Đào tạo nhân viên cung cấp hội để nhân viên mở rộng kiến thức khả họ để làm việc theo nhóm hiệu đạt phát triển cá nhân Khi nhân viên tham dự chương trình đào tạo, họ có tự tin làm việc, họ nhận thấy hội phát triển nghề nghiệp họ nghĩ công ty họ đầu tư vào họ (Jun cộng sự, 2006) Theo Abdolshah cộng (2018); Ghaffar cộng (2013); Anin cộng (2015) thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Theo Turkyilmaz cộng (2011) cho đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc Dựa lập luận tác giả đưa giả thuyết: H4: Cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng tích cực với hài lịng cơng việc Theo Imran Tanveer (2015) cho đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành nhân viên Theo Adedeji Ugwumadu (2018) cho thấy đào tạo, phát triển thăng tiến yếu tố thúc đẩy lịng trung thành nhân viên Sự phát triển nhân viên thúc đẩy lòng trung thành nhân viên (Urbancová Vnoučková, 2018) Dựa lập luận tác giả đưa giả thuyết: H5: Cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng tích cực với lịng trung thành nhân viên © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 94 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THƠNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Thu nhập Thu nhập số tiền mà cá nhân có từ việc làm công cho doanh nghiệp, tổ chức Thu nhập bao gồm khoản lương bản, trợ cấp, thưởng, hoa hồng lợi ích tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc chính, khơng bao gồm khoản thu khác không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ làm việc (Châu, 2009) Thu nhập bao gồm tiền lương tiền thưởng Cốt lõi khuyến khích người hành động tập trung vào việc sử dụng tiền bạc khuyến khích thu hút để làm việc Thu nhập số tiền lương thưởng mà nhân viên kiếm từ lịch trình làm việc hàng tháng thường xuyên họ Thu nhập bao gồm tiền thưởng, tiền hoa hồng khoản lợi ích tiền khác phát sinh trực tiếp từ việc thực công việc Tuy nhiên, số tiền khơng bao gồm khoản thu nhập khác người lao động làm cơng việc khác ngồi cơng ty họ (Vuong cộng sự, 2021) Lương yếu tố quan trọng định hài lòng công việc nhân viên (Du Plessis cộng sự, 2016) Do đó, tiền lương có mối quan hệ tích cực đáng kể với hài lịng cơng việc (Fareed Jan, 2016) Ảnh hưởng tiền lương đến hài lịng cơng việc quan trọng nhân viên ln so sánh cơng việc khó khăn họ với mức lương họ kiếm (Du Plessis cộng sự, 2016) Theo Abdolshah cộng (2018); Ghaffar cộng (2013); Ha Nam Khanh Giao (2018) lương ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Theo Khánh (2020); Vuong cộng (2021) thu nhập có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc Từ lập luận tác giả đưa giả thuyết: H6: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực với hài lịng cơng việc Ngồi ra, nghiên cứu Eskildsen cộng (2004), Fathi cộng (2013), Wiley (1997) cho thấy: thu nhập ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành Theo Nghi (2012) cho lương thưởng, phúc lợi ảnh hưởng đến lòng trung thành Từ lập luận tác giả đưa giả thuyết: H7: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực với lịng trung thành nhân viên Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Về quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu bao gồm: nghiên cứu định tính kết hợp định lượng Nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tính thực thơng qua 01 thảo luận nhóm với 10 nhân viên làm việc hai công ty truyền thông gải trí TP.HCM (Yeah1TV, SaigonTV) vào giai đoạn tháng 3/2021 Dựa phản hồi họ, sửa đổi nhỏ thực để đảm bảo tính tổng quát tất biến quan sát Kết nghiên cứu định tính có 21 biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu hình thành Thang đo mơi trường làm việc, hội đào tạo thăng tiến, thu nhập chấp nhận từ Smith (1969) Môi trường làm việc đo lường biến quan sát, hội đào tạo thăng tiến đo lường biến quan sát, thu nhập đo lường biến quan sát Thang đo hài lịng © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THƠNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 95 cơng việc lịng trung thành nhân viên chấp nhận từ Turkylimaz cộng (2011) Sự hài lịng cơng việc đo lường biến quan sát, lòng trung thành nhân viên đo lường biến quan sát Dựa kết bảng hỏi thức hình thành Nội dung bảng hỏi bao gồm 02 nội dung: phần mô tả thông tin người trả như: Giới tính, Độ tuổi, Tình trạng nhân, Trình độ học vấn, Thâm niên; Phần trình bày chi tiết 21 biến quan sát Tất biến đo thang đo Likert 05 mức độ với – Rất khơng đồng ý – Hồn toàn đồng ý Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng thực thông qua khảo sát nhân viên làm việc doanh nghiệp truyền thông giải trí TP HCM (thành phố lớn Việt Nam) Thông qua kết nối cá nhân nghề nghiệp, nhóm tác giả tiếp cận với doanh nghiệp truyền thơng giải trí sẵn sàng tham gia vào nghiên cứu Phương pháp lấy mẫu thuận tiện thực Với hướng dẫn cách hoàn thành khảo sát, người vấn đào tạo phân phát bảng câu hỏi cho đáp viên Hướng dẫn nhấn mạnh nghiên cứu tập trung vào ý kiến cá nhân họ để giảm thiểu thiên vị phản ứng xảy Khơng có câu trả lời hay sai Để tránh thiên vị tiềm ẩn xuất phát từ ‘giống nhau’ nhân viên làm việc doanh nghiệp truyền thơng giải trí, người vấn đào tạo hướng dẫn không vấn nhiều nhân viên từ doanh nghiệp Trong số 500 bảng câu hỏi phân phát tháng từ tháng năm 2021 đến tháng năm 2021, có 345 bảng câu hỏi hồn thành trả lại sử dụng cho nghiên cứu Những bảng câu hỏi khơng đầy đủ dã bị loại trừ Nhìn chung, tỷ lệ phản hồi 69% ghi nhận Về kỹ thuật xử lý liệu Dữ liệu sau thu thập đánh giá công cụ phân tích độ tin cậy thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA mơ hình cấu trúc SEM KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Phân phối giới tính, độ tuổi, tình trạng nhân, trình độ học vấn, thâm niên Bảng cho thấy có độ chênh lệch Giới tính người điều tra khảo sát chiếm đa số giới tính nữ chiếm 62,9% Độ tuổi người điều tra khảo sát chiếm đa số nhóm tuổi 23- 30 (47,0%), tỷ lệ nhóm khác sau: 33,3% nhóm 31-45 tuổi, 18,8% nhóm 18-22 tuổi, 0,9% nhóm 45 tuổi Chiếm phần lớn độc thân (57,1%) Đa số đáp viên có trình độ đại học (62,3%) Về thâm niên làm việc chiếm phần lớn nhóm 4-6 năm (42,0%) Tiêu chí Giới tính Độ tuổi Tình trạng nhân Trình độ học vấn Thâm niên Bảng Đặc điểm mẫu nghiên cứu Nhóm Tần suất Nam 128 Nữ 217 18-22 tuổi 65 23-30 tuổi 162 31-45 tuổi 115 Trên 45 tuổi Độc thân 197 Có gia đình 148 THPT Trung cấp 54 Cao đẳng 21 Đại học 215 Trên đại học 51 Dưới năm 40 1-3 năm 104 4-6 năm 145 7-10 năm 41 Trên 10 năm 15 Tỷ lệ (%) 37,1 62,9 18,8 47,0 33,3 0,9 57,1 42,9 1,2 15,7 6,1 62,3 14,8 11,6 30,1 42,0 11,9 4,3 © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 96 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THƠNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 4.2 Kết phân tích độ tin cậy thang đo Kết kiểm tra độ tin cậy thang đo trình bày bảng 2: cho thấy tác giả đo lường độ tin cậy độ tin cậy tổng hợp với giá trị khoảng từ 0,755 đến 0,876 lớn tiêu chuẩn khuyến nghị lớn 0,6 (Hair cộng sự, 2010) Giá trị hội tụ đo lường hệ số Cronbach’s Alpha, giá trị lớn 0,6 coi có độ tin cậy phù hợp (Hair cộng sự, 2010) Giá trị hội tụ đo cách sử dụng hệ số tải nhân tố chuẩn hóa phương sai trung bình trích xuất Hệ số tải nhân tố chuẩn hóa biến quan sát khoảng từ 0,539 đến 0,863 lớn tiêu chí khuyến nghị 0,5 (Hair cộng sự, 2010) Giá trị phương sai trung bình trích xuất khoảng từ 0,507 đến 0,634 đáp ứng tiêu chí lớn 0,5 (Hair cộng sự, 2010) Bảng cho thấy mối tương quan biến quan sát nhỏ 1, với p < 0,1, điều cho thấy nhân tố đạt giá trị phân biệt (Hair cộng sự, 2010) Bảng Kết phân tích độ tin cậy khái niệm nghiên cứu Khái niệm Môi trường làm việc MT Mean (SD) = 4,21(0,81) Nơi làm việc thoáng mát, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến Công việc xác định phạm vi trách nhiệm vi rõ ràng Đồng nghiệp làm việc hiệu với Cơ hội đào tạo thăng tiến DT Mean (SD) = 3,93(0,92) Doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên Chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên Sau đào tạo, kĩ nhân viên nâng cao nhiều Nhân viên có nhiều hội thăng tiến doanh nghiệp Chính sách điều kiện thăng tiến cụ thể, rõ ràng Thu nhập TN Mean (SD) = 3,84(0,93) Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp Tiền lương nhân viên nhận tương xứng với kết làm việc Mức lương doanh nghiệp phù hợp với mặt lương thị trường Tiền lương phân phối thu nhập cơng ty cơng Sự hài lịng công việc HL Mean = 3,93(0,90) Cảm thấy hài lịng với cơng việc Cảm thấy vui mừng làm việc Cảm thấy cơng việc có tiềm học hỏi phát triển Cảm thấy công việt quan trọng Lòng trung thành nhân viên TT Mean (SD) = 3,85(1,04) Mong muốn tiếp tục làm việc công ty Xem công ty nhà thứ hai Giới thiệu công ty cho người khác SFL Alpha PC AVE 0,863 0,697 0,836 0,539 0,582 0,832 0,835 0,512 0,754 0,743 0,692 0,823 0,828 0,878 0,876 0,592 0,769 0,835 0,762 0,817 0,871 0,874 0,634 0,770 0,682 0,776 0,770 0,836 0,837 0,563 0,712 0,712 0,712 0,744 0,755 0,507 Bảng Bảng đánh giá khái niệm đạt giá trị phân biệt Mối quan hệ Ước lượng Sai số P TT < > HL 0,463 0,053 *** TT < > TN 0,270 0,036 *** TT < > DT 0,417 0,051 *** TT < > MT 0,297 0,039 *** HL < > TN 0,382 0,048 *** HL < > DT 0,664 0,072 *** © 2021 Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THƠNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Mối quan hệ Ước lượng Sai số P HL < > MT 0,373 0,050 *** TN < > DT 0,407 0,050 *** TN < > MT 0,289 0,038 *** DT < > MT 0,343 0,049 *** 97 4.3 Kết nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu có biến phụ thuộc hài lịng cơng việc có R2 = 0,68 nghĩa 68 % biến thiên hài lịng cơng việc (HL), giải thích biến thiên thành phần môi trường làm việc (MT), hội đào tạo thăng tiến (DT), thu nhập (TN) Biến lịng trung thành nhân viên có R2 = 0,67 nghĩa 67% biến thiên lòng trung thành nhân viên (TT), giải thích biến thiên thành phần hài lòng công việc (HL), môi trường làm việc (MT) thu nhập (TN) Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu cho thấy 05 giả thuyết chấp nhận mức ý nghĩa 1%, độ tin cậy 99% 01 giả thuyết chấp nhận mức ý nghĩa 5%, độ tin cậy 95% Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu trình bày bảng hình Hình Kết mơ hình nghiên cứu Bảng Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả Thuyết Mối quan hệ Hệ số ước lượng Sai số Giá trị p Kết H1 HL TT 0,697 0,103 *** Chấp nhận H2 MT HL 0,197 0,047 *** Chấp nhận H3 MT TT 0,209 0,044 0,001 Chấp nhận H4 DT HL 0,776 0,060 *** Chấp nhận H5 DT TT 0,031 0,074 0,808 Không chấp nhận © 2021 Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 98 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG VÀ GIẢI TRÍ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Giả Thuyết Mối quan hệ Hệ số ước lượng Giá trị p Sai số Kết H6 TN HL 0,204 0,057 *** Chấp nhận H7 TN TT 0,126 0,051 0,045 Chấp nhận 4.4 Kết khác biệt giới tính, tình trạng nhân với hài lịng, lịng trung thành Sig T-test hài lòng = 0,018
Ngày đăng: 25/10/2022, 10:11
Xem thêm:
