Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới và những nhân tố ảnh hưởng, luận văn Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của thành phố.
Trang 1NGANH DU L! LUAN VAN THAC SI KINH TE PHA’ MAI DU
PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
THANH PHO DONG HOI,
Trang 3Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chưa từng công bố
trong bắt kì một công trình nào khác
'Tác giả luận văn
Trang 4
MO BAU:
1 Tính cấp thiết của đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận 3
4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3 5 Những đóng góp chủ yếu của đề 4
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4
7 Kết cấu dé §
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE PHAT TRIEN
NGUON NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 6
11 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÒ NGUÔN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH DU LỊCH 6
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực §
1.1.3 Quan niệm về du lịch và ngành du lich 9
1.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lich 10 1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành du lịch "
1.1.6 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với ngành du lịch 14
1.2 NỘI DỤNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU
LỊCH 16
1.2.1 Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 16
1.2.2 Công tác tuyển dụng 7
1.2.3 Công tác đảo tạo va phát triển nguồn nhân lực 19
1.2.4 Quá trình phân công lao động 2
Trang 51.3 NHỮNG NHÂN TÔ TÁC ĐỘNG ĐỀN PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN
LỰC NGÀNH DU LỊCH 26
1.3.1 Các nhân tố bên trong: 27
1.3.2 Các nhân tổ tác động từ bên ngoài: 28 14 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC
NGANH DU LICH 29
1.4.1 Số lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch 29
1.4.2 Tiêu chí về cơ cầu nguồn nhân lực trong ngành du lịch 30
1.4.3 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch 31
1.4.4 Tiêu chí về tính hiệu quả trong công việc 33
1.4.5 Những tiêu chí về mặt thẩm mỹ 34
1.5 KINH NGHIEM PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC NGANH DU LICH CUA MOT SO TINH, THANH PHÓ TRONG NƯỚC 35 1.5.1 Kinh nghiệm của phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Quảng, Ninh 35 1.5.2 Kinh nghiệm của phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Khánh Hòa 36 1.5.3 Kinh nghiệm của phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Đà Nẵng 38 1.5.4 Một số bài học rút ra cho phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Đồng Hới 40
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 'TRONG NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHÓ ĐÔNG HỚI 43
2.1 DAC DIEM ĐIÊU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TÊ - XÃ HỘI THÀNH
Trang 62.2.1 Khai quát tình hình kinh doanh ngành du lịch Thành phố Đồng
Hới 55
2.2.2 Thye trang phat trién nguén nhân lực ngành du lịch Thành phố
Đồng Hới từ năm 2014- 2018 “
2.2.3 Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp kinh doanh du lịch Thành phố Đồng Hới giai đoạn 2014- 2018 74 2.3 NHUNG DANH GIA CHUNG VA VAN DE DAT RA TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH Ở THÀNH
PHO ĐÔNG HỚI 87
2.3.1 Những thành công, 87
2.3.2 Những hạn chế 88 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế và vấn đề đặt ra 9
KET LUẬN CHƯƠNG 2 9
CHƯƠNG 3 NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUON NI LỰC NGANH DU LICH THANH PHO DONG HOL 9
3.1 QUAN ĐIÊM, MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIÊN 94
3.1.1 Quan điểm 9
3.1.2 Phương hướng %
3.13 Mục tiêu 96
3.2 GIẢI PHÁP PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC NGANH DU LICH
THÀNH PHO DONG HOI 98
3.2.1 Nhóm giải pháp thứ nhất : Tăng cường công tác quy hoạch và
chiến lược phát triển nhân lực ngành du lịch 98
3.2.2 Nhóm giải pháp thứ hai : Nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân
Trang 71 Kết luận in
2 Kiến nghị 1 TÀI LIỆU THAM KHAO
Trang 8
CNH - HDH: ‘Céng nghiệp hóa - Hiện đại hóa DL:_ Dau lịch DH - Cb: Đại học ~ Cao đẳng,
GDP Gross Domestic Product ~Téng sản phẩm quốc nội
HDL Human Development Index
KT-XH: Kinh tế - xã hội
LD Lao động
Mo: International Labour Organization - 76 chite Lao dong Quốc tế
FAO: Food and Agriculture Organization of the United Nations
UBND: Uy ban nhân dân
Trang 9Bảng 2.2: Tốc độ tăng trưởng bình quân của các ngành kinh tế Đồng Hới giai
đoạn 2006 - 2016 46
Bảng 2.3: Cơ cấu kinh tế Đồng Hới giai đoạn 2006 - 2016 47
Bảng 2.4: Dân số Thành phố Đồng Hới thời kỳ 2006-2016 48
Bảng2.5: Thực trang khai thác tiềm năng các loại tải nguyên du lịch ở Đồng,
Hới $6
Bảng 2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của du lịch Đồng Hới giai đoạn 2014
-2018 37
Bảng 2.7: Ý kiến đánh giá của khách du lịch về hạ tầng kỹ thuật phục vụ du lịch của Thành phố Đồng Hới đối với sự phát triển du lịch 60
Bảng2 8: Cơ sở lưu trú (khách sạn, nhà nghỉ) du lịch Thành phố Đông Hới
giai đoạn 2014-2018 60
Bảng 2.9: Cơ sở kinh doanh lưu trú DI và dịch vụ ăn uống phục vụ khách DI
Trang 10Bảng 2.16: Khảo sát về công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp
kinh doanh du lịch trên địa bàn Thành phố Đồng Hới HÀ
Bảng 2.17: Đánh giá của nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp kinh doanh du
lịch về phân công bố trí lao động phù hợp với chuyên môn ở Thành phố Đồng
Hới - - T9
Bảng 2.18: Đánh giá về công tác đào tạo nghiệp vụ của các doanh nghiệp kinh
doanh du lịch ở thành phố Đồng Hới 80
Bảng 2.19: Đánh giá hiệu quả các hình thức đào tạo chuyên môn của các
doanh nghiệp kinh doanh du lịch ở thành phố Đồng Hới 81
Bảng 2.20: Đánh giá của lao động về mức lương của các doanh nghiệp kinh
doanh du lịch ở Thành phố Đồng Hới 84
Trang 11Biểu dé 2.1: Lượng khách du lịch Đồng Hới giai đoạn 2014 - 2018 58
Biểu đồ 2: Lượng khách đến Đồng Hới bình quân hàng tháng qua các
năm 2016-2018 58
Biểu đồ 2.4: Hiện trạng phòng lưu trú Đồng Hới giai doan 2004 - 2013 61
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo đô tuổi trong các doanh nghiệp du lịch
được điều tra tháng 3 ~ 2018 66 Biểu đồ 2 6: Cơ cấu lao động phân theo nghề nghiệp của thành phố Đồng Hới năm 2018 6 Biểu đồ 2.7: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới 68 Biểu đồ 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ tháng 3 năm 2018 69 DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Vị trí thành phố Đồng Hới 4
Hình 22: Bãi biển Bảo Ninh 49
Trang 121 Tính cắp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng quyết định đến quá trình phát triển KT-XH Do đó, ở hầu hết các quốc gia, đồng thời với việc nói đến chiến lược phát triển KT-XH, các nhà lãnh đạo mỗi quốc gia đều
nói đến chiến lược phát triển con người ~ chiến lược phát triển nguồn nhân
lực Điều đó cho thấy tim quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
kinh tế nhanh và bền vững của mỗi quốc gia
“rong kinh doanh nói chung và kinh doanh du lịch nói riêng, rủi ro của
mọi rủi ro là về nguồn nhân lực Kinh doanh du lịch không chỉ là vấn vấn đề
kinh tẾ mà cin hin chứa ý ngiữa văn hóa, nhân văn cho niên nguằn nhân lực
cần được chuẩn bị đầy đủ về số lượng và chất lượng
‘Thanh phé Đồng Hới là một trong những điểm du lịch hắp dẫn có những bãi biển trong xanh, sạch đẹp như Nhật Lệ, Quang Phú, Khu nghỉ mát cao cấp
Sun Spa Resori-Mỹ Cảnh, Bảo Ninh Ngược lên ph Hới, là hỗ Phú Vinh, khu du lịch sinh thái ‘Tay thanh phố Đồng lịch sử Vực Quảnh, rừng nguyên
sinh U Bỏ, Ba Rền, ngoài ra còn có di chỉ khảo cỗ Bàu Tró, thành Đồng Hới, Quảng Bình quan, Luỹ Thầy Với nhiều tiềm năng được thiên nhiên ban tặng,
hoạt động du lịch thành phố Đồng Hới ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay tỷ trọng đóng góp của du lịch vào GDP của tỉnh đạt xắp xỉ 2%6/năm Nhờ
xây dựng nhiều sản phẩm du lịch độc đáo, năm 2018, thành phố Đồng Hới đã
đón và phục vụ trên 1.200.000lượt khách, vượt 15% so với kế hoạch năm,
trong đó khách quốc tế ước đạt 36,7 nghìn lượt, tăng 23% so với cùng kỳ
Doanh thu từ du lịch đạt 1.200 tỷ đồng, tăng 138% Du lịch Đồng Hới đã và
đang đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển KT- XH của tỉnh Quảng Bình nói riêng và cả nước nói chung
Trong những năm tới, quy mô (số lượng khách, cơ sở vật chất, dịch
Trang 13cho ngành du lịch hiện nay của thành phố còn rất yếu và thiếu, không đồng bộ
về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ được đào tạo,
lớn nguồn nhân lực được tuyển dụng lấy
từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển của
ngành du lịch Vì vậy, nguồn nhân lực của thành phố Đồng Hới cần phải được cơ cấu về quản lý và phục vụ pÌ
phát triển, bồi dưỡng và rèn luyện theo hướng chuyên nghiệp
“Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết việc thực hiện
mục tiêu coi phát triển du lịch Đồng Hới trở thành một trong những ngành
kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của thành phó, có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cầu kinh tế “dịch vụ-công nghiệp, xây dựng - nông nghiệp”, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đằng Hới, tỉnh
Quảng Binh”
2 Mục tiêu nghiên cứu * Mục tiêu chưng:
“Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch trên
địa bàn thành phố Đồng Hới và những nhân tố ảnh hưởng Đề xuất những gi: pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của thành phố
* Muc tiêu cụ thế:
~_ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc phân tích đánh giá thực trạng từ đó xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch
~_ Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch thành
phố Đồng Hới giai don từ năm 2014 -2018,
~_ Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lich
Trang 14+ Số liệu thứ cấp: sách báo, tạp chí, các báo cáo từ các cơ quan ban
ngành tổng cục thống kê và sở văn hóa du lịch thể thao của tỉnh Quảng Binh, sở Thương mại và Dục lịch Quảng Bình từ năm 2014 - 2018
+ Số liệu sơ cấp: điều tra tại các cơ sở công ty kinh doanh du lịch có sir
dụng nguồn lao động, tác giả sẽ chọn 120 mẫu điều tra tương ứng cho 10
doanh nghiệp kinh doanh du lịch và 50 mẫu phiểu điều tra dành cho du khách Mẫu điều tra hướng vào các nội dung về chất lượng, số lượng và năng lực,
hiệu quả làm việc, của lao đông đang làm việc tại các cơ sở kinh doanh du
lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới
~ Phương pháp tổng hợp và phân tích: Tiến hành tổng hợp tài liệu và phân tích số liệu
~_ Phương pháp thống kê kinh tế
= Phuong pháp dự báo: Trên cơ sở phân tích thực trạng, dự báo cho tiềm năng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phô Đồng Hới cho những
năm tới
4 Đối tượng, phạm vỉ nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới
* Phạm vi nghiên cứu
~_ Về không gian: Thành phố Đồng Hới
~_ Về thời gian: Đề tài tập trung vào khai thác các số liệu thống kê và
khảo sát thực tế trong khoảng thời gian từ năm 2014 - 2018 và dự báo, định
hướng phát triển cho những năm
~_ Về nội dưng: Hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch, phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố
Đồng Hới
Trang 15~ Nêu rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tác phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới 6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ở thành phố Đồng Hới
Ing như trong cả nước đã có nhiễu công trình
nghiên cứu khoa học, luận văn tốt nghiệp về ví nguồn nhân lực, phát triển
du lich ở nhiều góc độ và phạm vi rộng hẹp khác nhau như:
- Công trình nghiên cứu khoa học, đề tài cấp bộ: Thực trạng và giải
pháp đào tao nguén nhân lực cho ngành du lich Tinh Quảng Bình, TS Hoàng,
‘Van Hoan (chi nhiệm đề tài), Đại học Quảng Bình, 2018
~_ Hoàn thiện quản lý nhà nước về lao động trong kinh doanh dụ lịch ở
Việt Nam, TS Hoàng Văn Hoan (chủ biên), Nxb Thống kê, Hà Nội -2006 ~_ Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào CNH, IIDH của GS, VS Pham Minh Hac (NXB Chinh trị quốc gia, Hà Nội, 2001)
~_ ề phát triển toàn điện con người thời kỳ CNH, HĐH do GS, VS
Pham Minh Hac chủ biên (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001)
phát triển văn hóa và xây dựng con người thời k CNH, HDH do
GS, VS Pham Minh Hạc và nhà thơ Nguyễn Khoa Điểm chủ biên (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003)
~ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước của TS
"Nguyễn Thanh (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002)
ding cao chat lượng nguôn nhân lực đáp ứng yêu câu CNH, HĐH
“đắt nước của TS Mai Quốc Chánh (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999) 'Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên chủ yếu nhấn mạnh tầm quan
trọng của nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới; phân tích thực trang
Trang 16để phát triển du lịch nói chung, một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp, khách sạn cụ thể Cho đến nay, việc đi sâu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở thành
phố Đồng Hới chưa có công trình nghiên cứu riêng Vì vậy, đề tài: "Phát
triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch thành phố Đồng Hới, Tỉnh
Quảng Bình” là cách tiếp cận cụ thể một lĩnh vực chưa được đề cập một cách
hoàn chỉnh, mong có những đóng góp nhất định vào sự phát triển của ngành
du lịch nói riêng và sự phát triển KT ~ XH nói chung của thành pl
trong thời gian tới 7 Kết cầu đề tài: Luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
ngành du lịch
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong nghành du lịch thành phố Đồng Hới
Chương 3: Định hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong
Trang 17NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 1.1 KHAI NIEM, DAC DIEM VÀ VAI TRÒ NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LICH 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
“Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurmanresourses) xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ "nguén nhân iực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực
"Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước"[2,8] Nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cụ
người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng
sống con
đồng
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân, tức xem xét
nhân tổ con người với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vồn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
'Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có kha năng tham gia lao động Quan điểm
Trang 18
thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham giải lao động sản xuất
xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thé lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động
“Các nhà khoa học Việt Nam có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
‘Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX - 07: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương "Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gầm cả thể chất và tỉnh thân, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của mgười lao động Nó là tổng thể nguằn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển KT- XH của một quốc gia hay
một địa phương nào đó "[23, 323]
“Theo quan niệm này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham
gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Hoặc có thể hiểu,
nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của
pháp luật có khả năng tham gia lao động
Đề cập đến các yếu tố cơ bản của quá trình lao động sản xuất, Mác viết: Sức lao động là "toàn bộ những năng lực thẻ chất và tinh thần tôn tai trong
một cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem ra vận
dụng mỗi khi sản xuất ra một giá tri sit dung nào đó" Sức lao động là khả năng lao động của con người, là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình sản xuất và là lực lượng sản xuất sáng tạo chủ yếu của xã hội Trong quá trình lao
động, con người tích lũy được kinh nghiệm sản xuất, làm giàu trí thức của
Trang 19thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hòa thé lực và trí lực tôn tại trong toàn bộ
lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tỉnh truyền thống và
kinh nghiệm do lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận
“dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tỉnh thần phục vụ cho nhu câu hiện tại
và tương lai của đt nước
1.1.2 Khi mm phát trì nguồn nhân lực
nhau, cho nên có nhiều cách
từ nhiều cách tiếp cận kh:
hiểu khác nhau đẻ cập về phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức Liên hợp quốc cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình 'bao gồm: giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đây
phát triển kinh tế -xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống
'Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp quốc: Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một
mọi khía cạnh kinh
cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng
quốc gia Nó bao
và khia cạnh xã hội Như năng, chức năng chỉ đạo thông qua GD&ĐT, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn
[61]
Theo tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp quốc (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất
‘Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn
nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đảo tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến
thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người
Trang 20
tâm hồn làm cho con người trở thành những người có năng lực, phẩm chất
mới và trình độ cao đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển KT-XH" [23,
285]
Từ các luận điểm đã trình bày, có thể thấy rằng: phát triển nguồn nhân
lực của một quốc gia chính là sự biển đổi về số lượng và chắt lượng nguén
nhân lực triển các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tỉnh thân cùng
với quá trình tạo ra những biễn đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Nôi một cách khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ KT-XH và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người
“Trên đây là một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực phải xem xét các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó xác định được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, nhu cầu đào tạo và đào tạo lại lao động,
du phát triển của doanh nghiệp 1.1.3 Quan niệm về du lịch và ngành du lịch
"Ngày nay ngành du lịch đã trở thành một hiện tượng kinh tế - xã hội phổ
biến Hội đồng Lữ hành và Du lịch quốc tế (World Travel and Tuorism 'Council - WTTC) đã công nhận du lịch là một ngành kinh tế lớn nhất thể giới
đáp ứng được yêu
Đối với một số quốc gia, du lịch là một trong những ngành kinh tế hàng đầu Mặc dù hoạt động du lịch đã được hình thành từ rất lâu và phát triển với tốc
độ khá nhanh, song cho đến nay khái niệm du lịch được hiểu rất khác nhau tại
các quốc gia
Tại Điều 4 của Luật du lịch Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 14 tháng 6 năm 2005 đã giải thích một số khái
niệm có liên quan tới *Du lịch” như sau:
Du lịch: Là hoạt động có liên quan đến chuyển đi của con người ngoài
Trang 21hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định [33,25] sành dụ lịch: Là một ngành kinh tế có chức năng tổ chức các dịch vụ
phục vụ những nhu cầu du lịch của khách như: Đi lại, ăn ở, vui chơi, nghỉ
ngơi, thăm viếng, tham quan, khám phá, thử thách v.v 33.25]
Làm du lịch có nghĩa là xây dựng, tiếp thị, quảng bá, bán và thực hiện
các chương trình du lịch (Tour) Ngành du lịch là một ngành kinh tế có chức
năng tổ chức các dịch vụ phục vụ những nhu cầu du lịch của khách Ở nhiều
nước trên thế giới, ngành du lịch đã có lịch sử lâu đời, ở Việt Nam vẫn còn là Tinh vực mới có nhiễu tiềm năng và đang có nhiều cơ hội phát triển mạnh
1.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Trong hoạt động du lịch, từ phía “cung du lịch” có nhiều thành phần
tham gia vào hoạt động phục vụ khách du lịch là:
+ Tại các đầu mối giao thông: Các hoạt động phục vụ khách du lịch đi qua bằng phương tiện giao thông đường hàng không, đường bộ, đường sắt,
đường biển để đến điểm du lịch của họ được tổ chức tại hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù như: sân bay, nhà ga, mạng lưới đường xá, cảng, các
kho nhiên liệu, các phương tiện máy móc và sửa chữa Các dich vụ và
phương tiện phục vụ khách du lịch bao gồm: nhà hàng, quầy bar, cơ sở lưu
trú, ngân hàng, viễn thông, các cửa hàng bán lẻ, của hàng sách và hoạt
động của một số cơ quan quản ly nhân lực liên quan đến phục vụ khách du
lich như: biên phòng, xuất nhập cảnh, hải quan cũng được tổ chức tại đây + Tại điểm đến du lịch:
~ Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước hay các
doanh nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú —
khách sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hảng, quán Bar;
dịch vụ vui chơi giải trí - các phương tiện thể thao, rạp hát, sòng bạc, công viên giải trí, viện bảo tầng, các sự kiện và hoạt động lễ hội; dịch vụ lữ hành, vận chuyển-các hãng lữ hành, phòng bán vé hàng không, xe tuyến, tàu hỏa, tàu thủy, taxi, xe cho thuê,
Trang 22
quảng cáo, công ty bia rượu, nước giải khát, công ty phát hành thẻ tín dụng, công ty vận tải, thương mại bán buôn, bán lẻ hàng hóa, vệ sinh môi trường, cung cấp điện, nước, kỹ thuật, sức khỏe, y tế
Tóm lại, nguồn nhân lực ngành du lịch được hiểu là iực lượng iao động
tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gôm lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ
.du khách như trong khách san, nhà hằng, lữ hành, c;
vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch, lao động gián tiếp bao gồm
những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách du lich như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn, nhà hàng, cung ứng hàng
hoá cho các cửa hằng bán lẻ phục vụ khách du
lịch, các dich vu của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch, dao tạo nhân
lực du lịch, xây dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ
khách du lịch
1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành du lịch
LLS.1 Curing d lao dong cao và môi trường tâm lý phức tap
Hầu hết lao động thuộc các bộ phận trong du lịch đều có mối quan hệ
ửa hàng bán lẻ phục
trực tiếp với khách hang trong quá trình phục vụ Họ phải thường xuyên tiếp
tượng khách với các đặc điểm khác nhau về dân tộc, thành
tuổi
khác nhau đối với từng đối tượng khách cụ thể, phải luôn tươi cười niềm nở
tạo được thiện cảm với khách hàng Tuy nhiên, điều này lại phụ thuộc vào
Điều này đòi hỏi nhân viên phải có phong cách ứng xử, phục vụ khách
tâm trạng của mỗi ngươi trong từng thời điểm khác nhau Do đó, để dịch vụ đạt chất lượng cao, người lao động phải có sức chịu đựng về mặc tâm lý, kìm
nén cảm xúc của bản thân để luôn làm hải lòng khách Nhận thức được điều
này, các nhà quản cần có chính sách ưu đãi về mặt vật chất cũng như cần có
Trang 23
nghỉ ngơi, đến và đi của khách, tính chất công việc đòi hỏi phia có người phục
vụ liên tục về mặt thời gian Như vậy, lao động trong du lịch thường phải làm việc theo ca, để đảm bảo luôn có người phục vụ khách hảng tại bắt kỳ thời điểm nào trong ngày Đặc điểm này đòi hỏi người quản lý phải có sự phân
công lao động về mặt thời gian, chấm công và trả lương một cách chính xác,
công bằng vừa đảm bảo hiệu quả của công việc và sức khỏe của người lao động
1.1.%3 Lao động trong ngành du lịch thường đòi hỏi nhiều nhân công
Tùy theo tính chất mỗi nghành nghề kinh doanh trong du lịch va dich vu mà số lượng tuyển dụng lao động trong mỗi đơn vị khác nhau, nhưng đa số lao động trong du lịch thường sử dụng một lượng lớn lao động sống, đặt biệt
là lao động chân tay phục vu khách bởi vì trong tắt cả các bộ phận, các khâu
của quy trình phục vụ khách đều rất phức tạp, đòi hỏi hàm lượng kiến thức,
kinh nghiệm va mang tính nghệ thuật cao của mỗi cá nhân bởi vậy rất khó đễ áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ vào trong nghành du lịch
1.1.34 Tinh chuyên môn hóa cao trong lao động ngành du lich “Xuất phát từ tính chất đặc điểm của sản phẩm trong du lịch phải đặc biệt
hấp dẫn, thỏa mãn được các nhu cầu cao cấp, đa dạng của khách du lich Do
vậy, sản phẩm trong du lịch không được phép thir, mà phải có sự hoàn hảo ngày từ đầu Tí
bộ phận Mỗi bộ phận đòi hỏi phải có quy trình công nghệ riêng, hoạt động
tương đối độc lập, vì vậy yêu cầu về chuyên môn nghiệp của các bộ phận
chuyên môn hóa được thể hiện rõ nét trong từng khâu, từng
cũng rất khác nhau
Trong hầu hết các ngành nghề kinh doanh du lịch thì cơ cấu tổ chức
Trang 24
này thường dẫn đến năng suất và hiệu quả cao hơn Điều này đòi hôi các
nhà quản lý nhân sự phải xây dựng nội quy, quy chế phù hợp, phải
trọng việc tuyển chọn, đào tạo bố trí lao động vào đúng vị trí, phù hợp với chú
nghiệp vụ chuyên môn và năng lực của người lao động
115.5 Cơ cấu lao động trong ngành dụ lịch
xã hội cơ bản trong cơ cấu lao động của ngành du lịch
Có hai loại cơ
~ Cơ cấu dân cư: dân tộc, tuổi, giới tính, thành phần xã hội
~ Cơ cầu về trình độ nghiệp vụ: văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ
Do đặc điểm hoạt động của khách sạn mà đặc điểm về lao động, về cơ
cấu lao động trong kinh doanh du lịch cũng luôn biển động, điều này thể hiện rất rõ ở tính thời vụ trong kinh doanh du lịch Mức độ luân chuyển lao đông trong các nghề kinh doanh du lịch thường rắt cao, đây là một trong những đặc điểm gây nhiều khó khăn trong công tác quản lý
+ Về cơ cấu độ tuổi và giới tính:
-Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Lao động trong hoạt động du lịch có độ tuổi trung bình tương đối thấp Lao động nữ thường ở độ tuổi từ 20 - 35, tập
trung chủ yến ở các bộ phận hướng dẫn viên, lễ tân, bản, buông phòng Nam
giới ở độ tuổi 25 - 45 thường bố trí ở các bộ phân hướng dẫn viên, lái xe, bảo trì, bảo vệ Tuy nhiên độ tuổi còn phụ thuộc vào nghiệp vụ, chức vụ
Lao động có độ tuổi trung bình cao thường được bố trí ở những bộ phận
quản lý vì đòi hỏi nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp, ở khu vực trực tiếp giao dịch với khách thường sử dụng lao động ở độ tuổi tương đối thấp Tuy nhiên,
khi tuyển chọn lao động, các nhà quản lý thường chọn lao động có độ tuổi
chênh lệch nhau để có khả năng bổ sung, kế thừa cho nhau trong công việc Điều này đòi hỏi phải có chiến lược và biện pháp thực hiện một cách phù hợp
từ khâu tuyển dụng, bé trí phân công lao động một cách hợp lý để người lao động có cơ hội phát triển ở từng vị trí công việc
~ Cơ cấu theo giới tính: Trong kinh doanh du lịch, lao động nữ thường
Trang 25
*Xuất phát từ nhu cầu tổng hợp của khách du lịch nên kinh doanh du lich
sử dụng lao động thuộc nhiều ngành nghẻ, do đó mà cơ cấu nghiệp vụ trong khách sạn thường được chia làm các nhóm:
~ Ngành kinh doanh du lịch đặc trưng cho hoạt động kinh doanh khách san như: Khách sạn, lữ hành, nhà hàng Theo đó những nghiệp vụ được sử dụng chính trong du lịch là: Lễ tân, buồng phòng, hướng dẫn viên, phục vụ bản
~ Nghiệp vụ chuyên môn của một số ngành khác có liên quan đến hoạt động kinh doanh du lịch như: Kế toán, ngân hàng, y tế và một số ngành
chuyên môn về kỹ thuật như: Lái xe, sửa chữa điện nước
*Cơ cấu theo trình độ văn hóa chuyên môn nghiệp vụ trong kinh doanh
du lich có những đặc trưng khá khác biệt so với các loại hình sản xuất kinh
doanh khác thể hiện qua các yếu tổ sau:
Trình độ văn hóa của lao đông trong kinh doanh du lịch thường là tốt nghiệp phổ thông trung học sau đó học nghề Lao động có trình độ đại học thường được bố trí ở các bộ phân quản lý du lịch, hướng dẫn viên
Về trình độ nghiệp vụ tay nghề, ngoài việc đòi hỏi người lao động có mức độ thuần thục cao thì phong cách ứng xử giao tiếp là điều kiện bắt buộc
trong kinh doanh du lịch
1.1.6 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với ngành du
lịh
1.1.6.1 Nguồn nhân lực đóng góp vai trò quyết định thành bại của
doanh nghiệp kinh doanh dự lịch
+ Con người là yếu tố quyết định thành công của bất kỳ một doanh nghiệp, công ty hay một đơn vị sản xuất kinh doanh: Đặc biệt trong ngành
Trang 26
+ Ngành Du lịch đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiễu loại trình độ do
tính chất đặc điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng phục
vụ là khách hằng với nhu cầu rất đa dạng: Trong kinh doanh du lịch, phần lớn
lao động tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và họ tham gia thực hiện các công
việc nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Chất lượng dịch vụ được
cung cấp cho khách hàng không chỉ phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng tay nghề của người lao động mà còn phụ thuộc vào thái độ làm việc của họ Cả hai yếu
qu
tố đó của người lao động định mức độ đáp ứng nhu cầu của khách
hàng
Đối với doanh nghiệp, việc sử dụng nhân lực hiệu quả là một thảnh công
của nhà quản lý, điều này sẽ cho phép tiết kiệm chỉ phí và nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động của doanh nghiệp Công tác phát triển nguồn nhân lực được
thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao, điều này sẽ quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của du
lịch, đồng thời công tác phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ góp
cho doanh nghiệp du lịch phát triển một cách ổn định và
1.1.6.2 Nguồn nhân lực là nhân tổ trực tiếp thúc đẩy sự phát triển
ngành dụ lịch
+ Sự đánh giá chất lượng dịch vụ của khách hàng thường chịu ảnh lớn
n vũng
rất lớn của quá trình giao tiếp giữa khách hàng với nhân viên phục vụ: Mỗi
một cử chỉ, hành động, lời nói của nhân viên trực tiếp tạo ra cho khách hàng
một cảm nhận, một đánh giá về chất lượng phục vụ Thái độ, kỹ năng phục vụ
của nhân viên nhà hàng chỉ bộc lộ rõ trong quá khách tiêu dùng sản 'khuyết tật" của sản phẩm Đặc trưng này
phẩm, khó ngăn ngừa trước c¿
cảng đồi hỏi phải nhắn mạnh tim quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là
của những người trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng
Trang 27nâng cao được ý thức trách nhiệm với công việc được giao Từ đó hiệu quả lao động được nâng lên
Như vậy, việc thỏa mãn nhu cầu của khách hàng chịu tác động chủ yếu bởi thái độ phục vụ nhã nhăn, ứng xử lịch sự, sẵn sàng giúp đỡ khách, phẩm
trình độ nghiệp vụ của nhân viên, à tiêu chuẩn về phòng ngủ, món ăn,
đỗ uỗng, tiện nghỉ của các đơn vị kinh doanh du lịch Điều đó chứng minh
rằng, nhân lực du lịch đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
ngành du lich
1.2 NOL DUNG PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LUC TRONG NGANH
DULICH
1.2.1 Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
'Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: việc phân tích các nhu cầu nhân lực của các tổ chức trong bộ máy của công ty, gắn với việc dự kiến
những thay đổi sẽ xây ra trong kỳ kế hoạch, để triển khai các biện pháp nhằm
thỏa mãn các nhu cầu đó Đây là quá trình giúp cho nhà quản trị biết chắc được số lượng, thời gian, phân loại nhân viên minh sẽ cẩn, để lập kế hoạch
tuyển chọn, sắp xếp Tiết
hành theo bốn bước:
- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
lập kế hoạch nguồn nhân lực thường được tiền
Khi thực hiện bước này, những cơ sở sẽ tính đến gồm: kế hoạch kinh
doanh của công ty, số lượng người sẽ nghĩ làm vì những lý do khác nhau
(thuyén chuyển công tác, nghỉ hưu, tha sải, đi học dài hạn ); yêu cầu vi
lượng, chất lượng lao động Trong quá trình dự báo nhân lực, cần ưu tiên cho
khả năng sẵn có trong công ty, trước khi tìm nguồn bên ngoài
- Bước 2: Để ra chính sách và kế hoạch
Sau khi đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty sẽ xây ra các
tình huống: thừa hoặc thiếu nhân lực Trong cả hai trường hợp này khi thực
hiện đều phải quan tâm đến vấn đề tài chính Bởi vì, suy cho cùng việc thực
hiện tốt tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực là nhằm mục đích nâng cao
Trang 28
'Nếu thiếu sẽ thực hiện các quy trình sau: thuyên chuyền, thăng chức, giáng
chức và tuyển mới Nếu thừa sẽ áp dụng các biện pháp: hạn chế tuyển dụng,
giảm bớt giờ làm việc, cho nghỉ tạm thời
-Bước 4: Kiểm tra và đánh giá việc kiểm tra
Đánh giá không những là một khâu trong quản trị nhân lực mà còn được
thực hiện đối với từng giai đoạn để xem có phủ hợp với mục tiêu đã để ra hay
không để có những điều chính kịp thời 12.2 Công tác tuyển dụng ~ Nguôn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng + Nguồn tuyển dụng “Tuyển dụng lao động là quá trình tuyển chọn những người lao động có
đầy đủ các phẩm chất theo yêu cầu của công việc Để tuyển chọn nhân viên cho công việc có thể tìm từ các nguồn: nguồn nội bộ là lao động sẵn có trong, công ty hoặc nguồn bên ngoài là lao động ngồi cơng ty
* Nguồn nội bộ
Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tô chức, việc đó thường được tiến
hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở các công ty du lịch Việc tuyển chọn từ
nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng tự bồi dưỡng; có đội
ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành dối với doanh nghiệp Tuy nhiên có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng, do nhân viên rap khuôn theo cách làm cũ, thiểu sáng tạo
* Nguồn bên ngoài
Nguồn lao động của các công ty du lịch bao gồm: lao động từ các công
Trang 29Các bước của qui trình tuyển dụng lao động trong công ty du lịch được thể hiện ở các bước:
Bước Ì: Chuẩn bị tuyển dụng
“Trong bước này cần tiền hành các công việc sau:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần
và quyền hạn của hị \g tuyển dụng
+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các công ty du lịch có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông, báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin dai chúng, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng tại cơ quan, thông, cqua các trường, các cơ sở hay các trung tâm đảo tạo
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hỗ sơ
‘Tat ca moi phải ghi sổ, có phân loại chỉ tiết để sử dụng sau này Nghiên cứu hỗ sơ nhằm ghỉ nhận các thông tin chủ yếu về ứng
viên, bao gồm học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, tri thức, sức
khỏe, mức đô hành nghề, sự khéo léo, tính tình dao dite, tinh cảm, nguyện
vọng Nghiên cứu hỗ sơ đề loại bớt những hồ sơ không đáp ứng được các yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chỉ phí
tuyền dụng cho doanh nghiệp
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhắm loại bỏ
ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà nghiên cứu hỗ sơ không nhận ra
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm
nhất Các bài
Trang 30
Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu
Phong vấn để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh
nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp
Bước 7: Xác mình, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối
với ứng viên có triển vọng tốt Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên
Bước 8: Khám sức khỏe
Một ứng viên nếu có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ, học vấn,
hiểu biết, kỹ năng, tư cách nhưng nều không đảm bảo về sức khỏe thì doanh
nghiệp không nên tuyển dụng Nhận một người lao động không đảm bảo về
sức khỏe không những không đảm bảo vẻ chất lượng công việc, hiệu quả kinh tế mà còn t nhiều phiền toái cho doanh nghiệp
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các
thông tin về các ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh
hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng Do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển dụng
Bước I0: Ký hợp đồng lao động
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất
các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cu, thời gian làm việc, lương bồng, đãi
ngộ, đào tạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động 1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình trang bị lý luận và kinh nghiệm dễ tìm kiếm
một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân
đó có thêm năng lực thực hiện công việc Nhờ đảo tạo người lao động tăng
Trang 31
thái độ đối với cộng sự
“Trong phát triển nguồn nhân lực cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắng liền với học tập Song khác nhau ở chỗ đào tạo định
hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc; đảo tạo phát triển nguồn nhân lực là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự
phát triển cho cá nhân và đáp ứng yêu cầu mục tiêu chiến lược con người
~ _ Những nội dung chủ yếu của đào tạo: + Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo
'Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng
cần thiết dé thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần
thực hiện các phân tích sau:
*Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ
nào? Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ toạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên vả môi trường tổ chức
Phân tích tô
chức
‘hire bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất
lượng, thuyên chuyến, kỷ luật lao động sẽ giúp cho các nhà quản lý xác định
được những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết phải dao tao
*Phân tích tác nghiệp: Nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện
tốt công việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Loại phân tích này thường được
sử dụng để xác định nhu cầu đảo tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới
được thực hiện lần đầu đối với nhân viên
*Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai là người cần đào tạo và những kỹ năng, kiến thức
nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo
Trang 32Bao tao tong công việc là các hình thức đảo tạo trực tiếp tại nơi làm
việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn
Hình thức này bao gồm những phương pháp như:
~ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp pl dùng
để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết người lao động và kể cả
một số cán bộ quản lý Quá trình đảo tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ din ti mi, theo từng, bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
~ Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vải năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tắt cả các kỹ năng của nghề Phuong pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chinh cho công nhân
- Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, có kinh nghiệm hơn * Đảo tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đảo tạo ngồi cơng việc bao gồm:
~ Cử đi học ở các trường chính qui: các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, quản lý do các bô, ngành, trung
ương tổ chức
~ Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị
có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể
Trang 33- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người day và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng
'hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, intemet)
~ Đào tạo trực tuyển: là hình thức đảo tạo thực hiện trực tuyến qua
intemet hoặc trang web Hình thức đào tạo này ngày cảng phố biến Do áp
dụng công nghệ mà người học có thể tương tác với máy và được đánh giá
chất lượng bài tập trực tuyến
+ Đánh giá hiệu quả đảo tạo:
Hiệu quả của chương trình đảo tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
~ Giai đoạn I: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo? ~ Giai đoạn 2: học viên đã áp dụng kiến thức kỹ năng đã học vào thực tế
công việc như thể nào?
'Việc đánh giá kết quả đào tạo là hết sức quan trọng nhằm đưa ra các hiệu chỉnh thích hợp cho lần đảo tạo sau Có thể áp dụng các hiệu quả đánh giá
sau: phân tích thực nghiệm; đánh giá những thay đổi của học viên (heo các tiêu thức phản ứng, học thuộc hành vỉ và mục tiêu; đánh giá định lượng hiệu quả
- Đánh giá những thay đổi của học viên theo tiêu thức phản ứng- học
thuộc hành vi và mục tiêu: học viên có thích chương trình đảo tạo không? Nội dung dao tao có phù hợp với công việc thực tế không, có xứng đáng với chỉ
phí và thời gian không? Các học viên có nắm vững các kỹ năng nguyên tắc,
các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa? Hành vi có thay đổi gì do kết
cquả của khóa học không?
1.2.4 Quá trình phân công lao động
Phan công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau
theo một tiêu thức nhất định phù hợp với các điều kiện nhất định Kết quả của
quá trình phân công lao động là chia quá trình lao đông ở trình độ chuyên
Trang 34nhân đảm nhận phù hợp với năng lực sở trường và tay nghề họ được đảo tạo và phát triển
« Các
+ Phân cơng lao động theo tính chất hoạt đông
nh thức phân công lao động
Theo hình thức này, lao động của doanh nghiệp được chia thành hai loại lao động lãnh đạo và lao động thừa hành Việc phân chia lao động thành lao
động lãnh đạo và lao động thừa hành nhằm tạo ra một cơ cầu lao động cân đối
giữa lao động quản trị và lao động sản xuất
+ Phân công lao động theo chức năng
Phân công lao động theo các chức năng sau: chức năng tiêu thụ, chức
năng sản xuất, chức năng mua sắm và dự trữ, chức năng tài chính chức năng
tính toán và chức năng quản trị doanh nghiệp Cách phân công này cho phép
xác định cơ cấu lao động cân đối, cụ thê hơn
+ Phân công lao động theo nghề và theo độ phức tạp của công việc Với mỗi chức năng hoạt động của doanh nghiệp, người ta lại tiếp tục
phân công lao động theo các tiêu thức khác nhau: phân công lao động theo
nghề và theo độ phức tạp của công việc
Nhin chung, sự phân chia lao động theo độ phức tạp thường được tiêu
sắp xếp lao động là phải tránh được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực, đồng thời phải giải quyết tốt bài toán nhân sự, đó là dư thừa về số lượng nhưng lại thiếu về chất lượng Để giải quyết được yêu cầu này, ngoài việc bố
trí đúng người, đúng việc, nhà quản trị còn phải biết kết hợp bồ trí các ca làm
việc cho từng bộ phận, từng cá nhân trong bộ phận sao cho những khi cao
điểm luôn có số lượng nhân viên cao nhất với chất lượng lao động phù hợp
trong quỹ lao động của công ty đồng thời giảm tối đa chỉ phí cho việc trả công,
thêm giờ
1.2.5 Đánh giá quá trình lao động và trả lương cho ni
Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh kết quả thực hiện công việc
với các tiêu chuẩn thực hiện công việc bằng các phương pháp đánh giá khác
Trang 35
Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó tác động đến doanh nghiệp và
người lao động Đối với người lao động, kết quả đánh giá thực hiện công việc
giúp cho họ nhận thức được năng lực thực hiện công việc của mình Đối với
các công ty du lịch, các thông tin thu được từ việc đánh giá thực hiện công
việc sẽ giúp cho doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của hoạt động phát triển
nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ
Khó khăn chính trong việc đánh giá quá trình làm việc của nhân viên, là
phải biết được hiệu quả thực hiện từng công việc của họ Đồi với một số công
việc hay một vài công đoạn có thể đánh giá một cách cụ thể như: làm bao nhiêu phòng, thực
hiện thủ tục đăng ký được bao nhiêu khách, nấu được bao nhiêu món ăn, phục vụ được bao nhiêu bàn tiệc thì việc đánh giá có thể dựa vào số lượng,
cùng với việc đánh giá chất lượng, mức độ hoàn thành Tuy nhiên, để đánh
giá về lòng hiểu khách, thái độ phục vụ thì lại rắt khó khăn Để có được sự
đánh giá chính xác về khía cạnh này, có thể dựa trên phong thái và cách ứng xử của nhân viên thông qua quan sát để đặt câu hỏi cho họ Nhưng mục đích
cuỗi cùng của việc thu nhận vả bố trí nhân sự là để cung cấp các dịch vụ có
chất lượng cho khách hàng Do đó, tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên phải xuất
phát từ nhận xét của khách hàng đổi với nhân viên phục vụ Qua trực quan,
tiếp xúc hay qua phiếu thăm dò của khách hàng, từ đó sẽ biết sự thỏa mãn, mức độ hài lòng của họ đối với sản phẩm, dịch vụ cũng như tinh thần thái độ
nhân viên của doanh nghiệp Sau khi tiến hành đánh giá lao động sẽ thực hiện việc trả lương cho lao động dựa trên kết quả đánh giá chất lượng thực hiện công việc Dễ ấn định được mức lương, phải đánh giá chính xác công việc do
nhân viên thực hiện
Đây là một yêu cầu bắt buộc đối với người quản lý phải có chính sách
lương hợp lý phải dựa trên điều kiện kỹ năng nhân viên phải có cho mỗi loại công việc và thị trường lao động ở địa phương Tuy nhiên, doanh nghiệp
Trang 36
phổ biển còn tuỳ thuộc vào nhu cầu lao động, chiến lược tuyển dụng nhân viên và các địch vụ cung ứng cho mỗi doanh nghiệp
1.2.6 Khen thưởng và kỷ luật
Đây là một trong những đông lực chính thúc đẩy nhân viên lao động,
hãng say và một trong những biện pháp quản lý hữu hiệu trong công tác tổ
chứ
quản lý nguồn nhân lực hiện nay
Công tác khen thưởng người lao động dựa trên chất lượng công việc mà
người lao động hoàn thành, hay những đóng góp đặc biệt của họ đối với don
vị Khen thưởng người lao động cần kết hợp nhiều hình thức như lời nói, văn
bản hay bằng vật chất Đôi khi là giao thêm công việc và trách nhiệm để họ khẳng định được vị trí quan trọng của mình đối với tổ chức cũng là một hình
thức khen thưởng tốt
"Bên cạnh công tác khen thưởng cũng phải có các hình thức kỷ luật thích hợp Tuy nhiên, xuất phát từ đặc điểm đặc thủ của lao động trong các công ty du lịch nên cần phải áp dụng những hình thức kỷ luật hợp lý nhằm tăng cường
kỹ luật lao động trong công ty
Việc đánh giá trả lương, khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, đề bạt là
n chất lượng thực hiện công việc
hình thức tốt để nâng cao hiệu quả thực
của người lao động Thuyên chuyển là việc chuyển một người từ bộ phận này
sang bộ phận khác
'Việc đề bạt bao gồm cả 2 lĩnh vực: thăng chức và giáng chức
Khi tiễn hành thăng chức và giáng chức ngoài việc tạo cơ hội cho người
lao động phát triển năng lực bản thân, nhưng cũng đồng thời làm mắt cơ hội của người lao động Vì vậy cần cân nhắc kỹ lưỡng bởi vì việc đề bạt hay sa thải một cá nhân thì mối bắt bình trong doanh nghiệp sẽ lan rộng
Bên cạnh đó cũng cần có chính sách miễn nhiệm đối với những cán bộ
nhân viên có năng lực yếu kém, thực hiện công việc thiếu chất lượng, hiệu quả không cao nhằm làm cho bộ máy tổ chức luôn năng động đáp ứng được
các yêu cầu trong tình hình mới Khi thực hiện việc giáng chức cần thận trọng
Trang 37trọng của đồng nghiệp, nổi giận, that vọng Chính vì vậy, một phương pháp
thường được áp dụng là thiết lập một giai đoạn thử việc đ
thăng chức để thay dẫn vào công ví với người được
ủa người bị giáng chức
12.7 Các vấn đề an toàn và sức khỏe người lao động
Chăm lo sức khỏe cho người lao động không chỉ là vấn đề đã được pháp luật quy định, mà còn là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với những người
lao động, là vấn đề thuộc về đạo đức kinh doanh, là văn hóa của doanh
nghiệp Thực hiện tiêu chuẩn này, các công ty du lich phải trả lời được câu hỏi: doanh nghiệp đã đảm bảo vệ sinh, trang thiết bị an toàn cho người lao động hay chưa? Sức khỏe của người lao động đã được doanh nghiệp quan tâm
chưa? Việc thất bại trong đảm bảo các nội dung này, có thể dẫn đến những
phản ứng không hay từ phía người lao động, từ khách hàng, đến việc không
có đủ số lao động cần thiết cho hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp, trong khi danh sách thì lại đủ hậu quả của nó sẽ là sự
đi xuống trong hoạt động của doanh nghiệp
Tom lại, việc xây dựng được một đội ngũ lao động có lòng nhiệt tình,
cầu tiến, năng động vá đáp ứng được nhu cầu của khách hàng là bước đầu tiên
trong việc tạo ra các dịch vụ cao cấp Một chính sách tuyển dụng hợp lý được xây dựng và thực hiện nghiêm túc sẽ dem lại cho công ty du lịch một đội ngũ
lao động phù hợp với yêu cầu của công việc Những yêu cầu của khách đối với chất lượng dịch vụ ngày một cao hơn, cho nên doanh nghiệp cần liên tục thực hiện các chiến lược phát triển, đào tạo và đào tạo lại nhân viên Muốn
đội ngũ lao động luôn nhiệt tỉnh, hăng hái làm việc thì doanh nghiệp cần phải tiễn hành trả thù lao xứng đáng với công lao họ bỏ ra, muốn vậy, việc đánh
giá lao động cần được thực hiện nghiêm túc chính xác, việc khen thưởng, kỷ
luật phải công minh
13 NHUNG NHAN TO TAC DONG DEN PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC NGANH DU LICH
“Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn
Trang 38Có thể kể đến các yếu tố chính như sau: 1.3.1 Các nhân tố bên trong:
1.3.1.1 Trình độ phát triển cơ sở hạ tằng và trình độ, khả năng chuyển
dịch cơ cầu kinh tế ngành:
Sự phát triển về cơ sở hạ tằng sẽ tạo điều kiện thuận lợi để phát triển kinh tế Nước ta đang trong quá trình CNH - HĐH, nên kinh tế với nội dung “Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng nhanh tỷ trọng giá trị sản phẩm và lao động các ngành công nghiệp và dịch vụ, giảm dẫn tỷ trọng sản phẩm và
lao động nông nghiệp”, theo đó là quá tình phân công lại lao động xã hội,
góp phần nâng cao chất lượng ngt
nhân lực ngành dụ lịch nói riêng, nhân lực nói chung và chất lượng ngt
Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển du lịch và đến lượt mình, trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến số lượng,
lượng và xu thế phát triển của ngụ 1.3.1.2 Trình độ phát triển của gi Giáo dục đào tạo là yếu tố cấu thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch đục đào tạo: nhân lực Chất lượng của giáo dục đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
nguồn nhân lực, thông qua giáo dục đào tạo các quốc gia hình thành ngt nhân lực, của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với ụ cầu phát triển Trình độ phát tiển của đảo tạo du lịch ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng của nguồn nhân lực ngành du lịch 1.3.1.3 Tắc độ gia tăng dân số:
'Õ những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng cao
chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển nguồn nhân
lực Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tằng xã hội, ảnh
hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có
chính sách về giáo duc đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Dé nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý
Trang 39
Các chính sách KT - XH của Nhà nước như: chính sách giáo dục đào
tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm
xã hội, bảo hộ lao động đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực
Chính sách KT - XH của Nhà nước không chỉ tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực mà còn hạn chế các tác động tiêu cực đến sự phát triển của
nguồn nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô Chính sách phát
triển du lịch của Nhà nước tác động đến sự phát triển du lịch, trong đó chính
sách đảo tạo phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển
nguồn nhân lực ngành du lịch
1.3.2 Các nhân tổ tác động từ bên ng
+ Toàn cầu hố
'Q trình tồn cầu hoá đã thúc đây cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thể giới Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm,
dịch vụ và các quá hoạt động của mỗi quốc gia và của từng doanh
nghiệp
'Quá trình toàn cầu hóa đã tác động rất lớn tới nông nghiệp, nông thôn và nông dân Việt Nam Đô thị hóa một cách cấp tốc, dồn nén sẽ ẩn chứa nhiều thách thức đối với sự phát triển: việc thu hồi đất của nông dân trong quá trình
CNH - HĐH, đô thị hóa đã làm nảy sinh tình trạng thất nghiệp, tiêu cực trong công tác quản lý sử dụng dất đai gây hiệu ứng xã hội bắt thuận, ô nhiễm môi trường Một bộ phận lớn lao động bị mắt đất đã chyển sang hoạt động trong,
lĩnh vực du lịch Hầu hết lao động này chưa được qua đào tạo, không có trình
độ chuyên môn về du lịch đã làm cho chất lượng sản phẩm du lịch không được dâm bảo Dây cũng chính là sức ép trong việc dào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong ngành du lịch của cả nước nói chung và của thành phố
Đồng Hới nói riêng
Trang 40và truyền thông
Tiến bộ của công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay
đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới
Nhiều ngành nghề mới, công nghệ mới và phương thức quản lý mới xuất
hiện, đồi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới
để đảm nhận các công việc mới Những biến đổi trong các tổ chức cũng làm
thay đổi vai trò của người lao động, họ có nhu cầu trong việc ra quyết định và
thực sự cần thiết trong việc mở rộng hơn các kỹ năng làm việc Người nhân
viên cần bổ sung nhiều hơn các kỹ năng so với trước đây làm vi với cấp tổ chức cham thay đổi Những điều này làm thay đổi mạnh mẽ vẻ chất đối với nguồn nhân lực
+ Xu thể thay đổi về cách thức di du lich và các như câu trong khi đi du
lich
Kết cấu ha tang, dac biét là hệ thống giao thông được cải thiện vượt bậc cho phép khách du lịch rút ngắn thời gian đi lại, tiếp cận đến nhiều điểm đến du lich, tao nên xu thể khách du lịch rút ngắn thời gian lưu trú tại mỗi điểm du
lịch và thực hiện nhiều chuyến đi du lịch đến các điểm đến du lịch khác nhau
trong thời gian trong năm
Củng với xu thể đi du lịch nhiều lần trong năm thì khách du lịch ngày cảng có nhu cầu nhiều hơn với các dịch vụ thuộc nhóm dịch vụ bổ sung
Những thay đổi của “cầu du lịch” đã làm thay đổi “cung du lịch” và qua đó tác động trực tiếp, làm thay đổi sự phát triển của nguồn nhân lực ngành du
lịch
14 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PH: NGANH DU LICH
14.1, Số lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch
'Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cắp lực
F TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC:
lượng lao động cho yêu cầu phát triển của ngành du lịch Số lượng nguồn
nhân lực biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực, các