Báo cáo " Pháp luật công đoàn một số nước và kinh nghiệm với Việt Nam " pot

nghiên cứu - trao đổi tạp chí luật học số 6/2010 3 TS. Nguyễn Hữu Chí * ThS. Đào Mộng Điệp ** ụng on Vit Nam vi t cỏch l mt t chc chớnh tr-xó hi c phỏp lut tha nhn l t chc duy nht i din cho ngi lao ng. Tuy nhiờn, trong thc t ó xut hin cỏc i din lao ng nhng ni khụng cú t chc cụng on (thm chớ l cú t chc cụng on) khi xy ra cỏc xung t trong quan h lao ng, nht l cỏc cuc ỡnh cụng. Cỏc t chc (ngi) i din ny thng l xut hin m khụng m bo cỏc iu kin phỏp lớ song li vn c tha nhn tớnh thc t ca nú. Hin nay, trong quỏ trỡnh d tho sa i, b sung B lut lao ng v Lut cụng on ó xut hin cỏc tranh lun v vn i din lao ng: T chc cụng on Vit Nam l i din duy nht hay bờn cnh ú cũn cú t chc (ngi) i din lao ng; cỏc m bo cụng on hot ng Bi vit ny nhm cung cp mt s thụng tin cú tớnh cht tham kho v phỏp lut mt s nc khi iu chnh hot ng cụng on. Vn cú cn mt b lut riờng iu chnh hot ng cụng on hay khụng c phỏp lut cỏc nc quan nim khỏc nhau. Mt s nc cú phỏp lut v quan h lao ng chung m khụng cú lut cụng on riờng (Nht Bn, Hoa K, Hn Quc, Anh, Nam Phi ). Mt s nc khỏc cú lut cụng on riờng b sung cho lut quan h lao ng hoc lut thng lng tp th (n , Singapore, Trung Quc ). Tuy nhiờn, khụng phõn bit cú lut chung hay lut riờng v cụng on thỡ di khớa cnh ny phỏp lut ca cỏc nc núi chung cú ba thnh phn chớnh: 1) Cụng on; 2) Thng lng tp th; 3) Gii quyt tranh chp lao ng. Ngoi ra, mt s nc cú th cú thờm hai thnh phn l: 1) C ch i thoi xó hi; 2) S tham gia ca ngi lao ng/tham vn gia qun lớ doanh nghip v ngi lao ng/hp tỏc ti ni lm vic. Nh vy, iu chnh hot ng cụng on l ni dung chớnh ca phỏp lut v quan h lao ng. Phỏp lut iu chnh hot ng cụng on thng hng n cỏc ni dung chớnh sau õy: - T chc, thnh lp cụng on; - a v phỏp lớ ca cụng on trong quan h lao ng; - m bo hot ng cụng on; Hin nay, t chc lao ng quc t (ILO) ó ban hnh mt s cụng c liờn quan n vn i din lao ng cú giỏ tr tham chiu vi cỏc quc gia thnh viờn khi quy nh v vn ny. C th: C * Ging viờn chớnh Khoa phỏp lut kinh t Trng i hc Lut H Ni ** Khoa lut - Trng i hc Hu nghiên cứu - trao đổi 4 tạp chí luật học số 6 /2010 - Cụng c s 87 v quyn t do liờn kt v v vic bo v quyn c t chc, nm 1948. - Cụng c s 98 v ỏp dng nhng nguyờn tc ca quyn t chc v thng lng tp th, nm 1949. - Cụng c s 135 v vic bo v nhng thun li dnh cho i din ngi lao ng trong cỏc c s cụng nghip, nm 1971. - Cụng c s 154 v xỳc tin thng lng tp th, nm 1981. 1. T chc, thnh lp cụng on Cụng c s 87 (1) quy nh: iu 2: Nhng ngi lao ng v nhng ngi s dng lao ng, khụng h phõn bit, u khụng phi xin phộp trc m vn cú quyn hp thnh nhng t chc theo s la chn ca mỡnh, cú quyn ra nhp cỏc t chc ú vi mt iu kin duy nht l theo ỳng iu l ca t chc hu quan. iu 3 - 1: Cỏc t chc ca ngi lao ng v ca ngi s dng lao ng cú quyn lp ra iu l, nhng quy tc qun lớ, t do bu cỏc i din, t chc vic iu hnh hot ng v son tho chng trỡnh hot ng ca mỡnh. 2. Cỏc nh chc trỏch phi trỏnh mi s can thip cú tớnh cht hn ch quyn ú, hoc cn tr vic thi hnh hp phỏp quyn ú. Nh vy, theo quy nh ca Cụng c s 87, vic thnh lp, gia nhp cụng on l s t nguyn ca ngi lao ng. Tuy nhiờn, cỏc nc thnh viờn ca ILO dự ó phờ chun hay cha phờ chun Cụng c ny u th hin vn ny trong phỏp lut quc gia song cú s khỏc nhau v mc v cỏch thc thc hin. Lut c bn v quan h lao ng ca Hoa K l Lut quan h lao ng quc gia (NLRA) c ban hnh bi mt c quan c lp - U ban quan h lao ng quc gia (NLRB). NLRA ch yu bao gm cỏc quy tc iu chnh hot ng ca cỏc liờn on v ngi s dng lao ng trong mi quan h cụng vic, ch khụng phi ni dung kt qu ca mi quan h ny, iu ny phn no gii thớch cho vic ngi s dng lao ng c linh hot hn trong phỏp lut Hoa K. Mt tỏc dng na ca lut ny l vic cỏc liờn on lao ng cú th kờu gi thnh viờn gia nhp bng cỏch a ra nhng ha hn s yờu cu bo h cao hn trong tho thun tp th so vi cỏc lut lao ng khỏc, vớ d ch cho phộp sa thi vỡ lớ do chớnh ỏng; yờu cu rng vic gión th phi ch yu hoc ch c tin hnh da trờn thõm niờn ca ngi lao ng; ban hnh cỏc bin phỏp gim thiu tỏc ng ca vic gión th Ngi lao ng cú quyn t chc v tham gia cỏc cụng on lao ng. H khụng b yờu cu tr thnh thnh viờn y ca cụng on, tuy nhiờn h cú th b yờu cu nh vy theo cỏc iu khon tớnh toỏn v tr chi phớ c bn cho vic i din cụng on ca mt tho c lao ng tp th. tr thnh i din thng lng tp th, cụng on phi c chn bi a s ngi lao ng ca mt n v thng lng phự hp, thụng thng bao gm nhng ngi lao ng c coi l cú chung nhúm li ớch trong quan h lao ng. Hoa K cng gn nh l quc gia duy nht ỏp dng hc thuyt v i din c nghiên cứu - trao đổi tạp chí luật học số 6/2010 5 quyn, v nhim v i din cụng bng. Ngha l, mt khi mt t chc lao ng duy nht c ch nh lm i din a s ca ngi lao ng ca mt ngi s dng lao ng ti mt hoc nhiu ni lm vic, hoc thụng qua vic cụng nhn t nguyn ca ngi s dng lao ng hoc xỏc nhn ca chớnh quyn sau khi b phiu kớn, t chc lao ng ú c phỏp lut coi l i din duy nht ca ton b ngi lao ng hp phỏp. mt s quc gia khỏc, ngi lao ng ti mt n v no ú cú th c nhiu liờn on i din v mi liờn on u cú quyn thng lng tp th vi ngi s dng lao ng. cỏc quc gia khỏc, khỏi nim cụng on i din nhiu nht (duy nht) dn n vic cụng on ú nm gi cỏc quyn thng lng tp th v loi tr cỏc liờn on khỏc khi vic nm gi cỏc quyn ú. Ti Hn Quc, Lut iu chnh cỏc quan h lao ng v cụng on (TULRAA) l o lut chớnh iu chnh cỏc quan h lao ng. Lut quy nh v vic thnh lp v hot ng ca t chc cụng on - c quan i din ch yu cho ngi lao ng trong cỏc mi quan h lao ng tp th v cỏc ni dung khỏc v quan h lao ng. TULRAA m bo quyn t do thnh lp cụng on. Ch cn t 2 nhõn viờn tr lờn trong mt cụng ti l cú th thnh lp t chc cụng on trong cụng ti v cú th xỏc nh quyn hn ca cụng on theo a bn, loi hỡnh kinh doanh hoc ngnh ngh. Ngi lao ng mun thnh lp cụng on ch cn np n lờn B lao ng hoc cỏc c quan chớnh quyn a phng v giy chng nhn thnh lp cụng on s c cp trong vũng 3 ngy sau ú. Bng mt ni dung sa i TULRAA ban hnh nm 1996, song b hoón ti tn nm 2010 mi cú hiu lc, mt n v cú th c phộp thnh lp nhiu t chc cụng on khỏc nhau nh ỏp dng hin nay cp ngnh v nh nc. Cú th phõn loi cỏc t chc cụng on theo loi hỡnh kinh doanh, loi hỡnh doanh nghip v phỏp nhõn cú t chc. Hu ht cụng on u c t chc theo doanh nghip. Cụng on ca mt doanh nghip s gia nhp t chc cụng on ngnh. Cỏc t chc liờn cụng on ngnh s liờn kt vi nhau trong liờn on quc gia. Hn Quc, cú hai t chc liờn on quc gia l Liờn on cụng on Hn Quc (FKTU) v Liờn minh cụng on Hn Quc (KCTU), tng ng bao gm 28 v 15 t chc cụng on ngnh. FKTU c Chớnh ph quy nh l liờn on lao ng duy nht trong nhng nm 1950. Cỏc bin phỏp kim soỏt mang tớnh hn ch theo phỏp lut i vi vic thnh lp cỏc t chc cụng on cng ó c ni lng trong nm 1987, iu ú dn ti vic thnh lp cỏc t chc cụng on c lp hn ũi quyn i din cho mt phong tro lao ng dõn ch hn v phờ phỏn FKTU l quỏ hp tỏc vi cỏc chớnh sỏch v lao ng ca Chớnh ph. Nm 1995, liờn on cụng on lao ng quc gia th hai ra i ú l Liờn minh cụng on Hn Quc (KCTU), c B lao ng cụng nhn nm 1999. Ti Trung Quc, trong 15 nm qua, Lut lao ng v Lut cụng on ca Cng ho nghiên cứu - trao đổi 6 tạp chí luật học số 6 /2010 nhõn dõn Trung Hoa ó tri qua nhng bin i ỏng k nhm theo sỏt cụng cuc chuyn dch t nn kinh t mnh lnh, tp trung sang nn kinh t nh hng th trng t do. Khỏc vi cỏc chun mc quc t c bn, o lut hin hnh (Lut cụng on nc Cng ho nhõn dõn Trung Hoa nm 2001), quy nh rng ch cú cỏc t chc cụng on trc thuc Tng cụng hi Trung Quc (ACFTU) mi c tn ti (iu 2). Tng cụng hi s kim soỏt ton b cỏc t chc v cỏc hot ng ca liờn on lao ng k c cỏc t chc cụng on cp doanh nghip v yờu cu Tng cụng hi phi ng h ng li xó hi ch ngha, ch chuyờn chớnh dõn ch nhõn dõn, s lónh o ca ng cng sn Trung Quc, ch ngha Mỏc-Lờnin, t tng Mao Trch ụng v hc thuyt ng Tiu Bỡnh, kiờn nh chớnh sỏch ci cỏch v m ca, tin hnh cụng vic c lp theo iu l cụng on (iu 4) v cụng on h tr chớnh quyn nhõn dõn trong cụng tỏc v bo v quyn lc nh nc xó hi ch ngha di ch chuyờn chớnh dõn ch nhõn dõn do giai cp cụng nhõn lónh o v da trờn liờn minh cụng nụng (iu 5). Lut cụng on trao cho ton b nhng ngi lao ng m ngun thu nhp ch yu ca h l lng quyn gia nhp t chc cụng on (chớnh thc) hoc quyn hỡnh thnh t chc cụng on cp doanh nghip hoc n v cho dự quc tch, dõn tc, gii tớnh, ngh nghip, tớn ngng hay trỡnh hc vn ca h l khỏc nhau (iu 3). Vic gia nhp t chc cụng on khụng phi l ngha v, vỡ th ũi hi ngi lao ng phi l thnh viờn cụng on nh l iu kin tiờn quyt tuyn dng nh quy nh trong lut ca mt s quc gia khụng tn ti theo quy nh ca lut phỏp Trung Quc. Lut cụng on cú mt s chng quy nh c th v t chc v hot ng ca cụng on (Chng II: T chc cụng on, Chng IV: Cụng on c s). Trong ú bao gm mt s vn nh: thnh lp ban chp hnh cụng on c s, t cỏch phỏp nhõn, nhim kỡ cụng on, i hi cụng on Mc dự lónh o ca Tng cụng hi yờu cu cỏc hot ng cụng on mang tớnh ton ngnh hoc ton khu vc song cỏc t chc cụng on lao ng thng l cỏc hip hi cp cụng ti ch hot ng trong phm vi doanh nghip c th no ú. Lut phỏp khụng yờu cu cỏc doanh nghip phi thnh lp t chc cụng on c s cho ngi lao ng ca mỡnh mc dự mt s quy nh a phng yờu cu phi thnh lp cỏc t chc cụng on doanh nghip sau mt thi gian nht nh k t khi doanh nghip c thnh lp. Lut cụng on quy nh rng doanh nghip khụng c cn tr vic thnh lp t chc cụng on ca ngi lao ng v quy nh cỏc bin phỏp ch ti i vi cỏc hnh vi phõn bit i x ca ngi s dng lao ng i vi ngi lao ng mang tớnh chng i cụng on. Tng cụng hi ó v ang ng h rt tớch cc cho vic thnh lp cụng on ca cỏc doanh nghip cú vn u t nc ngoi v thnh cụng ỏng ghi nhn nht l vic thnh lp cụng on ca cỏc ca hng Wal-Mart. Tuy nhiờn, cú v õy l nghiªn cøu - trao ®æi t¹p chÝ luËt häc sè 6/2010 7 trường hợp ngoại lệ và đa số các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài dường như không có công đoàn. Phòng thương mại Mỹ ở Trung Quốc cũng báo cáo rằng đây là thực tế phổ biến trong các thành viên của họ. Về cơ cấu số lượng cán bộ công đoàn, có những nước quy định cụ thể vấn đề này trong luật. Chẳng hạn, Điều 4 Luật quan hệ lao động ở Nam Phi ghi nhận: Số lượng cán bộ công đoàn tại nơi làm việc: - Tới 10 đoàn viên: 1 cán bộ công đoàn; - Từ 10 đến 50 đoàn viên: 2 cán bộ công đoàn; - Từ 50 đến 300 đoàn viên: 2 cán bộ cho 50 đoàn viên đầu tiên và bổ sung 1 cán bộ cho 50 đoàn viên tiếp theo (tối đa 7); - Từ 300 đến 600 đoàn viên: 7 cán bộ công đoàn cho 300 đoàn viên đầu tiên và thêm 1 cán bộ cho 100 đoàn viên tiếp theo (tối đa 10); - Từ 600 đến 1000 đoàn viên: 10 cán bộ cho 600 đoàn viên đầu tiên và cộng 1 cán bộ cho 200 đoàn viên (tối đa 12); - Từ 1000 đến 5000 đoàn viên: 12 cán bộ cho 1000 lao động đầu tiên cộng 1 cho 500 lao động tiếp theo (tối đa 20). Đối với cán bộ công đoàn, quy định ở các quốc gia là khác nhau, chúng ta có thể tìm thấy nguyên tắc chung trong những quy định đó là: Người quản lí, thừa hành chức năng quản lí đối với người lao động thường không thuộc công đoàn của người lao động, mặc dù cán bộ quản lí có quyền tổ chức hiệp hội của chính họ nếu họ muốn làm như vậy. Tại Singapore và Philippines, các quy định pháp luật về thành viên công đoàn cấm đưa các cán bộ quản lí và điều hành vào công đoàn mà thành viên của nó chủ yếu là những người lao động bình thường. Tuy nhiên, người lao động nắm giữ các vị trí quản lí và điều hành có thể tổ chức công đoàn riêng của họ. Điều này là nhằm đảm bảo công đoàn phục vụ người lao động với tư cách đại diện trước người sử dụng lao động và cán bộ quản lí có quyền thay mặt người sử dụng lao động thừa hành chức năng quản lí đối với người lao động. Luật công đoàn năm 2001 của Trung Quốc cũng quy định rằng “ Người nhà của những cán bộ chủ chốt của một doanh nghiệp không được ứng cử để làm uỷ viên Ban chấp hành công đoàn trong doanh nghiệp ” (Điều 9). Như vậy, quy định này cấm người thân của chủ sử dụng lao động trở thành lãnh đạo công đoàn nhưng cho phép cán bộ quản lí trở thành lãnh đạo công đoàn. Ngày càng nhận thức ra rằng công đoàn tại những doanh nghiệp bị thao túng bởi các cán bộ quản lí sẽ không thể đại diện hiệu quả cho người lao động, một số chính quyền địa phương (cấp tỉnh) ở Trung Quốc đã thông qua các nguyên tắc về cấm cán bộ quản lí trở thành lãnh đạo công đoàn. 2. Địa vị pháp lí của công đoàn trong quan hệ lao động Địa vị pháp lí của công đoàn là tập hợp các quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của công đoàn được pháp luật quy định để thực hiện chức năng đại diện. Quyền hạn và trách nhiệm của công đoàn có thể được pháp luật quy định cụ thể song cũng có thể thông qua cơ chế thoả thuận và được pháp luật ghi nhận. nghiªn cøu - trao ®æi 8 t¹p chÝ luËt häc sè 6 /2010 Điều 2 Luật công đoàn nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa quy định: “ Tổng công hội Trung Quốc và tất cả các công đoàn trực thuộc đại diện cho quyền lợi người lao động và đoàn viên, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và đoàn viên theo luật pháp quy định”. Ngoài ra, Chương III: Quyền và nghĩa vụ của công đoàn. Trong đó, dưới góc độ đại diện cho người lao động, công đoàn có những quyền chủ yếu như: Quyền đảm bảo cho người lao động tham gia quản lí dân chủ, quyền kí kết thoả ước lao động tập thể, quyền kiểm tra an toàn lao động, điều tra các vụ tai nạn lao động, quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Các quy định nói trên của Luật công đoàn Trung Quốc là những tiền đề pháp lí quan trọng để các quyền của công đoàn được thực thi dưới sự bảo hộ của pháp luật. Về mặt hình thức, pháp luật lao động và công đoàn Việt Nam cũng có nhiều quy định tương tự nhằm tạo lập nên các quyền hạn cho công đoàn để thực hiện chức năng đại diện cho người lao động. Nhưng rõ ràng từ thực tiễn thực hiện cho thấy yếu tố hiệu quả của các quy định nói trên là rất đáng lo ngại. Và kinh nghiệm ở đây với Việt Nam là nếu như tổ chức công đoàn trông chờ quá nhiều vào các quy định của pháp luật hoặc chính sách của Nhà nước với hi vọng thông qua đó vai trò của công đoàn được nâng lên trong xã hội cũng như với người lao động thì rõ ràng là thụ động và không thiết thực. Bởi vì, xét cho cùng pháp luật chỉ là công cụ hỗ trợ còn việc sử dụng nó hiệu quả đến đâu phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của chủ thể thực hiện. Tuy nhiên, khi quy định về địa vị pháp lí của công đoàn, pháp luật nhiều nước không quan tâm đến nhiều vấn đề như Trung Quốc, Việt Nam mà thường chỉ chú ý đến quyền của tổ chức công đoàn trong lĩnh vực thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể, đối thoại xã hội vì cho rằng đây là lĩnh vực quan trọng nhất, trung tâm của quan hệ lao động. Tại Hoa Kỳ, khi Uỷ ban quan hệ lao động quốc gia cấp giấy chứng nhận cho một tổ chức công đoàn thông qua bỏ phiếu kín của người lao động thì chỉ duy nhất công đoàn đó có thể đại diện cho đơn vị của người lao động để thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể và khi đạt được thoả ước lao động tập thể, các điều khoản việc làm trong đó sẽ áp dụng đối với toàn bộ đơn vị thương lượng, bao gồm cả những người lao động không ủng hộ công đoàn. Quy trình này được nêu như là chế độ “đại diện độc quyền” đã nói ở phần trên. Tương tự như vậy, pháp luật Hàn Quốc quy định chỉ có tổ chức công đoàn hợp pháp mới có thể đại diện cho người lao động thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể. Cũng cần chú ý ngay cả khi tổ chức công đoàn chỉ đại diện cho một nửa hoặc hơn một nửa nhân viên làm công việc tương tự tại đơn vị thì mọi người lao động vẫn đều phải thực hiện thoả ước. Địa vị pháp lí của công đoàn cũng có thể được xác lập thông qua sự thoả thuận giữa công đoàn với người sử dụng lao động. Thoả nghiên cứu - trao đổi tạp chí luật học số 6/2010 9 thun ny s khỏc vi tho c tp th thc cht vỡ nú s khụng cha ng nhng vn quan trng nh iu kin lm vic hay tin lng m nú trao cho cụng on (vớ d cụng on cp trờn) quyn m phỏn vi ch s dng lao ng v cỏc quyn c bn ca ngi lao ng ti doanh nghip, vỡ cụng on c s ngay t nhng ngy u ó quỏ yu cú th m bo cỏc quyn c bn nht cho hot ng ca mỡnh Tho thun ny s ging vi tp quỏn cỏc tho thun tha nhn cỏc nc nh Anh quc v Nam Phi hoc thc t í v Thu in Tho thun ny s t ra nhng m bo c bn cụng on c s hot ng cú hiu qu. Tho thun mang tớnh hỡnh thc ny cú th c giao kt gia cụng on cp huyn v t chc ca ngi s dng lao ng trong cựng mt huyn. Thụng qua tho thun ny, cụng on huyn cú th m bo cỏc quyn c bn nh quyn ca cỏn b cụng on, c s vt cht cho cụng on hot ng, k c thi gian khụng lm vic m vn c tr lng i hp cụng on, vn phũng lm vic cho cụng on giỳp cụng on c s i vo hot ng, to mụi trng thun li, s dng nh hng ca mỡnh vn ó mnh hn cụng on c s. Vic quy nh ca nhng nc núi trờn cho chỳng ta gi ý l phi chng phỏp lut ch nờn quy nh nhng vn trng tõm, chớnh yu nhm to lp nờn cỏc quyn ca cụng on vi t cỏch t chc i din bo v ngi lao ng ch khụng nờn quy nh dn tri quỏ nhiu ni dung, thm chớ cú nhng vn ch thun tuý l t chc ni b ca cụng on. V cn a dng hoỏ cỏc hỡnh thc to lp nờn cỏc quyn cho t chc cụng on. Mt trong nhng quyn quan trng ca t chc cụng on l t chc ỡnh cụng. Vn ny phỏp lut cỏc nc cng cú nhng cỏch tip cn khỏc nhau. Phỏp lut Hoa K cho rng quyn ỡnh cụng, cho dự l nhm gii quyt tranh chp quyn hay tranh chp li ớch, l quyn c bn trong lut. Mt s hỡnh thc ỡnh cụng, vớ d ty chay th cp (secondary boycotts) l b cm, cng nh hỡnh thc ỡnh cụng bng cỏch gim tc sn xut v ỡnh cụng ngi chim xng. Ngi s dng lao ng cú quyn tng ng ngn ngi lao ng tham gia tranh chp c lm vic c gi l khụng cho lm vic (lockout) cho n khi tranh chp ú c gii quyt. Vic thuờ ngi thay th nhng ngi tham gia ỡnh cụng trong cỏc tranh chp li ớch cng c phộp thc hin trong mt s trng hp v quy tc khụng lm vic, khụng cú lng ỏp dng i vi nhng ngi tham gia ỡnh cụng. Trong trng hp ỡnh cụng phn i cỏc hnh vi khụng cụng bng ca ngi s dng lao ng v lao ng thỡ ngi lao ng tham gia ỡnh cụng thng c phc hi cụng vic v phn lng b mt theo quyt nh ca NLRB. ỡnh cụng do tranh chp v quyn liờn quan n cỏc vi phm bt kỡ iu khon no ca tho c lao ng tp th l hp phỏp nhng hu nh cha bao gi xy ra. Trờn th gii, cỏc tranh chp ny hu ht thng c gii quyt bng th tc khiu kin-trng ti gm nghiên cứu - trao đổi 10 tạp chí luật học số 6 /2010 nhiu bc m cỏc bờn t nguyn chp thun trong tho c lao ng tp th. Vic xột x trng ti chung thm v cú giỏ tr rng buc c thc hin bi cỏc trng ti t c la chn theo phng thc cỏc bờn tho thun. Phỏp lut Hn Quc quy nh theo hng ch tha nhn quyn ỡnh cụng sau khi ó qua cỏc th tc gii quyt khỏc theo quy nh ca phỏp lut (ho gii khụng thnh v mt trong hai bờn t chi gii quyt tranh chp bng trng ti) thỡ cụng on cú th bt u tin hnh mt hnh ng cú tớnh tp th, chng hn nh ỡnh cụng song hnh ng ny s ch c tin hnh nu a s cụng on viờn ng tỡnh vi xut hnh ng ny bng cỏch b phiu kớn. Ngi s dng lao ng c phộp cm ngi lao ng n lm vic nh mt hnh vi tr a, vic ny ch c ỏp dng i vi cuc ỡnh cụng do cụng on tin hnh. Nu cỏc iu kin tiờn quyt ny ó c ỏp ng thỡ phi tuõn th cỏc quy tc nht nh v vic ngng lm vic. Lut cm cỏc hnh vi e do hoc dựng bo lc trong quỏ trỡnh ngn cn ỡnh cụng v cm cỏc hnh vi lụi kộo nhng cụng nhõn khụng cú liờn quan tham gia ỡnh cụng. Trong thi gian ỡnh cụng, cỏc cụng on viờn cú th t chi i lm song khụng c phộp chim nhim s hoc ngn cn nhng cụng nhõn hoc cỏn b qun lớ khỏc lm vic hoc ra vo a im lm vic hoc tr s vn phũng, cho dự bng bt c hỡnh thc gỡ (v lc hay e do bng li núi). Lut cng quy nh v cỏc nghip v bo trỡ trỏnh nguyờn liu, sn phm b h hng trong quỏ trỡnh ỡnh cụng v cỏc ng thỏi ca tp th lao ng ỡnh cụng khụng c cn tr quỏ trỡnh vn hnh bỡnh thng ca cỏc trang thit b an ninh ti ni lm vic. Tng t, lut khụng cho phộp cỏc hnh vi cn tr vic duy trỡ v vn hnh bỡnh thng cỏc thit b an ton. Cn c vo cỏc quy nh ny, nu cỏc hot ng ca cụng on c thc hin trong tr s ca cụng ti lm nh hng ti hot ng bỡnh thng ca cụng ti trong quỏ trỡnh thc hin mt hnh ng tp th s b coi l trỏi phỏp lut. Trong cỏc tỡnh hung ỡnh cụng, nguyờn tc ỏp dng l khụng lm vic khụng tr lng v cỏc cụng ti khụng cú ngha v thanh toỏn cho nhng ngi lao ng tham gia ỡnh cụng. Ngi s dng lao ng ch c thay th nhng ngi lao ng ang ỡnh cụng bng cỏch iu chuyn nhng ngi lao ng khỏc lm vic trong cựng mt doanh nghip. Vic thay th ny ch mang tớnh cht tm thi ch khụng phi l vnh vin (nh M) v khụng c phộp kớ hp ng ph mi. Ti Trung Quc, Hin phỏp nm 1975 v 1978 ó quy nh rng ngi lao ng cú quyn ỡnh cụng nhng quyn ny li khụng c quy nh trong Hin phỏp 1982. Theo quy nh ti iu 20 Lut cụng on nm 2001: Nu mt doanh nghip vi phm cỏc quyn v li ớch ca ngi lao ng hay on viờn trong hp ng lao ng tp th thỡ c gii quyt thụng qua c ch tham kho ý kin hoc trng ti lao ng hoc to ỏn nhõn dõn. Nh vy, Lut cụng on Trung Quc khụng tha nhn quyn ỡnh cụng ca ngi lao ng. iu cn suy ngm thụng qua cỏc quy nghiªn cøu - trao ®æi t¹p chÝ luËt häc sè 6/2010 11 định của một số nước về đình công là việc hầu hết các nước đều thừa nhận quyền đình công của người lao động và đình công không phải là tranh chấp lao động mà nó là phương thức để giải quyết tranh chấp lao động tập thể sau khi đã sử dụng các cách thức khác mà không đạt kết quả. Nhìn chung, dù được pháp luật thừa nhận hay không nhưng trong thực tế đình công thường chỉ xuất hiện trong những tranh chấp về lợi ích. Hơn nữa, với tư cách là quyền thì tương ứng với nó là các trách nhiệm và nghĩa vụ, do đó tập thể lao động khi tiến hành đình công phải tuân thủ các quy định của pháp luật và nếu vi phạm nhất thiết phải chịu các hậu quả bất lợi về việc làm, tiền lương, thu nhập, bồi thường thậm chí là nhân thân 3. Đảm bảo hoạt động của công đoàn Điều 1 - 1 Công ước số 98 quy định: “Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng đối với mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ ”; Điều 2 - 1 quy định: “Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích ứng chống lại mọi hành vi của những phái viên hay thành viên của mỗi bên để can thiệp vào việc tổ chức điều hành và quản lí nội bộ của phía bên kia ”. Điều 1 Công ước số 135 quy định: “Các đại diện người lao động trong cơ sở phải được bảo vệ hữu hiệu chống mọi biện pháp có thể gây thiệt hại cho họ, kể cả việc sa thải, vin vào tư cách hoặc hoạt động đại diện người lao động của họ, hoặc họ gia nhập hay tham gia các hoạt động công đoàn, một khi họ hoạt động theo đúng luật, pháp quy, thoả ước tập thể hoặc theo những dàn xếp khác đã được thoả thuận đang tồn tại được thi hành”. Tuy nhiên, Điều 8 - 1 Công ước số 87 cũng quy định: “Trong khi thi hành những quyền mà Công ước này đã thừa nhận cho mình, người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức tương ứng của họ, cũng như mọi người và mọi tập thể có tổ chức khác đều phải tôn trọng pháp luật trong nước ”. Như vậy, các Công ước của ILO đều ghi nhận quyền được bảo vệ của người lao động cũng như tổ chức đại diện của họ song cũng lưu ý rằng phải tuân thủ và tôn trọng pháp luật quốc gia. Vấn đề này nói chung pháp luật các nước đều quy định, chỉ khác nhau ở phương pháp tiếp cận và mức độ bảo vệ. Pháp luật Hoa Kỳ quy định người sử dụng lao động không được phép ngăn cản hoặc can thiệp vào việc thành lập hoặc quản lí liên đoàn lao động, hoặc đóng góp tài chính vào liên đoàn; hoặc từ chối thương lượng tập thể theo thiện chí với đại diện thương lượng do người lao động lựa chọn. NLRA quy định cho phép các bang cấm người sử dụng lao động và công đoàn tham gia các thoả thuận bảo đảm công đoàn trong đó yêu cầu người lao động phải trả phí cho liên đoàn như là điều kiện để có được hoặc duy trì việc làm. Luật điều chỉnh các quan hệ lao động và công đoàn (TULRAA) của Hàn Quốc đã quy định cụ thể một số hành động của người sử nghiªn cøu - trao ®æi 12 t¹p chÝ luËt häc sè 6 /2010 dụng lao động đối với người lao động hoặc tổ chức công đoàn bị coi là các thông lệ lao động không lành mạnh chẳng hạn như sa thải hoặc phân biệt đối xử với người lao động vì việc họ tham gia công đoàn hoặc cố gắng tổ chức công đoàn, từ chối đàm phán hoặc kí kết thoả ước thương lượng tập thể mà không có lí do chính đáng và can thiệp vào việc quản lí tổ chức công đoàn. Mục đích của cơ chế bảo vệ là đảm bảo các quyền tổ chức và hành động tập thể của người lao động vốn đã được hiến pháp bảo đảm. Bất cứ người lao động hay tổ chức công đoàn nào bị ảnh hưởng bởi thông lệ lao động không lành mạnh có thể nộp đơn khiếu nại lên Uỷ ban quan hệ lao động (LRC) yêu cầu có biện pháp chế tài chẳng hạn như phục hồi vị trí công tác của công đoàn viên bị sa thải hoặc yêu cầu trả số tiền mà lẽ ra người sử dụng lao động phải trả nếu như không có thực tiễn lao động không lành mạnh đó. Luật công đoàn Trung Quốc quy định người sử dụng lao động “không được tuỳ tiện thuyên chuyển chủ tịch công đoàn hay phó chủ tịch công đoàn sang đơn vị khác trước khi họ kết thúc nhiệm kì. Khi việc thuyên chuyển xuất phát từ yêu cầu công việc, cần phải có sự đồng ý của Ban chấp hành công đoàn cấp tương ứng và công đoàn cấp trên trực tiếp” (Điều 17) và “thời gian của hợp đồng lao động đối với chủ tịch, phó chủ tịch hay cán bộ chuyên trách của công đoàn cơ sở sẽ tự động gia hạn kể từ ngày họ đảm nhận vị trí đó và thời gian gia hạn bằng với nhiệm kì của họ ” (Điều 18). Ngoài ra, Luật công đoàn Trung Quốc còn có nhiều quy định bảo vệ hoạt động công đoàn, cán bộ công đoàn thông qua việc áp dụng các loại trách nhiệm khi cá nhân, tổ chức có sự vi phạm ảnh hưởng đến hoạt động công đoàn, nội dung này được quy định tại Chương VI Luật công đoàn: Trách nhiệm pháp lí. Tương tự như vậy, pháp luật Thụy Điển quy định: Điều kiện làm việc hay điều khoản việc làm của đại diện công đoàn không thể bị thay đổi xấu hơn sau khi họ được bổ nhiệm. Sau khi hoàn thành nhiệm kì làm đại diện công đoàn, người lao động có quyền trở lại vị trí làm việc cũ hay tương đương về điều kiện làm việc và điều khoản việc làm. Trong trường hợp chủ sử dụng lao động thông báo chấm dứt hợp đồng lao động do thiếu việc hay do dư thừa lao động, đại diện công đoàn phải được ưu tiên tiếp tục làm việc. Một số nước khác cũng có những quy định liên quan đến việc đảm bảo các hoạt động cho công đoàn thông qua việc xác định các hành vi bị coi là bất bình đẳng trong quan hệ lao động. Ví dụ: Theo pháp luật Philippines quy định đó là các hành vi: - Can thiệp, hạn chế hoặc cưỡng chế người lao động trong việc thực hiện quyền tự tổ chức của họ. - Thuê ngoài các dịch vụ hay chức năng vốn do đoàn viên thực hiện nếu việc đó can thiệp, hạn chế hay cưỡng chế người lao động thực hiện quyền tự tổ chức của mình. (Xem tiếp trang 31) (1). Việt Nam chưa phê chuẩn. . ngại. Và kinh nghiệm ở đây với Việt Nam là nếu như tổ chức công đoàn trông chờ quá nhiều vào các quy định của pháp luật hoặc chính sách của Nhà nước với. lí của công đoàn trong quan hệ lao động Địa vị pháp lí của công đoàn là tập hợp các quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của công đoàn được pháp luật quy