Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại viễn thông hải dương TT

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG NGUYỄN THỊ KIM TRINH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ ( Theo định hướng ứng dụng) Hà Nội – 2022 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN NGỌC MINH Phản biện 1: PGS.TS Vũ Minh Trai Phản biện 2: TS Lê Thị Hằng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng I MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Tồn cầu hố ngày thể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp quốc gia Trong đó, có ảnh hưởng đến phát triển lực lượng sản xuất quan hệ sản xuất với mối quan hệ biện chứng hai yếu tố quy mơ tồn cầu Q trình tồn cầu hoá thúc đẩy chạy đua đào tạo nguồn nhân lực quốc gia, khu vực giới khả cạnh tranh thị trường lao động nước thị trường lao động quốc tế Viễn thơng ngành ln có nhu cầu đổi cơng nghệ, việc đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị việc làm cần thiết Nhưng đào tạo nguồn nhân lực câu hỏi trăn trở đội ngũ quản lý Viễn thông Hải Dương Trên sở học tập lý luận quản trị kinh doanh, kết hợp với thực tiễn nghiên cứu đơn vị, chọn đề tài“Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương” cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Hy vọng kết nghiên cứu tìm nguyên nhân giải pháp nhằm giúp Viễn thông Hải Dương có nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng để phục vụ cho trình phát triển Viễn thơng Hải Dương Tình hình nghiên cứu đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực lĩnh vực nhiều nhà khoa học quản trị gia quan tâm nghiên cứu Trong sách “Quản trị nguồn nhân lực”, G.T Milkovic (2002) đưa khái niệm đào tạo phát triển, phân tích quy trình phương pháp thực đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp.Các vấn đề lý thuyết đào tạo phát triển nhân lực nghiên cứu phân tích sâu giáo trình “Quản trị nhân lực” (Nguyễn Ngọc Quân, 2012), “Quản trị nguồn nhân lực” (Trần Kim Dung,2015) Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nhiều nhà nghiên cứu phân tích nhiều quy mơ khác nhau: quy mô quốc gia, quy mô ngành, quy mơ tập đồn …và quy mơ doanh nghiệp cụ thể Tác giả Đặng Xuân Hoan (2015), nêu yêu cầu phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020, phân tích thực trạng đề xuất giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam nhằm đẩy mạnh cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Khi tìm hiểu nội dung Văn kiện Đại hội Đảng XII Lê Hữu Lập (2019), phân tích hạn chế việc đào tạo nhân lực chất lượng cao Việt Nam nhìn từ góc độ: đào tạo, sử dụng đãi ngộ, từ đưa giải pháp mang tính đường lối sách nhằm phát triển nhân lực chất lượng cao Việt Nam.Ngoài ra, tác giả nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo phát triển nhân lực số nước tiên tiến rút học kinh nghiệm cho Việt Nam Hồng Chí Cảnh Trần Vĩnh Hồng (2013) phân tích vấn đề đào tạo phát triển nhân lực nước tiên tiến Mỹ, Trung Quốc, Nhật, Singapore rút học kinh nghiệm cho Việt Nam - Khảo sát, phân tích đánh giá nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Đơn vị - Đề xuất số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu công tác đào tạo Viễn thông Hải Dương giai đoạn từ đến năm 2025 Mục tiêu nghiên cứu: 3.1 Mục tiêu chung Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực công tác đào tạo nguồn nhân lực củaViễn thông Hải Dương phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh phục vụ chuyên ngành Viễn thông, công nghệ thông tin, truyền thông địa bàn tỉnh thời gian qua, đánh giá mặt chưa được,từ đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương thời gian tới 3.2 Mục tiêu cụ thể -Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp -Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán viên chức, lao động xác định yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương -Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu Nội dung luận văn nghiên cứu số vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 3 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương; -Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương giai đoạn 2019-2021 định hướng đến 2025; -Phạm vi đối tượng khảo sát: Khảo sát 105 tổng số 315 cán công nhân viên Viễn Thông Hải Dương Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu luận văn kết hợp phương pháp sau: - Điều tra khảo sát Phiếu khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp, thống kê tổng hợp số liệu thứ cấp; - Phân tích, so sánh số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu - Thời điểm tiến hành điều tra, khảo sát từ tháng 12/2021 đến tháng 02/2022 - Tác giả tiến hành nghiên cứu sở liệu thu thập tài liệu thứ cấp, đồng thời triển khai nghiên cứu, thu thập phân tích tài liệu sơ cấp (nghiên cứu lập bảng câu hỏi, khảo sát, lấy số liệu, phân tích số liệu) Cụ thể sau: Kết cấu luận văn Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương Kết luận CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Giới thiệu chương 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực; 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới,quản lý NNL (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên q trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ "nguồn nhân lực" biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực người [5, tr.1] 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức” [10, tr.7] Với quan điểm này, chưa thấy rõ mối quan hệ công tác quản trị nguồn nhân lực với công tác xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh DN Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [02, tr.3-4] 1.1.2.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực; Đào tạo q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm công nhân viên yêu cầu công việc [14, tr.375] 1.1.3.Vai trị ý nghĩa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo xem yếu tố bản, quan trọng nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của DN nói riêng cho tồn xã hội nói chung Giờ chất lượng NNL trở thành lợi cạnh tranh quan trọng DN toàn giới Nhu cầu giáo dục đào tạo, huấn luyện với yêu cầu phát triển DN, xã hội gắn liền với nhau, ln ln có quan hệ hữu với 1.1.4.Sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp *Đối với doanh nghiệp: *Đối với người lao động 1.2 Những nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, kết cần đạt người tham gia đào tạo kết thúc q trình 1.2.2.Xác định nhu cầu đào tạo Từ mục tiêu, chiến lược toàn DN, có mục tiêu, chiến lược chức chiến lược NNL hay mục tiêu chiến lược cụ thể khác Để thực mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, DN phải xác định nhu cầu NNL Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo tổ chức thực qua nghiên cứu phân tích hình 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích doanh nghiệp Chiến lược Mục tiêu Môi trường Các lĩnh vực cần đào tạo Phân tích cơng việc Nhiệm vụ, trách nhiệm, mức độ quan trọng Kiến thức, kỹ cụ thể Phân tích nhân viên Kiến thức, trình độ nhân viên Mức độ đáp ứng nhân viên Hình 1.1 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo Nguồn: [6], Trang 281 6 1.2.3.Phương pháp đào tạo hình thức đào tạo Để chương trình đào tạo có hiệu kinh tế cao việc lựa chọn phương pháp đào tạo hình thức đào tạo thích hợp có vai trị quan trọng Nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tạo khơng phù hợp hiệu thu đơn vị bị hạn chế nhiều ngược lại chọn phương pháp hình thức đào tạo tiết kiệm nhiều kinh phí đào tạo, thời gian nâng cao chất lượng đào tạo 1.2.4.Đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông qua nghiên cứu động nhu cầu, khả người đào tạo mà DN biết trình đào tạo có tác dụng người lao động 1.2.5.Giáo viên đào tạo Việc lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp với nội dung chương trình đào tạo quan trọng cần thiết Giáo viên nhân viên lành nghề, cấp lãnh đạo tổ chức (người có thâm niên làm việc lâu, có kinh nghiệm giảng dạy, am hiểu lĩnh vực cần đào tạo…) 1.2.6.Nội dung chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo Xác định nội dung chương trình đào tạo xác định: + Đào tạo kiến thức hay kỹ năng? + Đào tạo đáp ứng yêu cầu trước mắt hay tương lai? + Đào tạo ngành gì? Nghề gì? + Đào tạo chuyên sâu? Hay đào tạo theo chiều rộng? 1.2.7.Xác định thời gian đào tạo Thời gian cho chương trình đào tạo cần phải xác định kỹ lập kế hoạch việc giúp tổ chức chủ động việc phân bố tiêu học, chi phí đào tạo, giáo viên lựa chọn phù hợp Tùy vào nội dung chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo, giáo viên giảng dạy để bố trí thời gian cho phù hợp với khóa học nhằm vừa đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh DN Thời gian đào tạo ngắn hạn dài hạn phụ thuộc vào yếu tố khác thời gian đào tạo định kỳ cho số lĩnh vực mà cấp giao, đào tạo gấp cần thiết mà không cố định thời gian định kỳ 7 1.2.8.Ngân sách cho đào tạo Chi phí đào tạo tồn chi phí diễn q trình người lao động tham gia khóa học chi phí khác liên quan đến q trình đào tạo Các chi phí bao gồm: chi phí thuê giáo viên, thuê sở vật chất phục vụ giảng dạy, chi phí dụng cụ học tập học viên, chi phí lương người lao động học Ngoài ra, cịn có chi phí hội khoản chi phí bỏ lỡ cho học viên không tham gia lao động 1.3 Cơ sở lý luận đánh giá chất lượng đào tạo 1.3.1.Chất lượng Chất lượng theo quan điểm tuyệt đối - Theo từ điển Việt phổ thông: Chất lượng tổng thể tính chất, thuộc tính vật (sự việc)… ; làm cho vật (sự việc) phân biệt với vật (sự việc) khác - Theo từ điển Oxford Pocket Dictionary: Chất lượng mức hoàn thiện, đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, liệu, thông số việc, vật Chất lượng theo quan điểm tương đối - Giáo sư người Mỹ Juran đưa khái niệm: Chất lượng phù hợp với nhu cầu - Theo tiêu chuẩn Cộng hoà Pháp NFX 50: Chất lượng tiềm sản phẩm hay dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng - Theo Tổ chức Tiêu chuẩn hoá quốc tế, theo điều 3.1.1 tiêu chuẩn ISO 9000 2000 chất lượng là: “Mức độ tập hợp đặc tính vốn có đáp ứng u cầu” Chất lượng lĩnh vực đào tạo Có nhiều khái niệm quan điểm khác chất lượng Tuy nhiên, định nghĩa chất lượng tỏ có ý nghĩa việc xác định chất lượng đào tạo việc đánh giá nó, là: “Chất lượng phù hợp với mục tiêu ” “Mục tiêu” hiểu cách rộng rãi, bao gồm sứ mạng, mục đích …; cịn “sự phù hợp với mục tiêu” đáp ứng mong muốn người quan tâm, đạt hay vượt qua tiêu chuẩn đề [1] 1.3.2.Chất lượng đào tạo Chất lượng đào tạo hiểu theo quan điểm tương khái niệm: “Chất lượng đào tạo mức độ đạt so với mục tiêu đào tạo đề nhằm thoả mãn yêu cầu khách hàng” [3] 1.3.3.Đánh giá chất lượng đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo hoạt động nhằm để thống kê lại kết làm việc mà nhân viên mang lại sau chương trình Đây việc mà doanh nghiệp thường tiến hành để so sánh kết sau đào tạo với mục tiêu mà tổ chức kỳ vọng Doanh nghiệp nên xem xét thực việc đo lường trước tiến hành đào tạo Khi thực việc đánh giá, doanh nghiệp đo lường khả mức độ ứng dụng kiến thức, kỹ nhân viên dựa công việc thực tế Mục tiêu cuối việc đánh giá giúp cho nhân viên thực công việc tương lai hiệu 1.3.4.Một số phương pháp kỹ thuật đánh giá chất lượng đào tạo Muốn đánh giá hiệu đào tạo mơ hình đào tạo, phải lựa chọn xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá * Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá: Thực tế nay, công tác đánh giá kết đào tạo DN thường theo hệ thống đánh giá bốn cấp độ Donald Kirkpatrick Những cấp độ áp dụng cho đào tạo theo hình thức truyền thống dựa vào công nghệ đại * Lựa chọn phương pháp đánh giá - Phương pháp định tính - Phương pháp định lượng 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.4.1.Nhân tố tác động gián tiếp Có nhiều yếu tố bên bên ngồi DN có tác động gián tiếp đến cơng tác đào tạo NNL lực tổ chức, cụ thể: - Nhân tố bên ngoài: Đây nhân tố nằm bên DN, tạo hội nguy DN Đối với công tác đào tạo NNL DN, nhân tố chủ yếu tác động gián tiếp mơi trường kinh tế, trị, văn hóa xã hội, khách hàng khoa học công nghệ - Nhân tố bên trong: Môi trường nội bao gồm yếu tố thuộc nguồn lực bên DN, ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động DN, có tác động gián tiếp đến NNL công tác đào tạo NNL 9 1.4.2.Nhân tố tác động trực tiếp Tác động trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển NNL có nhiều yếu tố bên bên DN, cụ thể: - Nhân tố bên ngồi: - Nhân tố mơi trường bên 1.5 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp khác 1.5.1 Kinh nghiệm nước Kinh nghiệm đào tạo nhân lực Tổng Đơn vị Viễn thơng Mobifone: 1.5.2 Kinh nghiệm nước ngồi Tập đồn Danone: 1.5.2.Bài học rút cho Viễn thông Hải Dương Thông qua kinh nghiệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp điển hình nghiên cứu rút học sau cho Viễn thông Hải Dương: Một là, coi trọng việc đào tạo sử dụng cán Hai là, công tác đào tạo phải cập nhật thường xuyên: Ba là, đoàn kết nội bộ, phát triển hợp tác đối ngoại Kết luận chương Việc tìm hiểu vấn đề chung nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đề tài trở nên chặt chẽ logic, tạo nên bao quát tổng thể đào tạo nguồn nhân lực để từ sở đánh giá, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương chương sau Từ đề giải pháp kiến nghị phù hợp để người lao động doanh nghiệp có nhìn tổng quan có chiều sâu vấn đề thân doanh nghiệp 10 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HẢI DƯƠNG 2.1 Giới thiệu tổng quan Viễn thơng Hải Dương 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam, tên giao dịch quốc tế Vietnam Posts and Telecommunications Group (VNPT) VNPT Đơn vị nhà nước Nhà nước định đầu tư thành lập theo Quyết định số 06/2006/QĐ-TTg ngày 09/01/2006 Thủ tướng Chính phủ việc thành lập Đơn vị mẹ - Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam sở Tổng Đơn vị Bưu Viễn thơng Việt Nam (15/8/1945) Tháng 12/2007 thực chủ trương tách Bưu – Viễn thơng Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam thành hai đơn vị kinh doanh dịch vụ bưu dịch vụ viễn thơng Bưu điện tỉnh Hải Dương chia tách thành Bưu điện tỉnh Hải Dương Viễn thông Hải Dương 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Viễn thơng Hải Dương Hình 2.1.: Sơ đồ cấu tổ chức Viễn thông Hải Dương Ban Giám đốc Phịng Nhân - Tổng hợp Trung tâm Cơng nghệ thơng tin Phịng Kế tốn - Kế hoạch Phịng Kỹ thuật - Đầu tư Trung tâm Điều hành thông tin Các Trung tâm Viễn thông (Nguồn: Viễn Thông Hải Dương) 2.1.3 Chức nhiệm vụ Viễn thông Hải Dương Viễn Thơng Hải Dương có chức hoạt động sản xuất kinh doanh phục vụ chuyên ngành Viễn thông, công nghệ thông tin truyền thông cụ thể: 1.Tổ chức phát triển, xây dựng lắp đặt, quản lý vận hành, khai thác bải dưỡng, sủa chữa ngoại vi sỏ hạ tầng nhà trạm viễn thông địa bàn quản lý 11 Tổ chức lắp đặt, sửa chữa bảo trì hỗ trợ kỹ thuật cho kháck hàng sử dụng dịch vụ viễn thông 3.Thực vận hành khai thác, bảo dưỡng, sủa chữa đối với: hệ thống truyền dẫn, chuyển mạch, truyền tải thu gom, mạng truy nhập, truyền dẫn số liệu Tổ chức bảo dưỡng, bảo trì mạng lưới, viễn thơng, cơng nghệ thơng tin Tổ chức khảo sát, tư vấn lắp đặt, bảo dưỡng cơng trình cơng nghệ thơng tin 6.Tổ chức kinh doanh dịch vụ quảng cáo cho thuê văn phòng, thiết bị nhà trạm sở nguồn lực có đơn vị 7.Tổ chức, phục vụ đảm bảo thơng tin kịp thời an tồn cho quan Đảng, phủ quyền địa phương theo yêu cầu 8.Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh khác phạm vi Tập đoàn cho phép phù hợp với quy định pháp luật 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 2019-2021  Cơ cấu lao động phân theo giới tính, độ tuổi lao động Bảng 2.1 : Cơ cấu lao động Viễn thông Hải Dương theo tiêu giới tính, độ tuổi lao động Năm 2019 ST T Chỉ tiêu Tổng số Giới tính - Nam - Nữ Độ tuổi - Dưới 25 tuổi - Từ 25 đến 35 Năm 2020 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ ( người) (%) ( người) (%) 322 100 316 100 Năm 2021 Số Tỷ lệ lượng (%) ( người) 315 100 291 31 81,7 18,3 285 31 80,8 19,2 285 30 80,8 19,2 104 32,3 100 31,7 100 31,7 tuổi - Từ 35 đến 45 71 22,1 75 23,6 75 23,9 tuổi - Từ 45 đến 55 96 29,8 90 28,6 90 28,6 tuổi - Trên 55 tuổi 34 17 10,6 5,2 33 18 10,5 5,6 33 16 10,6 5,2 Nguồn : Phòng Nhân - Tổng hợp  Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật Viễn thơng Hải Dương theo trình độ học vấn 12 Năm 2019 Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ ( người) (%) ( người) (%) ( người) (%) Tổng số lao động 322 100% 316 100% 315 100% Trên đại học, đại học 148 46% 150 47% 151 48% Cao đẳng, trung cấp 78 24% 73 23% 75 24% Sơ cấp 96 30% 93 29% 89 28% Nguồn : Phòng Nhân - Tổng hợp  Cơ cấu lao động theo nhóm chuyên ngành Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật Viễn thơng Hải Dương theo nhóm chun ngành Năm 2019 Nhóm chuyên ngành Điện tử Viễn thông Công nghệ Thông tin Quản trị Kinh doanh Khác Tổng số lao động Năm 2020 Năm 2021 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ ( người) (%) ( người) (%) ( người) (%) 193 45 58 26 322 60 14 18 100 175 55,4 62 19,6 59 18,7 20 6,3 316 100 Nguồn : Phòng Nhân 167 53,0 71 22,5 59 18,7 18 5,7 315 100 - Tổng hợp Qua bảng 2.3 ta thấy, VTHD có đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật phân bổ ba nhóm chun ngành Điện tử Viễn thông, Công nghệ thông tin, Quản trị Kinh doanh chủ yếu nhóm chun ngành Điện tử Viễn thơng Từ năm 2019-2021 số người nhóm Điện tử Viễn thơng giảm từ 193 người xuống cịn 167 người năm 2021 Do tình hình dịch Covid-19 diễn nên VTHD tiến hành cắt giảm nhân 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thơng Hải Dương 2.2.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương B1: Căn nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chương trình đào tạo, bồi dưỡng mà Tập đồn thơng báo, nhu cầu đào tạo năm kế hoạch đơn vị B2: Các đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo để phòng NS-TH tổng hợp 13 B3: Xác định nhu cầu đào tạo người lao động trình hội đồng B4: Hội đồng đào tạo họp lựa chọn người lao động cử đào tạo, bồi dưỡng B5: Tổ chức đào tạo B6: Hoàn tất thủ tục tổ chức đào tạo thủ tục chi phí 2.2.2 Cơng tác xác định mục tiêu đào tạo Kế hoạch hoạt động mà doanh nghiệp giao cho phòng ban tổ sản xuất Từ kế hoạch người lãnh đạo phận xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động phận để hồn thành kế hoạch Cơ sở thứ hai kết thực công việc nhân viên phận Nếu người quản lý phận nhận thấy có giảm sút lực nhân viên họ tiến hành xem xét định có cần thực đào tạo cho người lao động hay khơng Thứ ba kết hợp với nhu cầu đào tạo người lao động, người quản lý phận xem xét xem nhu cầu có phù hợp với yêu cầu đơn vị khơng Nếu phù hợp người quản lý tiến hành tổng hợp nhu cầu lại với nhu cầu xác định theo hai sở 2.2.3 Công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Sau nhu cầu đào tạo xác định bước xây dựng mục tiêu đào tạo Tại VTHD, đơn vị xác định mục tiêu đào tạo bao gồm thông tin số lượng CBCNV cử đào tạo, nội dung đào tạo, thời lượng học tập Ngoài mức độ cần đạt sau đào tạo đơn vị xác định thường “Nâng cao trình độ ” “Nâng cao kiến thức, kỹ năng…” hay “ Nắm vững…” Đây mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng khó để thực cho tốt đánh giá hiệu đào tạo Do thời gian tới VTHD cần tiến hành lượng hóa, cụ thể hóa mục tiêu chương trình đào tạo.) 14 2.2.4 Thực trạng công tác xác định đối tượng đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo VTHD xây dựng quy chế cử người đào tạo cho doanh nghiệp, có quy định điều kiện tiêu chuẩn chung để lựa chọn CBCNV cử đào tạo Những điều kiện tiêu chuẩn bao gồm: Phải thuộc diện nằm kế hoạch đào tạo đơn vị bao gồm đối tượng nằm quy hoạch sử dụng cán bộ; theo yêu cầu chuyển đổi chức danh cho phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động đơn vị; theo yêu cầu phận phải đào tạo cho CBCNV thiếu so với tiêu chuẩn 2.2.5 Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực Thống kê chi phí dành cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: Bảng 2.6: Kết thực công tác đào tạo giai đoạn 2019-2021 Stt Chỉ tiêu Tổng số lượt người học Tổng kinh phí đào tạo Đào tạo lĩnh vực CNTT - Số lượng người học - Kinh phí Đào tạo lĩnh vực viễn thông - Số lượng người học - Kinh phí Đào tạo lĩnh vực quản lý - Số lượng người học - Kinh phí Đào tạo kỹ - Số lượng người học - Kinh phí Đơn vị tính Lượt người Triệu đồng Năm 2019 435 475 Năm 2020 324 319 Năm 2021 347 331 Lượt người Triệu đồng 155 162 108 120 115 126 Lượt người Triệu đồng 85 143 42 71 39 66 Lượt người Triệu đồng 55 95 30 50 28 48 Lượt người 140 144 165 Triệu đồng 75 78 91 (Nguồn: Báo cáo tổng kết Viễn thông Hải Dương) 2.2.6 Lựa chọn phương pháp đào tạo giáo viên giảng dạy Bảng 2.8: Thống kê số lượt người đào tạo Viễn thông Hải Dương 2019 – 2021 Năm ST T Loại chương trình Chương trình đào tạo lĩnh vực CNTT Chương trình đào tạo 2019 Số lượt người Tỷ lệ (%) đào tạo (người) 155 85 35,6 19,5 2020 Số lượt người Tỷ lệ (%) đào tạo (người) 108 42 33,3 12,9 2021 Số lượt người Tỷ lệ (%) đào tạo (người) 115 39 33,1 11,24 15 lĩnh vực Viễn Thơng Chương trình đào tạo lĩnh vực quản lý Chương trình đào tạo kỹ bán hàng Tổng cộng 12,6 32,1 100 55 140 435 30 144 324 9,26 28 44,4 100 165 347 8,07 47,5 100 Nguồn: Phịng NS-TH VTHD 2.2.7 Cơng tác xây dựng chương trình đánh giá đào tạo nguồn nhân lực 2.2.7.1 Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực 2.2.7.2 Xây dựng tổ chức thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 2.2.8 Kết khảo sát công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 2.3.1 Mức độ phù hợp nội dung đào tạo với yêu cầu thực tế Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo công chức với công việc Viễn thông Hải Dương thể q trình thực cơng việc CBCNV Nếu chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc cộng với sáng kiến nỗ lực thân mức cơng việc giao ln hồn thành đạt hiệu mong muốn nhà quản lý Ngược lại khơng phù hợp q trình thực cơng việc gặp nhiều khó khăn không đạt kết mong muốn Qua điều tra thực tế kết thu sau: Bảng 2.9: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc Mức độ phù hợp Rất phù hơp Cán quản lý Tần số Công nhân viên Tỷ lệ Tần số Tỷ lệ 12 63,15% 26 72,22% Tương đối phù hợp 31,57% 22,22% Ít phù hợp 5,28% 5,56% Không phù hợp 0% 0% 19 100% 36 100% Tổng (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) 16 2.3.2 Quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Lập yêu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Ph ê ệt Thực đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo Lưu hồ sơ Hình 2.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thơng Hải Dương (Nguồn: Phịng Nhân - Tổng hợp) 2.3.3 Công tác triển khai thực hiên chương trình đào tạo Về kết khảo sát đánh giá công tác triển khai thực chương trình đào tạo NNL sau: 17 10.3 25.8 24.5 30.9 Rất khơng hài lịng khơng hài lịng Bình thường Hài lịng Hinh 2.4: Cơng tác triển khai thực chương trình đào tạo (Nguồn: Tác giả khảo sát) 2.3.4 Những kết đạt Một ưu điểm mà cơng tác ĐT&PT NNL VTHD đạt việc xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp có tính đến nhu cầu người lao động Điều thể quan tâm đơn vị người lao động, khuyến khích người lao động bày tỏ nguyện vọng học tập Từ giúp doanh nghiệp thực cơng tác ĐT&PT NNL sát thực với nhu cầu thực tế, tránh tình trạng đào tạo cho người khơng có nhu cầu Q trình lựa chọn đối tượng đào tạo doanh nghiệp thực tốt Các điều kiện tiêu chuẩn chung để lựa chọn người cử đào tạo công khai, giúp cho người lao động bước đầu tự xác định có đủ điều kiện để tham gia đào tạo hay khơng Cịn với điều kiện cụ thể để lựa chọn đối tượng cho chương trình đào tạo riêng biệt có dựa sở khoa học Điều giúp cho doanh nghiệp lựa chọn người có khả tiếp thu tiềm phát triển để tham gia đào tạo 2.3.5 Vấn đề hạn chế nguyên nhân; 2.3.5.1 Vấn đề hạn chế Một là: Nhu cầu đào tạo 18 Hai là: Chưa có chiến lược đào tạo dài hạn Ba là: Lựa chọn đối tượng đào tạo đơi cịn chưa xác Bốn là: Hồn thiện chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 2.3.5.2 Nguyên nhân Chưa xây dựng văn hóa học tập tự nguyện chưa có sách phù hợp việc khuyến khích đội ngũ giảng viên nội cấp trung cấp cao - Đối với chương trình cụ thể, theo kế hoạch đào tạo phân bổ cán đào tạo phải xem xét nhu cầu đào tạo đơn vị, đối tượng mục tiêu đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo xem có cần thiết phải đào tạo không Tuy nhiên thực tế phần lớn nhu cầu đào tạo đơn vị lãnh đạo đơn vị định, khơng phản ánh hoàn toàn đủ nhu cầu đào tạo thực đơn vị nhân viên Mặt khác việc đề xuất đối tượng tham gia khóa đào tạo lãnh đạo đơn vị định Viễn thông Hải Dương chưa xây dựng sách quản lý tài đồng nhân đào tạo Những yếu tố khách quan như: trình độ lực cán thuộc chức danh hạn chế; mơ hình hoạt động đơn vị thay đổi để phù hợp với thực tế Những yếu tố làm ảnh hưởng lớn đến kết đào tạo Tồn số cán chưa có tâm nỗ lực tối đa tham gia đào tạo Một số cán trình tham gia có tính chất đối phó, lớp học thụ động chưa có ý thức tốt lớp học Ngồi có số trường hợp học xong, cán điều chuyển sang vị trí mới, kiến thức trang bị phần lớn không sử dụng, hiệu đào tạo thấp gây lãng phí nguồn lực Kết luận chương Nội dung chương sơ phân tích, đánh giá, nhận xét việc thực trạng công tác đào tạo Viễn thông Hải Dương từ 2019 đến Dựa sở lý luận thực trạng chung công tác đào tạo nguồn nhân lực phân tích để làm sở cho việc đưa giải pháp cụ thể chương sau 20 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HẢI DƯƠNG Giới thiệu chương Trong Chương này, đề cập mục tiêu phát triển Viễn thông Hải Dương đến 2025, từ mục tiêu, định hướng phát triển sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lưc Viễn thông Hải Dương tương lai gần 3.1 Định hướng phát triển Viễn thông Hải Dương 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển Viễn thông Hải Dương thời gian tới Dựa sở kết đạt năm qua, VTHD đưa mục tiêu phát triển cho đơn vị thời gian tới nhằm đẩy mạnh hoạt động, phát triển sở hạ tầng, tăng lợi nhuận cho Đơn vị, thu nhập bình quân người lao động cải thiện đời sống cho người lao động Nâng cao kỹ năng, kiến thức Chú trọng hoàn thiện phát triển máy quản lý chất lượng hiệu Chủ động tìm kiếm khách hàng, tăng doanh thu lợi nhuận, tăng thu nhập cho cán bộ, công nhân Đơn vị Nâng cao sở vật chất, trang bị công nghệ đại cho người lao động thực công việc, đồng thời trọng đến mơi trường làm việc Thực sách, tiêu chuẩn xã hội đảm bảo cho CBCNV có mơi trường làm việc tốt an tồn cho người lao động 3.1.2 Định hướng quản trị nhân Viễn thông Hải Dương; Với quan điểm hoạt động đào tạo nhân lực đơn vị xem yếu tố đặc biệt quan trọng Nó coi vốn tài sản doanh nghiệp Vì vậy, chiến lược sử dụng nhân lực gắn kết với chiến lược kinh doanh đơn vị Theo đó, năm 2022, VTHD đặt phương hướng quản trị nhân lực Đơn vị là: 1) Phát triển nguồn nhân lực để phát huy nội lực phát triển bền vững; 21 2) Sử dụng cách khoa học đồng nhiều giải pháp để thực nội dung phát triển nguồn nhân lực; đảm bảo số lượng cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát triển yếu tố động viên nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh; 3) Tạo gắn bó bền chặt cán cơng nhân viên; cán công nhân viên học tập, phát huy lực khả mình, hồn thành nhiệm vụ giao; 4) Tăng suất lao động so với chuẩn mực chung Tập đoàn hoạt động lĩnh vực mặt chung tỉnh; 5) Xuất phát từ điều kiện đặc thù đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm phát huy tiềm mạnh mình; 6) Tận dụng hết hội vượt qua thách thức chế thị trường tiến trình hội nhập kinh tế Việt Nam vào kinh tế giới 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thơng Hải Dương 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo NNL đơn vị Vì vậy, thực hoạt động không tốt gây hậu khó khắc phục lãng phí Ở phân tích, việc xác định nhu cầu đào tạo đơn vị cịn mắc phải thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Đơn vị phân tích cơng việc, nhiệm vụ phân tích cá nhân việc phân tích cịn sơ sài Do đó, thực việc xác định nhu cầu đào tạo đơn vị cần phải ý điều sau: Dựa vào tình hình, kế hoạch kinh doanh đơn vị dài hạn năm 3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn Thứ nhất, chiến lược, việc nêu mục tiêu tổng quan, cần cụ thể hóa thành tiêu đạt theo lộ trình phát triển Thứ hai, nội dung chiến lược đào tạo, đơn vị cần làm rõ: nội dung đào tạo nên rõ hình thức phương pháp đào tạo dự kiến áp dụng, cách thức quản lý đào tạo (đánh giá nhu cầu, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo) 22 Thứ ba, cơng tác đào tạo nhân lực khơng thể tách rời với việc thực hoạt động quản lý nhân khác tổ chức, ví dụ tuyển cán bộ, đánh giá kết thực công việc, chế độ thù lao… Thứ tư, nội dung không phần quan trọng cần làm rõ chiến lược này, cơng tác thực 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho đơn vị sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thực mục tiêu đào tạo tổ chức Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực đơn vị ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài đơn vị Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho đơn vị lâu 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo Muốn nâng cao hiệu đào tạo việc nâng cao chất lượng quy hoạch đào tạo, tăng cường xây dựng nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo, cần tăng cường đầu tư sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, mà đơn vị phải ý hoàn thiện phương pháp đào tạo để nâng cao hiệu đào tạo Hiện đơn vị dừng lại việc áp dụng số phương pháp đào tạo phổ biến đào tạo ngồi doanh nghiệp số lớp đào tạo tổ chức trụ sở đơn vị 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên đơn vị giảng viên thuê đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên, để trình truyền tải kiến thức người dạy đến người học hiệu hơn, đơn vị cần: Đối với giảng viên đơn vị: tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn (3-6 tháng) Ngoài ra, đơn vị nên tổ chức số 23 buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép 3.2.6 Giải pháp sách khen thưởng cán bộ, công nhân viên Thừa nhận khen thưởng: Đặt tiêu cơng việc có ý nghĩa khả thi: Xây dựng tinh thần đồng đội Tin tưởng Trao quyền ý thức làm chủ: Sự thăng tiến hợp lý Thay đổi vị trí làm việc 3.2.7 Một số giải pháp khác - Nâng cao nhận thức cơng tác đào tạo nhân lực: - Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo: Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo VTHD chưa có văn chiến lược cụ thể Đây nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo không gắn bó âu dài với Đơn vị Kết luận chương Dựa mục tiêu phát triển Viễn thông Hải Dương đến 2025, nội dung chương đề cập mô tả chi tiết giải pháp cần thiết phương pháp cụ thể để tiến hành hoạt động nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lưc Viễn thông Hải Dương 24 KẾT LUẬN Nhiệm vụ quan trọng DN kinh tế thị trường phát huy lợi cạnh tranh Những lợi cạnh tranh đổi mới, cải tiến tốt so với đối thủ cạnh tranh Tất điều xuất phát từ kiến thức, nguồn nguyên vật liệu, vốn vay, công nghệ… Tuy nhiên, nguồn nguyên vật liệu mua, vốn vay, cơng nghệ học hỏi NNL yếu tố định đến thành công hay thất bại DN Đầu tư vào công tác đào tạo NNL đầu tư xây dựng người, đầu tư cho phát triển bền vững, đầu tư cho tương lai Đây phương pháp hữu hiệu giúp cho DN tồn lên thời buổi cạnh tranh gay gắt Nó giúp DN xây dựng thương hiệu hình ảnh lịng khách hàng Luận văn hệ thống hoá lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, sở hệ thống hoá lý luận phân tích thực trạng tình hình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương thời gian qua Từ xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương Luận văn hệ thống xác định mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương thời gian tới Tuy nhiên trình độ, lực thời gian có hạn nên luận văn em tránh khỏi thiếu sót Vì em mong nhận bảo, giúp đỡ cô giáo để luận văn tốt nghiệp em hoàn thiện Một lần em xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô  ... luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương. .. đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 2.2.8 Kết khảo sát công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 2.3.1... cắt giảm nhân 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương 2.2.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Viễn thông Hải Dương B1: Căn nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chương