TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do nghiên cứu
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong sự thành công của tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Đây là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất và chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, mọi quốc gia đều xem nguồn nhân lực là công cụ chủ yếu để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia Đối với các doanh nghiệp may, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển, đặc biệt khi số lượng lao động trong ngành này rất lớn.
Ngành may ở Việt Nam đóng góp lớn cho phát triển kinh tế - xã hội, tạo việc làm cho hàng triệu lao động ở cả nông thôn và thành thị Ngành này không chỉ ảnh hưởng đến chuyển dịch cơ cấu lao động mà còn thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đặc biệt là ở khu vực nông thôn Là ngành công nghiệp gia công, ngành may đang chuyển từ thâm dụng lao động sang thâm dụng công nghệ và vốn, từng bước nâng cao trình độ sản xuất Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định năng suất, chất lượng và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp cũng như nền kinh tế Sau hơn 20 năm tăng trưởng liên tục với tốc độ bình quân trên 15%/năm, ngành dệt may Việt Nam duy trì vị trí quán quân trong xuất khẩu, với kim ngạch đạt 24,46 tỷ USD vào năm 2014, chiếm 16,24% tổng kim ngạch xuất khẩu và sử dụng gần 2,5 triệu lao động.
Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) đã mở ra nhiều cơ hội lớn cho ngành dệt may, giúp ngành này vươn lên tầm cao mới Tuy nhiên, để nắm bắt được những cơ hội này, ngành dệt may cần tích cực chuẩn bị các điều kiện cần thiết, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định.
Ngành dệt may tại Tiền Giang đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng, tương tự như nhiều địa phương khác Hiện tại, Tiền Giang có 72 doanh nghiệp hoạt động, tạo ra 61.028 việc làm cho lao động từ cả khu vực nông thôn và thành phố Mặc dù có tiềm năng phát triển lớn, để ngành may phát triển hiệu quả, Tiền Giang cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực.
Theo Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp Tiền Giang đến năm 2020, nhu cầu lao động có chuyên môn trong các doanh nghiệp may là 35.000 người Điều này đặt ra thách thức về chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của ngành may trong tương lai Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may Tiền Giang có những đặc thù riêng và gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế Do đó, việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp may là cần thiết Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” để tiến hành nghiên cứu.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tại tỉnh Tiền Giang sẽ cung cấp thông tin quan trọng cho các nhà hoạch định chính sách và chuyên gia, giúp họ hiểu rõ hơn về những khó khăn hiện tại trong lĩnh vực này Từ đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các chính sách phù hợp nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp may Kết quả của nghiên cứu cũng sẽ giúp các nhà quản trị doanh nghiệp rút ra những bài học cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
- Thứ nhất, xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang
- Thứ hai, phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang
- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may đến năm 2020
- Một là, phát triển nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực gồm có những thành phần nào?
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may Tiền Giang Để hiểu rõ hơn về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này, cần tiến hành đo lường và phân tích cụ thể Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp may Tiền Giang tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao năng suất lao động.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang cho thấy nhiều ưu điểm như sự đa dạng trong nguồn lao động và sự hỗ trợ từ chính quyền địa phương Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu kỹ năng chuyên môn cao, cơ sở hạ tầng chưa đồng bộ và sự cạnh tranh từ các khu vực khác Những yếu tố này cần được xem xét để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho ngành may tại Tiền Giang.
- Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang trong thời gian tới?
Phương pháp nghiên cứu
Mục tiêu thứ nhất của nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: giai đoạn đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp khám phá định tính, và giai đoạn thứ hai là nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng.
(1) Nghiên cứu khám phá định tính:
Nghiên cứu định tính đã được thực hiện thông qua các cuộc thảo luận với 9 chuyên gia và đại diện từ 9 doanh nghiệp may ở tỉnh Tiền Giang, những người có kinh nghiệm phong phú trong quản lý nguồn nhân lực trong ngành may Mục tiêu của nghiên cứu là thiết lập các thang đo cho các yếu tố nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp, phục vụ cho nghiên cứu định lượng sau này.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với các cán bộ quản lý doanh nghiệp may tại Tiền Giang, bao gồm Giám đốc, Giám đốc nhân sự, Giám đốc phân xưởng và Chủ tịch Công đoàn Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành may Phân tích nhân tố khám phá được áp dụng để rút gọn các biến đo lường, sau đó sử dụng độ tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm tra lại thang đo Cuối cùng, phân tích hồi quy bội được thực hiện để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may Tiền Giang.
Để đạt được mục tiêu thứ hai và thứ ba, đề tài áp dụng phương pháp thống kê mô tả, chuyên gia và quy nạp Đồng thời, nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn chủ doanh nghiệp và người lao động để đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may Tiền Giang.
1.3.2 Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:
Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin thu thập từ các số liệu thống kê, báo cáo của cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp, cũng như từ sách, báo, tạp chí, internet và các nghiên cứu có liên quan.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Phỏng vấn qua bảng câu hỏi điều tra được thực hiện với những chuyên gia về nguồn nhân lực trong ngành may, bao gồm Giám đốc/Tổng Giám đốc, Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự, Giám đốc phân xưởng và Chủ tịch Công đoàn cơ sở tại tỉnh Tiền Giang, nhằm đạt được mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ hai của nghiên cứu.
Chúng tôi thực hiện phỏng vấn chủ doanh nghiệp bằng bảng câu hỏi điều tra số 02 và phỏng vấn người lao động tại doanh nghiệp may thông qua bảng phỏng vấn số 03 để đạt được mục tiêu thứ hai.
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang
Luận án nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may, đặc biệt tại tỉnh Tiền Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng các yếu tố này, từ đó chỉ ra những thành tựu đạt được và các hạn chế còn tồn tại Dựa trên những phát hiện này, luận án đề xuất giải pháp nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may đến năm 2020.
- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 - 2014 Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ năm 2013 - 2014
- Địa bàn nghiên cứu: Tỉnh Tiền Giang
1.5 Điểm mới và đóng góp của luận án
Nghiên cứu đã xây dựng một mô hình phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang dựa trên 9 yếu tố chính Luận án không chỉ phân tích thực trạng và nguyên nhân hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả Những đóng góp khoa học của luận án sẽ giúp cải thiện tình hình nguồn nhân lực trong ngành may tại Tiền Giang.
1.5.1 Về phương diện học thuật
1 Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực DN may gắn với điều kiện thực tiễn đặc thù của tỉnh Tiền Giang
2 Luận án xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng và đã góp phần vào việc phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định lượng
3 Luận án đã đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Cụ thể luận án đã khái quát được bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực các doanh nghiệp may trong thời gian qua thông qua việc đánh giá thực trạng 9 yếu tố về: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp
4 Luận án phân tích những nguyên nhân dẫn đến yếu kém nguồn nhân lực doanh nghiệp may là những đúc kết có ý nghĩa thực tiễn trong tương lai
5 Luận án đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các DN may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020, đó là:
- Giải pháp về cải thiện môi trường kinh tế và văn hóa xã hội
- Giải pháp nâng cao chất lượng lao động cá nhân người lao động
- Giải pháp đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động
- Giải pháp tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước về lao động
- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động
- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên
- Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá kết quả công việc
- Giải pháp cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động
- Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi
1.5.2 Về phương diện thực tiễn
1 Kết quả nghiên cứu đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào giúp cho các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách, các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Đồng thời có một cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang
2 Kết quả nghiên cứu này, sẽ giúp cho các địa phương Vùng đồng bằng Sông Cửu Long, đặc biệt là các địa phương có những đặc điểm gần giống với tỉnh Tiền
Giang có thể tham khảo nghiên cứu này để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may ở địa phương mình
3 Các giải pháp của luận án là tư liệu nghiên cứu, là những gợi ý cho lãnh đạo các doanh nghiệp may vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN mình, đồng thời giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Các khuyến nghị thuộc môi trường bên ngoài DN may cũng là những gợi ý để các nhà hoạch định chính sách về nguồn nhân lực Tiền Giang cũng như ở Trung ương tham khảo để ban hành những chính sách mới về nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay
1.6 Khung nghiên cứu của luận án
Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực DN
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may
Tổng quan các lý thuyết nghiên cứu và đặc thù NNL DN may Tiền Giang
Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL doanh nghiệp may
Thông qua bảng câu hỏi khảo sát GĐ, TPNS, GĐPX
Thực trạng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang
Thông qua bảng câu hỏi khảo sát DN và NLĐ
Số liệu thống kê, báo cáo của cơ quan Nhà nước và DN, từ sách, báo, tạp chí, internet,
Những kết quả đạt được
Những tồn tại, hạn chế Đề xuất các giải pháp phát triển NNL các DN may Tiền Giang đến năm 2020
Hai nhóm yếu tố có thể ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài và bên trong DN may
Hình 1.1: Khung nghiên cứu của luận án
1.7 Kết cấu của luận án
Luận án được bố cục theo 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu;
Chương 2: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp;
Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang;
Chương 4: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang;
Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.
Điểm mới và đóng góp của luận án
Nghiên cứu đã xây dựng một mô hình phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang dựa trên 9 yếu tố quan trọng Luận án không chỉ phân tích thực trạng và nguyên nhân hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả cho ngành may tỉnh Tiền Giang Những đóng góp khoa học của luận án sẽ giúp cải thiện tình hình phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện tại.
1.5.1 Về phương diện học thuật
1 Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực DN may gắn với điều kiện thực tiễn đặc thù của tỉnh Tiền Giang
2 Luận án xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng và đã góp phần vào việc phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định lượng
3 Luận án đã đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Cụ thể luận án đã khái quát được bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực các doanh nghiệp may trong thời gian qua thông qua việc đánh giá thực trạng 9 yếu tố về: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp
4 Luận án phân tích những nguyên nhân dẫn đến yếu kém nguồn nhân lực doanh nghiệp may là những đúc kết có ý nghĩa thực tiễn trong tương lai
5 Luận án đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các DN may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020, đó là:
- Giải pháp về cải thiện môi trường kinh tế và văn hóa xã hội
- Giải pháp nâng cao chất lượng lao động cá nhân người lao động
- Giải pháp đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động
- Giải pháp tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước về lao động
- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động
- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên
- Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá kết quả công việc
- Giải pháp cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động
- Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi
1.5.2 Về phương diện thực tiễn
1 Kết quả nghiên cứu đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào giúp cho các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách, các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Đồng thời có một cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang
2 Kết quả nghiên cứu này, sẽ giúp cho các địa phương Vùng đồng bằng Sông Cửu Long, đặc biệt là các địa phương có những đặc điểm gần giống với tỉnh Tiền
Giang có thể tham khảo nghiên cứu này để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may ở địa phương mình
3 Các giải pháp của luận án là tư liệu nghiên cứu, là những gợi ý cho lãnh đạo các doanh nghiệp may vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN mình, đồng thời giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Các khuyến nghị thuộc môi trường bên ngoài DN may cũng là những gợi ý để các nhà hoạch định chính sách về nguồn nhân lực Tiền Giang cũng như ở Trung ương tham khảo để ban hành những chính sách mới về nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay.
Khung nghiên cứu của luận án
Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực DN
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may
Tổng quan các lý thuyết nghiên cứu và đặc thù NNL DN may Tiền Giang
Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL doanh nghiệp may
Thông qua bảng câu hỏi khảo sát GĐ, TPNS, GĐPX
Thực trạng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang
Thông qua bảng câu hỏi khảo sát DN và NLĐ
Số liệu thống kê, báo cáo của cơ quan Nhà nước và DN, từ sách, báo, tạp chí, internet,
Những kết quả đạt được
Những tồn tại, hạn chế Đề xuất các giải pháp phát triển NNL các DN may Tiền Giang đến năm 2020
Hai nhóm yếu tố có thể ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài và bên trong DN may
Hình 1.1: Khung nghiên cứu của luận án
Kết cấu của luận án
Luận án được bố cục theo 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu;
Chương 2: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp;
Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang;
Chương 4: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang;
Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức Sự phát triển hiện nay không còn phụ thuộc vào tài nguyên, vốn hay giá nhân công rẻ, mà chủ yếu dựa vào trình độ trí tuệ của con người Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá, quyết định sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp Dù có công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng tốt, một doanh nghiệp vẫn khó tồn tại nếu thiếu lực lượng lao động Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào góc nhìn xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là lực lượng con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực này được thể hiện qua số lượng và chất lượng cụ thể tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp, theo Bùi Văn Nhơn (2006, trang 72), là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nguồn nhân lực không chỉ phản ánh thực trạng mà còn bao gồm tiềm năng sẵn có để tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hoặc địa phương.
Nguồn nhân lực, theo Stivastava M/P (1997), bao gồm toàn bộ vốn thể lực và trí lực, cùng với kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Nó được coi là một dạng vốn quan trọng nhất trong quá trình sản xuất, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai Nguồn vốn này bao gồm kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tích lũy từ quá trình lao động sản xuất Do đó, các chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng nhằm nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem là chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.
Theo Wright và cộng sự (1994), nguồn nhân lực là sự tổng hợp kỹ năng, kiến thức và khả năng của nhân viên, được quản lý bởi một tổ chức thông qua mối quan hệ lao động trực tiếp Những khả năng này được thể hiện qua hành vi của nhân viên, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011), nguồn lực con người được coi là quý báu nhất và đóng vai trò quyết định trong sự phát triển đất nước, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn hẹp Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng thông qua nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, được kết nối với nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Trong thời đại hiện nay, con người được xem là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế Do đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cốt lõi trong hệ thống phát triển tài nguyên Chăm sóc con người đầy đủ là yếu tố quyết định cho sự thịnh vượng của doanh nghiệp Đầu tư vào con người không chỉ mang tính chiến lược mà còn là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là sự kết hợp giữa kỹ năng, kiến thức và khả năng của cá nhân, được quản lý bởi tổ chức thông qua mối quan hệ lao động trực tiếp Những khả năng này được thể hiện qua hành vi của nhân viên, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, được kết nối với nhau nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng hợp khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động để hoàn thành các nhiệm vụ hiện tại và lâu dài Khả năng lao động bao gồm sức khỏe, trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý và mức độ cố gắng của cá nhân Chất lượng nguồn nhân lực cao phụ thuộc vào sự đồng bộ giữa các yếu tố như việc làm, tài chính, công nghệ và tổ chức sản xuất Điểm nổi bật của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác là tính sáng tạo và sự đa dạng trong nhu cầu, động cơ, và đặc điểm tâm sinh lý của từng cá nhân Họ có khả năng hình thành các tổ chức để bảo vệ quyền lợi và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân và môi trường xung quanh.
Theo Đỗ Văn Phức (2004), nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí và thời hạn của các đầu vào khác Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, chi phí và thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều do con người thực hiện và hướng đến phục vụ con người.
Con người đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và dự báo nhu cầu thị trường cũng như các đối thủ cạnh tranh, từ đó đưa ra các chiến lược và kế hoạch kinh doanh hiệu quả Họ cũng xác định chất lượng và số lượng sản phẩm phù hợp với khách hàng Bên cạnh đó, con người là yếu tố quyết định trong việc sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành và cải tiến máy móc thiết bị Dù công nghệ phát triển nhanh chóng, việc điều khiển và vận hành máy móc vẫn cần sự can thiệp của con người; nếu thiếu yếu tố này, mọi tiến bộ công nghệ đều trở nên vô nghĩa.
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng tài năng con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các quan điểm và chính sách nhằm quản lý con người trong tổ chức, với mục tiêu đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc độ khác nhau
Phát triển nguồn nhân lực từ góc độ quản trị học là quá trình nâng cao hiệu suất của từng cá nhân và hiệu quả tổng thể của tổ chức, đồng thời cải thiện chất lượng và số lượng đội ngũ lao động cũng như nâng cao chất lượng sống của họ Ở khía cạnh kinh tế vĩ mô, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Theo Henry J Sredl và William J Rothwell (1997), phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên Điều này được thực hiện thông qua việc kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Theo Yoshihara Kunio (2009), phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển cá nhân.
Theo Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao trình độ chuyên môn, mà còn là việc khuyến khích con người sử dụng năng lực của mình để đạt được việc làm hiệu quả, đồng thời thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002), phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia hay vùng lãnh thổ bao gồm việc cải thiện cả về số lượng lẫn chất lượng của người lao động Điều này liên quan đến việc nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần của từng cá nhân, từ đó hình thành một đội ngũ nhân lực hợp lý Mục tiêu cuối cùng là tối ưu hóa năng lực con người để thúc đẩy sự tiến bộ kinh tế và xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực, theo Bùi Văn Nhơn (2006), là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Mục tiêu của việc phát triển này là đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn.
Theo Leonard Nadler (1984), phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm nâng cao hiệu suất công việc và khả năng phát triển của cả tổ chức lẫn cá nhân.
Theo Jerry W Gilley và các cộng sự (2002), phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy học tập có tổ chức nhằm cải thiện kết quả công việc và tạo ra sự thay đổi Quá trình này bao gồm việc tổ chức thực hiện các giải pháp, sáng kiến và hoạt động quản lý với mục tiêu nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, cũng như khả năng cạnh tranh và đổi mới.
Phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình tổ chức học tập nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Quá trình này thực hiện các giải pháp toàn diện và đồng bộ, góp phần cải thiện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội của cá nhân.
Theo định nghĩa trên thì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp được thể hiện qua ba tiêu chí sau:
Để áp dụng hiệu quả các phương pháp sản xuất công nghiệp và công nghệ hiện đại, sức khỏe và thể lực của người lao động cần được đảm bảo ở mức cao Điều này là cần thiết để đáp ứng yêu cầu làm việc trong môi trường công nghiệp ngày càng khắt khe.
- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài
Các thông số nhân chủng học phù hợp với các thiết bị công nghệ phổ biến trên thị trường khu vực và toàn cầu, góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất và đảm bảo an toàn lao động.
Để phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động, việc duy trì sự tỉnh táo và sảng khoái tinh thần là rất quan trọng Do đó, các doanh nghiệp cần thiết lập các tiêu chuẩn thể lực phù hợp với ngành nghề của mình nhằm nâng cao thể lực nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo điều kiện cho việc tuyển chọn lao động cũng như chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Sức khoẻ của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc của doanh nghiệp Khi sức khoẻ không tốt, người lao động dễ mất tập trung, dẫn đến giảm độ chính xác trong công việc, chất lượng sản phẩm không đảm bảo và số lượng sản phẩm sản xuất ra cũng giảm Hơn nữa, tình trạng sức khoẻ kém còn có thể gây ra tai nạn lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động của doanh nghiệp (Lê Thị Hồng Điệp, 2010).
Trí lực của nguồn nhân lực doanh nghiệp được thể hiện qua năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động, thông qua các chỉ số đánh giá cụ thể.
- Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu như tỷ lệ người biết chữ trong dân số từ 15 tuổi trở lên tham gia hoạt động kinh tế, tỷ lệ dân số trong độ tuổi này có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông, số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên, cùng với tỷ lệ dân số tham gia học tập ở các cấp học khác nhau.
Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Đối với nguồn nhân lực, các yếu tố chủ yếu bao gồm môi trường kinh tế, luật lao động, tình hình thị trường lao động, sự phát triển khoa học công nghệ, cùng với các yếu tố văn hóa và xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế, bao gồm tốc độ tăng trưởng, lạm phát và dân số, ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực về cả chất lượng và số lượng Những yếu tố này tác động đến thu nhập và đời sống người lao động, tạo ra cơ hội và áp lực cho doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Pháp luật lao động và thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, từ đó làm thay đổi mức độ thu hút nhân lực Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo nguồn nhân lực của mình tuân thủ các quy định pháp luật và điều kiện thị trường lao động hiện hành.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, yêu cầu người lao động cần trang bị kiến thức và kỹ năng hiện đại Điều này khiến nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Các yếu tố văn hóa và xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý, hành vi và lối sống của người lao động Điều này dẫn đến sự thay đổi trong cách nhìn nhận về giá trị của họ, từ đó tác động đến tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực Việc phát huy những yếu tố tích cực và khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc tại doanh nghiệp.
Cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực giữa các doanh nghiệp cùng ngành ảnh hưởng mạnh mẽ đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp Sự cạnh tranh này thúc đẩy sự di chuyển của nguồn nhân lực, đặc biệt là những nhân sự chất lượng cao, từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp lao động cho doanh nghiệp Mức độ cung ứng này ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng dư thừa hoặc khan hiếm nguồn nhân lực trong từng giai đoạn khác nhau.
Chất lượng các cơ sở đào tạo cần được đánh giá kỹ lưỡng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường nội bộ doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động, đặc biệt là đối với nguồn nhân lực Các yếu tố quan trọng bao gồm chính sách thu hút nhân tài, cách bố trí và sử dụng nguồn lực, chế độ đào tạo và tái đào tạo, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, và công nghệ áp dụng.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp phản ánh quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và phương thức tuyển chọn lao động Mục tiêu của chính sách này là đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, với cơ cấu phù hợp, nhằm thực hiện hiệu quả các mục tiêu và nhiệm vụ trong hiện tại cũng như tương lai.
Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch kinh doanh Các hoạt động đào tạo phải phản ánh tầm nhìn và chiến lược của tổ chức Quan trọng là doanh nghiệp phải phân tích mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển và kết quả kinh doanh, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Một doanh nghiệp với chính sách thu hút nhân lực phù hợp và hấp dẫn, dựa trên hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao hơn Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và phương pháp phát triển nguồn nhân lực.
Chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc phân công đúng người vào đúng việc, cùng với việc đánh giá chính xác mức độ tham gia và đóng góp của từng nhân viên, sẽ khuyến khích và đãi ngộ họ kịp thời Điều này không chỉ mang lại lợi ích cao cho hoạt động chung của doanh nghiệp mà còn tạo động lực lớn lao cho người lao động.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng NNL, doanh nghiệp cần đầu tư lớn cho việc đào tạo lại, đặc biệt trong giai đoạn chuyển đổi sang kinh tế thị trường Đào tạo phải được tổ chức khoa học và quy củ, đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ thường xuyên của người lao động Chính sách đào tạo hấp dẫn sẽ thu hút tất cả các loại lao động, với mức chi phù hợp cho các hình thức đào tạo trong và ngoài nước Khi đó, người lao động sẽ có động lực học tập mạnh mẽ, từ đó nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp theo thời gian.
Chế độ đãi ngộ đối với người lao động, bao gồm cả vật chất và tinh thần, là yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Điều này giúp giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người ngày càng cao, do đó, việc hoàn thiện chế độ khuyến khích cho người lao động là rất cần thiết.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Một môi trường chuyên nghiệp và thân thiện không chỉ giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực mà còn tạo cơ hội cho họ nâng cao trình độ Do đó, môi trường làm việc là yếu tố thiết yếu trong phát triển nguồn nhân lực, đôi khi còn có tác động động viên mạnh mẽ hơn cả các chế độ đãi ngộ vật chất.
Trình độ công nghệ hiện tại và tương lai của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực Điều này đặt ra yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn, kỹ năng và tác phong phù hợp với công nghệ Do đó, phát triển nguồn nhân lực cần phải tương thích với công nghệ sản xuất hiện tại và những thay đổi công nghệ dự kiến trong tương lai của doanh nghiệp.
2.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
2.5.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài
2.5.1.1 Tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Harvard, được đề xuất bởi Beer et al vào năm 1984, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lĩnh vực nhân sự Mô hình này nhấn mạnh ba yếu tố chính ảnh hưởng đến người lao động: chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực và mức lương bổng Tập trung vào mối quan hệ giữa con người, mô hình coi trọng giao tiếp, động lực và vai trò lãnh đạo Với con người là trung tâm, mô hình khẳng định rằng sự hài lòng của nhân viên là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động.
Mô hình quản trị nhân lực Michigan (1984), còn được gọi là mô hình liên kết, được đề xuất bởi Michigan Devanna et al và bao gồm bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, định mức lương bổng và phát triển nhân lực Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả để tối ưu hóa nguồn lực con người trong tổ chức.
- Thành tích công việc của nhân viên
- Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người
- Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng
- Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực
- Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực
Hình 2.1: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan
(3) Mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), đề xuất mô hình QTNNL gồm 6 thành phần: (1) Triết lý QTNNL; (2) Tuyển dụng; (3) Mô tả công việc; (4) Xã hội hóa;
Đào tạo và đánh giá nhân viên là hai yếu tố quan trọng trong triết lý quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), phản ánh hệ thống chính sách và niềm tin của nhà quản trị đối với nhân viên Xã hội hóa trong quản trị nguồn nhân lực cho phép nhân viên tham gia vào quá trình hoạch định và quyết định các công việc chung của tổ chức, từ đó nâng cao sự gắn kết và hiệu quả làm việc.
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Guest (1997) bao gồm bảy thành phần chính: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, quản lý lương thưởng, mô tả công việc, sự tham gia của nhân viên, và địa vị cùng bảo đảm ổn định trong công việc.
Mô hình nghiên cứu của Pfeffer (1998) chỉ ra bảy thành phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: (1) Đảm bảo ổn định công việc cho nhân viên; (2) Tuyển chọn nhân viên mới một cách hiệu quả; (3) Tổ chức đội tự quản và phân quyền trong quyết định; (4) Cung cấp mức lương thưởng cao dựa trên kết quả làm việc; (5) Mở rộng chương trình đào tạo cho nhân viên; (6) Giảm khoảng cách về chức vụ và tiền lương; (7) Tăng cường chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức.
Mô hình nghiên cứu của Ramlall (2003) đo lường hiệu quả thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thông qua các yếu tố quan trọng như lập kế hoạch chiến lược, thu nhận người lao động, đào tạo và phát triển, phát triển và thay đổi tổ chức, quản lý kết quả làm việc, hệ thống lương thưởng, cùng với lý thuyết và hành vi tổ chức.
Mô hình nghiên cứu của Singh (2004) dựa trên nhiều kết quả nghiên cứu từ các quốc gia có trình độ phát triển kinh tế khác nhau, cho thấy cần có một mô hình thang đo riêng cho nền kinh tế đang phát triển Ông đề xuất bộ thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Ấn Độ bao gồm bảy thành phần chính: Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp, Thu hút nhân viên vào các hoạt động, Xác định công việc, Trả công lao động, và Tuyển dụng.
(8) Nghiên cứu của Shelagh Dillon và Demand Media 4 : Kết quả nghiên cứu xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm:
Chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến giá lương tối thiểu và số lượng nhân viên có sẵn, từ những thay đổi địa phương cho đến sự điều chỉnh trong chính phủ.
- Yếu tố kinh tế: Chính sách tiền lương, đào tạo và trang thiết bị là mối quan tâm trực tiếp nhất trong lập kế hoạch nguồn nhân lực
- Yếu tố xã hội: Yếu tố xã hội ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự của một tổ chức
Công nghệ mới tạo ra yêu cầu về kỹ năng mới, buộc doanh nghiệp phải nhận thức rõ về sự thông thạo và nhu cầu đào tạo trong kế hoạch nguồn nhân lực Sự phát triển của sản phẩm và dịch vụ mới có thể dẫn đến việc cần tuyển dụng nhân viên tay nghề cao hoặc đào tạo lại nhân viên hiện tại để đáp ứng yêu cầu thị trường.
Yếu tố pháp lý, đặc biệt là luật lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp Do sự thay đổi trong chính sách lao động, các doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách của mình thông qua việc giám sát và quản lý hiệu quả Do đó, việc tích hợp nhu cầu đào tạo vào kế hoạch nguồn nhân lực là cần thiết để đảm bảo tuân thủ và phát triển bền vững.
Yếu tố môi trường đóng vai trò quan trọng trong việc xác định vị trí kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút và tìm kiếm đủ nhân viên phù hợp.
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010) chịu ảnh hưởng từ hai nhóm yếu tố chính: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Theo đó, nguồn nhân lực bị tác động bởi ba tầng, trong đó tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô Môi trường bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, từ đó dẫn đến việc xác định định hướng, sứ mạng và mục tiêu Các mục tiêu này sẽ làm nền tảng cho việc xây dựng chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, nhưng cũng bị chi phối bởi văn hóa công ty và các bên liên quan như cổ đông và công đoàn Dựa trên chiến lược tổng thể, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính, và nghiên cứu phát triển sẽ phát triển chiến lược riêng Cuối cùng, bộ phận nhân sự sẽ xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dựa trên các kế hoạch của các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
Hình 2.2: Môi trường quản trị nguồn nhân lực
Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân (2010), có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể:
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp lý, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền cùng các đoàn thể Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đòi hỏi sự phân tích và đánh giá kỹ lưỡng để đưa ra quyết định hợp lý.
Đặc thù nguồn nhân lực doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang
Theo Sở Công thương Tiền Giang, ngành may là một trong những ngành sử dụng nhiều lao động nhất, với hơn 16,8% lao động trong khu vực công nghiệp của tỉnh Tính đến cuối năm 2014, ngành may đã tạo ra hơn 61.028 việc làm, với tỷ lệ tăng trưởng lao động bình quân đạt 17,93% mỗi năm trong giai đoạn 2012-2014 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp may có những đặc thù riêng biệt.
Trong ngành công nghiệp may mặc, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao, với 80,14% tổng số lao động vào năm 2014 Đặc biệt, lực lượng lao động trong các doanh nghiệp may chủ yếu là người trẻ, với 75,84% dưới 30 tuổi, trong đó nữ giới chiếm từ 79,13% đến 80,14% trong suốt thời kỳ này.
Mức độ tập trung lao động trong ngành may mặc tại tỉnh Tiền Giang không đồng nhất, mà phân bố rải rác khắp các huyện, thành phố trong tỉnh Theo Sở Lao động Thương binh và Xã hội (2014), hơn 50% doanh nghiệp may ở đây là doanh nghiệp vừa và nhỏ, với quy mô lao động dưới 200 người.
Bảng 2.2: Tình hình lao động tại các doanh nghiệp may từ năm 2012 – 2014
Tổng số lao động (người) 46.173 52.924 61.028
+Tỷ trọng LĐ dưới 30 tuổi (%) 75,32 75,67 75,83
- Lao động từ 30 tuổi trở lên 11.395 12.876 14.750
+ Tỷ trọng LĐ từ 30 trở lên (%) 24,68 24,33 24,17
Nguồn: Sở Lao động Thương binh và Xã hội TG 2012 - 2014
Lao động trong ngành may Tiền Giang đang tăng nhanh, chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp FDI, với tỷ lệ thu hút lao động đạt hơn 89,0% Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp may hiện nay có xu hướng đầu tư vào việc thu hút lao động hơn là đầu tư cho hoạt động đào tạo lao động, theo báo cáo của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Tiền Giang trong giai đoạn 2013 - 2014.
Trình độ văn hoá và chuyên môn của người lao động trong ngành may mặc vẫn còn thấp, với tỷ lệ lao động phổ thông chiếm 88,28% vào năm 2012, giảm xuống 87,64% vào năm 2013 và 85,83% vào năm 2014 Cụ thể, tỷ lệ lao động có trình độ từ lớp 9 trở xuống chiếm 39,81%, trong khi lao động tốt nghiệp trung học phổ thông chỉ đạt 15,94% Mặc dù tỷ lệ lao động có tay nghề tăng lên, với 4,71% công nhân kỹ thuật và 4,75% lao động có trình độ cao đẳng trở lên vào năm 2014, nhưng con số này vẫn rất khiêm tốn và cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành.
Bảng 2.3: Phân chia lao động theo trình độ chuyên môn doanh nghiệp may
Trình độ lao động Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Lao động phổ thông (Chưa qua đào tạo) 40.762 88,28 46.383 87,64 52.380 85,83
- Tốt nghiệp trung học phổ thông (tú tài) 7.360 15,94 9.405 17,77 10.387 17,02
2.Công nhân kỹ thuật có tay nghề 1.995 4,32 2.493 4,71 3.503 5,74
3 Lao động trung cấp (Trung cấp nghề) 1.413 3,06 1.683 3,18 2.246 3.68
4 Lao động từ cao đẳng, đại học trở lên 2.004 4,34 2,366 4,47 2.899 4,75
Nguồn: Sở Lao động và Cục Thống kê Tiền Giang 2012- 2014
Nhu cầu về lao động có tay nghề trong ngành may đang gia tăng nhanh chóng, tuy nhiên, khả năng đáp ứng của các cơ sở đào tạo hiện nay chưa theo kịp với xu hướng này.
- Tỷ lệ biến động lao động trong ngành may Tiền Giang rất cao (được nêu trong bảng 2.3) Cụ thể, năm 2012 tỷ lệ tuyển mới trong năm tăng 40,71%, năm 2013 là
Tỷ lệ lao động trong ngành may đã giảm từ 33,96% vào năm 2012 xuống còn 31,53% vào năm 2014, trong khi tỷ lệ lao động nghỉ việc tăng từ 16,84% năm 2012 lên 19,33% năm 2013 và giảm nhẹ xuống 19,25% năm 2014 Doanh nghiệp có 100% vốn nước ngoài ghi nhận tỷ lệ biến động lao động nghỉ việc cao nhất Theo quy định, tỷ lệ lao động gián tiếp trong ngành may chiếm 10% tổng số lao động, nhưng thống kê cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên chỉ dao động từ 4,5% đến 5,0%.
Bảng 2.4: Tỷ lệ biến động lao động trong ngành may năm 2012-2014
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nguồn: Sở Lao động Thương binh và XH, Cục Thống kê Tiền Giang 2012 - 2014
Công nhân ngành may chủ yếu xuất thân từ nông nghiệp, dẫn đến ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém và thiếu hiểu biết về pháp luật Công tác xây dựng nhà ở cho công nhân chưa được tỉnh và doanh nghiệp chú trọng, khiến nhiều người phải sống nhờ nhà người quen hoặc tự thuê nhà với giá cao và điều kiện sinh hoạt khó khăn Đời sống tinh thần của công nhân cũng bị hạn chế do phải làm việc dài giờ, thường xuyên tăng ca và làm muộn, dẫn đến việc họ không còn thời gian và sức lực để giao lưu xã hội.
Tiền Giang hiện có nhiều trường dạy nghề, nhưng tỷ lệ đào tạo ngành may rất thấp Hệ thống cơ sở đào tạo còn ít, quy mô nhỏ và chủ yếu tập trung ở TP Mỹ Tho, dẫn đến việc không thu hút được người lao động tham gia học nghề Số lao động được đào tạo hàng năm chủ yếu là ngắn hạn, chỉ có khả năng thực hiện một vài công đoạn đơn giản Thiếu sự liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo dẫn đến tình trạng đào tạo không đáp ứng nhu cầu thực tế, buộc phải đào tạo lại từ các đơn vị sử dụng lao động.
Hệ thống các trường và cơ sở dạy nghề tại Tiền Giang chưa đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, với hơn 28 cơ sở đào tạo chủ yếu tập trung ở TP Mỹ Tho Xu hướng hiện tại cho thấy nhiều trường cùng đào tạo một ngành nghề như kế toán, tin học, quản trị kinh doanh, du lịch, trong khi các ngành như công nghệ may, thiết kế thời trang, và điện công nghiệp lại thiếu hụt Sự chồng chéo trong chương trình đào tạo dẫn đến việc không đạt chỉ tiêu tuyển sinh, và việc đào tạo chưa gắn liền với nhu cầu thực tế của địa phương, chỉ tập trung vào những ngành có đông học viên.
Ngành may mặc hiện đang đối mặt với tình trạng vừa thừa vừa thiếu nguồn nhân lực, đặc biệt là những lao động có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao Mối quan hệ cung cầu lao động chưa được cân bằng, dẫn đến việc doanh nghiệp phải tự đào tạo công nhân để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong sản xuất Chất lượng đào tạo hiện tại chưa theo kịp với sự phát triển của doanh nghiệp, làm gia tăng áp lực cho các công ty trong việc tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Thu nhập bình quân trong ngành may ở Tiền Giang thấp hơn khoảng 15-20% so với các ngành khác, cùng với điều kiện làm việc và đãi ngộ chưa tốt, điều này dẫn đến khó khăn trong việc thu hút lao động có chuyên môn.
Hiện nay, việc đình công trong ngành may tại tỉnh Tiền Giang đang gia tăng nhanh chóng, với tỷ lệ đình công cao nhất so với các ngành khác Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này bao gồm mức lương thấp, sự thiếu hiểu biết của người lao động về Bộ Luật lao động, thái độ của cán bộ quản lý và tình trạng tăng ca (Sở Lao động và Sở Công nghiệp Tiền Giang, 2012-2014).
Công tác phân tích công việc tại các doanh nghiệp may chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến môi trường làm việc không tối ưu, đặc biệt là về giờ giấc làm việc Hơn nữa, vấn đề môi trường lao động và an toàn lao động cũng chưa được các doanh nghiệp coi trọng một cách thỏa đáng.
Theo quy hoạch phát triển ngành may Tiền Giang đến năm 2020, nhu cầu lao động mới sẽ đạt 35.000 người để hỗ trợ cho các doanh nghiệp mới thành lập và mở rộng sản xuất Trung bình mỗi năm, ngành may cần bổ sung gần 6.000 lao động Hơn nữa, với việc Việt Nam gia nhập Hiệp định TPP, ngành may Tiền Giang cần khẩn trương đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Điều này đặt ra một áp lực lớn trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp may tại tỉnh Tiền Giang trong tương lai.
