GIỚI THIỆU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu phát triển và hội nhập quốc tế sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt Để tạo ra lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp cần giảm chi phí, nâng cao năng suất, cải thiện chất lượng và đổi mới sản phẩm, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững Tuy nhiên, việc đạt được những mục tiêu này phụ thuộc vào quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong từng công ty.
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp hiện nay, ảnh hưởng lớn đến tăng trưởng kinh tế vĩ mô và duy trì lợi thế cạnh tranh ở cấp độ vi mô Theo lý thuyết tăng trưởng nội sinh, tích lũy vốn con người là chìa khóa cho sự phát triển kinh tế (Mankiw và cộng sự, 1990) Trong bối cảnh kinh tế tri thức, các công ty đối mặt với thách thức trong việc đào tạo nhân viên cho thị trường lao động thiếu trình độ, cùng với sự cạnh tranh ngày càng gia tăng (Audretsch và Thurik, 2001) Do đó, tăng cường quản trị nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hơn so với quản trị các nguồn cạnh tranh khác, vì con người là yếu tố then chốt trong việc sử dụng tài sản của công ty và tạo ra khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu mong muốn, doanh nghiệp cần hiểu rõ mong đợi của lực lượng lao động, bao gồm quyền hạn, sự hợp tác giữa nhân viên và quản lý, kỹ năng thể hiện, sự hài lòng, cam kết, thái độ và hành vi của nhân viên Quản trị hiệu quả phải xây dựng một nền văn hóa năng suất cao, nơi cá nhân và tập thể cùng có trách nhiệm cải tiến liên tục quy trình kinh doanh và kỹ năng của họ.
TIEU LUAN MOI download: skknchat@gmail.com Các nhà quản lý đặt ra những mục tiêu quan trọng, trong đó hoạt động quản trị giúp kết nối mục tiêu của nhân viên với mục tiêu tổ chức Điều này cung cấp những kỳ vọng rõ ràng về những gì cần thực hiện, các kỹ năng cần có và hành vi dự kiến sẽ được thực hiện (Armstrong, 2014).
Nghiên cứu của Theriou & Chatzoglou (2009) chỉ ra rằng, nguồn lực là tài sản vô hình không thể bắt chước và không được tạo ra trực tiếp từ các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Các thực hành này tạo ra lực lượng lao động có tay nghề cao, tận tâm và năng động, góp phần thúc đẩy sự sáng tạo kiến thức cơ bản Kiến thức này chỉ có thể duy trì và phát huy hiệu quả thông qua quản lý kiến thức, giúp tích lũy, chia sẻ và sử dụng tài sản tri thức của tổ chức Quá trình quản lý và bổ sung kiến thức hiệu quả sẽ tạo ra năng lực quý hiếm, không thể bắt chước, từ đó mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững và nâng cao hiệu suất làm việc.
Nhân viên trong doanh nghiệp là tài sản quan trọng cần được đào tạo và phát triển, vì phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công ty Hoạt động này thể hiện qua việc nâng cao kỹ năng, thái độ và động lực của nhân viên, từ đó tăng năng suất Năng suất cao hơn góp phần vào sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận, phản ánh sức khỏe tài chính của doanh nghiệp (Gamage, 2007).
Nguồn nhân lực được coi là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, nhưng nhiều doanh nghiệp chưa khai thác hết tiềm năng này Theo Lado & Wilson (1994), quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống bao gồm các hoạt động và quy trình nhằm thu hút, phát triển và duy trì nhân lực Trong bối cảnh toàn cầu hóa, chỉ cải tiến công nghệ mà không nâng cao thực hành QTNNL sẽ khó cải thiện hiệu quả hoạt động Do đó, các tổ chức cần đánh giá và cải tiến QTNNL liên tục để nâng cao hiệu suất nhân viên Để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững, bên cạnh nguồn nhân lực, tổ chức cũng cần chú ý đến trách nhiệm xã hội (TNXH) với các bên liên quan, khách hàng và môi trường Sự cạnh tranh hiện nay không chỉ dựa trên chất lượng và giá cả mà còn phụ thuộc vào kết quả thực hiện TNXH của tổ chức.
Theo Carroll (1991), trách nhiệm xã hội (TNXH) của doanh nghiệp bao gồm việc tạo ra lợi ích kinh tế, tuân thủ pháp luật và đạo đức, đồng thời hỗ trợ cộng đồng Đạt được lợi nhuận và tuân thủ pháp luật là điều kiện tiên quyết cho đạo đức doanh nghiệp và mức độ hỗ trợ xã hội Carroll (2008) nhấn mạnh vai trò của nhân viên trong việc kết nối quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và TNXH, vì họ là những người thực hiện trách nhiệm xã hội đối với các bên liên quan Wilcox (2006) phân tích TNXH từ hai khía cạnh bên trong và bên ngoài tổ chức, trong đó khía cạnh bên trong tập trung vào các vấn đề đạo đức và tinh thần của người lao động Một tổ chức có trách nhiệm xã hội cần chú trọng đến chất lượng công việc, sự bình đẳng, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như đảm bảo an toàn và công bằng trong trả lương và phúc lợi cho nhân viên (Shen và cộng sự, 2009) TNXH có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động thông qua việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội giữa các nhân viên, cải thiện thái độ và hành vi của họ theo định hướng của tổ chức Trong bối cảnh này, QTNNL là công cụ cần thiết để tăng cường sự ủng hộ và cam kết của nhân viên đối với các chính sách và thực hành TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene và Kazlauskaite, 2012).
Thực hiện trách nhiệm xã hội (TNXH) hiện nay là một yêu cầu cấp bách đối với các doanh nghiệp, đặc biệt khi muốn xâm nhập vào những thị trường lớn và khó tính như Nhật Bản, Hoa Kỳ và Châu Âu Để thành công, các doanh nghiệp cần nghiên cứu và áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế về TNXH như ISO 14000, SA 8000 và gần đây nhất là ISO 26000, nhằm thể hiện trách nhiệm của mình với xã hội Ngoài ra, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với thách thức từ bộ quy tắc ứng xử của Liên Hiệp Quốc.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Quốc (Code of Conduct - COC) đã thiết lập các quy tắc cụ thể liên quan đến an toàn thực phẩm, bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền của người lao động và phát triển cộng đồng Tuy nhiên, nhận thức về trách nhiệm xã hội (TNXH) của doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong ngành chế biến, vẫn còn hạn chế Nhiều doanh nghiệp vẫn xem TNXH chỉ là hoạt động từ thiện mà chưa hiểu rõ bản chất và những lợi ích thiết thực mà TNXH mang lại, như cải thiện quan hệ lao động, giảm chi phí, tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, cũng như tăng doanh thu và nâng cao uy tín cho doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Buciuniene và Kazlauskaite (2012) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), trách nhiệm xã hội (TNXH) và kết quả hoạt động doanh nghiệp, với 119 doanh nghiệp tại Lithuania được khảo sát Các doanh nghiệp có chức năng QTNNL phát triển tốt hơn thường thực hiện TNXH hiệu quả hơn, từ đó nâng cao kết quả hoạt động và tài chính Tuy nhiên, nghiên cứu chưa làm rõ các chức năng QTNNL ảnh hưởng đến TNXH cụ thể ra sao và các khía cạnh liên quan đến TNXH Jamali và cộng sự (2015) nhấn mạnh vai trò của QTNNL trong việc xây dựng chương trình TNXH, giúp tăng cường lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu tổ chức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các chức năng QTNNL và khía cạnh xã hội vẫn chưa được phân tích đầy đủ, cần có thêm nghiên cứu để mở rộng và thử nghiệm mô hình trong các ngữ cảnh khác nhau.
Nghiên cứu của Ambagahawella và cộng sự (2010) về trách nhiệm xã hội tại các ngân hàng Sri Lanka cho thấy mối liên hệ tích cực giữa việc thực hiện trách nhiệm xã hội thông qua quản trị nhân lực và việc duy trì nhân viên Khảo sát dựa trên nhận thức của 104 nhân viên từ cả ngân hàng quốc doanh và ngoài quốc doanh đã được thực hiện, với kết quả phân tích hồi quy xác nhận tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong việc giữ chân nhân viên.
Nghiên cứu năm 2011 cho thấy mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và sự giữ chân nhân viên Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, khi được thực hiện thông qua quản lý nhân sự, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Nghiên cứu của Cooke và He (2010) về trách nhiệm xã hội và quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dệt và may mặc ở Trung Quốc cho thấy có mối quan hệ hai chiều giữa trách nhiệm xã hội (TNXH) và quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), với QTNNL hỗ trợ thực hiện các hoạt động TNXH Lý do chính để các doanh nghiệp thực hiện TNXH là nhằm nâng cao danh tiếng, tăng sự hài lòng của khách hàng và tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường chú trọng hơn đến TNXH trong khía cạnh môi trường và pháp lý, thay vì khía cạnh từ thiện.
Nghiên cứu của Vazifeh và cộng sự (2016) tại Đại học Y khoa Zabol đã chỉ ra rằng thực tiễn quản trị nhân lực (QTNNL) có tác động đáng kể đến kết quả hoạt động của tổ chức thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội (TNXH) Khảo sát 102 nhân viên cho thấy QTNNL, với các chính sách, phương pháp và hệ thống quản lý, ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của QTNNL trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc thúc đẩy TNXH.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và cam kết tổ chức với kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm, nhằm đưa ra các hàm ý quản trị để cải thiện hiệu quả hoạt động.
Tải TIEU LUAN MOI qua email: skknchat@gmail.com Bài viết này tập trung vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn liền với trách nhiệm xã hội, nhằm nâng cao cam kết của tổ chức và cải thiện kết quả hoạt động của các doanh nghiệp.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Xây dựng các yếu tố của khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh cần phải phù hợp với đặc điểm của ngành chế biến thực phẩm Các thành phần này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong lĩnh vực này.
Xây dựng và phát triển bộ thang đo cho thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động là rất quan trọng đối với các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững trong ngành.
Mô hình lý thuyết được kiểm định nhằm khám phá mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm Bài viết đề xuất các hàm ý quản trị để cải thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hợp với trách nhiệm xã hội, từ đó nâng cao cam kết tổ chức và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp trong ngành chế biến thực phẩm.
Khái niệm thực tiễn quản trị nhân lực (QTNNL) và tài nguyên xã hội (TNXH) được đo lường qua các thành phần như cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Các yếu tố này không chỉ phản ánh sự hiệu quả trong quản lý nhân sự mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành thực phẩm.
Để xây dựng và phát triển thang đo thực tiễn cho quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và tác động xã hội (TNXH), cần xác định các tiêu chí cụ thể liên quan đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việc thiết lập các chỉ số đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp theo dõi hiệu quả quản lý, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm, từ đó tăng cường sự hài lòng của khách hàng và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Các mối quan hệ giả thuyết giữa quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), tính năng xã hội (TNXH), cam kết tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp cho thấy sự tương tác chặt chẽ giữa các yếu tố này QTNNL đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng cam kết tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Tính năng xã hội cũng góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn, dẫn đến kết quả kinh doanh khả quan Sự hiểu biết về các mối quan hệ này là cần thiết để tối ưu hóa chiến lược quản lý và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Để nâng cao sự cam kết của tổ chức và cải thiện kết quả hoạt động kinh doanh trong ngành chế biến thực phẩm, cần hoàn thiện các hoạt động thực tiễn quản trị nhân lực và tài nguyên xã hội Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả, đào tạo nhân viên chuyên nghiệp và xây dựng môi trường làm việc tích cực sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Luận án này nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến thực phẩm, đồng thời đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội và cam kết tổ chức Nghiên cứu cũng phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp này, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững.
Người quản lý và nhân viên có ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp và hộ sản xuất chế biến thực phẩm đang hoạt động tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) là rất cần thiết.
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Luận án này tập trung vào việc nghiên cứu các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và đánh giá của nhân viên về hiệu quả của QTNNL cùng mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội (TNXH) trong các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH với cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên có chức vụ và kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên trong ngành chế biến thực phẩm, với khảo sát được thực hiện tại một số tỉnh thuộc Đồng bằng sông Cửu Long Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu trải dài từ năm 2012 đến 2016, thời điểm mà các ngành chế biến thực phẩm như chế biến thủy sản và chế biến thức ăn đối mặt với yêu cầu ngày càng cao về tiêu chuẩn chất lượng Đồng thời, xã hội cũng đặt ra những tiêu chuẩn khắt khe hơn đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên liên quan.
Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp từ các đối tượng được khảo sát cuối năm 2016.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiếp cận dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp với lấy ý kiến chuyên gia và phân tích định lượng
Phương pháp định tính được áp dụng thông qua việc thảo luận với các quản lý và nhân viên có kinh nghiệm trên 5 năm, kết hợp với ý kiến từ chuyên gia nhằm xây dựng thang đo sơ bộ Tuy nhiên, các yếu tố thành phần để đo lường các khái niệm nghiên cứu chủ yếu được tham khảo từ các nghiên cứu quốc tế và trong nước, nhưng có sự khác biệt về phạm vi, lĩnh vực ngành nghề hoặc thời gian nghiên cứu, dẫn đến những nghi vấn về mức độ phù hợp.
Tải TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com Phương pháp này giúp điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi, phục vụ cho việc thực hiện định lượng sơ bộ và triển khai nghiên cứu đại trà.
Phương pháp định lượng trong nghiên cứu này bao gồm khảo sát định lượng sơ bộ thông qua phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Định lượng chính thức được thực hiện bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), tập trung vào nhân viên và người quản lý tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm ở khu vực ĐBSCL Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích để xác định sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường, cũng như đánh giá độ tin cậy, tính hội tụ, tổng phương sai trích và giá trị phân biệt của các thành phần trong thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh, nhằm kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương, trình tự sắp xếp và nội dung chính của từng chương được thể hiện như sau:
Chương 1 Trình bày sự cần thiết của luận án, điểm mới của luận án so với các nghiên cứu trước đây, thể hiện các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu và sơ lược phương pháp nghiên cứu, cấu trúc của luận án
Chương 2 Trình bày cơ sở lý thuyết của luận án gồm: lý thuyết về thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh và các lý thuyết liên quan như quản trị nguồn nhân lực xanh, lý thuyết nhận diện xã hội, lược khảo các nghiên cứu có liên quan trước đây, bên cạnh đó mô tả đặc điểm nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội của ngành chế biến thực phẩm tại Việt Nam, sơ lược về đặc điểm địa bàn nghiên cứu trên cơ sở đó hình thành các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ
Chương 3 Xây dựng thiết kế nghiên cứu bao gồm việc thiết kế phương pháp nghiên cứu, phác thảo thang đo nháp trên cơ sở các nghiên cứu trước đây, thực hiện nghiên cứu định tính, hình thành thang đo sơ bộ, thảo luận cỡ mẫu, phân tích định lượng sơ bộ thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), tiến tới hình thành thang đo cho nghiên cứu chính thức
Chương 4 Thảo luận mẫu nghiên cứu chính thức, phân tích mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho các khái niệm thành phần và mô hình tới hạn, phân tích tính hội tụ, độ tin cậy, độ tin cậy tổng hợp, tổng phương sai trích, kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm thành phần, kiểm định mô hình lý thuyết, kiểm định mô hình cạnh tranh, phân tích Bootstrap, kết luận và thảo luận về kết quả của các giả thuyết nghiên cứu
Chương 5 Trình bày kết luận về những kết quả đạt được, mô tả ý nghĩa, những đúc kết rút ra từ luận án, cũng như những đóng góp của luận án về mặt khoa học, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh thông qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng như mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan góp phần nâng cao cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh Thể hiện những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, do đó, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường Theo Frederick W Taylor, quản lý khoa học cần dựa trên khoa học thay vì kinh nghiệm, thúc đẩy sự thống nhất và hợp tác giữa các bộ phận, đồng thời tối đa hóa sản lượng đầu ra Quản trị nguồn nhân lực (HRM) đã xuất hiện từ những năm 1950 tại Mỹ và phát triển mạnh mẽ ở Anh vào thập niên 1980, hiện nay được áp dụng rộng rãi trên toàn cầu HRM bao gồm các chức năng quan trọng như tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển nhân viên, đảm bảo an toàn, chăm sóc sức khỏe, đào tạo và quản lý hiệu quả các hoạt động liên quan đến nhân viên, nhằm giúp họ đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo Tocher & Rutherford (2009), quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là tập hợp các hoạt động chức năng và quy trình riêng biệt nhằm thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp QTNNL trở nên rõ ràng khi công ty thiết lập một cấu trúc phân cấp, áp dụng cách tiếp cận phân công lao động và tối ưu hóa quy trình hành chính (Kotey & Sheridan, 2004).
Một số tác giả cho rằng khi người sử dụng lao động và người lao động có lợi ích chung, chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là quản lý con người một cách hiệu quả vì lợi ích của tổ chức QTNNL được định nghĩa là một phương pháp chiến lược và mạch lạc nhằm quản lý tài sản quý giá nhất - nhân viên, những người đóng góp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức (Bohlander và Snell, 2011; Armstrong, 2014).
Trong những năm gần đây, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đã trở thành một lĩnh vực quan trọng, với nhiều nghiên cứu đáng kể làm phong phú thêm thuật ngữ này, từ quản lý nhân sự đến chiến lược QTNNL và vốn con người Sự phát triển này dẫn đến sự đa dạng trong các chức năng và thực tiễn QTNNL Một trong những mục tiêu chính hiện nay là tập trung vào các chính sách và hệ thống ảnh hưởng đến hành vi, thái độ của nhân viên và hiệu suất làm việc Định nghĩa gần đây về chiến lược và vai trò nhân văn của QTNNL được xem như một xu hướng quan trọng cho sự phát triển bền vững của tổ chức (Noe và cộng sự, 2016, trích trong Trần Kim Dung và cộng sự, 2017).
QTNNL là tổng hợp các hoạt động quản lý con người trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và sự tham gia của nhân viên Những hoạt động này, thường được gọi là chính sách nhân sự, nhằm tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức.
2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Schuler và Jackson (1987) cho rằng quản trị nguồn nhân lực là quá trình thu hút, phát triển, thúc đẩy và duy trì nhân viên, nhằm đảm bảo hiệu quả công việc và hoàn thành mục tiêu tổ chức Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào việc tuyển dụng mà còn chú trọng đến phát triển và giữ chân nhân viên.
TIEU LUAN MOI tải về tại skknchat@gmail.com được hiểu là một bộ chính sách nội bộ được xây dựng và thực thi nhằm đảm bảo nguồn nhân lực hỗ trợ đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức (Delery & Doty, 1996).
Phần lớn nghiên cứu về quản trị nhân lực (QTNNL) được hiểu là hoạt động quản lý nhân viên, có thể chia thành khía cạnh thực hành và kỹ thuật Ví dụ, việc lựa chọn nhân viên (thực hành) liên quan đến kiểm tra tâm lý, phỏng vấn và đánh giá (kỹ thuật); hệ thống lương thưởng (thực hành) có thể bao gồm chia sẻ lợi nhuận và trả lương dựa trên kết quả hoạt động (kỹ thuật) Thực tiễn QTNNL được kỳ vọng sẽ thúc đẩy những thuộc tính không thể bắt chước trong nguồn nhân lực, từ đó giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu suất hoạt động.
Theo nghiên cứu của Theriou và Chatzoglou (2008), tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đều góp phần nâng cao hiệu suất làm việc, với nhiều định nghĩa khác nhau như “thực tiễn tham gia cao”, “các hoạt động QTNNL tốt nhất”, “thực hành cam kết cao” và “năng suất, chất lượng sản phẩm cao hơn” Đặc biệt, các định nghĩa này đều cho thấy mối quan hệ tích cực với lợi thế cạnh tranh trong hầu hết các nghiên cứu (Guest và cộng sự, 2003).
Thuật ngữ “Thực hành QTNNL tốt nhất” đề cập đến các thực tiễn và chính sách hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực nhằm cải thiện hiệu suất (Marchington, 1995) Mô hình này nhấn mạnh ba yếu tố quan trọng: đầu tiên, nâng cao năng lực, kiến thức và kỹ năng của nhân viên thông qua tuyển dụng hiệu quả và đào tạo chất lượng; thứ hai, khuyến khích hành vi mong muốn bằng cách sử dụng động viên tích cực; và cuối cùng, tạo cơ hội cho nhân viên có trình độ phát huy kiến thức và kỹ năng của họ, đồng thời tham gia vào các hình thức đóng góp gián tiếp khác (Wright và cộng sự, 2003).
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực (QTNNL) có nhiều chức năng quan trọng, nhưng các chức năng cốt lõi thiết yếu bao gồm lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn và định hướng nhân viên, đào tạo, xã hội hóa và hội nhập, thực hiện và quản lý nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ nhân viên, cùng với việc chia sẻ thông tin (Schuler & Jackson, 1999).
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình quan trọng, diễn ra song song với kế hoạch chiến lược của tổ chức, nhằm xác định sứ mạng và cách thức thực hiện sứ mạng đó Quá trình này bao gồm việc dự báo nhu cầu, phân tích công việc và nguồn cung lao động, giúp tổ chức phát triển chiến lược và thực hiện chiến lược hiệu quả Ngoài ra, lập kế hoạch còn giúp phân tích lực lượng lao động, ước tính sự thiếu hụt hoặc dư thừa lao động Thông thường, lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm bốn giai đoạn: phân tích thực trạng và môi trường làm việc, dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích cung cấp nhân lực và phát triển kế hoạch hành động.
Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự là quá trình quan trọng trong các công ty, nơi họ xây dựng đội ngũ ứng cử viên cho các vị trí công việc dựa trên kế hoạch nhân sự Các nguồn ứng viên bao gồm nội bộ, như thuyên chuyển và đề bạt nhân viên để thay thế cho những người đã nghỉ hưu hoặc rời bỏ công việc, và bên ngoài, như các tổ chức giáo dục, trung tâm giới thiệu việc làm Trong thị trường việc làm hiện đại, nhiều trung tâm và đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp đã xuất hiện, đáp ứng nhu cầu của xã hội công nghiệp.
Lựa chọn ứng viên là quá trình mà tổ chức xác định những cá nhân có kiến thức, kỹ năng và đặc điểm phù hợp để đạt được mục tiêu Bộ phận quản lý nhân sự đảm nhận trách nhiệm tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí và phát triển nhân viên thông qua đào tạo Đào tạo không chỉ nâng cao kiến thức và kỹ năng cho công việc cụ thể mà còn thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên Mục tiêu của đào tạo là cải thiện hành vi và hiệu suất làm việc Các chương trình đào tạo đa dạng bao gồm đào tạo định hướng, đào tạo nghề, đào tạo nâng cao năng lực và đào tạo để phát triển kiến thức.
Tải TIEU LUAN MOI tại skknchat@gmail.com để cải thiện kỹ năng nhân viên Các công ty hàng đầu thế giới nhận định rằng chương trình đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài (Bassi và Van Buren, 1999) Đào tạo hiệu quả không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận mà còn phát triển giá trị cá nhân (Kyndt và cộng sự, 2009) Đánh giá kết quả là điều cần thiết, vì hiệu suất của nhân viên quyết định sự thành công của tổ chức Quá trình này thường trải qua ba bước: xác định tiêu chí thực hiện, đánh giá quá trình và cung cấp phản hồi.
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
Khái niệm trách nhiệm xã hội được giới thiệu bởi Abrams (1951) trong một bài viết trên Tạp chí Kinh doanh Harvard, nhấn mạnh vai trò của quản lý trong bối cảnh phức tạp Tiếp theo, Howard Bowen, một doanh nhân người Mỹ, đã xuất bản cuốn sách về trách nhiệm xã hội của doanh nhân vào năm 1953, trong đó nêu rõ nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với quyền lợi của các bên liên quan Khái niệm này đã được nhiều tác giả phát triển và hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Theo Carroll (1979), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm việc hoạt động vì lợi ích kinh tế, tuân thủ pháp luật, thực hiện đạo đức và hỗ trợ cộng đồng Chịu trách nhiệm xã hội không chỉ là việc đạt được lợi nhuận mà còn là việc tuân thủ pháp luật, điều này được coi là yếu tố hàng đầu trong việc đánh giá đạo đức của công ty và mức độ đóng góp của họ cho xã hội thông qua nhiều hình thức khác nhau.
Mặc dù mô hình bốn thành phần của Carroll có giá trị đáng kể, việc sử dụng khung kim tự tháp để mô tả các lĩnh vực trách nhiệm xã hội (TNXH) có thể gây nhầm lẫn Điều này có thể dẫn đến hiểu sai về các ưu tiên trong bốn lĩnh vực TNXH, khi người ta có thể cho rằng trách nhiệm từ thiện là quan trọng nhất chỉ vì nó nằm ở đỉnh kim tự tháp Ngược lại, các lĩnh vực kinh tế, nằm ở phần cơ bản của kim tự tháp, lại có giá trị thiết yếu trong TNXH.
Hình 2.3 Mô hình kim tự tháp TNXH
Trách nhiệm đạo đức Trách nhiệm pháp lý
Tuân thủ pháp luật Đạt lợi nhuận Được ao ước Được mong đợi Được yêu cầu Được yêu cầu
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Theo Robin & Reidenbach (1987), mô hình kim tự tháp về phát triển đạo đức của công ty cho thấy đỉnh của kim tự tháp đại diện cho giai đoạn phát triển cao nhất của đạo đức công ty, trong khi nền tảng là khái niệm đạo đức gắn liền với trách nhiệm xã hội Quan điểm này trái ngược với Carroll, người cho rằng các khía cạnh kinh tế và pháp lý là cơ bản nhất, trong khi trách nhiệm từ thiện ít quan trọng hơn Điều này có thể dẫn đến hiểu sai về ưu tiên trong bốn lĩnh vực trách nhiệm xã hội Theo định nghĩa của Ủy ban Châu Âu (2011), trách nhiệm xã hội là khái niệm mà doanh nghiệp tích hợp các vấn đề xã hội và môi trường vào hoạt động kinh doanh, tương tác với các bên liên quan một cách tự nguyện Mục tiêu của việc áp dụng trách nhiệm xã hội trong tổ chức kinh doanh là tập trung vào khía cạnh kinh tế và phát triển các sáng kiến xã hội như dự án cộng đồng, hoạt động từ thiện và tài trợ.
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXH) được hiểu là cam kết của doanh nghiệp trong việc nâng cao hạnh phúc cộng đồng thông qua hoạt động kinh doanh có đạo đức và đóng góp vào các nguồn lực xã hội Theo Williams & Aguilera (2007), TNXH là sự tham gia tự nguyện của tổ chức vào các hoạt động vì lợi ích xã hội mà không cần sự bắt buộc của pháp luật TNXH bao gồm cam kết tự nguyện của doanh nghiệp nhằm nâng cao phúc lợi cho người lao động và xã hội, tập trung vào các khía cạnh kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện Carroll (1999) nhấn mạnh rằng khía cạnh kinh tế là trách nhiệm chính của doanh nghiệp trong việc sản xuất hàng hóa và dịch vụ đáp ứng nhu cầu xã hội, đồng thời tạo ra lợi nhuận Tuy nhiên, khía cạnh kinh tế không nên được xem là một phần của TNXH, mà là lý do tồn tại cơ bản của doanh nghiệp Do đó, TNXH có thể được xác định là hành vi của doanh nghiệp nhằm tạo ra tác động tích cực đến các bên liên quan, vượt ra ngoài lợi ích kinh tế.
Theo lý thuyết về các bên liên quan, trách nhiệm xã hội (TNXH) được xem xét từ hai khía cạnh: bên ngoài và bên trong Khía cạnh bên ngoài thể hiện mối quan hệ giữa tổ chức và cộng đồng, trong đó doanh nghiệp tương tác với các bên liên quan thông qua hoạt động kinh doanh, cung cấp sản phẩm, thực hiện nghĩa vụ thuế, đầu tư địa phương, ký hợp đồng với nhà phân phối, tôn trọng nhân quyền và khuyến khích bảo vệ môi trường Trong khi đó, khía cạnh bên trong của TNXH tập trung vào nhân viên, phản ánh mong đợi của họ về lợi ích chức năng, kinh tế, tâm lý và đạo đức từ tổ chức Freeman (2004) đã đưa ra cái nhìn sâu sắc về trách nhiệm của tổ chức đối với các nhóm cụ thể, thay vì chỉ sử dụng thuật ngữ mơ hồ "xã hội".
Freeman (2004) định nghĩa các bên có liên quan là những cá nhân hoặc nhóm có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi khả năng đạt mục tiêu của tổ chức, bao gồm cả các đối tượng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Hoạt động kinh doanh không chỉ tác động đến nhân viên mà còn đến khách hàng, môi trường, cộng đồng và nhà cung cấp, vì vậy doanh nghiệp cần xem xét lợi ích của các bên liên quan khi ra quyết định (Freeman, 2010 trích từ Albdour and Altarawneh, 2012) Hơn nữa, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ nhằm đạt được sự bền vững kinh tế mà còn phải quan tâm đến nhân viên, gia đình, cộng đồng và quốc gia để cải thiện chất lượng cuộc sống theo quan điểm đạo đức và bền vững trong mối quan hệ với xã hội và môi trường (Cacioppe and Fox, 2008).
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Nghiên cứu của Peterson (2004) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa nhận thức của nhân viên về doanh nghiệp công dân và cam kết tổ chức, với thang đo doanh nghiệp công dân dựa trên bốn khía cạnh TNXH của Carroll (1979): kinh tế, luật pháp, đạo đức và từ thiện Kết quả cho thấy rằng nhận thức của nhân viên về các hoạt động TNXH của doanh nghiệp đối với các bên liên quan ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ với tổ chức Đặc biệt, yếu tố đạo đức có tác động mạnh mẽ hơn so với các khía cạnh kinh tế, luật pháp và từ thiện trong việc củng cố sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Crowther và Abreu (2005) về thực tiễn trách nhiệm xã hội tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) ở Bồ Đào Nha xác định năm đối tượng liên quan, bao gồm người tiêu dùng, nhà cung cấp, cộng đồng, chính phủ và môi trường Trong nội bộ doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội cũng được kiểm tra đối với nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba thành phần chính của trách nhiệm xã hội: ảnh hưởng bên ngoài, ảnh hưởng thị trường và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của DNNVV tại Bồ Đào Nha.
Thực tế hiện nay, trách nhiệm xã hội (TNXH) là một khái niệm rộng, được định nghĩa theo nhiều quan điểm khác nhau Dù có nhiều cách diễn đạt, TNXH đều nhấn mạnh rằng lợi ích phát triển của từng doanh nghiệp phải gắn liền với lợi ích chung của cộng đồng xã hội Các khía cạnh liên quan đến TNXH bao gồm hành vi của doanh nghiệp đối với các bên liên quan trong quá trình hoạt động.
Tại Việt Nam, khái niệm trách nhiệm xã hội (TNXH) còn khá mới mẻ, với nhiều doanh nghiệp coi TNXH chỉ là hoạt động từ thiện nhằm giải quyết các vấn đề xã hội Tuy nhiên, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) đã xác định TNXH chủ yếu liên quan đến hai lĩnh vực lao động và môi trường, làm tiêu chí xét thưởng cho Giải thưởng TNXH Điều này cho thấy sự chú trọng ngày càng tăng của doanh nghiệp đối với các vấn đề lao động và môi trường trong hoạt động kinh doanh của mình.
Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXH) thường được đo lường dựa trên khái niệm về đạo đức đối với nhân viên và các bên liên quan, theo quan điểm của Carroll.
TNXH, theo định nghĩa trong luận án này, là các hoạt động của doanh nghiệp nhằm đáp ứng kỳ vọng của các bên liên quan, góp phần vào sự phát triển bền vững Điều này bao gồm việc chú trọng đến nhân viên, khách hàng, tuân thủ pháp luật và bảo vệ môi trường Yếu tố đạo đức được tích hợp thông qua việc thực hiện trách nhiệm đối với nhân viên, khách hàng và môi trường, phù hợp với các yêu cầu của VCCI và điều kiện tại Việt Nam (Peterson, 1999; Mason & Simmons, 2014; Peterson, 2004).
Nhận thức về trách nhiệm xã hội đối với nhân viên là một yếu tố quan trọng trong phát triển bền vững Theo định nghĩa của nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng Thế giới, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ bao gồm việc tuân thủ các quy định pháp luật mà còn phải đảm bảo quyền lợi và sự phát triển của nhân viên trong môi trường làm việc.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết đóng góp vào phát triển kinh tế bền vững thông qua nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và cộng đồng Doanh nghiệp cần tuân thủ các chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, cũng như đào tạo và phát triển nhân viên để đạt được sự phát triển bền vững.
CAM KẾT TỔ CHỨC
Cam kết tổ chức là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Purcell và cộng sự, 2003; Guest, 2011) Theo Becker (1960), cam kết được xem như một cơ chế hình thành hành vi con người, trong khi Porter và cộng sự (1974) định nghĩa cam kết tổ chức là thái độ của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện sức mạnh nhận thức của cá nhân khi tham gia vào một tổ chức cụ thể Meyer & Allen (1991) nhấn mạnh cam kết tổ chức như một trạng thái tâm lý, ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức Nhân viên có cam kết cao dễ dàng nắm bắt mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn lòng nỗ lực cho sự thành công và có mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức (Porter, 1974).
Cam kết tổ chức là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu và giá trị chung, cũng như mong muốn duy trì thành viên trong tổ chức (Bateman & Strasser, 1984) Nó được xem như một thái độ của nhân viên đối với các hoạt động của tổ chức, phản ánh qua trạng thái tâm lý về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, mức độ cống hiến và so sánh cơ hội làm việc hiện tại với các tổ chức khác (Sheldon, 1971; Meyer & Allen, 1991) Khái niệm này còn mở rộng để bao gồm sự gắn kết tinh thần, mức độ tham gia và nhận thức về nghĩa vụ ở lại tổ chức, dựa trên sự cân nhắc giữa chi phí bỏ ra và lợi ích nhận được (Meyer & Allen, 1997).
Mặc dù có ít sự đồng thuận về ý nghĩa chính xác của cam kết tổ chức, Meyer và Allen (1997) nhận định rằng các định nghĩa khác nhau vẫn phản ánh ba mệnh đề chính về cam kết Những mệnh đề này chỉ ra bản chất của cam kết tổ chức.
Cam kết tổ chức được xem như là sự phản ánh tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện qua việc công nhận các chi phí liên quan và nghĩa vụ đạo đức để gắn bó với tổ chức Mặc dù có sự khác biệt trong định nghĩa cam kết theo thời gian và ngữ cảnh, nhưng hầu hết các tác giả đều đồng ý rằng cam kết thể hiện sự gắn kết và cống hiến của nhân viên về cả vật chất lẫn tinh thần Hrebiniak & Alutto (1972) đã chỉ ra rằng cam kết lợi ích xuất phát từ các giao dịch giữa cá nhân và tổ chức, nơi cá nhân gắn bó với tổ chức do đã đầu tư vào các lợi ích như lương hưu và bảo hiểm xã hội, khiến họ không muốn rời bỏ tổ chức.
Cam kết tổ chức, theo định nghĩa năm 1982, được xem như sức mạnh về thái độ của một cá nhân đối với việc nhận diện bản thân trong một tổ chức cụ thể Khái niệm này bao gồm ba yếu tố cấu trúc chính: (1) niềm tin vững chắc vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức; (2) sự sẵn sàng cống hiến nỗ lực đáng kể cho tổ chức; và (3) mong muốn mạnh mẽ duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
Theo Allen & Meyer (1997), cam kết tổ chức được định nghĩa là thái độ tâm lý của nhân viên, thể hiện sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức, bao gồm ba khía cạnh chính: sự gắn kết, sự trung thành và sự hy sinh cho tổ chức.
Cam kết tình cảm là sự gắn kết sâu sắc giữa cá nhân và tổ chức, thể hiện qua sự nhận diện, liên quan và niềm vui khi trở thành thành viên (J.Allen và P.Meyer, 1990; Meyer và cộng sự, 1997) Trong ba thành phần của cam kết tổ chức, cam kết tình cảm được nghiên cứu nhiều nhất, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự phát triển tình cảm và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) Cam kết này phản ánh sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và sự tham gia của họ vào các mục tiêu chung Ba yếu tố chính của cam kết tình cảm bao gồm: niềm tin vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực để giúp tổ chức đạt được mục tiêu, và mong muốn hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Cam kết lợi ích là sự quyết tâm của nhân viên ở lại trong một tổ chức, bởi họ nhận thấy mình đã có những khoản đầu tư chưa được thu hồi, bao gồm các lợi ích và cơ hội phát triển trong công việc.
Cam kết của nhân viên đối với tổ chức không chỉ liên quan đến tiền nghỉ hưu mà còn đến các mối quan hệ với đồng nghiệp và những yếu tố quan trọng khác trong doanh nghiệp Meyer & Allen (1997) chỉ ra rằng nhân viên có cam kết cao thường gặp khó khăn khi rời khỏi tổ chức Cam kết lợi ích dựa trên hai yếu tố chính: đầu tư và lựa chọn thay thế, trong đó đầu tư có thể là thời gian, tiền bạc hoặc nỗ lực Để đạt được cam kết này, nhân viên cần nhận thức rõ về các lựa chọn và thay thế của mình Mức độ cam kết phản ánh nhu cầu của cá nhân trong việc ở lại tổ chức, do chi phí bồi thường và lợi ích liên quan đến các khoản đầu tư của họ.
Cam kết lợi ích thể hiện ý định của nhân viên trong việc gắn bó lâu dài với tổ chức, vượt qua những yêu cầu tối thiểu để duy trì tư cách thành viên (Meyer & Allen, 1991; 1997).
Wiener (1982) đã định nghĩa cam kết nghĩa vụ ban đầu dựa trên lòng trung thành với tổ chức, nhưng sau đó, Meyer và các cộng sự (1993) cùng Allen và Meyer (1996) đã điều chỉnh định nghĩa này thành nghĩa vụ ở lại với tổ chức, không còn liên quan đến áp lực xã hội Meyer và các cộng sự (2002) tiếp tục khẳng định rằng cam kết nghĩa vụ đã thay đổi một cách tinh tế, thể hiện sự tương hỗ vì lợi ích tại tổ chức và mối liên hệ giữa cá nhân với tổ chức dựa trên nghĩa vụ của cá nhân.
Cam kết nghĩa vụ là sự cam kết mà một cá nhân cảm thấy cần thiết phải ở lại tổ chức để thực hiện các nghĩa vụ của mình, thể hiện giá trị của lòng trung thành và trách nhiệm Điều này có thể được so sánh với các cam kết khác như hôn nhân và gia đình (Bolon, 1997) Khi một người cam kết với tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc tại đó Powell và Meyer (2004) cho rằng cam kết nghĩa vụ có thể được xem như một hình thức cam kết lợi ích, tương tự như hợp đồng tâm lý giữa cá nhân và tổ chức, trong đó cam kết lợi ích được xem như một hợp đồng giao dịch Sự đầu tư của cá nhân vào tổ chức tạo ra tinh thần cá nhân hóa và thiết lập một hợp đồng xã hội với tổ chức.
Theo Rousseau (1995), việc thực hiện công việc tích cực không chỉ tạo ra cam kết tình cảm mà còn dẫn đến cam kết nghĩa vụ, điều này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Powell và Meyer Hơn nữa, Shore và Wayne cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của cam kết trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu năm 1993 đã kiểm tra tác động của nhận thức hỗ trợ tổ chức và cam kết tổ chức đến hành vi nhân viên, trong đó cam kết tổ chức được thể hiện qua cam kết tình cảm và cam kết lợi ích Kết quả cho thấy cam kết tình cảm và nhận thức hỗ trợ có ảnh hưởng tích cực đến hành vi nhân viên Hiệu suất của nhân viên là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, vì vậy nhà tuyển dụng và quản lý cần chú trọng vào việc thu hút và duy trì nhân viên giỏi Cam kết tổ chức, đặc biệt là cam kết tình cảm, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp, từ đó luận án này tập trung vào khía cạnh cam kết tình cảm trong tổ chức.
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
Đo lường hiệu quả là một yếu tố quan trọng trong quản lý, bắt nguồn từ các phương pháp của ngành đường sắt Hoa Kỳ vào thế kỷ 19 Vào đầu thế kỷ 20, Công ty DuPont đã giới thiệu phương pháp đo lường dựa trên lợi tức đầu tư và các tỷ số tài chính Đến năm 1925, nhiều kỹ thuật đo lường tài chính như phương pháp dòng tiền chiết khấu, xác định mức thu nhập còn lại, giá trị kinh tế gia tăng, và dòng luân chuyển tiền mặt theo vốn đầu tư đã được phát triển và áp dụng rộng rãi.
Việc đo lường kết quả hoạt động dựa vào chỉ số tài chính thường bị chậm trễ và chỉ phản ánh kết quả của hành động trong quá khứ Các nhà quản lý cần thông tin cập nhật và phi tài chính để đưa ra quyết định tốt hơn Điều này cho thấy quan niệm về hiệu quả kinh doanh chỉ dựa vào yếu tố tài chính có những hạn chế Thay vào đó, các chỉ số phi tài chính như thị phần, giới thiệu sản phẩm mới, chất lượng sản phẩm và hiệu quả tiếp thị mang lại cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Giá trị "valuebase" được định nghĩa bởi Venkatraman và Ramanujam (1986) cũng như Smith và Grlmm (1987) Theo Buzzell & Gale (1987), kết quả hoạt động của doanh nghiệp được đo lường qua mức độ đạt được các mục tiêu kinh doanh, bao gồm tăng trưởng doanh thu, doanh số bán hàng, lợi nhuận, thị phần và mức độ hoàn thành các mục tiêu chiến lược Keegan và các cộng sự cũng chia sẻ quan điểm tương tự với Buzzell và đồng nghiệp.
Vào năm 1989, một ma trận đo lường kết quả kinh doanh đã được giới thiệu, phân loại các kết quả dựa trên chi phí và phi chi phí Tương tự, Dixon và cộng sự (1990) nhấn mạnh tầm quan trọng của hệ thống tiêu chí hiệu suất để xác định các lĩnh vực cần cải tiến, đồng thời cung cấp bảng câu hỏi để đo lường hoạt động Khái niệm hiệu quả kinh doanh đã mở rộng, tập trung vào các chỉ số phi tài chính như thị phần, sản phẩm mới, chất lượng sản phẩm, hiệu quả tiếp thị và công nghệ, được coi là phù hợp hơn so với các chỉ số tài chính Dựa trên các nghiên cứu trước, Kaplan và Norton (1993) đã phát triển khái niệm Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard) với bốn thành phần chính: Tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và sự đổi mới, trong đó nguyên tắc quan trọng là đo lường hiệu suất toàn diện.
TIEU LUAN MOI download: skknchat@gmail.com Đổi mới và học tập phát triển quy trình giúp giảm chi phí, tăng hiệu quả trong kinh doanh, từ đó mang lại giá trị cao hơn cho khách hàng và cải thiện kết quả tài chính Balanced Scorecard, dựa trên phân tích nguyên nhân và kết quả giữa các quan điểm, là phương pháp quản lý chiến lược hiệu quả (Norreklit, 2000) Mặc dù một số tác giả chỉ ra rằng mô hình này có hạn chế và chủ yếu áp dụng trong các ngành công nghiệp, việc ra đời của Balanced Scorecard đã tạo ra bước ngoặt quan trọng trong việc đo lường hiệu suất doanh nghiệp, chuyển từ chỉ tiêu tài chính sang quan điểm của các bên liên quan (Kaplan and Norton, 1993).
KPI (Chỉ số Hiệu suất Chính) là một phương pháp đo lường hiệu suất tổ chức được Egan (1998) giới thiệu trong ngành xây dựng, nhằm đánh giá kết quả thành công trong việc đạt được các mục tiêu lâu dài KPIs được chia thành hai nhóm: nhóm đầu tiên sử dụng công thức toán học để tính toán các giá trị như thời gian, chi phí, an toàn, năng suất và hiệu suất hoạt động; nhóm còn lại dựa vào ý kiến chủ quan của khách hàng về mức độ hài lòng thông qua thang đo 5 mức độ Tuy nhiên, KPI có hạn chế khi chỉ tập trung vào đo lường dự án mà không phản ánh toàn diện hiệu quả hoạt động của tổ chức, dẫn đến việc thiếu thông tin sâu sắc cho nhà quản lý trong việc ra quyết định (Kagioglou, 1999).
Nghiên cứu của Delaney và Huselid (1996) cho thấy việc đo lường kết quả hoạt động của doanh nghiệp không chỉ dựa vào các chỉ số tài chính mà còn dựa vào nhận thức của nhân viên về hiệu suất tổ chức thông qua các tiêu chí như chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm mới, khả năng thu hút lao động, sự hài lòng của khách hàng và mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên Việc đánh giá này có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động tổ chức (Dollinger và Golden, 1992) Kết quả hoạt động được xem là một biến phụ thuộc quan trọng cho cả nhà nghiên cứu và người quản lý trong mọi lĩnh vực, khi mà sự cạnh tranh trên thị trường về khách hàng, nguồn lực và vốn ngày càng gay gắt Do đó, việc đo lường kết quả hoạt động là cần thiết để đánh giá hiệu quả các hoạt động doanh nghiệp như tiếp thị, quản lý nguồn nhân lực và xây dựng chiến lược, từ đó đảm bảo sự sống còn và thành công của tổ chức.
Để đo lường kết quả hoạt động, Richard và cộng sự (2009) đề xuất ba phương pháp phổ biến Thứ nhất, đo lường dựa vào niềm tin trong các mối quan hệ, tuy nhiên niềm tin này thường chỉ là giả định Thứ hai, sử dụng nhiều phương pháp đo lường cho các biến độc lập để so sánh với các biến phụ thuộc khác nhau Cuối cùng, cách tiếp cận thứ ba là gộp nhiều biến phụ thuộc dựa trên mối quan hệ tương quan và tính hội tụ của nhóm biến (Cho và Pucik, 2005) Tính hợp lý của phương pháp này phụ thuộc vào sự rõ ràng về lý thuyết, phương pháp thống kê và giả định về yếu tố tâm lý Richard và cộng sự cũng nhấn mạnh rằng cần dựa trên các kết quả về hiệu suất kế toán, tài chính, yếu tố thị trường, và các phản hồi theo thang đo Likert Phương pháp này thường được áp dụng trong các nghiên cứu điều tra hiệu quả dựa trên giá trị tâm lý (trait-based psychometric validity) (Varadaraj, 1990) Theo Dollinger & Golden (1992), việc đo lường nhận thức kết quả hoạt động có mối tương quan tích cực với mục tiêu đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Trong nghiên cứu này, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được đánh giá theo quan điểm của Dollinger & Golden (1992), Delaney và cộng sự (1996), cùng với Richard và cộng sự (2009) Việc đánh giá này chủ yếu dựa trên nhận thức của nhân viên và người quản lý trong doanh nghiệp.
MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội
QTNNL và TNXH là hai yếu tố then chốt trong chiến lược nâng cao năng suất và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp QTNNL đóng vai trò thiết yếu trong mọi tổ chức, trong khi TNXH ngày càng trở nên quan trọng trong việc củng cố năng lực cạnh tranh của công ty.
Nghiên cứu của Porter & Kramer (2002) chỉ ra rằng việc kết hợp các vấn đề xã hội và môi trường với các tổ chức có thể tạo ra sự khác biệt, nâng cao khả năng cạnh tranh và đổi mới Becker (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc liên kết trách nhiệm xã hội (TNXH) với quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát triển các chính sách nhân sự, thúc đẩy phúc lợi, bình đẳng và công bằng tại nơi làm việc Sự kết hợp này không chỉ tăng cường sự phụ thuộc trong quản lý nhân sự mà còn mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, như nâng cao uy tín, lòng trung thành và sự giữ chân nhân viên trong tổ chức.
Theo Ủy ban châu Âu (2011), trách nhiệm xã hội không chỉ là việc tuân thủ các nghĩa vụ pháp lý mà còn bao gồm việc đầu tư vào vốn con người, môi trường và quan hệ với các bên liên quan Việc áp dụng các tiêu chuẩn xã hội như thực hiện nghĩa vụ pháp lý, tổ chức đào tạo và xây dựng mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên có thể nâng cao năng suất, sự hài lòng của nhân viên và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Mối quan tâm chính của trách nhiệm xã hội nội bộ là cải thiện sự tham gia của nhân viên tại nơi làm việc và thu hút nhân tài Do đó, sự kết hợp giữa trách nhiệm xã hội và quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến người lao động, đặc biệt trong lĩnh vực đầu tư vào nguồn nhân lực, sức khỏe và an toàn lao động.
Mặc dù nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và trách nhiệm xã hội (TNXH) như của Inyang và cộng sự (2011), Sarvaiya (2014) và Jamali và cộng sự (2015), Voegtlin và Greenwood (2016) đã tổng kết các lý thuyết và phân tích khái niệm QTNNL và TNXH từ năm trước đó.
Nghiên cứu từ năm 1975 đến 2014 cho thấy mối quan hệ giữa quản trị nhân lực (QTNNL) và trách nhiệm xã hội (TNXH) đã được đề cập nhiều, nhưng chưa có phân tích toàn diện Voegtlin & Greenwood (2016) đưa ra ba quan điểm lý thuyết về mối quan hệ này: (1) QTNNL là một phần của TNXH, coi QTNNL là yếu tố hình thành TNXH với trọng tâm nghiên cứu là TNXH; (2) TNXH là một phần của QTNNL, xem TNXH là yếu tố đảm bảo trách nhiệm của nhà quản lý với người lao động, lúc này QTNNL là trọng tâm nghiên cứu; (3) QTNNL và TNXH được thảo luận song song, cho thấy sự tương quan giữa hai yếu tố này, trong đó hoạt động của tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều bên liên quan như nhân viên, quản lý và các tổ chức bên ngoài.
Quản trị nhân lực (QTNNL) được xem là yếu tố then chốt của thành công trong tổ chức, bởi nó không chỉ tập trung vào vai trò của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến các chính sách và thực tiễn trong tổ chức Nghiên cứu này chỉ ra rằng QTNNL có thể thúc đẩy các mục tiêu và kết quả thực hiện trong tổ chức, giúp nhân viên nhận thức rõ trách nhiệm của mình đối với mục tiêu chung Theo Becker (2011), việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực là cần thiết để đạt được kết quả xã hội, trong khi Boesso và cộng sự (2015) nhấn mạnh tầm quan trọng của QTNNL trong việc xây dựng một tổ chức có trách nhiệm.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
M.Pless và K.Stahl (2012) nhấn mạnh rằng quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chiến lược tác động xã hội (TNXH) và phát triển bền vững của doanh nghiệp Các tác giả như Cohen và cộng sự (2011), Buciuniene & Kazlauskaite (2012) cũng đã công nhận quan điểm này Để đạt được điều này, các tổ chức cần thiết kế quy trình nhân sự nhằm tăng giá trị và nâng cao thái độ của nhân viên Hơn nữa, thực tiễn QTNNL có thể ảnh hưởng đến văn hóa đạo đức và hoạt động xã hội trong tổ chức, với vai trò của các nhà quản lý là yếu tố then chốt trong việc thúc đẩy hoạt động kinh doanh có trách nhiệm và đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan khác nhau (Colakoglu và cộng sự, 2006; Cohen và cộng sự, 2011).
Dựa trên các nghiên cứu trước đây của Buciuniene & Kazlauskaite (2012), Colakoglu và cộng sự (2006), Cohen và cộng sự (2011), luận án này tập trung vào mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và tình hình nhân sự (TNXH) Nghiên cứu khám phá tác động của QTNNL đối với các khía cạnh khác nhau của TNXH, bao gồm khía cạnh nhân viên, khách hàng, môi trường và pháp lý.
Nghiên cứu của Buciuniene & Kazlauskaite (2012) cho thấy có mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội (TNXH), quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, trong đó các tổ chức có chiến lược QTNNL phát triển sẽ có chính sách TNXH tốt hơn Mặc dù không phải tất cả các khía cạnh TNXH đều liên quan đến QTNNL, nhưng QTNNL đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy TNXH, góp phần vào sự phát triển đồng bộ giữa các mục tiêu kinh tế và xã hội Ngoài ra, QTNNL cũng là phương tiện hỗ trợ nhân viên nâng cao cam kết thực hiện các chính sách TNXH Vuontisja (2006) đã chỉ ra tám nhóm hoạt động QTNNL liên quan đến TNXH trong doanh nghiệp, bao gồm giá trị và nguyên tắc, đào tạo và phát triển nhân viên, sự tham gia của nhân viên, bảo đảm việc làm, sức khỏe và phúc lợi, cơ hội bình đẳng, cân bằng cuộc sống công việc, và sự tham gia của các nhóm thiệt thòi trong lực lượng lao động.
Nghiên cứu của Sarvaiya (2014) về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội (TNXH) và quản trị nhân lực (QTNNL) tại các doanh nghiệp New Zealand đã chỉ ra rằng sự tương tác giữa QTNNL và TNXH chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố thể hiện trong TNXH Cụ thể, các yếu tố này bao gồm phạm vi thực hiện TNXH, giai đoạn phát triển của TNXH và sự khác biệt giữa các ngành nghề kinh doanh Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra sự liên quan giữa TNXH và QTNNL từ quan điểm của các bên liên quan.
Foote và cộng sự (2010) nhấn mạnh rằng tổ chức cần thực hiện trách nhiệm xã hội (TNXH) cả bên trong lẫn bên ngoài Tuy nhiên, khi thực hiện TNXH với bên ngoài, như khách hàng và môi trường, các tổ chức thường ít chú trọng đến nhân viên, bỏ qua sự đa dạng, sức khỏe, an toàn và bình đẳng Thực tế, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) thường tập trung vào việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người và lợi nhuận, mà ít quan tâm đến đạo đức và sự tham gia của nhân viên (Klikauer, 2008) QTNNL trong tổ chức thường gặp phải các vấn đề về đạo đức, do đó TNXH cần được thực hiện theo cách toàn diện hơn (Wilcox, 2006) Gond và cộng sự (2012) cho rằng các hoạt động QTNNL, như quản lý sự thay đổi và xây dựng chương trình đào tạo, có thể nâng cao TNXH bằng cách giúp nhân viên cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc.
Do đó, có thể xem giả thuyết:
H1 Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều với TNXH hướng đến nhân viên
Theo lý thuyết về các bên có liên quan, nhân viên được xem là một phần trong khía cạnh nội bộ của doanh nghiệp Tuy nhiên, hoạt động trách nhiệm xã hội (TNXH) của doanh nghiệp còn bị ảnh hưởng bởi nhiều bên liên quan bên ngoài như khách hàng, cổ đông, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh, môi trường và cộng đồng Đặc biệt, khách hàng, pháp lý và môi trường cộng đồng là những yếu tố quan trọng trong việc định hướng hoạt động TNXH của doanh nghiệp Clarkson (1995) nhấn mạnh rằng các bên liên quan khác như khách hàng, chính phủ, nhà cung cấp và cộng đồng đóng vai trò then chốt cho sự sống còn của tổ chức và có mối quan hệ giao dịch với nó.
Quản trị nhân lực (QTNNL) là yếu tố thiết yếu cho doanh nghiệp, giúp tạo ra một môi trường dịch vụ rõ ràng cho khách hàng và đáp ứng các yêu cầu sản xuất, từ đó nâng cao sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả hoạt động tổ chức (Bowen, 1986; Mason và Simmons, 2014) Nghiên cứu của Cooke và He (2010) chỉ ra rằng việc thực hiện quản lý gắn với trách nhiệm xã hội (TNXH) không chỉ nâng cao uy tín doanh nghiệp mà còn giảm chi phí hoạt động Các hoạt động TNXH liên quan đến cộng đồng, môi trường và khách hàng cần sự tham gia của nhân viên, vì vậy QTNNL đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển các chiến lược và chính sách TNXH (Strandberg, 2009) Theo Strandberg (2009), chức năng QTNNL là công cụ quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển toàn diện cho các hoạt động TNXH.
Vì thế, giả thuyết được xem xét:
H2 Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh khách hàng
Quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm các chương trình và quy trình nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, đồng thời tăng cường tác động tích cực từ các tổ chức Mục tiêu chính của các hoạt động này là cải thiện hiệu quả bền vững môi trường trong tổ chức Nghiên cứu của Sarvaiya (2014) chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực không chỉ tạo ra mối quan tâm về môi trường mà còn khuyến khích nhân viên thực hiện các hoạt động thân thiện với môi trường, từ đó nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cộng đồng Hơn nữa, nghiên cứu của Rimanoczy và Pearson (2010) khẳng định rằng nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong việc thay đổi văn hóa tổ chức và hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu bền vững về lợi nhuận và nhân sự, giữ vững lợi thế cạnh tranh.
Clarkson (1995) đã xác định sáu bên liên quan trong lý thuyết TNXH, bao gồm khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, nhà đầu tư, cộng đồng địa phương và môi trường tự nhiên Vai trò của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) rất quan trọng trong việc nâng cao nhận thức, hành vi, quan điểm, văn hóa tổ chức và năng lực lãnh đạo của doanh nghiệp (Rimanoczy và Pearson, 2010) Cacioppe và Fox (2008) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố môi trường trong việc phân tích TNXH của doanh nghiệp Hoạt động thể hiện trách nhiệm môi trường là yếu tố thiết yếu trong ngành chế biến thực phẩm, nhưng mức độ thực hiện phụ thuộc vào vai trò của nhà quản lý Do đó, thực tiễn QTNNL có vai trò then chốt trong việc thúc đẩy tổ chức thực hiện TNXH liên quan đến môi trường.
H3 Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh môi trường
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này dựa trên việc tổng hợp lý thuyết và phân tích hiện trạng hoạt động của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm, nhằm khám phá mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), trách nhiệm xã hội (TNXH), cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh Mặc dù có nhiều nghiên cứu trước đây đã xem xét từng khái niệm riêng lẻ, nhưng chưa có nghiên cứu nào phân tích đồng thời cả bốn thành phần này trong một mô hình nghiên cứu, đặc biệt trong ngành chế biến thực phẩm Do đó, luận án này sẽ xây dựng mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu để phát triển thang đo và phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố trên, tập trung vào các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại Đồng bằng sông Cửu Long Hình 2.4 sẽ trình bày chi tiết về mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Thực tiễn quản trị nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra ảnh hưởng tích cực đến tình hình xã hội (TNXH) từ góc độ nhân viên H2: QTNNL cũng góp phần nâng cao sự hài lòng và trải nghiệm của khách hàng, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững H3: Bên cạnh đó, thực tiễn QTNNL còn ảnh hưởng tích cực đến môi trường, khuyến khích các hoạt động bảo vệ và phát triển bền vững H4: Về khía cạnh pháp lý, QTNNL đảm bảo tuân thủ các quy định, tạo ra một môi trường làm việc an toàn và công bằng H5: Cuối cùng, thực tiễn QTNNL có tác động tích cực đến cam kết của tổ chức, giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó và hiệu quả.
H6: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
H7: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
H8: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh môi trường có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
H9: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh pháp lý có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
H10: TNXH khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
H11:TNXH khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
H12:TNXH khía cạnh môi trường ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
H13: TNXH hướng đến pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
H14: Cam kết tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Kết quả hoạt động kinh doanh
Khuyến khích tham gia, đổi mới Đào tạo Đánh giá công việc
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Mô hình nghiên cứu lý thuyết nhấn mạnh vai trò của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội (TNXH) và nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh Nghiên cứu của Singh (2004) chỉ ra rằng đào tạo và chế độ lương thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng thực hiện công việc của nhân viên Việc kết hợp các phương pháp tuyển dụng với chế độ lương thưởng giúp doanh nghiệp đạt kết quả hoạt động cao hơn Katou & Budhwar (2010) đã chứng minh rằng thực tiễn QTNNL liên quan đến khen thưởng, đãi ngộ dựa trên hiệu quả, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như đánh giá công bằng, tạo động lực làm việc tích cực cho nhân viên Thực hiện QTNNL với hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch, cùng với sự tham gia của nhân viên, có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu của Shahzad và cộng sự (2008) cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa đãi ngộ, đánh giá hiệu quả, thực tiễn đề bạt và hiệu quả tổ chức.
Theo Dollinger & Golden (1992), việc đo lường nhận thức về kết quả hoạt động có liên quan tích cực đến mục tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu của Guest (2011), Huselid (1995) và Delery & Doty (1996) nhấn mạnh tầm quan trọng của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu suất và cam kết của nhân viên Những thực tiễn này, được gọi là quản trị nguồn nhân lực cam kết cao, bao gồm việc chú trọng vào hệ thống lương thưởng, đào tạo nhân lực, sự tham gia của nhân viên, và tăng cường an toàn trong công việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2010) chỉ ra rằng quản trị nhân lực tại Việt Nam có tác động tích cực trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Điều này dẫn đến việc đề xuất một giả thuyết mô hình cạnh tranh mới.
H15 Thực tiễn QTNNL ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh
Hình 2.5 Mô hình cạnh tranh
Kết quả hoạt động kinh doanh
Khuyến khích tham gia, đổi mới Đào tạo Đánh giá công việc
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
Tại Việt Nam hiện nay, ngành sản xuất và chế biến thực phẩm được phân loại theo bảng danh mục sau:
Bảng 2.3 Danh mục các ngành sản xuất chế biến thực phẩm
Thứ tự Mã số Lĩnh vực hoạt động
1 101 - 1010 Chế biến, bảo quản thịt và các sản phẩm từ thịt
2 102 - 1020 Chế biến, bảo quản thủy sản và các sản phẩm từ thủy sản
3 103 - 1030 Chế biến và bảo quản rau quả
4 104 - 1040 Sản xuất dầu, mỡ động, thực vật
5 105 - 1050 - 10500 Chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa
6 106 Xay xát và sản xuất bột
7 1071 - 10710 Sản xuất các loại bánh từ bột
8 108 - 1080 - 10800 Sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm và thuỷ sản
Nguồn: Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2007)
Ngành chế biến thực phẩm bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể, phục vụ cho các doanh nghiệp sản xuất và chế biến sản phẩm nông nghiệp, chăn nuôi gia súc và thủy sản thành thực phẩm và đồ uống Ngành này chủ yếu dựa vào nguồn nguyên liệu từ nông nghiệp, nhờ đó nâng cao giá trị sản phẩm qua quá trình chế biến Hoạt động chế biến không chỉ cải thiện chất lượng các sản phẩm như hoa quả, rau xanh, thịt và cá mà còn tạo ra giá trị gia tăng, thuận tiện cho việc vận chuyển và giảm sự phụ thuộc vào thời gian và khoảng cách tiêu dùng Hơn nữa, ngành chế biến thực phẩm còn đóng góp vào xuất khẩu và trở thành ngành công nghiệp trọng điểm của nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển có nền kinh tế phụ thuộc vào sản xuất nông nghiệp.
Theo báo cáo của Economist Intelligence Unit (EIU) năm 2015, tổng quy mô tiêu dùng cá nhân và hộ gia đình tại Việt Nam đạt 127,7 tỷ USD, trong đó chi tiêu cho thực phẩm, đồ uống và thuốc lá chiếm 55,3 tỷ USD, tương đương 43,3% tổng mức tiêu dùng cả nước Điều này cho thấy triển vọng tích cực cho sự phát triển của ngành chế biến thực phẩm trong những năm tới.
Dự báo đến năm 2020, ngành tiêu thụ thực phẩm và đồ uống tại Việt Nam sẽ ghi nhận mức tăng trưởng cao từ 3.8% đến 4.3%, xếp thứ ba trong khu vực Châu Á về tăng trưởng tiêu dùng Triển vọng tích cực này cho thấy tiềm năng thu hút vốn đầu tư nước ngoài lớn cho ngành công nghiệp thực phẩm và đồ uống trong thời gian tới.
Bảng 2.4 Tăng trưởng tiêu dùng Thực phẩm – Đồ uống – Thuốc lá
(giá so sánh năm 2015) Đơn vị tính: %
Các chỉ số tiêu thụ trong lĩnh vực thực phẩm - đồ uống đều vượt trội so với mức tăng trưởng chung của cả nước Cụ thể, theo Tổng Cục Thống kê, doanh thu từ lương thực và thực phẩm đã tăng 13.1% trong nửa đầu năm 2016.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Năm 2015, tỷ lệ tăng trưởng doanh thu bán lẻ hàng hóa đạt 14.8%, vượt xa mức tăng trưởng chung của cả nước Đây vừa là cơ hội lớn, vừa là thách thức cho các doanh nghiệp chế biến thực phẩm hoạt động trong nước.
ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ĐBSCL
2.8.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ĐBSCL với dân số khoảng 18 triệu dân, lớn hơn dân số Hà Lan hay các nước láng giềng như Lào, Campuchia Điều này, cho thấy ĐBSCL không chỉ có lực lượng lao động dồi dào mà còn là thị trường tiêu thụ tiềm năng cho các nhà sản xuất Tuy nhiên, hiện nay chất lượng lao động và những chính sách riêng để phát triển ngành chế biến thực phẩm vẫn chưa tạo ra được một tính đột phá để thu hút đầu tư
Ngành công nghiệp chế biến tại vùng có nguồn nguyên liệu phong phú và dồi dào, nhưng năng lực chế biến vẫn còn hạn chế, không đáp ứng đủ nhu cầu của nông, thủy sản Tiềm năng phát triển của ngành chế biến được xác định là mạnh mẽ, tuy nhiên, sản xuất công nghiệp nói chung và chế biến nói riêng gặp nhiều khó khăn, bao gồm hạ tầng kỹ thuật yếu kém, chất lượng nguồn nhân lực thấp, và sự phát triển chủ yếu theo chiều rộng Điều này dẫn đến chất lượng, hiệu quả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và sản phẩm trong vùng còn hạn chế.
Ngành chế biến và xuất khẩu nông thủy sản ở ĐBSCL chưa phát triển tương xứng với tiềm năng và nguồn nguyên liệu phong phú của địa phương Xuất khẩu thủy sản diễn ra chậm, chủ yếu ở dạng thô, trong khi nhiều sản phẩm có giá thành cao và sức cạnh tranh thấp Hệ số sử dụng công suất chế biến thủy sản đông lạnh và rau quả cũng ở mức thấp, bên cạnh đó, các cơ sở chế biến thức ăn chăn nuôi và nuôi trồng thủy sản vẫn chưa được phát triển đầy đủ (Phú Khởi, 2016).
2.8.2 Đặc điểm về thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm
Mặc dù công nghệ chế biến thực phẩm chưa phát triển tương xứng với tiềm năng của vùng, nhưng ngành công nghiệp chế biến, đặc biệt là thủy sản, đã có sự phát triển nhanh chóng trong thời gian qua Tuy nhiên, sự phát triển này cũng đặt ra những nguy cơ mà xã hội có thể phải đối mặt.
Ô nhiễm môi trường và suy giảm nguồn lợi thủy sản đang trở thành vấn đề nghiêm trọng, đặc biệt là ô nhiễm biển từ các cảng cá và nhà máy thủy sản, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến rạn san hô và cỏ biển, cũng như giảm sản lượng thủy hải sản Một số doanh nghiệp chế biến thủy sản như Công ty Cổ phần chế biến thủy sản Cửu Long và Công ty Trách nhiệm hữu hạn chế biến thực phẩm Pánh Pía - Lạp xưởng Tân Huê Viên đã thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, như xây dựng khu xử lý nước thải và đầu tư cây xanh Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp khác không chú trọng đến việc bảo vệ môi trường, xả thải trực tiếp ra môi trường và sử dụng rác thải độc hại, gây ra phản ứng ngược từ cộng đồng và tạo ra sự bức xúc trong dân cư.
Hiện nay, tình trạng thực phẩm bẩn đang trở thành vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng không chỉ đến hàng xuất khẩu mà còn đến hàng hóa nội địa Ngành công nghệ thực phẩm, với vai trò sản xuất các sản phẩm đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng, cần đảm bảo chất lượng và an toàn cho sức khỏe người sử dụng Do đó, các doanh nghiệp phải tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng và thực hiện đúng cam kết với khách hàng Hơn nữa, sự phát triển của xã hội đặt ra yêu cầu cao hơn về trách nhiệm xã hội (TNXH), buộc các doanh nghiệp phải nâng cao TNXH để phù hợp với xu hướng hội nhập hiện nay.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Chế độ đãi ngộ cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Khi thu nhập được đảm bảo và người lao động được đối xử công bằng, họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty, từ đó giảm thiểu tình trạng xáo trộn nhân sự và nâng cao năng suất làm việc Việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với người lao động không chỉ nâng cao uy tín của doanh nghiệp trong cộng đồng và với chính quyền, mà còn thu hút nhân tài và khẳng định vị thế trên thị trường Đặc biệt, ngành chế biến thực phẩm hiện đang chú trọng đến việc sử dụng lao động hiệu quả, do đây là lĩnh vực có nhu cầu nhân lực cao.
Tùy thuộc vào trình độ công nghệ mà doanh nghiệp áp dụng, người lao động trong ngành cần đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ và kỹ năng khác nhau Hiện nay, với trình độ kỹ thuật còn thấp của Việt Nam, hầu hết doanh nghiệp chỉ yêu cầu lao động phổ thông Lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn trong ngành do đặc điểm và điều kiện làm việc phù hợp Trong bối cảnh hội nhập, doanh nghiệp cần chú trọng đến các tiêu chuẩn cao về môi trường làm việc, an toàn lao động và các yếu tố như độ tuổi, giới tính Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xác định bốn nhóm tiêu chuẩn lao động cơ bản: quyền tự do hiệp hội, xóa bỏ lao động cưỡng bức, xóa bỏ lao động trẻ em và xóa bỏ phân biệt đối xử Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo quyền lợi của người lao động theo luật định và quan tâm đến các lợi ích hợp pháp khác ngoài quy định của pháp luật.
Tại Việt Nam, việc thiếu tiêu chuẩn rõ ràng về trách nhiệm xã hội (TNXH) khiến doanh nghiệp ngần ngại trong việc báo cáo thông tin về mức độ thực hiện TNXH với các bên liên quan Điều này dẫn đến việc nhân viên và khách hàng có rất ít thông tin về hoạt động và thành tích TNXH của doanh nghiệp, từ đó họ không nhận thức được tầm quan trọng và lợi ích của việc thực hiện TNXH trong doanh nghiệp.
Trong thời gian gần đây, trách nhiệm xã hội (TNXH) đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu từ nhiều tác giả Nghiên cứu của Nguyễn Phương Mai (2015) về TNXH của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam cho thấy người tiêu dùng đánh giá cao các yếu tố như trách nhiệm cộng đồng và trách nhiệm đối với người lao động Tương tự, nghiên cứu của Nguyễn Hồng Hà (2016) chỉ ra rằng cảm nhận về TNXH ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của khách hàng trong ngành thức ăn chăn nuôi, với các yếu tố như sự hài lòng và danh tiếng công ty Ngoài ra, nghiên cứu của Thang (2016) cho thấy TNXH bên trong, bao gồm quan hệ lao động và huấn luyện, có tác động tích cực đến cam kết tổ chức, mặc dù cân bằng cuộc sống – công việc lại ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm Những nghiên cứu này chứng tỏ TNXH đang được chú trọng và thực hiện tích cực tại Việt Nam từ nhiều góc độ khác nhau.
2.8.3 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ĐBSCL được đánh giá là vùng sản xuất lượng thực thực phẩm, thủy sản và cây ăn trái nhiệt đới lớn nhất nước Theo số liệu từ Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, hiện nay ĐBSCL sản xuất mỗi năm trên 20.7 triệu tấn lúa, chiếm 53.5% sản lượng lúa và 90% sản lượng gạo cả nước; diện tích cây ăn trái khoảng 290000 ha, hàng năm cho sản lượng khoảng 2.5 triệu tấn, chiếm 70% sản lượng trái cây cả
Tổng sản lượng thủy sản khai thác và nuôi trồng hàng năm của nước ta đạt khoảng 3 triệu tấn, chiếm 58% sản lượng thủy sản toàn quốc Để biết thêm chi tiết, vui lòng liên hệ qua email skknchat@gmail.com.
Với nguồn nguyên liệu phong phú và sự gia tăng sản lượng trong các ngành nông, thủy sản, Việt Nam đang đối mặt với cả cơ hội và thách thức trong hoạt động sau thu hoạch, đặc biệt là chế biến thực phẩm Sự phát triển mạnh mẽ của ngành chế biến thủy sản và ngành xay xát không chỉ đóng góp lớn vào quy mô sản xuất mà còn tạo ra nhiều việc làm cho lực lượng lao động Cụ thể, sản lượng chế biến xuất khẩu trong khu vực chiếm khoảng 55% tổng sản lượng thủy sản xuất khẩu và 55% tổng giá trị kim ngạch thủy sản của cả nước.
Ngành chế biến thực phẩm có đặc thù riêng, với nhiều lao động phải làm việc trong môi trường khắc nghiệt Nhiều người coi đây là công việc tạm thời trong thời gian thất nghiệp và sẵn sàng rời bỏ khi tìm được công việc khác.
Tình trạng "nhảy" việc trong ngành lao động đang trở thành thách thức lớn, mặc dù các công ty đã áp dụng nhiều chính sách hỗ trợ đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân (Nguyễn Trang, 2014) Để giải quyết vấn đề thiếu lao động, các doanh nghiệp cần cải tiến quản trị nguồn nhân lực và tăng cường trách nhiệm xã hội đối với các bên liên quan Việc nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực và chủ động thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ giúp cải thiện chất lượng sản phẩm, bảo vệ lợi ích người tiêu dùng, đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động và bảo vệ môi trường Đây chính là chìa khóa để các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại Việt Nam, đặc biệt là ở Đồng bằng sông Cửu Long, đáp ứng yêu cầu hội nhập.
