Thời điểmvàphương cách giữnhânviên
Người cần giữ ở đây không chỉ là những “ngôi sao” đang nắm giữ những vị trí then chốt, mà bao
gồm tất cả các nhânviên thuộc mọi cấp bậc. Dấu hiệu rõ nhất để các doanh nghiệp cần phải đánh
giá lại chính sách giữ người của mình là khi một phòng (hoặc ban) có hơn ba người xin nghỉ
trong vòng một, hai tháng.
Lý do: nhiều khả năng tiếp đó là một loạt đơn xin nghỉ việc, có thể dẫn đến nhu cầu buộc phải
“thay máu” hẳn một bộ phận. Dù nhânviên xin nghỉ vì nhiều lý do khác nhau, nhưng hiện tượng
này chứng tỏ chính sách giữnhânviên của doanh nghiệp đang có vấn đề.
Giữ chân ngay ngày làm việc đầu tiên
Phương pháp quen thuộc để giữnhânviên của các nhà tuyển dụng là hứa hẹn. Khi một ứng viên
đồng ý đến phỏng vấn có thể là do thương hiệu của doanh nghiệp đã gây được thiện cảm đối với
người tìm việc. Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường thuyết phục người lao động
bằng nhiều cam kết về chế độ lương bổng và nhiều phúc lợi khác. Đây thường là những cái
“bánh vẽ” rất thơm ngon.
Có những người cần việc, nhưng cũng có rất nhiều việc cần người. Các nhà quản lý cần đánh giá
nghiêm túc lúc nào phải thực hiện các chính sách để giữnhân viên. Và hãy nhớ rằng không chỉ
người đi tìm việc, mà cả các nơi tuyển dụng cũng cần chuẩn bị cho mình “ấn tượng đầu tiên”.
Một chuyên viên marketing sau hai lần từ chối cuối cùng đã nhận lời vào làm ở một tổ chức tài
chính khá lớn nhờ tài thương thuyết của bộ phận tuyển dụng. Tuy nhiên, chỉ sau hơn một tháng,
cô đã nói lời chia tay. Lý do tưởng rất nhỏ: ngày đầu tiên đi làm, không một ai ở bộ phận tuyển
dụng đưa cô về giới thiệu với phòng marketing; sau đó người ta chỉ cho cô một cái bàn làm việc
khá bề bộn (người cũ không hề dọn dẹp khi nghỉ, máy vi tính chưa được cài đặt lại).
Đáng thất vọng hơn cả là một chuyên viên từng rất được săn đón mà sau hơn một tháng làm việc
vẫn chưa được cấp thẻ nhânviên để ra vào cổng, mã số điện thoại, thậm chí đến những vật dụng
văn phòng cần thiết cũng chẳng thấy ai cấp phát…
Người lao động ngày nay muốn gì?
Dù nhân lực của doanh nghiệp rất khác biệt về tuổi tác, trình độ văn hóa, kỹ năng, kinh nghiệm,
vẫn có một số điều cơ bản mà người lao động mong muốn tổ chức đáp ứng. Tập đoàn Manpower
đã thống kê những điều cơ bản đó như sau:
- Công ty có đạo đức. Ngay ngày làm việc đầu tiên, người lao động sẽ kiểm chứng thông tin về
chế độ đãi ngộ, xem xét hình ảnh thương hiệu qua các đồng nghiệp mới. Nếu có nhiều khác biệt
hay khuất tất, nhânviên bỏ đi là tất nhiên.
- Môi trường làm việc có sự hỗ trợ tốt. Hãy trao cho nhânviên đầy đủ phương tiện làm việc.
Thiếu công cụ làm việc cơ bản hay một cái máy tính hỏng không được sửa có thể bị nhânviên
mới suy ra rằng công ty đang gặp khó khăn về tài chính, có khi sắp phá sản!
- Chế độ phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mỗi người. Ở một số công ty toàn cầu, cấp quản lý
được sở hữu luôn chiếc xe hơi dùng để đưa đón sau vài năm cống hiến. Đối với doanh nghiệp
trong nước, có thể chỉ là phụ cấp xăng nếu nhânviên phải đi công tác thường xuyên hoặc nhà
quá xa. Quyền mua cổ phiếu, thưởng hằng tháng, hằng quý, hằng năm là rất quan trọng. Cho
nhân viên quyền mua cổ phiếu, nhà tuyển dụng sẽ giữ được các vị trí then chốt khá nhiều năm.
Nhưng đừng để những hứa hẹn trên hợp đồng mãi là cái “bánh vẽ” thơm tho!
- Trả lương công bằng và thỏa đáng. Nói công bằng là so với năng lực, còn thỏa đáng là khi so
sánh với các vị trí tương đương trong cùng bộ phận và trên cùng thị trường ngành nghề. Trong
một thế giới mở, việc kiểm tra mức lương có phù hợp với năng lực và công sức bỏ ra không còn
là quá khó, nhất là khi các công ty đối thủ luôn nhăm nhe săn những vị trí chủ chốt của nhau.
- Ổn định. Không ai muốn thay đổi công việc như thay áo, nhất là với những người đã lập gia
đình. Các chính sách giữnhânviên mang tính ổn định có thể áp dụng như thưởng lớn, tặng nhà,
tặng xe hoặc tặng bảo hiểm cho những người cống hiến lâu năm hay trọn đời.
- Có nhiều cơ hội học tập. Không thể giữ được người nếu chỉ bắt họ làm, làm và làm. Những vị
trí chuyên môn luôn có nhu cầu tái đào tạo để theo kịp công nghệ mới. Tổ chức huấn luyện ngay
tại doanh nghiệp hoặc các khóa học theo trường lớp đều cần thiết. Đừng bao giờ từ chối khi nhân
viên gõ cửa đề nghị hỗ trợ học phí vì doanh nghiệp sẽ được hoàn trả xứng đáng.
- Thời gian làm việc linh hoạt. Với những vị trí chịu nhiều áp lực hoặc làm công việc đòi hỏi tính
sáng tạo, các nhà lãnh đạo hãy áp dụng nhiều hơn phương pháp quản lý theo công việc, từ bỏ dần
cách quản lý theo thời gian. Khi cho nhânviên tự chủ về thời gian, họ sẽ làm nhiều hơn tám
tiếng mỗi ngày.
- Có các hoạt động giúp cân bằng công việc và cuộc sống. Đi du lịch, nghỉ dưỡng, “happy hour”
(giờ vui vẻ có trong hằng tuần), buổi họp mặt có đầy đủ gia đình nhânviên là các loại hình nên
được duy trì thường xuyên. Đừng tiếc tiền cho những hoạt động này vì đổi lại là lòng trung thành
của người lao động. Hơn nữa, có được vui chơi thì nhânviên sẽ làm việc khỏe.
Lao động Việt Nam hiện nay đã ý thức rõ được năng lực của họ. Song song với việc đòi hỏi mỗi
nhân viên phải có các kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu, hãy đáp ứng những nguyện vọng chính
đáng của người lao động để đảm bảo cho việc hợp tác giữa doanh nghiệp và người được tuyển
dụng bền chặt.
.
Thời điểm và phương cách giữ nhân viên
Người cần giữ ở đây không chỉ là những “ngôi sao” đang nắm giữ những vị trí then chốt,. phận. Dù nhân viên xin nghỉ vì nhiều lý do khác nhau, nhưng hiện tượng
này chứng tỏ chính sách giữ nhân viên của doanh nghiệp đang có vấn đề.
Giữ chân