phân tích tình hình tài chính của công ty tnhh tm-sx tân hoàng gia

Trang 1

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lé Kinh Vinh CHUONG I CO SO LY LUAN VE QUAN TRI NGUON NHAN LUC (aa)

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung

tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực đã ra đời nhằm giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn để có liên quan đến con người Để hiểu rõ quản trị nguồn nhân lực chúng ta cùng nhau tìm hiểu

1.1 VAI TRÒ CỦA CON NGƯỜI TRONG PHAT TRIEN KINH TE XA HOI “con người đứng ở vị trí trung tâm của sự phát triên, là tác nhân và mục đích của phat trién” (trich Jakata plan of action or human resources)

Hay “con người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triên kinh tê xã hội” (trích

văn kiện đại hội đại biểu ĐCSVN toàn quốc lần VII)

L2 TỎNG QUAN, VAI TRÒ, Ý NGHĨA QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC (QTNNL)

L2.1 Khái niệm về QTNNL:

Mục tiêu của quản trị là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con

- người có thể đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân với thời gian, chi phi, vat chat it nhất và thoả mãn ngày càng tốt hơn điều kiện làm việc cho nhân viên Do vậy, trong thực hành thì quản trị không những là một môn nghệ thuật có kiến thức có tổ chức mà

còn là một môn khoa học

Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực được trình bày:

Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tuc áp dụng cho nhân viên của một tô chức và giải quyết tât cả những trường hợp xảy ra có liên qua đên công việc nào đó”

Trang 2

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD TS Lé Kinh Vinh

Nhung giao su Felix Migro thi cho rang: “Quan trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc khác nhau Trong một nên kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chích sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tôi ưu cho cả tô chức lần nhân viên

I.2.2 Vai trò và ý nghĩa của QTNNL:

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm đáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thê của từng thời kỳ Trong thập niên 1990,

vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch

định và tính lương cho nhân viên Ngày nay, vai trò của quản trị nhân sự đã chuyển sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản trị sản xuất kinh doanh của mình Như vậy, về mặt kinh tế, quan tri nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực

thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong may thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phước tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường: phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu câu ngày càng tăng cảu nhân viên Đặc biệt, trong nên kinh tê chuyên đôi, vân

Trang 3

dé ap dung va phat trién quan tri nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm

mâu chôt của cải cách quản lý

1.3 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN NGUON NHAN LUC

L.3.1 Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp

e_ Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ôn thì doanh nghiệp cần phải duy trì lao động có tay nghề, giảm chỉ phí lao đông

Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ốn định thì doanh nghiệp lại có

nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lương để th

hút nhân tai, tang phic lợi và cải thiện điều kiện làm việc

e_ Dân số/Lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm giảm tăng lực lượng lao động hăng năm Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực vi nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và | là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn lực

e_ Luật pháp: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân

lực Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành và áp dụng từ ngày

1/1/1995 Bộ luật này nhằm chỉ phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác

e Van hoá - Xã hội: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan niệm về lối sống, thấm mỹ, các tập quán, trình độ học ‘van, van

hoá cũng phân nào làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối với những người có trình độ văn hoá tương đối khá Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi Người lao động ngày nay đòi hỏi nhiều hơn về thời gian nghỉ ngơi, cơ hội tham gia các ngày

lễ, hội hè, tham quan nghỉ mát Mãt khác, xu hướng bình đẳng trong lao động đã làm cho lực lượng lao động nữ tham gia làm việc ngày càng tăng,

đòi hỏi công ty phải có sự quan tâm thích đáng trong chích sách tuyển dụng và chính sách lao động nữ

Trang 4

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lé Kinh Vinh

lĩnh vực nguồn nhân lực có hiệu quả Các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình về số lượng và chất lượng phải có những chiến lưụơc và chính sách có thể là uy tín hay danh tiếng của công ty,

chính sách thu hútvà ưu đãi về tiền lương, phúc lợi, điều kiện lao động

e_ Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thoả đáng đến việc không ngừng cải tiễn và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm

e_ Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Doanh số là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự tồn tại của khách hàng đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tồn tại của doanh nghiệp Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng

e_ Chính qun đồn thể: Ư Việt Nam, các cơ quan chính quyền và đoàn thê như sở lao động thương binh xã hội, cơng đồn, hội phụ nữ có ảnh hưởng

nhất định đến doanh nghiệp, đặc biệt khi doanh nghiệp tiến hành các chế độ

chính sách có liên quan hoặc ảnh hưởng đên quyên lợi của người lao động L.3.2 Môi trường nội bộ doanh nghiệp

se Sứ mạng/mục tiêu: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mang và mục tiêu riêng

của mình Sứ mạng, mục tiêu này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn

như sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực Công tác quản

trỊ nguồn nhân lực phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp để đưa

ra các chính sách và chiến lược nhằm hỗ trợ sứ mạng, mục tiêu của công ty

e_ Chính sách/chiến lược: Các chính sách, chiến lược doanh nghiệp là kim chỉ

nam cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Các chích sách , chiến lược dùng người trong từng doanh nghiệp khác nhau

Trang 5

các gia tri, niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một doanh nghiệp, tác động vào cấu trúc doanh nghiệp tạo ra các chuẩn mực hành vi

se Cơng đồn: Cơng đồn là một lực lượng của người lao động, giúp bảo vệ quyền lợi và công việc cho người lao động Ở Việt Nam, cơng đồn là một lực lượng nòng cốt trong các doanh nghiệp nhà nước, còn trong các doanh nghiệp thuộc các hình thức sở hữu khác thì cơng đồn chưa đủ mạnh và đủ điều kiện hoạt động một cách đúng mức

1.4 CAC TRUONG PHAI QUAN LY CON NGUOI TRONG CED 4 2

DOANH NGHIEP: ne 3

Hiện nay trên thế giới đã xuất hiện nhiều trưống phái quản lý con người trong doanh nghiệp khác nhau Mỗi trường phái đều có ưu nhược điểm trong quản lý, chính sách và biện pháp quản lý con người Ba trường phái quản lý lao động chủ yếu là:

I.4.1 Trường phái tổ chức lao động trên cơ sở khoa học (Mô hình cô điển)

Dựa trên quan điểm “con người là công cụ lao động”, đứng đầu trường phái này là Federich Taylor (1856-1915) một kỹ sư người Mỹ và được một số người khác nồng nhiệt kế tục, tích cực phát triển như: Gilbeth, Gantt,vv đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp ly hoá phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân phải làm việc cật lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ

Phương pháp quản trị trên cơ áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng Nhược điểm chủ yếu của phương pháp này là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy móc, thiết bị, và các yếu tế khác của quá trình sản

xuat

Trang 6

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh I.4.2 Trường phái tâm lý xã hội (Mô hình các mối quan hệ con người)

Dựa trên quan điểm “con người muốn được cư xử như những con người thực sự” Trường phái này cho rằng: con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng; con người muốn được hòa nhập với tập thể và được nhìn nhận như những con người Do đó muốn khuyến khích, động viên con người làm việc các nhà quản lý cần phải thấy những nhu cầu của họ quan trọng hơn tiền

Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao động và sự thoả mãn trong công việc của công nhân Nhược điểm chủ yếu của phương pháp này là không quan tâm đến sự khác biệt sự khác biệt của các cá thể, không đánh giá và kiêm tra được ảnh hưởng của công việc với hành vi người lao động I.4.3 Trường phái khai thác các tiềm năng con người

Xuất phát từ quan điểm “con người có những tiềm năng cần được khai thác và làm cho nó phát triển” Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawrence, Simson Các ông cho răng: đa số con

người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra Và

các nhà quản lý cần phải khai thác các tiềm năng, tạo môi trường cho người lao động và thường xuyên mở rộng tự quản, tự kiểm tra của cấp dưới

Trường phái này phát triển tư tưởng của trường phái tâm lý xã hội lên mức cao hơn Họ đánh giá con người cao hơn nhiều so với trường phái cổ điển, đặc biệt họ cho rằng con người có nhiều tiềm năng mà các nhà quản lý phải biết cách khai thác, huy động và sản xuất Muốn thỏa mãn con người trong lao động trong cuộc sống cần có nhiêu điêu kiện

Trang 7

Các trường phái trên có những điểm hợp lý và bat hop ly Dé quan lý tốt nguồn nhân lực chúng ta phải vận dụng nó linh họat và sáng

tạo, tránh rập khuôn, máy móc, phải biết kết hợp các ưu điểm của

trường phái đó và sử dụng có chọn lọc các ưu điểm đó sao cho phù hợp với thời điểm và đặc điểm của tổ chức

I.5 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QTNNL:

Các họat động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân

chia các họat động chủ yếu của quản trỊ nhân lực theo ba nhóm chức

năng chủ yếu sau:

I.5.1 NHÓM CHỨC NĂNG THU HÚT NGUÒN NHÂN LỰC

Nhóm chức năng này trình bày những nội dung và kỹ năng quan

trọng nhất cần thực hiện trong quá trình thu hút nguồn nhân lực

nhằm giúp cho các tổ chức có thể tuyển được đúng người cho đúng việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các họat động: dự báo và họach định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng

van, trac nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn

nhân lực của doanh nghiệp.Các họat động này sẽ được xem xét cụ thể dưới đây:

I.5.1.1 Họach định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương

trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các sản phẩm và kỹ năng phù hợp để thực hiện các công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm nhiều bước như sau:

e Bước I1: Phân tích môi trường, xác định mục (tiêu chiến lược cho doanh nghiệp

Trang 8

SVTH: Tran Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh e Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

e Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng

công việc và tiến hành phân tích công việc

e Bước 4: Dự báo khối lượng công việc (với mục tiêu trung hạn,

đài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (với mục (tiêu ngắn hạn)

e Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực

® Bước 6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản

trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

e Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

I.5S.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công

việc trong một doanh nghiệp Phân tích công việc cung cấp cho nhà

quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó,

mối tương quan giữa công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc Việc phân tích công

việc có ích lợi rât lớn, được thê hiện qua sơ đô :

Trang 9

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lé Kinh Vinh PHAN TICH CÔNG VIỆC Y Y BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC BẢN TIEU CHUAN CONG VIEC ` Vv

TUYEN DAO TẠO, |ĐÁNH GIÁ |XÁC ĐỊNH |TRẢ CÔNG,

DỤNG, HUAN NHAN GIA TRI | KHEN

LỰA CHỌN |LUYỆN VIÊN CÔNG THUONG VIEC

Sơ đỗ 1: Phân tích công việc

a) Cac phương pháp thường dùng để thu thập thông tin

phân tích công việc:

se Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó Vì vậy, việc nghiên cứu và chọn người thực hiện công việc dé dua ra những câu hỏi rõ ràng và kiểm tra tính chính xác của thông tin đối với người bị phỏng vấn cần được chú ý

e Ban cau hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là p ương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lượng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu hỏi trả lời Tổng kết các câu trả lời của nhân viên,cán bộ phân tích sẽ có những thông

tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiên trong doanh

nghiệp

Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hùng Vương 9

Trang 10

e Quan sat tại nơi làm việc: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian,mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường,dễ quan sát thấy,những công việc không mang tính chất tình huống

e Nhat ký ghi chép:phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hằng ngày của nhân viên

Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

b) Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cắp thông tin liên quan đến công tác cụ thể,các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.Bản mô tả công việc thường bao gồm các điểm sau:

-Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành

- Chức năng, trách nhiệm trong công việc -Quyén hành của người thực hiện công việc -Các tiều chuẩn hoàn thành công tác

-Các điều kiện, rủi ro có thể xảy ra trong tiến trình thực hiện

công việc

-Các mối quan hệ trong thực hiện công việc

-Máy móc, thiệt bị và công cụ đề thực hiện công việc đó e) Bản tiêu chuẩn công việc:

Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiệ, tiêu chuẩn tối thiểu mà một nhân viên cần phải để hồn thành trong cơng việc Các tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các thông tin sau:

-Dữ kiện tổng quát: Tên công việc, thuộc bộ phận nào

-Bản chất cơng việc: Ngồi trời, trong nhà máy, hành chính văn phòng

Trang 11

-Tra luong: mic luong chinh, mirc luong thi viéc, lvong phu

trội, tiền thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt

-Điều khoản đào tạo huấn luyện: Thời gian được huấn luyện, ở

đâu, hợp đồng đào tạo huấn luyện

-Cơ hội thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng

-Các tiêu chuẩn nhân viên: Trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên

môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khoẻ, đặc điểm cá

nhân

I.5.1.3 Quá trình tuyển dụng

Nhăm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự Hai nguồn tuyển dụng nhân

sự được sử dụng: nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp và

nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

a) Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp:

Đối với vị trí chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề bạt Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai Hình thức tuyển các nhân viên

từ nội bộ tận dụng được nguốn nhân lực có sẵn, tạo ra sự thi đua

giữa các nhân viên đang làm việc và nhân viên cũng thuận lợi hơn trong công việc Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này dễ gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng vì nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó

Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp

nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biêu đô thuyên chuyên nhân viên và phiêu thăng chức

Trang 12

b) Nguồn ứng viên bên ngòadli doanh nghiệp:

Tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cứu

tình hình kinh tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và

thị trường nghề nghiệp Các nguôồn tuyển dụng chính bao gồm: Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp: Họ có thể giới thiệu bạn bè vào làm việc chung trong doanh nghiệp

Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều nguyên nhân khác nhau có thể quay lại doanh nghiệp

làm việc

Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện nhân viên

Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đăng trong nước trở thành nguồn cung cấp nguồn nhân lực chủ yếu của doanh nghiệp

Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành nghề tự do là nguồn cung cấp nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp Người thất nghiệp: Người thất nghiệp do nhiều nguyên nhân

khác nhau Do vậy, cần phải có sự nhận định rõ ràng khi

tuyên dụng nhân viên này Các hình thức thu hút ứng viên:

Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo

Thông qua văn phòng địch vụ lao động: Sử dụng văn phòng

dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm

kiếm và chọn lựa ứng viên

Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

Trang 13

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh

e© Sinh viên thực tập

Tiên trình tuyên dụng nhân viên bao gôm các bước: Phỏng vân sơ

bộ, xét mâu đơn tìm việc, trắc nghiệp, phỏng vân lân 2, xác minh và

sưu tra lý lịch, khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng nhân viên I.5.2 CHỨC NANG DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có

ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một

quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp Ngày nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo được áp dụng để làm thay đổi

việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các lãnh đạo

I.5.2.1 Các nguyên tác cơ bản trong đào tạo

Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc,

hay ngoài nơi làm việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau đay trong đào tạo

e Kích thích học viên: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung

cấp cho học viên các kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho các học viên thấy được lợi ích của khoá học đối

với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục

tiêu của cá nhân như thế nào

se Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá

trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo

e Tổ chức: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hướng rắt quan trọng chất lượng và hiệu quả đào tạo Thông thường nhà quản trị nên chia quá trình đào tạo thành nhiều phần

Trang 14

SVTH: Tran Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lé Kinh Vinh

tron ven va su dung nhiéu vi du minh hoa, nhiéu phuong

phap truyén dat thông tin khác nhau để họ viên mau nhớ và lâu quên

e Nhắc lại: Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn dé ôn tập một cách có hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học

e© Ứng dụng: Để giúp giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế công việc, nhà quản trị cố gắng đưa các tình huông đào tạo giống với thực tế, tạo điều kiện cho học viên thực

tập nhiều ví dụ thực tế

e Tham dự: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải

tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học

viên khác là hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu

quả cao

1.5.2.2 Qua trinh dao tao

Sau khi xác định rõ nhu cầu, các nhà quản trị cần phải ấn định mục

tiêu, lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo và phát triển thích hợp Sau đó, sẽ tiến hành thực hiện chương trình này Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nhà quản trị cần

phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình, mục tiêu đã đê ra

I.5.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo a) Phân tích nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho

nhân viên trong các doanh nghiệp Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cân thực hiện các nghiên cứu:

Trang 15

SVTH: Trân Thị Thu Thuỷ — GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh

se Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thé nào(Phân tích doanh nghiệp)

® Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt

các công việc(phân tích tác nghiép)

e Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

là g1?(Phân tích nhân viên)

b) Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kỹ thuật

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỷ thuật thường áp dụng theo các phương pháp sau:

-Phương pháp trực tiếp: Dựa vào bảng phân tích công việc, căn

cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh

nghiệp để xác định số lượng công nhân kỷ thuật của từng nghề trong từng bộ phận, phân xưởng Sau đó, tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp Phương pháp này tương đối phước tạp, lâu nhưng chính xác

-Phương pháp tính toán I: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng

-Phương pháp tính toán 2: Căn cứ vào số lượng máy móc trang

thiết bị kỹ thuật cần thiết quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một

công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị

-Phương pháp tính toán theo chỉ số: Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trên nên chỉ dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn trong các kế hoạch dài hạn

Trang 16

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lé Kinh Vinh c) Xdc dinh nhu cau tuyén sinh đào tạo công nhân kỹ thuật

Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ

kế hoạch, nhu cầu nào tạo được xác định theo công thức:

Nhu cầu tăng bổ sung= Nhu cầu cần có - Số hiện có + Nhu cầu thay

thế

Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, sa thải, thuyên chuyển công tác Nhu cầu thay thế

thường được xác định theo số thống kê hàng năm và được tính băng

tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thật

d) Xác định nhu cầu phát triển các quản trị viên

Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc

hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hồn thành cơng

việc khi được đề bạt lên chức vụ cao hơn Riêng đội ngũ quản trị viên đang thực hiện công việc hiện tại, có khả năng nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm lãnh cương vị, trách nhiệm mới là những người cần chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của doanh nghiệp Những nhu cầu này sẽ

được sử dụng để xây dựng các chương trình, nội dung đào tạo, các

hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự khoá đào tạo Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi đườc gì và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

Trang 17

SV1TH: Trân Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh

1.5.2 2.2 Thực hiện quá trình đào tạo

Các phương pháp đào tạo phổ biến được áp dụng trong các doanh nghiệp bao gồm:

I.5.2

đánh

Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên

cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc như:

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã

chỉ dẫn

- Luân phiên thay đổi công tác: Học viên được luân phiên thay đổi công tác nhằm cung cấp cho học viên kinh nghiệm rộng hơn và có khả năng thực hiện nhiều công tác khác nhau trong doanh nghiệp

Đào tạo ngoài nơi làm việc: Có các phương pháp phổ biến sau đây:

- Nghiên cứu tình huống: Phương pháp này nhằm đào tạo và

nâng cao năng lực quản trị cho học viên

- Trò chơi quản trị: Phương pháp này là sự mô phỏng các tinh huống kinh doanh hiện hành

- Hội thảo, chuyên đề

- Đóng kịch: Ở phương pháp này, một tình huống nan giải có thật hay tưởng tượng được đưa ra và yêu cầu học viên phải đống vai nhân vật nào đó trong tình huống này

3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Để đánh giá tính hiệu quả chương trình đào tạo, 4 tiêu chuẩn giá được đưa ra bao gồm:

Phản ứng: Trước tiên, cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ thích chương trình đào tạo không? Chương trình có phù hợp với thực tế yêu cầu công việc không?

Trang 18

e Hoc hoi: Tht hai, st dụng các phương tiện phản hồi thông tin hay các bài kiểm tra trước và sau chương trình nhằm kiểm tra

học viên đã thực sự học tập được những gì từ chương trình đào

tạo

® Hành vi ứng xứ: Thứ ba, xem xét những hành vi ứng xử do học viên áp dụng từ kiến thức tiếp thu được trong đào tạo vào các tình huống thực tế Đây là tiên chuẩn quyết định sự thành công của chương trình đào tạo

e© Kế quả: Cuối cùng, cầm xem xét liệu chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong công ty không?

Công ty hoạt động có hiệu quả hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn

và phục vụ khách hàng tốt hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?

I.5.3 NHÓM CHỨC NĂNG DUY TRÌ NGUÒN NHÂN LỰC

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Hai chức năng chính trong nhóm này bao gồm kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

I.5.3.1 Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên a) Mục đích của việc đánh giá năng lực thực hiện công

việc

- Nâng cao khả năng thực hiện công việc và phản hồi cho

nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của mình

- Giúp công ty có những đữ liệu, cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên Là cơ sởđê dự báo, hoạch định tài nguyên nhân sự: Trả lương, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến tổ chức

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trong quá trình

làm việc Làm cơ sở động viên họ

Trang 19

- Điêu chỉnh năng lực của nhân viên cho phù hợp với công việc Phát hiện những tiềm năng còn ấn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triên một cách toàn diện

- _ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

Tóm lại: Việc đánh giá thành tích nhân sự là một vấn dé hết sức khó

khăn Bởi vì không ai thích người khác đánh giá mình (ngoại trừ người đó hồn thành cơng việc thành công) Cái khó khăn nhất là làm cách nào để đánh giá một cách khách quan, đúng mức

b) Qud trình đánh giả thành tích công tác

Trang 20

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh

Các phương pháp đánh giả thành tích công tác

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích công tác của nhân viên khác nhau Các phương pháp đánh giá phổ biến bao gồm:

Phương pháp mức thang điểm: Việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghi trên thang điểm Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh

Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại Khi tổng hợp kết quả sẽ

cho biết ai là người hoàn thành công tác tốt nhất và dần

dần cho đến người yếu nhất

Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn ở đây, từng cặp nhân viên được đem so sánh về những yêu cầu chính

Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn

thành công tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng chất lượng sản

phẩm theo yêu cầu

Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vỉ: Các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan sau đó được xếp hạng và đáng giá

Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Mức độ hồn thành cơng tác của nhân viên được tiễn hành thông qua

việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề

ra

Tuỳ theo hồn cảnh và mơi trường cụ thể của từng doanh

nghiệp khác nhau mà mỗi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp

khác nhau, có doanh nghiệp áp dụng đồng thời nhiều phương pháp

Trang 21

SVTH: Tran Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh

nhằm mang lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích công tác

cho nhân viên

1.5.3.2 Tra céng lao dong:

Trước đây, tiền lương được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động có những thay đổi căn bản Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyên biến từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì,hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu và phát triển

a) Tiền lương Tiên lương tôi thiểu

Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với nguời sử dụng

lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiên sức lao động cung lớn hơn cầu Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm nhu câu tôi thiêu vệ sinh học và xã hội học của người lao động

Tiên lương danh nghĩa và tiền lương thực rễ

Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa Khái niệm tiền lương thực tế đươc sử dụng để xác định số lương hàng hoá, tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương đanh nghĩa Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu té co ban:

Trang 22

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện theo công thức:

W, = R = Gpy ” (1) 1

Trong đó:

We: tiền lương thự tế

W„: tiền lương danh nghĩa

CPI: chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ

Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lê thì chỉ số lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ

b) Cơ cầu tiền lương trong doanh nghiệp

Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm thù lao vật chất và thù lao phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm lương căn bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi Thù lao phi vật chất bao gồm cơ hội thăng

tiên, công việc thú vị và môi trường, điêu kiện làm việc

Trang 23

SVTH: Trân Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lé Kinh Vinh CƠ CẤU HỆ THONG TRA CONG _| LƯƠNG CĂN BẢN THỦ LAO VAT CHAT - > > PHU CAP > THUONG > PHUC LOI

CO HOI THANG TIEN THU LAO PHI

VAT CHAT - - -

` > CÔNG VIỆC THU VI

MOI TRUONG LAM VIEC

Vv

Sơ đồ 3: Cơ cấu tiền lương e) Mục tiêu của hệ thông tiền lương

đêu hướng tới bôn mục tiêu cơ bản sau:

Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp e 7u hút nhân viên Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất để thu hút nhân viên

Doanh nghiệp nên thực hiện các cuộc điêu tra tiên lương trên

thị trường đê có các chính sách trả công và các mức lương thích hợp

e Duy trì những nhân viên giỏi Đề duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn thể hiện tính công bằngtrong nội bộ doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thông trả công nào co thé làm tât cả mọi nhân viên trong doanh

nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc

và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp

Nâng cao hiệu quả quản trị nguôn nhân lực tại công ty Hùng Vương 23

Trang 24

vừa bảo đảm được tính công băng nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

se Kích thích, động viên nhân viên.Tất cả những yếu tố câu thành

thu nhập của người lao động: Lương căn bản, thưởng, phúc lợi,

trợ cấp cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích

thích cao đối với nhân viên Nếu các chính sách và các hoạt

động quản trị trong doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận

thấy rằng sự cố gắng , vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt

của họ sẽ được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm

việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất

cả các nhân viên của doanh nghiệp

e Đáp ứng yêu cầu của pháp luật Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:Quy định mức lương tối

thiểu, quy dịnh về thời gian và điều kiên làm việc, quy định về

lao động vị thành niên, các khoản phụ cấp trong lương, quy

định về bảo hiể xã hội,

Trên đây là lý luận chung về quản trị và phát triển nguồn nhân lực được khái quát nhằm giúp chúng ta có một cái nhìn tổng quan về quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong

giai đoạn hiện nay

I.6 CÁC CHỈ TIỂU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUA QTNNL

Nhân lực là một yếu tố mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu

đánh giá hiệu quả QTNNL phải cho thấy được tiết kiệm về chi phí lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng hàng hoá để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh

nghiệp Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống

chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNNL riêng theo đặc thù của ngành Với đặc điểm về lao động khác nhau nên khi đánh giá cần dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng ngành nghề, việc đảm bảo an

Trang 25

toàn sức khoẻ cho người lao động, mức độ chấp hành kỉ luật lao

động, bầu không khí văn hoá tập thể Trên thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNNL Dưới đây là một số chỉ tiêu

đo:

I.6.1 Đánh giá hiệu quả QTNNL theo doanh thu:

Doanh thu là tổng giá trị hàng hoá và dịch vụ do bán hàng và các hoạt động dịch vụ sau bán hàng Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định (thường là một năm)

_ 8

Wer (2)

Q:Téng doanh thu (đv: đồng hoặc hiện vật) T: Tổng số nhân viên (đv: người)

W: Doanh thu một nhân viên tạo ra (đv: đồng/người)

Ưu điểm của chỉ tiêu này là dễ tính, sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh nghiệp và có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau

Nhược điểm: Không phản ánh được mức chi phí trong hoạt động kinh doanh có thể gây lãng phí nguồn nhân lực Các sản phẩm có giá trị cao, khi còn ở dạng bán thành phẩm nhưng lại không xác định được, không phản ánh doanh thu trong tương quan với mức chỉ phí

I.6.2 Đánh giá theo chỉ phí trong sản xuất kinh doanh

Trang 26

SVTH: Trần Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh

CF: Tổng chỉ phí (đv: đồng)

Hp: cho biết trong 1 đồng chi phí bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận

L.6.2.3 Đánh giá hiệu quả QTNNL theo trình độ chuyên môn

Đánh giá chỉ tiêu này tức là xem xét cơ cấu nguồn nhân lực ở mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng Cơ cấu lao động chưa phù hợp, thừa hay thiếu lao động ở bất kì bộ phận nào đều ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh, làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hiệp tác giữa các bộ phận Thiếu lao động ở bộ phận này có thể coi là thừa lao động ở bộ phận khác Hậu quả là việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức lao động tất yếu dẫn đến lãng phí các khoản chỉ phí và nó ảnh hưởng tới chính sách phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực, đặc

biệt là chính sách phát triển nguồn nhân lực

Bằng cách so sánh số lượng nhu cầu với số lượng hiện có sẽ phát hiện được số lượng nhân viên thừa (thiếu) trong từng công việc cũng như trong toàn doanh nghiệp Người ta thường sử dụng bảng sau đê so sánh

Bộ phận Lao động hiện |Yêu câu thực | Thừa Thiéu

Trang 27

SVTH: Tran Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh

Lực lượng lao động có kết cấu ngành nghề hợp lí là một lực lượng lao động không chỉ có số lượng lao động hợp lý mà còn cả chất lượng lao động hợp lý tức là lực lượng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc nhưng đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành nghề phù hợp với sở thích nghề nghiệp Bộ phận |Tổng số CB- |Số làm đúng |Số làm trái|Số làm việc CNV (người) | nghề (người) | nghề (người) |không cần đào tạo Tông I.6.2.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguôn nhân lực theo vốn đầu tư

Vốn đầu tư là tổng số tiền đầu tư kể cả cơ sở vật chất kĩ thuật

và lượng vốn huy động từ các nguồn khác nhau

Lợi nhuận

Hp= ———————————— XÌQ0 (5) Tổng vốn đầu tư

Hp: cho biết 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận Đồng thời nó cũng phản ảnh khả năng sinh lời và phản ảnh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp

Hy: Thể hiện cần bao nhiêu tiền đầu tư để tạo ra một chỗ làm trong

doanh nghiệp Nó đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chỉ tiêu này có ý nghĩa rất lớn về mặt xã hội trong công tác giải quyết công việc làm cho người lao động

Thông qua hệ thống các chỉ tiêu trên mà doanh nghiệp có thể đánh giá đúng tình hình sử dụng nguồn nhân lực của mình Từ đó có

Trang 28

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lé Kinh Vinh được những biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

I.7 Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUÁ QTNNL

I.7.1 Đối với doanh nghiệp

Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp con người luôn chiếm

vi tri quan trong, do đó, chính sách QTNNL vẫn luôn được coi trọng

hàng đầu Nâng cao hiệu quả QTNNL sẽ làm giảm chi phí lao động sống, tăng cường được kĩ thuật máy móc, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành và tăng khả năng cạnh tranh

Đây là mục tiêu quan trọng của bất kì một doanh nghiệp nào và cũng là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Nó còn biểu hiện tích chât sông còn của doanh nghiệp qua chỉ tiêu lợi nhuận

I.7.2 Đối với người lao động

Người lao động có điều kiện hiểu biết, nâng cao tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ Thu nhập của người lao động được nângcao, đời sống sinh hoạt cà các hoạt động khác của họ được đáp ứng tốt hơn Điều này lại tác động trở lại đối với doanh nghiệp khi người lao động được tạo điều kiện phát triển, họ sẽ hăng say trong quá trình làm việc, tăng năng suất lao động đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Doanh nghiệp từ đó sẽ có điều kiện đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động

I.7.3 Đối với xã hội

Hiệu quả QTNNL được nâng cao sẽ thúc đây nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt Từ đó, thúc đây Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, đưa xã hội tiến thêm một bước về mặt vật chất Xã hội phát triển lại

tác động con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đây Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu câu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Trang 29

Khi hiệu quả QTNNL được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên, được đảm bảo Do đó nâng cao mức sống của xã

hội trên tất cả các mặt đưa đất nước thêm một bước trên trường quốc

tế Các khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn

Van dé tang hiệu quả QTNNL đã có những ý nghĩa to lớn Nhưng làm thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các

doanh nghiệp hiện nay là một câu hỏi không dễ trả lời

Trang 31

CHUONG II

THUC TRANG CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LUC TAI CONG TY HUNG VUONG

II.1 KHAI QUAT VE CONG TY

II.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty Hùng Vương

s Tên công ty: Công ty Hùng Vương- Quân khu5- Bộ quốc phòng Được thành lập theo quyết định 192/QĐ-QP ngày 12/02/1992 do Bộ Trưởng Bộ Quốc Phòng ký

= Tén tiéng anh: HUVUCO (HUNG VUONG COMPANY) = Tru sé chinh: 16B Phan Van Tri, Phuong 7 Gd Vap-TPHCM "_ Điện thoại: (084)08.8944283-8945.134-8945.133.069.665.889 " Fax (084)08.8945.116

Tài khoản: 7301.0713G sở giao dịch II Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam

Các chi nhánh trực thuộc:

1 Chỉ nhánh công ty Hùng Vương tại Quảng Ngãi

" Địa chỉ : 65 Trương Quang Trọng-Thị xã Quảng Ngãi "_ Điện thoại: (084)055.828.918

" Fax :055.828.918

Trang 32

II.1.2 Quá trình hình thành và phat triển

Sau đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII (24/6/1991) cùng với sự phát triển của đất nước đi vào công cuộc đổi mới cơng nghiệp

hố, hiện đại hoá Với chủ trương mở của nền kinh tế đa dang hoa va

đa phương hoá quan hệ kinh tế với mọi quốc gia Mọi thành phần kinh tế trong và ngoài quốc doanh đều có điều kiện phát triển, trong điều kiện đó ngành xây dựng là một nhu cầu to lớn, nhằm nâng cao

cơ sở hạ tầng, toạ điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài

Cùng với sự đổi mới của đất nước và được sự đồng ý của Bộ tư lệnh Quân Khu 5( cơ quan chủ quản) Công ty Hùng Vương được

thành lập ngày 12/2/1992 theo quyết định số 192/QĐQP của Bộ

Trưởng Bộ Quốc Phòng, trên cơ sở xí nghiệp 791 thuộc bộ chỉ huy Quân sự tỉnh Lâm Đồng ngày 27/07/1993 Công ty thành lập lại theo

nghị định số 388/HĐBT ngày 30/11/1991 của hội đồng Bộ Trưởng về

sắp xếp và đổi mới doanh nghiệp trong Quân đội Ngành nghề kinh doanh: e Xây dựng công trình công nghiệp dân dụng, giao thông thuỷ lợi e San lấp mặt bằng e© Lắp đặt trang thiết bị cho các công trình trang trí nội thất, ngoại thất

e Khai thác đá, sản xuất kinh doanh các loại vật liệu xây

dựng

Hiện nay, công ty Hùng Vương là doanh nghiệp Nhà Nước trực thuộc Quân Khu 5-Bộ Quốc Phòng quản lý có đầy đủ tư cách pháp

nhân, hoạch toán kinh doanh độc lập, có con dấu riêng và tài khoản

tại ngân hàng để hoạt động theo đúng các quy định của Nhà Nước

sau khi đăng ký kinh doanh hợp lệ Giấy phép kinh doanh số 103990 cấp ngày 29/07/1993 do trọng tài kinh tế Tỉnh Lâm Đồng cấp

Trang 33

SVTH: Tran Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lé Kinh Vinh

II.1.3 Đặc điểm, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty HI.1.3.1 Chức năng và nhiện vụ của công ty

a Chức năng:

Nhằm nâng cao hiệu quả SXKD của công ty và thị phần ngày càng được mở rộng, công ty đã đề ra những chức năng sau đây:

e Chức năng chính của công ty là xây dựng công trình giao thông cầu đường, đặc biệt là rà phá, tháo gỡ bom mìm, vật

nổ theo giấy phép kinh doanh Với tính chất và đặc điểm

của từng công trình, nguồn nguyên vật liệu, mẫu thiết kế do khách hàng cung cấp và đơn giá của Sở Tài Chính vật giá quy định theo từng địa phương và từng thời điểm của hợp đồng được xây dựng, kí kết trên cơ sở chỉ định thầu công trình hay đấu thần trên cơ sở thỗ mãn được giữa cơng ty và khách hàng

e Công ty không ngừng đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ

tay nghề cho CB-CNV, tổ chức sản xuất thực hiện phân

phối công bằng dân chủ theo kết quả lao động của mỗi người

e Chấp hành nghiêm chỉnh do luật pháp quy định, đảm bảo an ninh chính trị trật tự an toàn xã hội và làm tròn nghĩa vụ Quốc Phòng đối với địa phương

b Nhiệm vụ:

Theo giấy phép kinh doanh số 103990, cấp ngày 29/07/1993 của

trọng tài kinh tế Tỉnh Lâm Đồng, công ty có các nhiệm vụ sau:

e Thi công xây lắp các công trình giao thông cầu đường, thuỷ lợi

e Khao sát, rà gỡ, phá huỷ bom mìn, vật no

e Thi công xây dựng và dân dụng cơng nghiệp

e Kinh doan hàng tiêu dùng

Trang 34

SVTH: Trân Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lé Kinh Vinh

e Dich vu du lich

II.1.3.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy sản xuất công ty

Công ty đã bố trí cơ cấu theo hình thức trực tuyến chức năng Trong đó, Giám đốc là người quyết định và trực tiếp lãnh đạo các bộ

phận Các bộ phận chức năng không ra lệnh trực tiếp cho các đơn vị SXKD trực thuộc mà chỉ hướng dẫn cấp dưới về mục tiêu thực hiện

và theo đõi quá trình thực hiện của các đơn vị trực thuộc Tổ chức cơ cấu nhân sự của công ty theo hình thức này giám sát được công việc, tham mưu và giảm được công việc cho giám đốc GIÁM ĐÓC Vv PGD PGD KI THUAT Vv Vv r ` Ỷ

BAN TO BAN KE BAN TAI BAN KY BAN DU

CHUC HOACH CHÍNH THUẬT TỐN XL HÀNH KINH KE TOAN VT-XM BOM CHINH DOANH

ee | a TT |

DOI DOI DOI DOI DOI DOI DOI DOI RPBM RPBM THI THI THI SXVL- SXVL- SXVL- SỐ 1 SỐ 2 CONG CONG CONG XD SO XD 7 XD 8 SO 3 SỐ 4 SỐ 5 6 Sơ đồ 4: Cơ câu tô chức và bộ máy sản xuất công ty e_ Giám đốc

Có chức năng điều hành tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời thực hiện đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của mình trước pháp luật, trước công ty và đơn vi cap trén

Trang 35

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lé Kinh Vinh e Phé gidm doc

Là người trợ giúp cho giám đôc, chịu trách nhiệm về mặt tô chức nhân sự mà giám đốc phân cơng uỷ quyền Ngồi ra còn kết hợp với phó giám đốc kỹ thuật

chỉ đạo thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của giảm đốc e_ Phó giám đốc kĩ thuật

Là người hồ trợc giám đôc, chịu trách nhiệm trước giám độc vê chuyên môn kỹ thuật trong thi công các công trình, nhất là lĩnh vực lập hồ sơ dự thầu, lập hồ sơ thanh tốn các hạng mục cơng trình thi công, và kết hợp với phó giám đốc còn lại điều hành các phòng ban theo uý quyền của giám đốc

e Ban hành chính:

Có chức năng đề xuất tổ chức quản lý qui hoạch nhân sự của đơn vị mình Phòng cháy chữa cháy và công tác bảo vệ nội bộ, và thực hiện an toàn lao động của đơn vị

Tổ chức văn thư lưu trữ, hành chính quản trị, khen thưởng và chăm sóc sức

khoẻ cho CB-CNV, đào tạo bồi đưỡng chuyên môn trong xí nghiệp

Thực hiện công tác hành chính như: hội họp tiếp khách, hội nghị

o_ Ban kế hoạch kinh doanh:

Tham mưu cho lãnh đạo năm được những biến động về thị trường, xây dựngkế hoạch sản xuất kinh doanh, tổ chức kinh doanh, quảng cáo tiếp thị để tạo mối quan hệ tốt với khách hàng

Xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm

Theo đối giám sát việc thực hiện kinh doanh ở các đơn vị thành viên

Soạn thảo các văn bản hợp đồng kinh tế theo yêu cầu của giám đốc Tiếp thị tìm kiếm các công trình thi công mua sắm các nguyên nhiên liệu

phục vụ thi công

Tổ chức quản lý thực hiện chính sách: Lao động, Tiền lương, Bảo hiểm Lao động, tuyển dụng lao động

e Ban tài chính kế toán:

Thực hiện các chức năng quản lý nhà nước vê mặt tài chính, tham mưu giúp

đỡ Giám đốc các kế hoạch về tài chính kịp thời

Trang 36

11.1.4,

- Chiu trach nhiém theo déi quan ly số sách chứng từ và hoạch toán kế toán

các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh theo quy

định của Nhà Nước hiện hành

- _ Xây dựng kế hoạch thu, chỉ tài chính về quản lý nguồn vốn, quản lý tài sản, quan lý vật tư của đơn vi

Ban kỹ thuật vật tw-xe, máy:

- _ Chịu trách nhiệm về lập hồ sơ kỹ thuật dự thầu, hồ sơ nghiệm thu thanh tốn

các cơng trình thi công, theo dõi giám sát các đội thi công các hạng mục

công trình Chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật-mỹ thuật của công trình trước

giám đốc công ty Nghiên cứu kết cầu sản phẩm, lập qui trình thi công xây lắp, lập thông số kỹ thuật theo yêu cầu của chủ đầu tư, lập tiến độ thi công Quản lý vật tư máy móc thiết bị của xí nghiệp

Ban bom mìn:

- _ Có chức năng lập kế hoạch khảo sát các công trình dò tìm vật liệu nỗ - _ Lập hồ sơ dự tốn các cơng trình thi công dò tìm vật liệu nỗ

- Lập hồ sơ thanh tốn các cơng trình thi công dò tìm vật liệu nỗ

- _ Kiểm tra thi công rà phá gỡ bom mìn tại các đội thi công rà phá bom mìn

Đội rà phá bom mìn số ] và 2:

- - Có nhiệm vụ thi công rà phá, tháo gỡ bom mìn, vật liệu nô tại các công trình

mà xí nghiệp nhận thầu hoặc được nhận thầu bảo đâm đúng quy trình kĩ thuật mà và bộ quốc phòng quy định

Đội thi công số 3,4,5 :

- _ Có nhiệm vụ thi công xây lắp các công trình giao thông cầu đường Đội sản xuất vật liệu xây dựng 6,7,8:

- _ Có nhiệm vụ sản xuất cung cấp các nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất và xây lắp

Cơ sở vật chất của công ty

Cơ sở và tài chính vững mạnh là những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào đó có hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế thị trường Với cơ sở vật chất ban đầu do Nhà Nước cấp, trãi qua quá trình hoạt động,

Trang 37

phấn đấu và tích luỹ công ty Hùng Vuong da dan dan thay thế, sữa chữa và trang bị

những thiết bị hiện đại, phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh tốt

hơn Hệ thống trang thiết bị như trạm trộn, đội thảm, xe ben, xe đào, máy xay

đá được hiện đại hoá, tiện nghi văn phòng và các đồ dùng cần thiết cho nhân viên

được trang bị đầy đủ thích hợp với yêu cầu nhiệm vụ từng lĩnh vực công tác

Nhìn chung cơ sở vật chất của công ty khá tốt, góp phần tạo ra lợi nhuận không

nhỏ hàng năm cho công ty

II.1.S Những thuận lợi và khó khăn của công ty 11.1.5.1 Thuan lợi

Từ khi được thành lập đến nay Công ty Hùng Vương nhận được sự quan tâm

sát sao, kịp thời của các đơn vi cấp trên như: Bộ Quốc Phòng, Bộ tư lệnh quân khu, và

các bộ ngành có liên quan, đã tạo điều kiện giúp đỡ đơn vị để dần từng bước tháo gỡ khắc phục những vướng mắc khó khăn trong quá trính xắp xếp tổ chức lại bộ máy quản lý của đơn vị, để từng bước đi vào hoạt động kinh doanh ổn định và phát triển Nhờ đó mà công ty đã xây dựng và hồn thành rất nhiều cơng trình lớn có giá trị cả về mặt kinh tế chính trị, xã hội trong phạm vi cả nước Các công trình do công ty tô chức thi công đều đạt chất lượng cao, đảm bảo đúng yêu cầu của chủ đầu tư Công ty có hệ

thống trang thiết bị thi công kỹ thuật hiện đại Với đội ngũ CB-CNV có nhiều kinh nghiệm, trình độ kỹ thuật cao, ln đồn kết làm việc hăng say miệt mài đầy sáng tạo

phát huy tính dân chủ trong tập thể, cùng sự quản lý vững chắc của tập thể ban lãnh đạo công ty mà doanh nghiệp đã dần đi lên và phát triển nhanh chóng vượt bậc đáng kể Để tên tuổi của công ty được nhiều nhà thầu biết đến và tín nhiệm đặt hàng Đồng thời không ngừng tận dụng năng lực tiềm năng sẵn có của đơn vị cộng với tỉnh thần đoàn kết đã tạo một sức mạnh tổng hợp vì lợi ích chung của đơn vị mình Chính vì thế mà hoạt động kinh doanh của xí nghiệp phát triển ngày càng đi lên một cách nhanh chóng và hoàn thiện hơn

Trang 38

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lé Kinh Vinh Bảng I : kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Hùng Vương từ 2003-2006 DV: déng chỉ tiêu Năm 2003 2004 2005 2006 Tông doanh | 64.386.212.921 | 72.288.784.442 | 64.012.842.738 | 75.164.750.000 thu Lợi nhuận 177.560.697 599.093.718 119.418.186 2.565.460.058 Tong quỹ | 11.441.804.734 | 13.431.778.792 | 13.934.706.554 | 19.642.071.935 lương H.1.5.2 Khó khăn: Nguồn: phòng TC-KT

Bên cạnh những thuận lợi doanh nghiệp còn gặp phải không ít khó khăn như: Do sự cạnh tranh gay gắt của cơ chế thị trường

Vốn lưu động chưa đủ mạnh để đơn vị chủ động trong sản xuất kinh doanh Vốn các công trình thi công chưa được chủ đầu tư thanh toán kịp thời cho khối lượng đơn vị đã thi công

Đội ngũ CB-CNV lao động có trí thức chưa đủ mạnh để hoà nhập vào nền kinh

tế mở cửa WTO

Hiện nay nguyên nhiên liệu phục vụ thi công có nhiều biến động lớn nên ảnh hưởng rất nhiều đến thành công của công trình nên lợi nhuận của của công ty chưa cao Điều này được thể hiện rõ ở bảng kế quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ 2003-2006 Đặc biệt là năm 2005 khi đó thị trường xăng dầu thế giới biến động lớn làm ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế Việt Nam, vì vậy trong năm này những công trình đã đuợc trúng thầu nhưng chi phí cao làm lợi nhuận của công ty rất thấp

Trang 39

SVTH: Tran Thi Thu Thuy GVHD: TS Lé Kinh Vinh 11.2 THUC TRANG CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LUC TAI CONG TY HUNG VUONG I.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hùng Vương:

Như tất cả mọi doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty Hùng Vương cũng chịu sự tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp lên công tác quản trị nguồn nhân lực

11.2.1.1 Ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi

Mơi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Hùng Vương, các nhân tố này được xem xét như sau:

a) Kinh t Ê - Văn hoá - Xã hội:

Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu sự tác động mạnh mẽ của

kinh tế thế giới Đặc biệt giá dầu trên thế giới tăng cao, có thời điểm lên đến đỉnh điểm so từ trước đến nay, sự tăng giảm giá dầu thô trên thế giới làm cho những nền kinh tế

lớn như Mỹ, Nhật, Trung Quốc phải chao đảo Nhiều ngành kinh tế mũi nhọn gặp khó

khăn dẫn đến tình trạng giá cả leo thang nhanh chóng Trong giai đoạn này, công ty Hùng Vương cũng đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc chỉ phí sản xuất tăng cao, các nhu cầu xây dựng giảm sút, làm kết quả hoạt động kinh doanh của công ty không tốt, ảnh hưởng không nhỏ đến thu nhập của người lao động tại công ty Hiện nay, nhờ những chính sách của Nhà Nước đã dần dần bình ổn giá cả trong nước, nhu cầu xây dựng tăng dần, công ty cũng tăng dần năng suất cho nên đời sống của người lao động khả quan hơn

Công ty Hùng Vương là công ty quân đội cho nên thâm niên trong công tác rat được chú trọng cũng như khả năng hồn thành cơng tác của mỗi nhân viên Đây cũng là một trong những yếu tế kích thích nhân viên làm việc Kế từ lúc nền kinh tế Việt Nam kêu gọi đầu tư nước ngoài, cũng là lúc Việt Nam gia nhập vào WTO thì CB- CNV công ty đã phần nào ý thức được vai trò của người lao động năng động, sáng tạo trong thời đại mới.Tuy nhiên vẫn còn có những người lao động vẫn quen với việc hỗ trợ, và thói quen, tác phong của các công ty Nhà Nước

Trang 40

Mức sống của người dân trong nước ngày càng được nâng cao cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Nhân viên công ty không chỉ quan tâm đến tiền lương căn bản mà còn đuợc đòi hỏi nhiều phúc lợi hơn từ công ty như nghỉ mát, ngày hè Lực lượng nữ trong công ty tuy không nhiều nhưng cũng đòi hỏi công ty phải có các chế độ chính sách đặc biệt dành riêng cho lao động nữ theo quy định của Bộ luật lao động Việm Nam

Tom lại, dưới sự tác động của các nhân tố Kinh tế - Văn hoá — Xã hội đặt ra cho

công ty cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách, chế độ phù hợp nhằm khuyến khích, kích thích, động viên nhân viên công ty làm việc với mọi khả năng của mình

b) Dân s Ố và lực lượng lao động:

Dân số trong nước hiện nay đang gia tăng làm gia tăng lực lượng lao động Với tính chất là công ty xây dựng nên công ty Hùng Vương cần thêm nhiều lao động hợp đồng trong những mùa cao điểm Thường những lực lượng lao động này là dân không chỉ ở địa phương các công trình được thi công mà ở các vùng lân cận đỗ về Lực lượng lao động này có nguồn gốc, lý lịch không rõ ràng khiến công tác tuyến dụng nguồn nhân lực cho công ty gặp nhiều khó khăn trong vấn đề điều tra, xác minh lý lịch số lao động này

c) Khach hang:

Khách hàng chính là sự sống còn của công ty Nhu cầu, cũng như các yêu cầu về chất lượng công trình hiện nay khiến công ty luôn thay đổi những chiến lược, mục tiêu kinh doanh của mình Nếu trước đây công ty chỉ thi công những công trình chủ yếu do sự chỉ định của Bộ quốc phòng thì nay công ty phải luôn nỗ lực hết mình tìm kiếm khách hàng, phải có những kế hoạch nhằm tăng chất lượng công trình, một trong những vấn đề nhức nhối trong ngành xây dựng hiện nay, nhằm nâng cao uy tín của mình và phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn

Vì vậy, công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải đào tạo huấn luyện nhân viên công ty thấy được vai trò quan trọng của khách hàng để từ đó nâng

Định dạng
Số trang	83
Dung lượng	3,47 MB