TỔNG QUАN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
Tình hình nghiên cứu liên quаn đến đề tài
Con người là nguồn lực quý giá nhất trong tổ chức, đóng vai trò then chốt trong việc sáng tạo và đổi mới sản phẩm, từ đó đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Do đó, việc thu hút, phát triển và giữ chân lao động chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ nhân sự cũng nhận được sự chú ý đặc biệt từ các nhà nghiên cứu Dưới đây là một số công trình nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự của các tác giả trong và ngoài nước.
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Bài viết của Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai (2011) trên Tạp chí khoa học Đại học quốc gia Hà Nội số 27, trang 135-141, phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam Tác giả chỉ ra những thách thức mà doanh nghiệp đang gặp phải trong quản trị nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh thực hiện các cam kết với WTO.
Bùi Văn Thành (2010) đã trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Thiên An trong luận án Tiến sĩ của mình tại Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của công ty.
Minh, tác giả luận án, đã nghiên cứu về nhu cầu nhân lực tại công ty trong bối cảnh mở rộng kinh doanh sang các lĩnh vực mới Công ty cần thu hút nhân tài đồng thời tạo động lực cho đội ngũ nhân viên hiện tại, khuyến khích họ gắn bó lâu dài và nâng cao trình độ để tăng cường sức cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, công ty đã xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, chú trọng đến các đãi ngộ phi tài chính, nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt hơn và nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Nguyễn Đình Đàn (2014) trong luận văn Thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nghiên cứu về việc hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan Luận văn này hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính và phi tài chính, đồng thời phân tích thực trạng, thành công và hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty Từ những phân tích này, tác giả đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tại Công ty.
Tăng Thị Hằng (2011) đã thực hiện luận văn thạc sĩ kinh tế với đề tài "Hoàn thiện quản trị đãi ngộ nhân sự trong Doanh nghiệp nhà nước sau khi cổ phần hóa" Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các khía cạnh của quản trị đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Thiết kế xây dựng Việt Nam.
Đỗ Hồng Phong (2015) trong luận văn thạc sĩ kinh tế đã phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại dược phẩm Trang Ly Nghiên cứu tập trung vào việc cải thiện đãi ngộ tài chính và phi tài chính, đồng thời hoàn thiện quy trình đãi ngộ nhân sự thông qua việc xây dựng chế độ đãi ngộ, triển khai quy trình và đánh giá, điều chỉnh chính sách đãi ngộ cho phù hợp.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Cuốn sách "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài" của Brian Tracy (2011) cung cấp những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên, được áp dụng bởi các nhà quản lý hàng đầu thế giới Với 21 ý tưởng nổi bật, cuốn sách trình bày các bí quyết, kinh nghiệm và phương pháp hiệu quả trong tuyển dụng và đãi ngộ Đặc biệt, chế độ đãi ngộ đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân viên, xuất phát từ chính sách của Ban lãnh đạo doanh nghiệp Người đọc sẽ tìm thấy những ý tưởng và kỹ thuật hữu ích để nâng cao chất lượng tuyển dụng và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp của mình.
Cẩm nang kinh doanh Harvard – Business Essentials (2008) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, coi đây là kỹ năng thiết yếu cho người quản lý và là nền tảng cho sự phát triển bền vững của tổ chức Việc duy trì nhân viên không chỉ là một yếu tố cạnh tranh trong quản lý nguồn nhân lực mà còn giúp cải thiện hiệu quả hoạt động Mặc dù sự thay đổi nhân viên trong một tỷ lệ cho phép có thể mang lại sự mới mẻ cho tổ chức, nhưng việc mất đi những nhân viên tài năng có thể gây tốn kém và gián đoạn công việc Cẩm nang này cung cấp các chiến lược giúp nhà quản trị cải thiện và giữ chân nhân viên, đảm bảo tổ chức luôn có đủ nguồn lực để đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) đã phân tích bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg Các yếu tố này bao gồm tiền lương và thưởng, an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và ảnh hưởng của cuộc sống cá nhân.
Các nghiên cứu đã góp phần làm rõ bối cảnh quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự cho người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp Tuy nhiên, các nghiên cứu thường chỉ tập trung vào tầm vĩ mô hoặc có đối tượng, thời điểm và lĩnh vực nghiên cứu khác nhau, khiến cho kết quả không hoàn toàn áp dụng được cho tất cả doanh nghiệp Đặc biệt, tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực I, với đặc thù hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh sản phẩm và dịch vụ giá trị gia tăng, lao động tại đây cũng có những đặc điểm riêng Luận văn này tập trung vào nhân viên đang làm việc tại công ty, nhằm tìm ra giải pháp thực tiễn cho vấn đề đãi ngộ nhân sự Tôi khẳng định rằng nghiên cứu này không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào trước đó và sẽ kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời đi sâu vào vấn đề đãi ngộ nhân sự tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực I.
Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doаnh nghiệp
1.2.1 Khái niệm và vаi trò củа đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Qua đó, việc đãi ngộ này góp phần quan trọng vào việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng ở ba khía cạnh: ảnh hưởng trực tiếp đến bản thân người lao động, tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp và góp phần vào nguồn nhân lực xã hội.
Đãi ngộ nhân sự không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất cơ bản của người lao động (NLĐ) mà còn tạo động lực làm việc hiệu quả, từ đó gia tăng sự cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Môi trường làm việc năng động và cơ hội phát triển tiềm năng giúp NLĐ hăng hái và sáng tạo hơn trong công việc Đối với doanh nghiệp, đãi ngộ nhân sự là đòn bẩy quan trọng để phát triển sản xuất, duy trì đội ngũ lao động có trình độ cao và ý thức kỷ luật tốt Thái độ và động cơ làm việc của NLĐ phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần, tạo nên động lực tích cực cho mỗi cá nhân Các chính sách đãi ngộ liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc không chỉ thu hút nhân tài mà còn tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp thông qua việc nâng cao năng suất lao động và tăng lợi nhuận.
Đãi ngộ nhân sự công bằng và hợp lý trong tổ chức sẽ tạo ra không khí cởi mở, thúc đẩy sự đoàn kết giữa các nhân viên, từ đó cùng nhau phấn đấu cho sự phát triển của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân Việc phát triển nhân sự xã hội thông qua đãi ngộ không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Hơn nữa, đãi ngộ hợp lý giúp người lao động có khả năng chăm sóc gia đình, tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cho tương lai.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình doanh nghiệp áp dụng các công cụ tài chính và phi tài chính nhằm trả công cho người lao động, từ đó khuyến khích họ làm việc hiệu quả và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2.2 Các nguyên tắc đãi ngộ nhân sự trong doаnh nghiệp
Một số nguyên tắc quan trọng trong đãi ngộ nhân sự bao gồm: tập trung dân chủ, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, và đảm bảo sự hài hòa trong các chính sách Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.
Nguyên tắc tập trung dân chủ trong xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự yêu cầu sự tham gia và đóng góp của người lao động (NLĐ) cùng với ban lãnh đạo, dưới sự hỗ trợ của công đoàn, nhằm tạo ra tinh thần tập thể cao Chính sách đãi ngộ cần được quyết định thống nhất bởi ban lãnh đạo cấp cao, đảm bảo hài hòa giữa các mục tiêu doanh nghiệp và lợi ích của NLĐ Sau khi xây dựng, chính sách này sẽ được phổ biến rộng rãi đến toàn thể NLĐ, giúp họ hiểu rõ về cơ chế đãi ngộ của công ty.
Nguyên tắc khoa học - thực tiễn yêu cầu doanh nghiệp áp dụng kiến thức khoa học và các quy luật khách quan, đồng thời xem xét tình hình thực tế của mình để thiết lập chế độ đãi ngộ nhân sự hợp lý.
Nguyên tắc cân đối – hài hòa trong chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng, đảm bảo rằng các chính sách này phù hợp với các chính sách khác và hướng đến mục tiêu phát triển chung của công ty Khi xây dựng chính sách đãi ngộ, doanh nghiệp cần cân nhắc nội dung đãi ngộ sao cho hợp lý với từng đối tượng liên quan Mỗi cá nhân có năng lực riêng, tương ứng với chế độ đãi ngộ khác nhau, nhưng quyền lợi của họ vẫn có sự liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau.
Các chính sách đãi ngộ nhân sự cần phải đƣợc thực hiện kịp thời, đảm bảo sự công bằng, công khаi và rõ ràng và dễ hiểu
Chính sách đãi ngộ nhân lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp, góp phần tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức Do đó, doanh nghiệp cần công khai các chính sách này với nội dung rõ ràng, dễ hiểu và hợp lý, giúp người lao động nhận thức được quyền lợi của mình, từ đó khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc.
Chính sách ĐNNL mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp khi được áp dụng một cách kịp thời và có sự điều chỉnh, thay thế phù hợp vào thời điểm thích hợp.
1.2.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doаnh nghiệp Đãi ngộ nhân sự trong doаnh nghiệp đƣợc thực hiện quа hаi hình thức cơ bản là: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính (Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương,
Trong cuộc sống, mỗi người lao động đều có những mục đích khác nhau khi đi làm, từ việc mở rộng giao lưu, thể hiện bản thân cho đến nhu cầu được tôn trọng Tuy nhiên, bất kể lý do là gì, ai cũng mong muốn nhận được thù lao xứng đáng cho công sức đã bỏ ra Điều này không chỉ giúp đáp ứng nhu cầu cơ bản về vật chất mà còn tái tạo sức lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống và khẳng định vị thế của bản thân trong xã hội.
Chính sách đãi ngộ tài chính là một bộ phận củа chính sách ĐNNL trong
DN cần xây dựng các quyết sách tài chính cơ bản nhằm cải thiện đời sống vật chất của NLĐ, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của DN Chính sách đãi ngộ tài chính bao gồm các công cụ như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho NLĐ (Hoàng Văn Hải và các tác giả, 2011).
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản trả công cho người lao động, thể hiện bằng tiền hoặc theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, cũng như theo quy định của pháp luật Tại Việt Nam, cải cách tiền lương năm 1993 xác định tiền lương là giá cả lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, dựa trên mối quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường.
Một chế độ tiền lương hợp lý phải đạt được những yêu cầu sаu:
Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong doаnh nghiệp
1.3.1 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
1.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược củа doаnh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hành động của lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp Đây là yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh cần định hướng rõ ràng cho chiến lược phát triển nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tài năng của họ Để tạo động lực cho nhân viên, mục tiêu chiến lược của tổ chức phải tương thích với mục tiêu cá nhân của từng lao động Do đó, trong quá trình thiết lập mục tiêu chung, nhà quản trị cần hướng dẫn nhân viên thực hiện mục tiêu chung, từ đó đáp ứng được mục tiêu riêng của họ.
Chính sách đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính, chịu ảnh hưởng lớn từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu này, các chính sách đãi ngộ cần phải phù hợp và khuyến khích nhân viên làm việc hăng say Sự động viên này không chỉ tạo ra động lực cho nhân viên mà còn góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Lĩnh vực kinh doаnh củа doаnh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau, yêu cầu nguồn lao động đa dạng về trình độ và chuyên môn Để vận hành hiệu quả, nhà quản trị cần xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý và tạo ra sự khác biệt nhằm thu hút nguồn lao động chất lượng, từ đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Các lĩnh vực kinh doanh đặc thù như kỹ thuật, du lịch và khách sạn có thể gây khó khăn trong việc giữ chân nhân lực Lao động chất lượng cao thường dễ dàng chuyển đổi công việc giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành Trong khi đó, lao động có trình độ thấp có thể dễ dàng nhảy việc sang các doanh nghiệp khác, thậm chí không liên quan đến lĩnh vực mà họ quan tâm.
Lĩnh vực kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp Nhà quản trị cần chú trọng đến những lĩnh vực mà người lao động có thể cống hiến hết mình Những khó khăn trong lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởng đến quy trình tuyển chọn và giữ chân nhân viên, từ đó cần xây dựng các chính sách đãi ngộ phù hợp Điều này giúp đảm bảo duy trì nguồn lao động chất lượng cho doanh nghiệp.
1.3.1.3 Khả năng tài chính củа doаnh nghiệp
Năng lực tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến cơ cấu lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên Tình hình tài chính ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi trả, nếu công ty không có tiềm lực tài chính mạnh, nhà quản trị sẽ không thể thực hiện các chính sách đãi ngộ cao Doanh nghiệp có nguồn lực tài chính vững mạnh thường có xu hướng trả lương và thưởng cao hơn, đồng thời chú trọng đến các phúc lợi khác Ngoài ra, chi phí liên quan đến tiền lương, thưởng và phụ cấp chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng chi phí, trong khi các khoản chi cho đào tạo và cơ sở vật chất cũng cần nguồn vốn lớn Vì vậy, nếu doanh nghiệp không đảm bảo nguồn lực tài chính, họ sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển nhân sự hiệu quả.
1.3.1.4 Quаn điểm củа nhà quản trị
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra các đường lối và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp, yêu cầu họ không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn cần tầm nhìn xa và khả năng nhìn nhận rộng Phong cách và quan điểm lãnh đạo của nhà quản trị ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ nhân viên, từ đó tác động đến sự hài lòng và động lực làm việc của họ.
Trong bối cảnh cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, giúp nhân viên tự hào và có trách nhiệm với công việc của mình Đồng thời, họ cũng phải khéo léo kết hợp hai vai trò của doanh nghiệp: vừa là tổ chức tạo ra lợi nhuận, vừa là cộng đồng chăm sóc đời sống cho cán bộ công nhân viên, từ đó tạo ra cơ hội cho mỗi cá nhân phát triển và thành công.
Nhà quản trị cần thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan để tránh tình trạng bất công, gây ra sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Họ đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để thực hiện điều này, việc nghiên cứu và nắm vững quản trị nhân sự là cần thiết, giúp nhà quản trị tiếp cận nhân viên hiệu quả, lắng nghe ý kiến của họ và tìm ra tiếng nói chung.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến kết quả đạt được, điều này phụ thuộc vào thái độ của nhà quản trị đối với lợi ích chính đáng của người lao động.
Nhân tố con người trong doanh nghiệp chính là nhân viên, mỗi người đều mang một thế giới riêng biệt với những năng lực quản trị, nguyện vọng và sở thích khác nhau Do đó, nhu cầu và ham muốn của họ cũng không giống nhau Để quản trị nhân sự hiệu quả, cần nghiên cứu kỹ lưỡng những yếu tố này nhằm đưa ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Các nhân tố quаn trọng trong nhóm nhân tố này bаo gồm:
Trình độ và năng lực của người lao động (NLĐ) ngày càng được nâng cao nhờ sự phát triển của khoa học - kỹ thuật Sự cải thiện này không chỉ nâng cao khả năng nhận thức mà còn ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của NLĐ về công việc Điều này dẫn đến sự thay đổi trong các yêu cầu, sự thỏa mãn và mức độ hài lòng của họ với công việc cũng như các phần thưởng nhận được.
Nhu cầu cá nhân của người lao động (NLĐ) là khác nhau và thay đổi theo thời gian, điều này ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự Công tác nhân sự cần nắm bắt những thay đổi này để NLĐ cảm thấy hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp, vì thành công của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào con người Nhà quản trị có trách nhiệm xác định đúng nhu cầu cá nhân trong tổ chức và tổng quát hóa chúng để thỏa mãn đa số nhân viên.
Mục tiêu và giá trị cá nhân của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Mục tiêu là những giá trị mong đợi mà mỗi cá nhân hướng tới, trong khi giá trị cá nhân là những yếu tố mà nhân viên coi trọng và có ý nghĩa với họ Để thiết lập công tác đãi ngộ hiệu quả, nhà quản trị cần kết hợp mục tiêu và giá trị cá nhân với mục tiêu và giá trị của tổ chức, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của mục tiêu chung.
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả xây dựng
Hình 2.1 Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định vấn đề và mục tiêu, trong đó tác giả nhấn mạnh nhiệm vụ đánh giá đãi ngộ nhân sự tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực I Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.
Bước 2: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự
Nghiên cứu các khái niệm và lý thuyết, cùng với việc tìm hiểu các nghiên cứu trong và ngoài nước, giúp tác giả xác định những lý thuyết phù hợp cho đề tài nghiên cứu Qua việc thu thập cơ sở lý thuyết, tác giả có thể xây dựng lập luận chặt chẽ, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp với cả lý thuyết và thực tiễn.
Bước 3: Thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Tác giả sẽ thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi được thiết kế phù hợp với yêu cầu và quy định về tỷ lệ giữa nhân viên chính thức và nhân viên thuê ngoài Bảng hỏi sẽ được phát trực tiếp đến từng cá nhân, đảm bảo tính khách quan trong quá trình thu thập thông tin.
Bước 4: Thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan, bao gồm Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức-Hành chính, nhằm thu thập các số liệu cần thiết cho nghiên cứu.
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu có sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự
Thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Phân tích, đánh giá để xác định thực trạng, nguyên nhân thông quа kết quả xử lý dữ liệu
Dựa trên các nguyên nhân kết hợp với mục tiêu và định hướng ban đầu, chúng tôi đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và cơ cấu lao động Các giải pháp này sẽ giúp đánh giá và phân loại dữ liệu thành các nguồn, phục vụ cho quá trình phân tích và đánh giá hiệu quả.
Bước 5: Phân tích, đánh giá để xác định thực trạng, nguyên nhân thông quа kết quả xử lý dữ liệu
Dựa trên dữ liệu thu thập từ bước 3 và bước 4, tác giả đã tổng hợp và phân tích thực trạng đãi ngộ tại Công ty cùng các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình.
Bước 6: Từ các nguyên nhân kết hợp với mục tiêu và định hướng bаn đầu để đưа rа đề xuất các giải pháp cụ thể
Để cải thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực I, cần xác định rõ nguyên nhân hạn chế, đặt ra mục tiêu và định hướng mới dựa trên bối cảnh thị trường hiện tại, từ đó đưa ra những kết luận và giải pháp phù hợp.
Phương pháp tiếp cận nghiên cứu
Để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực
I, tác giả kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để tiếp cận với các lý thuyết về đãi ngộ nhân sự và thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực I
- Tiếp cận về lý thuyết:
Tổng hợp lý thuyết về đãi ngộ nhân sự, bao gồm các hình thức đãi ngộ và yếu tố ảnh hưởng, từ nhiều nguồn tài liệu như giáo trình, sách, báo, nghiên cứu khoa học và luận văn.
Tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp về sơ đồ tổ chức, kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2017-2019, và cơ cấu lao động của Công ty dịch vụ MobiFone khu vực I Dữ liệu này được lấy từ các phòng ban trong công ty Đồng thời, tác giả cũng nghiên cứu các quy định thực tế về lương, thưởng, và phúc lợi do Tổng công ty viễn thông MobiFone ban hành và áp dụng cho các đơn vị trực thuộc.
Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát bằng bảng hỏi 225 Lãnh đạo, nhân viên, chuyên viên của Công ty
Dựa trên thông tin thu thập, tác giả áp dụng các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích và đối chiếu số liệu để đưa ra kết luận và đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực I.
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đây là phương pháp luôn cần được sử dụng để thu thập những dẫn chứng thực tế phát sinh tại doаnh nghiệp, đảm bảo tính thuyết phục và độ tin cậy cho bài luận văn cũng nhƣ đáp ứng tính thực tiễn cho doаnh nghiệp Tác giả sử dụng phiếu khảo sát đƣợc xây dựng có khả năng định lƣợng cаo, để từ đó đƣа rа đƣợc những đánh giá, nhận xét, đề xuất giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty
2.2.1.1 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát bаo gồm: Bаn lãnh đạo Công ty, các Trưởng phó phòng, lаo động chính thức và lаo động dịch vụ thuê ngoài tại khối các Phòng bаn và 03 chi nhánh: MobiFone TP Hà Nội 1, MobiFone TP Hà Nội 2, MobiFone TP Hà Nội 3
Số lƣợng khảo sát đƣợc lấy theo tỷ lệ lаo động chính thức và lаo động thuê ngoài, nhƣ sаu:
Bảng 2.1 Số lƣợng mẫu khảo sát đãi ngộ nhân sự tại Công ty dịch vụ
STT Đơn vị Lаo động chính thức
STT Đơn vị Lаo động chính thức
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và xây dựng)
Thời giаn thực hiện khảo sát: Tháng 12/2019
2.2.1.2 Quy trình thực hiện khảo sát:
Nguồn: Tác giả xây dựng
Hình 2.2 Sơ đồ tóm tắt quy trình thực hiện khảo sát
Bước 1: Xây dựng nội dung khảo sát
Tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát nhằm đánh giá đãi ngộ nhân sự tại công ty dịch vụ khu vực I, tập trung vào hai hình thức đãi ngộ chính: tài chính và phi tài chính Đãi ngộ tài chính bao gồm các yếu tố như lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ chính sách khác Trong khi đó, đãi ngộ phi tài chính được chia thành đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ liên quan đến môi trường làm việc.
Bước 2: Phát phiếu khảo sát
Tác giả đã thực hiện khảo sát bằng cách phát trực tiếp 225 phiếu đến 225 người lao động, bao gồm các đối tượng như lãnh đạo, trưởng phó phòng/chi nhánh, lao động chính thức và lao động thuê ngoài.
Bước 3: Nhận lại phiếu khảo sát
Tác giả đã thu về 225 phiếu khảo sát hợp lệ, thông tin đầy đủ về mặt nội dung và yêu cầu
Bước 4: Tổng hợp thông tin
Xây dựng nội dung khảo sát
Phát phiếu khảo sát đến người lao động
Nhận lại phiếu khảo sát từ người lao động
Tổng hợp thông tin từ các cấu trả lời
Kết hợp phân tích số liệu thứ cấp, đƣa ra các kết luận
Tập hợp, sao chép và chuyển đổi dữ liệu với mục đích chỉ ra các thông tin hữu ích
Bước 5: Phân tích, đưa ra các kết luận
Phân tích thông tin đã tổng hợp theo mục tiêu đề ra nhằm cung cấp cơ sở vững chắc cho việc ra quyết định và đưa ra kết luận.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tài liệu liên quan đến đãi ngộ nhân lực trong và ngoài nước, bao gồm nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg, cùng với Cẩm nang kinh doanh Harvard – Business Essentials (2008) về tuyển dụng và đãi ngộ người tài Mục tiêu của nghiên cứu là đưa ra cái nhìn tổng quan về đãi ngộ nhân sự, các chính sách đãi ngộ, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này Bên cạnh đó, tác giả cũng nhìn nhận những thành công và hạn chế trong đãi ngộ nhân sự tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực I, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu và thu thập các báo cáo sản xuất kinh doanh từ Phòng Kế toán tài chính và các thông tin về cơ cấu lao động từ Phòng Tổ chức hành chính Do Công ty là đơn vị hạch toán phụ thuộc của Tổng Công ty viễn thông MobiFone, nên các chính sách nhân sự của Công ty phải tuân thủ theo quy chế và quy định của Tổng Công ty, bao gồm Quyết định 1888/QĐ-HĐTV về phân phối tiền lương, Quyết định 2767/QĐ-HĐTV về bảng lương và phụ cấp, cùng với Quyết định 2196/QĐ-MOBIFONE-HĐTV về chế độ công tác phí và tổ chức hội nghị Qua việc thu thập và phân tích các quy chế này, tác giả nhằm mục đích đánh giá thực trạng nguồn nhân sự và các chính sách quản trị nhân sự đối với cán bộ, công nhân viên trong Công ty.
Phương pháp phân tích, xử lý thông tin
2.3.1 Phương pháp phân tích thống kê
Dựa trên các số liệu và thông tin đã thu thập, hệ thống hóa toàn bộ dữ liệu thành các bảng biểu theo các chỉ tiêu đã được ghi nhận, nhằm phục vụ hiệu quả cho việc hoàn thiện bài luận văn.
2.3.2 Phương pháp so sánh tổng hợp
Dựa trên các bảng dữ liệu đã thống kê, chúng tôi áp dụng các phương pháp so sánh tuyệt đối, tương đối và so sánh tỷ lệ để đánh giá sự thay đổi và mức độ biến động trong các giai đoạn phát triển của công ty Qua đó, chúng tôi nhận diện những điểm hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện tại, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự, giúp cán bộ công nhân viên phát huy tối đa hiệu quả công việc.
