Khảo sát một số vấn đề về công tác tổ chức tiền lương tại Công ty TNHH Điện Stanley

LỜI NÓI ĐẦU Tiền lương hiện nay đang là một vấn đề “nóng” trong đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta. Trong vài năm trở lại đây, khi chỉ số giá liên tục tăng thì vấn đề tiền lương lại

LỜI NÓI ĐẦU

Tiền lương hiện nay đang là một vấn đề “nóng” trong đời sống kinh tế xã hội ở nước ta Trong vài năm trở lại đây, khi chỉ số giá liên tục tăng thì vấnđề tiền lương lại càng được xã hội quan tâm và xem xét dưới nhiều góc độ Sởdĩ như vậy là bởi tiền lương không chỉ liên quan đến lợi ích của đại bộ phậndân cư mà còn có ảnh hưởng tới các biến số của nền kinh tế, như: tiêu dùng,tiết kiệm, đầu tư và do đó ảnh hưởng trực tiếp tới mức tăng trưởng chungcủa nền kinh tế

-Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thànhnên chi phí sản xuất kinh doanh trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.Vì vậy việc xây dựng chính sách tiền lương, tháng lương, bảng lương và cáchình thức trả lương hợp lý là hết sức cần thiết Có thể nói tiền lương khôngcòn là vấn đề mới mẻ nhưng lại đang là một trong những vấn đề bức xúc hiệnnay Việc trả lương cho người lao động một cách công bằng, trả đúng, trả đủkhông chỉ đảm bảo cho họ có thể bù đắp hao phí sức lao động bỏ ra mà nócòn khuyến khích hoặc kìm hãm sự say mê, hứng thú lao động Bên cạnhchính sách tiền lương, tuỳ từng điều kiện cụ thể, công ty có thể lựa chọn chínhsách tiền lương thích hợp, vì tiền thưởng đóng vai trò là công cụ hỗ trợ vàtăng cường sức mạnh đòn bẩy tiền lương.

Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Điện Stanley, nhận thứcđược tầm quan trọng của chính sách tiền lương, thưởng nên em đã chọn đề

tài: “Khảo sát một số vấn đề về công tác tổ chức tiền lương tại Công tyTNHH Điện Stanley”

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

I Những khái niệm về tiền lương

Khái niệm tiền lương, tiền công đã được đề cập rất nhiều trong nhữngnghiên cứu của các nhà kinh tế học trước đây, nhưng có sự khác biệt trongquan niệm tiền lương giữa các thời kỳ, các chế độ xã hội Khi nói đến chế độTBCN cùng sự bóc lột của giai cấp tư sản, Max đã vạch trần bản chất bóc lộtcủa CNTB thông qua khái niệm tiền lương: “Tiền công không phải là giá trịhay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cảsức lao động” Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, tiền công, tiền lương chỉ làphương tiện nhằm che đậy sự bóc lột của chủ nghĩa tư bản

Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức laođộng, hay còn gọi là thị trường lao động thì sức lao động là hàng hoá, do vậytiền công, tiền lương là giá cả của sức lao động Đó chính là giá trị của sức laođộng được biểu hiện bằng giá cả sức lao động mà người chủ sử dụng lao độngtrả cho người cung ứng sức lao động trong những điều kiện, hoàn cảnh nhấtđịnh.

Tuy nhiên, tiền lương không chỉ là một phạm trù kinh tế đơn thuần màcòn là vấn đề xã hội rất phức tạp Nó phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế- xãhội khác nhau Nếu xét trên quan hệ kinh tế thì tiền lương chính là phần thunhập bù đắp lại sức lao động đã hao phí của người lao động, đảm bảo duy trìcuộc sống cho bản thân, gia đình và con cái họ Tuy nhiên, do tính chất đặcbiệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương còn là một vấn đề xã hội rấtquan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội Tiền lương thoả đáng cóthể kích thích người lao động làm việc, tạo tâm lý gắn bó với công việc vàmột môi trường làm việc ổn định, lâu dài Ngược lại, tiền lương không hợp lýlà nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp xảy ra trong doanh nghiệp, gia đìnhvà xã hội Vì vậy, giải quyết vấn đề tiền lương một cách có hiệu quả, vừa kích

thích sản xuất phát triển mà vẫn đảm bảo yếu tố chi phí là một vấn đề khôngnhỏ đối với doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung

Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liênquan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu

1.1 Tiền lương danh nghĩa

Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông quahợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật Số tiền nàynhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc củangười lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngaytrong quá trình lao động.

1.2 Tiền lương thực tế.

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng vàcác loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua đượcbằng tiền lương danh nghĩa của họ

Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa màcòn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụcần thiết mà người lao động muốn mua Mối quan hệ giữa tiền lương danhnghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau:

ILTT = ILDN / IP

Trong đó:

ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa IP : Chỉ số giá cả

1.3 Tiền lương tối thiểu.

Theo điều 56 Bộ Luật Lao Động: “Mức lương tối thiểu là mức tiền lươngtrả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện laođộng bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tái sản xuất mởrộng Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sứckhoẻ bình thường, không qua đào tạo chuyên môn…cũng có thể làm được”.

Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kỳ dựa trêntrình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sứclao động xã hội Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phívề ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo dục đào tạo,…Theo nghịđịnh mới nhất của năm 2006 thì mức lương tối thiểu chung là 450.000đồng/người/tháng

II Vai trò, chức năng của tiền lương

2.1 Vai trò của tiền lương

2.1.1 Đối với người lao động

Tiền lương là sự phản ánh giá trị sức lao động của người lao động Giátrị ấy chính là trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ văn hoá mà biểu hiệntrực tiếp của nó là năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động Tiền lươngđồng thời là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đảm bảo cho bảnthân và gia đình họ một cuộc sống ổn định Với ý nghĩa này, tiền lương vừatạo khả năng tái sản xuất sức lao động sau một chu kỳ lao động lại vừa làđộng lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn

2.1.2 Đối với doanh nghiệp.

Tiền lương là một loại chi phí mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng đềuphải tính đến Để thu được lợi nhuận cao thì doanh nghiệp phải tính đến sốlượng, chi phí nhân công sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất và khảnăng đáp ứng của doanh nghiệp, bởi tiền lương không chỉ là một yếu tố củachi phí mà còn là một yếu tố cạnh tranh trên thị trường Tiền lương cao sẽ thuhút lao động có trình độ chuyên môn tay nghề và tạo sự gắn bó giữa doanhnghiệp với người lao động Đó là lợi ích lâu dài mà các doanh nghiệp luônluôn hướng tới.

2.1.3 Đối với nền kinh tế

Tiền lương là một yếu tố quan trọng đóng góp vào ngân sách của quốcgia, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho những nước có giá nhân công

rẻ Bên cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các ngành, cáckhu vực của nền kinh tế, thúc đẩy phân công lao động xã hội.

2.2 Chức năng của tiền lương

2.2.1 Thước đo giá trị sức lao động

Tiền lương là sự thể hiện giá trị sức lao động, thông qua việc làm ngườilao động được trả công Cũng như các quan hệ mua bán khác, sức lao động làmột thứ hàng hoá đặc biệt được đem ra bán trên thị trường sức lao động.Nhưng trước tiên nó phải là sức lao động có ích, đem lại lợi ích cho cả ngườibán (người lao động) và người mua (người sử dụng lao động) Giá trị của sứclao động được phản ánh thông qua chất lượng và hiệu quả của công việc thựchiện Công việc nào có giá trị càng lớn thì mức lương càng cao.

2.2.2 Tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động, người lao động phải bỏ ra một năng lượngnhất định để hoàn thiện công việc của mình Năng lượng đó bao gồm thể lựcvà trí lực Cái mà người lao động mong muốn là ổn định và phát triển cuộcsống của họ và gia đình họ Vì vậy, tiền lương không những có chức năngđảm bảo những tư liệu sinh hoạt để bù đắp lại năng lượng đã mất trong quátrình lao động mà còn tạo điều kiện giúp cho họ tích luỹ hơn nữa trí lực và thểlực nhằm tái sản xuất sức lao động.

2.2.3 Tạo động lực cho người lao động

Tiền lương được coi là một đòn bẩy kích thích tinh thần hăng say, sứcsáng tạo của người lao động Để thực hiện chức năng này tiền lương khôngnhững đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đảm bảo được tính côngbằng và hợp lý, có nghĩa người lao động luôn được thấy tiền lương mìnhnhận được phản ánh đúng sức lao động mà mình đã bỏ ra Ngoài ra, tuỳ vàonăng lực của từng người mà có biện pháp nâng lương cho người lao động,như vậy mới tạo động lực làm việc cho người lao động Khi nào tiền lương lànguồn thu nhập chính trong tổng thu nhập của người lao động thì khi đó nómới trở thành động lực của người lao động.

2.2.4 Kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội.

Khi tiền lương trở thành yếu tố kích thích người lao động làm việc, thìhiệu quả lao động sẽ tăng lên Việc tăng năng suất lao động luôn dẫn đến việcphân bố lại lao động cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất Xét rộng ra trongmột nền kinh tế, thì việc tăng năng suất lao động xã hội sẽ tạo điều kiện choviệc phân bổ lại lao động trong các ngành, các lĩnh vực, các thành phần kinhtế Trong trường hợp này, tiền lương sẽ có chức năng lớn đó là đảm bảo tínhcông bằng hợp lý giữa các ngành, các khu vực trong nền kinh tế quốc dân, tạođiều kiện phân công lao động xã hội phát triển.

2.2.5 Chức năng xã hội của tiền lương

Thực hiện chức năng này, tiền lương đã thể hiện vai trò của mình cảtrong và sau quá trình làm việc của người lao động Đó là việc hoàn thiện cácmối quan hệ giữa những người lao động trong một doanh nghiệp, một cộngđồng kinh tế, và nói rộng ra là cả xã hội Ngoài ra, tiền lương còn đảm bảocác mối quan hệ xã hội của người lao động đã nghỉ hưu và mất sức.

III Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

3.1 Những yêu cầu.

Đây là những điều kiện cơ bản đặt ra đối với bất cứ một cán bộ tổ chứctiền lương nào Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo được những yêu cầusau:

- Đảm bảo được tái sản xuất sức lao động cho người lao động Đây làyêu cầu cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương Vì tiền lương là thướcđo giá trị sức lao động nên việc trả lương cho người lao động phải bù đắpđược những hao phí lao động đã mất, đảm bảo ổn định cuộc sống cho ngườilao động và gia đình họ.

- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao Để đạt đượcyêu cầu này tiền lương phải thực hiện tốt chức năng tạo động lực kích thíchngười lao động làm việc, tạo cơ sở quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh.

- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng để người lao động dễ dàng kiểm trađược tiền lương của mình Bởi tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu củamọi người lao động, nên một chế độ tiền lương minh bạch và dễ hiểu sẽ tácđộng trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệuquả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương.

- Tiền lương phải mang tính hiệu quả Đây là một thách thức không nhỏđối với cán bộ làm công tác tiền lương, vừa đảm bảo tiền lương luôn kíchthích tinh thần làm việc của người lao động, vừa phải tối thiểu hoá chi phí vềtiền lương để thu được lợi nhuận cao nhất Đây không chỉ là bài toán dài hạncủa doanh nghiệp mà còn là một yếu tố vĩ mô nếu xét trong một nền kinh tế.

- Tiền lương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật Mức lương củangười lao động ở mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, mỗi vùng miền là khácnhau song đều phải căn cứ vào các quy định chung của pháp luật về mứclương tối thiểu, hệ số lương, phụ cấp lương,…để có thể chi trả cho người laođộng Các quy định này cũng phụ thuộc vào các điều kinh tế, văn hoá xã hộiđặc thù ở mỗi quốc gia.

3.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

3.2.1 Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùngthước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện việc trả lương cho ngườilao động Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,…nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau.Điều này còn bao hàm ý nghĩa: với những công việc khác nhau thì cần thiếtphải có sự đánh giá đúng mức và công bằng để có những tính toán chính xácvà hợp lý trong việc trả lương.

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng,bình đẳng trong trả lương Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối vớingười lao động.

3.2.2 Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽvới nhau Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng tiền lương và ngược lại,tăng tiền lương để kích thích tăng năng suất lao động.

Xét trong một nền kinh tế, thì mối quan hệ giữa tăng năng suất laođộng và tăng tiền lương có liên quan đến tốc độ phát triển của khu vực sảnxuất tư liệu sản xuất (KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (KVII) Quyluật của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi KVI phải tăng nhanh hơn KVII, do vậytổng sản phẩm xã hội của cả hai khu vực phải có tốc độ tăng nhanh hơn tốc độtăng của riêng khu vực II Xét bình quân trên một đơn vị đầu người thì tổngsản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân)phải lớn hơn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sởcủa tiền lương bình quân).

Xét trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăngchi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phícho một đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp muốn kinh doanh có hiệu quả thìmức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phído tăng tiền lương bình quân.

Nguyên tắc này là những đòi hỏi cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và pháttriển kinh tế.

3.2.3 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người laođộng làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành khácnhau là khác nhau Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trảlương, có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyệnnâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghềđòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.

- Điều kiện lao động ở các ngành khác nhau là khác nhau Điều kiện laođộng khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí lao động trong quá trình làm

việc Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiềusức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điềukiện bình thường

- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân, phụ thuộcvào từng giai đoạn, từng thời kì phát triển của mỗi quốc gia Trong đó, tiềnlương phải được xem như một đòn bẩy, góp phần thu hút và khuyến khíchngười lao động vào các ngành kinh tế có ý nghĩa quan trọng

- Sự phân bổ theo khu vực sản xuất: mỗi ngành có thể được phân bổ ởnhững khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sốngvật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởngtới mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau Để thu hút, khuyếnkhích người lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện xãhội khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấpưu đãi thoả đáng.

Nguyên tắc này cũng nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trảlương giữa những người lao động làm việc trong những ngành, nghề, lĩnh vựckhác nhau, chịu ảnh hưởng của điều kiện lao động khác nhau Yêu cầu đượctrả lương cao hơn đối với những nghề có tính chất đặc biệt, những nơi có điềukiện làm việc nặng nhọc, độc hại, những ngành có vị trí mũi nhọn trong nềnkinh tế là thoả đáng, song cần phải cân đối với mức lương ở các ngành nghềtrong điều kiện lao động bình thường để tránh sự chênh lệch quá mức, gópphần làm tăng khoảng cách giàu nghèo trong xã hội.

IV Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

4.1 Hình thức trả lương cho lao động gián tiếp

Đối với khối lao động gián tiếp và lao động quản lý, hình thức trảlương cũng khá linh hoạt, phù hợp với số chất lượng và hiệu quả công việcđược giao Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã sử dụng hình thức khoán quỹlương đến từng bộ phận, nhằm nâng cao hiệu lực quản lý và kích thích khảnăng lao động của các cán bộ và nhân viên dưới quyền Khi áp dụng chế độ

trả lương khoán, cần chú ý tới hệ thống kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ, đảmbảo chất lượng và hiệu quả công việc.

4.2 Hình thức trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất:

4.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian.

Theo hình thức này, số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gianlàm việc và tiền lương trong một đơn vị thời gian Hình thức này được ápdụng đối với những công việc lặp đi lặp lại đều đặn trong tháng, những côngviệc khó có thể định mức được, hoặc những công việc mang tính chất sángtạo Có hai hình thức trả lương theo thời gian.

Thứ nhất, là hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Đây là hình

thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộcvào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tếcủa họ.Theo hình thức này, tiền lương được tính như sau:

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn mang tính chất bình quân,không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiếtkiệm nguyên vật liệu, công suất thiết bị máy móc,…do vậy hiện nay ít đượcáp dụng trong các doanh nghiệp.

Thứ hai, là hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức trả

lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiềnthưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định.

Ta có công thức tính: LCN = L x TG + T

Trong đó:

LCN: tiền lương của người lao động

L : tiền lương trả theo thời gian giản đơn

TG : thời gian làm việc thực tế của người lao động T : tiền thưởng

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng không những phụ thuộc vàothời gian làm việc và trình độ thành thạo mà còn liên quan đến thành tíchcông tác của người lao động thông qua chỉ tiêu thưởng Do vậy nó khuyếnkhích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.

4.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động trựctiếp căn cứ vào số lượng và chất lượng của sản phẩm dịch vụ nào đó mà họ đãhoàn thành Đây là hình thức trả lương được áp dụng phổ biến trong doanhnghiệp Việc trả lương gắn với kết quả lao động thực tế của người lao động sẽkích thích tinh thần làm việc của họ, đồng thời khuyến khích họ nâng caotrình độ tay nghề, phát huy sức sáng tạo trong công việc và cải tiến năng suấtlao động Về cơ bản hiện nay có hai hình thức trả lương theo sản phẩm: trảlương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và trả lương theo sản phẩm tập thể

* Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộngrãi trong nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp sản xuất, với đơngiá tiền lương được tính như sau:

ĐG= (LCBCV + PC) MTG

Trong đó:

ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm

LCBCV : Tiền lương cấp bậc công việc (giờ, ngày, tháng)PC : Các khoản phụ cấp

MTG : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩmTiền lương trong kỳ của người lao động được tính như sau:

* Trả lương theo sản phẩm tập thể:

Hình thức này được áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động khihọ cùng hoàn thành một khối lượng công việc nhất định

Cách tính:- Đơn giá:

+ Nếu tổ chức giao mức sản lượng tập thể:

ĐG = ∑

+ Nếu tổ chức giao mức thời gian

ĐG= ∑1

Lcb(i )xT

Trong đó:

n : số công nhân trong tổ

Lcb : Lương cấp bậc của công nhân i Q : Mức sản lượng của cả tổ

T0 : Mức thời gian của cả tổ

Tiền lương thực tế mà cả tổ nhận đượcL1 = ĐG x Q0

V Quỹ tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

5.1 Quỹ tiền lương

5.1.1 Khái niệm

Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợpvới số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụtrách.

5.1.2 Thành phần quỹ tiền lương: bao gồm

- Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước- Tiền lương trả theo sản phẩm

- Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng

- Tiền lương trả cho người lao động tạo ra sản phẩm hỏng trong phạm vichế độ qui định.

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất donguyên nhân khách quan

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác,làm nghĩa vụ theo chế độ qui định, thời gian nghỉ phép đi học.

- Các phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, thêm ca kíp

- Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên và các loại phụ cấp khác đượcghi trong quỹ lương

- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

5.2 Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

5.2.1 Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào tiền lương bìnhquân và số lao động bình quân ký kế hoạch.

Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụthực tế kỳ báo cáo và tiến hành phân tích ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kếhoạch sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ tiềnlương kỳ kế hoạch.

QTLKH = TL1 x T1

Trong đó:

QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch

T1 : Số lao động bình quân ký kế hoạch

TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch Được tính như sau:

TL1 = TL0 x ITL1

Trong đó:

TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo

ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch, nó phụ thuộc vào hệ số cấpbậc kỳ kế hoạch, sự thay đổi cơ cấu lao động

Phương pháp này chủ yếu được áp dụng trước khi đổi mới, các doanhnghiệp áp dụng phương pháp này để tăng dự tính quỹ tiền lương sau đó trìnhlên nhà nước, doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ lương là phải do cấp trên xétduyệt, nên gắn với cơ chế cho xin, không gắn với kết quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp do đó nó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều ngườivào làm việc.

5.2.2 Phương pháp tính quỹ tiền lương dựa vào chi phí lao động.

Phương pháp này dựa vào lượng chi phí lao động (tính theo giờ mứccủa từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suất lương giờ bình quân củatừng loại sản phẩm để tính quỹ lương cho từng loại Công thức tính như sau:

QTNKH =  Ti x SGT

Trong đó:

QTNKH: Tổng số giờ làm ra sản phẩm Ti : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch SGT : Suất lương giờ của sản phẩm i

Khi tính theo phương pháp này cần chú ý lượng chi phí lao động lấytheo kế hoạch (kế hoạch về biện pháp và kế hoạch lập lại theo mức).

Suất lương giờ bình quân được tính căn cứ vào hệ số lương bình quântheo công việc và suất lương giờ bậc một.

5.2.3 Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương theo mức chi phí tiền lươngcho một đơn vị sản phẩm

Phương pháp này dựa vào mức chi phí tiền lương thực tế cho một sảnphẩm trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền lương và chỉ số năng suất lao dộng trong nămkế hoạch để xây dựng mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch Ta có công thức:

MTL0 : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo

ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch

IW1 : Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch QTL0 : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo

SL0 : Tổng sản lượng thời kỳ báo cáo

Phương pháp này có ưu điểm là xác định được chính xác quỹ tiền lươngcủa doanh nghiệp năm kế hoạch vì có tính đến chỉ số năng suất lao động và tiềnlương kỳ báo cáo Tuy nhiên trên thực tế khi cơ cấu sản xuất và điều kiện sảnxuất thay đổi sẽ tác động đến năng suất lao động và tiền lương bình quân theokế hoạch, do đó ảnh hưởng tới mức chi phí tiền lương Vì vậy muốn sử dụngphương pháp này có hiệu quả đòi hỏi phải phân tích đầy đủ và chính xác ảnhhưởng của các yếu tố làm tăng tiền lương bình quân trong thời kỳ kế hoạch.

5.2.4 Phương pháp tổng thu trừ tổng chi

Thực chất của phương pháp này là tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí(chưa có lương) phần còn lại chia làm hai phần: quỹ tiền lương và quỹ khác(quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng,…) trong đó quỹ tiềnlương chiếm tỷ trọng chủ yếu Công thức tính như sau:

QTl + QK = (C + V + M) - [( C1 + C2 ) + Các khoản nộp ]

Trong đó:

QTl + QK : Quỹ tiền lương và các quỹ khác

C + V + M : Tổng doanh thu bán hàng của doanh nghiệpC1 : Khấu hao cơ bản

C2 : Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng

Qua công thức tính quỹ tiền lương nêu trên ta thấy phương pháp này cónhiều bất hợp lý vì theo phương pháp này nhà nước chỉ quản lý đầu ra và đãgộp tất cả các thông số như tiền lương tối thiểu, tiền thưởng từ quỹ tiền lương,phụ cấp, làm thêm giờ,… và một thông số Do đó đã dẫn đến việc lập quỹlương có độ chính xác không cao, không tạo thành động lực trực tiếp, sátsườn cho người lao động phấn đấu Chính vì lẽ đó mà phương pháp nàykhông được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nó chỉ được áp dụng ởmột số doanh nghiệp vào những năm 1980 - 1990 và hiện nay không códoanh nghiệp nào áp dụng phương pháp này.

CHƯƠNG II

KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY

I Sự ra đời và phát triển của công ty điện stanley

Công ty TNHH Điện Stanley thành lập dưới hình thức góp vốn hoạtđộng sản xuất kinh doanh theo giấy phép đầu tư số 1669/68 ngày 16/09/1996với thời gian hoạt động là 10 năm Tính đến nay:

Công ty có tên giao dịch là: Việt Nam Stanley Electric Co…,Ltd

Ngay từ những ngày đầu mới hoạt động, công ty có số vốn đầu tư là21.000.000 USD Vốn cố định 6.000.000 USD trong đó số vốn góp:

* Công ty TNHH Điện Stanley Nhật Bản chiếm 50%

* Công ty XNK và đầu tư xây dựng Hà Nội chiếm 30% * Công ty điện Thái stanley chiếm 20%

Với hình thức kinh doanh là sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn choôtô và xe máy Sản phẩm của Công ty không chỉ được tiêu thụ trên thị trườngViệt Nam mà còn xuất khẩu ra nước ngoài Cơ sở sản xuất và trụ sở chính đặttại Dương Xá- Gia Lâm - Hà Nội Với diện tích xây dựng là 8600m2 trên tổngdiện tích mặt bằng là 30.000m2 trong đó: khu văn phòng là 1.021m2, khu sảnxuất là 7.579m2 Hiện nay, công ty hoạt động với 6 phân xưởng chính và 25dây chuyền Với năng lực hiện nay công ty có thể sản xuất 1.000.000 bộ đèn/năm Công ty mới thành lập được 10 năm nhưng với sự giúp đỡ về kỹ thuậtvà công nghệ của công ty thuộc tập đoàn Stanley nên công ty đã đáp ứngnhững yêu cầu về chất lượng đối với khách hàng khó tính như: Công tyHonDa Việt Nam, Công ty Suzuki, Công ty Yamaha Việt Nam…

II Những đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Điện stanley2.1 Đặc điểm về tình hình nhiệm vụ và chức năng của Công ty:

Là một Công ty liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài, gắn liền với quátrình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Công ty đã có những chức năngvà nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu nhu cầu và khả năng của khách hàng để xây dựng chiếnlược phát triển Công ty, xây dựng kế hoạch dài hạn và hàng năm về sản xuấtkinh doanh.

- Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký,sản phẩm của Công ty là để xuất khẩu và tiêu thụ tại Việt Nam, sản phẩm phảiđược đăng ký chất lượng, nhãn hiệu hàng hoá và phải chịu sự kiểm tra của cơquan có thẩm quyền của Việt Nam.

- Tổ chức nghiên cứu, nâng cao năng suất lao động, áp dụng tiến bộ khoahọc kỹ thuật, cải tiến công nghệ chất lượng sản phẩm phù hợp với thị hiếu củakhách hàng, mở rộng thị phần đưa Công ty ngày càng phát triển, có uy tín làmăn có hiệu quả.

- Chấp hành pháp luật nhà nước, thực hiện chế độ, chính sách về quản lývà sử dụng tiền vốn, vật tư, tài sản, nguồn lực, hạch toán kinh tế, bảo toàn vàphát triển vốn, thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước.

- Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã ký kết với cácđối tác trong và ngoài nước Quản lý toàn diện, đào tạo và phát triển đội ngũcán bộ, công nhân viên theo pháp luật, chính sách của nhà nước Chăm lo đờisống, tạo điều kiện cho người lao động và thực hiện vệ sinh môi trường, antoàn lao động.

- Phải áp dụng các biện pháp bảo vệ doanh nghiệp, phòng chống cháynổ, giữ gìn trật tự an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội theo quy định củapháp luật.

2.2 Đặc điểm về bộ máy quản lý:

Trong mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc hình thành và hoàn thiệncơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạtđộng của doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng.Cơ cấu tổ chức chặt chẽ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sảnphẩm, đưa doanh nghiệp vào ổn định kinh doanh, nhất là trong điều kiện kinh tếhiện nay Cơ cấu tổ chức của công ty áp dụng theo sơ đồ trực tuyến - chức năng,

Các phân xưởng

TỔNG GIÁM ĐỐC

Phó Tổng Giám Đốc

Giám đốc hành chínhGiám đốc sản xuất

Phòng Hành chính

nhân sự

Phòng Kế toán

PhòngXuất nhập

PhòngKế hoạch

Phòng Quản lý chất lượng

cơ cấu này đảm bảo phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt động củadoanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng.

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

Tổng Giám Đốc: Quyết định chính xác mục tiêu chất lượng và quyếtđịnh kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty Định kỳ cùng đạidiện lãnh đạo tổ chức cuộc họp xem xét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.Phó Tổng Giám Đốc: Cùng với Tổng Giám Đốc xem xét kế hoạch sảnxuất kinh doanh hàng năm của Công ty, tổ chức điều hành, kiểm tra hoạt độngtrong Công ty, liên hệ với các cơ quan quản lý nhà nước để giải quyết nhữngcông việc liên quan đến hoạt đông của Công ty.

Phòng Hành chính nhân sự: Phụ trách các vấn đề về nhân sự hànhchính, tổ chức thi tuyển cán bộ, công nhân viên vào Công ty, giải quyết nhữngvấn đề cho người lao động.

Phòng Kế toán: Làm công việc hạch toán kết quả sản xuất kinh doanhcủa Công ty TNHH Điện Stanley, tham mưu cho Tổng Giám Đốc về chỉ đạođiều hành của Công ty, quản lý chặt chẽ tiền vốn, tìm biện pháp tăng nhanhvòng quay của vốn.

Phòng Xuất nhập khẩu: Đảm bảo nhập khẩu nguyên vật liệu, linh kiện,vật tư thiết bị kịp thời cho quá trình sản xuất của Công ty Tiến hành việckhấu trừ thuế tại các cục hải quan, theo dõi việc chính sách thuế mới củaChính Phủ.

Phòng Kế hoạch: Quản lý việc kinh doanh, ký xác nhận bán hàng vàođơn hàng của khách hàng gửi tới, quản lý chất lượng nguyên vật liệu và hàngtồn kho Đồng thời quản lý công nhân viên trong phòng kế hoạch và tồn kho.

Phòng Quản lý chất lượng: Tổ chức kiểm tra, thử nghiệm chất lượngnguyên vật liệu và sản phẩm Kiểm soát các thiết bị đo, thiết bị kiểm tra lưutrữ các hồ sơ về chất lượng sản phẩm, thiết bị dụng cụ đo Phối hợp với cácbộ phận khác để giải quyết các vấn đề về chất lượng sản phẩm, xây dựng vàban hành các tiêu chuẩn, quy định có liên quan đến chất lượng.

Các Phân xưởng: Mỗi phân xưởng có một nhiêm vụ giám sát, đôn đốcsản xuất tại các phân xưởng của mình Theo dõi tình hình hoạt động của thiếtbị trong phân xưởng và lập kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng khắc phục phòngngừa cải tiến các thiết bị sản xuất.

2.3 Đặc điểm về cơ cấu lao động.

Là một công ty chuyên sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn cho ô tô vàxe máy với thời gian hoạt động là 11 năm Đến nay Công ty TNHH ĐiệnStanley đã tạo dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo và cóchất lượng cao Cụ thể:

Cơ cấu nhân lực của Công ty qua 2 năm 2005-2006

- Lao động trực tiếp.- Lao động gián tiếp

Phân theo giớitính:

- Đại học và trên đạihọc.

- Cao đẳng và trungcấp.

- PTTH hoặc trunghọc cơ sở.

Phân theo độ tuổi:

- Trên 45 tuổi- Từ 35-45 tuổi- Từ 25-35 tuổi- Dưới 25 tuổi

Phân theo giớitính:

- Nam - Nữ

Theo bảng trên ta thấy: Tổng số lao động của Công ty thường xuyên cósự thay đổi Cụ thể là năm 2006 tổng số lao động là 415 người, tăng 133người so với năm 2005 (47,16%) Số lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷtrọng lớn trong tổng số lao động và gia tăng qua các năm Năm 2005, số laođộng trực tiếp của công ty là 259 người chiếm 91,84% tổng số lao động Năm2006, con số này là 390 người chiếm 93,98%.

Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ Tính đến năm 2006, số laođộng nam là 225 người (54,22%) còn lao động nữ 190 người (45,78%).

Đội ngũ lao động có trình độ ngày càng được nâng cao Năm 2005, sốlao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm 12,06%, năm 2006 tănglên 13,73% Số công nhân viên có trình độ trung cấp Cao đẳng chiếm 36,17%năm 2005 (năm 2006 là 46,51%) Số lao động trên 45 tuổi của công ty năm2005 chiếm 2,13% (năm 2006 là 1,45%).

Nhìn chung cơ cấu lao động của công ty là tương đối hợp lý.

2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Những năm gần đây, Công ty đã có kết quả khả quan, phản ánh sự tăngtrưởng lành mạnh, ổn định và tiến bộ Công ty luôn vượt mức kế hoạch đề ravới kết quả năm sau cao hơn năm trước, chúng ta có thể thấy rõ được kết quảhoạt động kinh doanh trong một số năm gần đây qua bảng phân tích kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Điện Stanley:

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2004-2006

Các chỉ tiêu

So sánh

2005/20042006/2005So sánhSố

1 Giá trị tổng sản

Tr đ 48.664

58.970 101.620

10.326 21 42.650

44.640 50 62.253

Tr đ

56

8 Năng suất lao động

1 CNV(W=1/3)