(Luận án tiến sĩ) cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN HOÀNG HẢI VÂN CAM KẾT VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP Mã số: 9510601 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS ĐINH TIẾN DŨNG TS TRẦN VĂN KHÔI HÀ NỘI - 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày tháng Nghiên cứu sinh Hoàng Hải Vân năm 2022 ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix DANH MỤC HÌNH x PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT .7 1.1 Cam kết tổ chức 1.1.1 Các nghiên cứu Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) 1.1.2 Mơ hình cam kết ba nhân tố 10 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức 12 1.2.1 Những nhân tố từ công việc 12 1.2.2 Những nhân tố tác động từ tổ chức 14 1.3 Mối quan hệ cam kết tổ chức hành vi công dân tổ chức 17 1.3.1 Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action v TRA) 17 1.3.2 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior: OCB) 18 1.3.3 Mối quan hệ cam kết tổ chức hành vi công dân tổ chức 20 1.4 Các yếu tố tác động đến mối quan hệ cam kết tổ chức hành vi công dân tổ chức 22 1.4.1 Sự thỏa mãn công việc 23 1.4.2 Tình trạng kiệt sức (Burnout) 27 1.4.3 Sự hỗ trợ đồng nghiệp (Coworker’s support) 29 DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC CHƯƠNG BỐI CẢNH SỬ DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM 34 2.1 Doanh nghiệp xây dựng Việt Nam: đặc điểm, vị trí, vai trị tình hình hoạt động 34 2.1.1 Khái niệm phân loại doanh nghiệp xây dựng Việt Nam kinh tế quốc dân 34 iii 2.1.2 Đặc điểm doanh nghiệp xây dựng Việt Nam 36 2.1.3 Vị trí, vai trị doanh nghiệp xây dựng Việt Nam kinh tế quốc dân 39 2.1.4 Thực trạng phát triển doanh nghiệp xây dựng Việt Nam 40 2.2 Tình hình sử dụng lao động kỹ thuật doanh nghiệp xây dựng Việt Nam 43 2.2.1 Đặc điểm lao động kỹ thuật doanh nghiệp xây dựng Việt Nam 43 2.2.3 Chính sách thực tiễn quản lý lao động kỹ thuật doanh nghiệp xây dựng Việt Nam 50 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 53 3.1 Phương pháp nghiên cứu 53 3.2 Nghiên cứu định tính 54 3.2.1 Phương pháp nội dung triển khai nghiên cứu định tính 54 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 56 3.3 Phương pháp thu thập liệu 57 3.3.1 Phát triển bảng câu hỏi 57 3.3.2 Diễn dịch bảng câu hỏi 66 3.3.3 Nghiên cứu thí điểm 66 3.3.4 Thu thập liệu 67 3.4 Phân tích liệu 69 3.4.1 Kiểm định liệu 69 3.4.2 Phân tích tương quan 70 3.4.3 Hồi quy đa biến 70 3.4.4 Tính giá trị độ tin cậy 74 3.4.5 Kiểm định mối quan hệ trung gian điều tiết 74 3.5 Kết kiểm định thí điểm (pilot) 76 3.5.1 Đặc trưng mẫu khảo sát 76 3.5.2 Kiểm định thang đo nhân tố mơ hình 77 CHƯƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 84 4.1 Đặc trưng mẫu khảo sát 84 4.2 Kiểm định thang đo nhân tố mơ hình nghiên cứu 85 iv 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo (ban đầu) mô hình nghiên cứu .85 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 87 4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) với thang đo mơ hình phân tích 92 4.2.4 Điều chỉnh giả thuyết nghiên cứu 98 4.3 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 99 4.3.1 Mô hình phân tích nhân tố tác động cam kết tổ chức - OCM .99 4.3.2 Mơ hình phân tích nhân tố tác động đến Hành vi cơng dân tổ chức - OCB 102 4.3.3 Phân tích tác động điều tiết Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW) tới mối quan hệ Cam kết tổ chức (OCM) Hành vi công dân tổ chức (OCB) 105 4.3.4 Phân tích tác động điều tiết tình trạng q sức cơng việc (BNO) tới mối quan hệ Cam kết tổ chức Hành vi công dân tổ chức 108 4.3.5 Phân tích khác biệt tác động nhân tố đến Cam kết tổ chức Hành vi cơng dân tổ chức theo nhóm kiểm sốt 109 4.3.6 Phân tích tác động biến kiểm soát đến Cam kết tổ chức, Hành vi công dân tổ chức nhóm kỹ sư lao động kỹ thuật 118 CHƯƠNG BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 127 5.1 Bình luận kết nghiên cứu 127 5.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức 127 5.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức 132 5.2 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao mức độ cam kết hành vi công dân tổ chức lao động kỹ thuật doanh nghiệp xây dựng Việt Nam 137 5.2.1 Bối cảnh kinh tế xã hội dự báo phát triển doanh nghiệp ngành Xây dựng giai đoạn 2022-2026 137 5.2.2 Khuyến nghị sách 138 5.2.3 Khuyến nghị với doanh nghiệp xây dựng 141 KẾT LUẬN 147 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ 149 TÀI LIỆU THAM KHẢO 150 PHỤ LỤC i v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT AUT : Quyền tự cơng việc BNO : Tình trạng q sức CSW : Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp DN : Doanh nghiệp DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước EIO : Sự đầu tư vào mối quan hệ với tổ chức FDI : Đầu tư trực tiếp nước ICO : Cơ hội nghề nghiệp bên tổ chức JCX : Mức độ phức tạp công việc JST : Sự thỏa mãn công việc OCB : Hành vi công dân tổ chức OCM : Cam kết tổ chức OSP : Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TRG : Hoạt động đào tạo bên tổ chức WLB : Sự cân công việc sống XHCN : Xã hội chủ nghĩa CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Cam kết tổ chức 1.1.1 Các nghiên cứu Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) Klein cộng (2012) định nghĩa cam kết gắn kết tâm lý phản ánh cống hiến sẵn sàng chịu trách nhiệm cá nhân Đây khái niệm quan trọng quản lý thường nghiên cứu phổ biến lĩnh vực tâm lý tổ chức hành vi tổ chức nhiều thập niên (Jaramillo, Mulki Marshall, 2005) Các nghiên cứu tập trung đánh giá tác động cam kết đến vấn đề quan trọng thực công việc cá nhân tổ chức, tình trạng vắng mặt bỏ việc, động lực hiệu làm việc cá nhân Các nhà nghiên cứu (Becker, 1992; Bishop Scott, 2000; Felfe cộng sự, 2008) tổng hợp từ nghiên cứu cam kết xác định đối tượng khác cam kết mơi trường tổ chức Cam kết gắn kết người với tổ chức mà họ làm việc (Cohen, 2003) đối tượng khác nghề nghiệp (Vandenberghe cộng sự, 2001), cơng đồn (Gordon Ladd, 1990), hay khách hàng (Stinglhamber cộng sự, 2002) đối tượng trực tiếp mơi trường làm việc nhóm làm việc, cấp trên, cấp dưới, hay cam kết với mục tiêu chung (Stinglhamber, Bentein Vandenberghe, 2002) Thêm vào đó, nhân viên thời vụ có cam kết với môi giới việc làm họ tổ chức mà họ th cho cơng việc (Felfe cộng sự, 2005; Coyle-Shapiro Morrow, 2006) Với người làm việc cho chi nhánh tổ chức nước ngồi, họ có cam kết với cơng ty mẹ chi nhánh địa phương (Nguyen, Felfe Fooken, 2015) Tuy nhiên, trọng tâm nghiên cứu cam kết nhân viên với tổ chức mà cá nhân làm việc Do đó, thuật ngữ cam kết dùng để gắn kết tâm lý nhân viên tổ chức mà người làm việc Những nghiên cứu ban đầu cam kết thực nhà xã hội học nghiên cứu Parsons (1951) gắn bó với nhóm chế hình thành trì trật tự xã hội hay nghiên cứu Gouldner (1960) việc phân chia nhiệm vụ xã hội Khái niệm cam kết sau ý từ năm 1960 lĩnh vực tâm lý học quản trị học hai khía cạnh khác tâm lý hành vi Trong quan điểm hành vi cam kết cho cam kết trạng thái tạo thành từ tập hợp hành vi mang tính cam kết quan điểm tâm lý cam kết cho cam kết trạng thái tâm lý hay thái độ mà từ dẫn đến hành vi mang tính cam kết 1.1.1.1 Quan điểm hành vi cam kết Quan điểm hành vi cho cam kết kết hành vi Một số đại diện tiêu biểu quan điểm kể đến Becker (1960), Kanter (1968) Salancik (1977) Theo quan điểm này, cam kết hình thành từ hành vi tiền đề dẫn đến hệ tương lai mong muốn ổn định, cảm giác nghĩa vụ chi phí đầu tư vào hành vi tiền đề Quan điểm hiểu cam kết kết chuỗi hành vi Một nhân viên dành nhiều thời gian cơng sức để có cấp cần thiết, trải qua nhiều vịng thi tuyển vào vị trí công ty nỗ lực phát triển nghề nghiệp có tính gắn kết cao với cơng ty Do đó, phần hiểu tỷ lệ việc luật sư đại diện công ty lại thấp, tỷ lệ việc công việc ngành kinh doanh nhà hàng, khách sạn lại cao nhiều Becker (1960) định nghĩa cam kết lại doanh nghiệp cá nhân cân nhắc điều họ có rời bỏ tổ chức hay cơng việc tại, lịng ngưỡng mộ, tơn trọng tin tưởng đồng nghiệp, số tiền trợ cấp, thân quen với công việc môi trường làm việc (gọi ván cược phụ) Tuy nhiên, có số cá nhân lại với tổ chức tiếp tục nghề nghiệp có hội làm việc cho tổ chức khác công việc khác nhận thu nhập cao hơn, nhiều lợi ích có danh tiếng nhận nhiều tơn trọng Việc cam kết lại xuất phát từ nguyên nhân nguyên nhân đề cập Kanter (1968) giải thích tượng lập luận rằng, bên cạnh cam kết tính tốn lợi ích theo quan điểm Becker, cá nhân cịn cam kết mối quan hệ xã hội khiến họ cảm thấy muốn lại họ cảm thấy bắt buộc phải lại, cảm thấy tội lỗi chí sợ phải rời Ngược lại, Salancik (1977) cho cá nhân muốn lại khơng mối quan hệ xã hội Những cá nhân có mối quan hệ xã hội muốn lại họ cảm thấy phù hợp với mục tiêu giá trị tổ chức họ theo đuổi nghề nghiệp họ thích Do đó, Salancik (1977) bổ sung thêm cho quan điểm hành vi cam kết định nghĩa cam kết trạng thái mà cá nhân bị ràng buộc hành động từ trì tham gia thân vào hoạt động - tạm gọi hành vi mang tính cam kết Theo đó, hành vi mang tính cam kết, trước hết, hành vi thường xuyên quan sát công nhận Khi nhân viên thường xuyên có hành vi thể nổ, nhiệt tình cơng việc, hết lịng cống hiến cho tổ chức hành vi cấp dưới, đồng nghiệp, hay cấp công nhận, người có ràng buộc định với việc tiếp tục thực hành vi Nguyên nhân điều thân hành vi phù hợp với mục tiêu giá trị cá nhân nhân viên đó, sức ép từ kỳ vọng người xung quanh, hay nhu cầu giữ gìn hình ảnh thân, nhằm xây dựng tin tưởng cách trì tính thống hành vi… Thêm vào đó, cam kết cá nhân thực hành vi mang tính cam kết cần bảo đảm khả tự kiểm soát hành vi có ý chí chấp nhận trách nhiệm Nếu khơng, cá nhân chối bỏ hành vi mang tính cam kết hay bao biện cho hành khơng thể tính cam kết Các cơng trình nghiên cứu theo quan điểm hành vi cam kết phần giải thích việc nhân viên tiếp tục cống hiến cho tổ chức nỗ lực trì tính thống hành vi cá nhân, bên cạnh cân nhắc lợi ích định hay họ Tuy nhiên, cách giải thích bị xem cách giải thích chưa đầy đủ cam kết 1.1.1.2 Quan điểm tâm lý cam kết Quan điểm cam kết góc độ tâm lý (hay thái độ) xem cam kết nhân tố thúc đẩy hành vi kết hành vi Quan điểm tập trung vào cách mà cá nhân xác lập mối quan hệ thân tổ chức Theo đó, cam kết yếu tố định đến hệ tỷ lệ nhân viên bỏ việc Đại diện tiêu biểu hai quan điểm Buchanan (1974) Porter cộng (1974) Buchanan (1974) định nghĩa cam kết gắn bó tình cảm với mục tiêu giá trị tổ chức Cụ thể hơn, Buchanan cam kết cấu thành từ ba yếu tố Thứ nhất, cá nhân có cam kết với tổ chức người lấy mục tiêu giá trị tổ chức làm mục tiêu giá trị thân Ví dụ cơng ty lấy “liên tục cải tiến, nâng cao chất lượng” làm giá trị cốt lõi, cá nhân nhân viên cơng ty lấy làm mục tiêu cơng việc mình, cảm thấy tự hào cải tiến mang lại trân trọng cải tiến không ngừng người khác cơng ty, cá nhân có gắn bó với cơng ty tương đồng hệ thống niềm tin giá trị Thứ hai, việc cá nhân tham gia vào hoạt động liên quan đến vai trị thức hay khơng thức tổ chức khiến cho cá nhân có gắn bó tình cảm với vai trị mình, xem hoạt động phần người họ Thứ ba, trung thành cá nhân lãnh đạo tổ chức yếu tố tạo nên cam kết 10 Porter cộng (1974) nhận định tương tự với Buchanan nhấn mạnh cam kết tiền đề cống hiến cá nhân cho tổ chức Ông cho cam kết biểu ba khía cạnh: thứ nhất, niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức chấp thuận mục tiêu giá trị tổ chức đó; thứ hai, mong muốn nỗ lực đóng góp cho tổ chức; thứ ba, khát khao giữ vị trí thành viên tổ chức Như vậy, theo quan điểm tâm lý, cam kết tổ chức gắn kết mặt tâm lý cá nhân với tổ chức họ, hình thành nên hành vi mang tính cam kết nhằm thỏa mãn nhu cầu tổ chức cá nhân tổ chức dự tiêu chí cụ thể có vai trị quan trọng việc tạo ổn định hoạt động tổ chức thúc đẩy kết công việc cá nhân tổ chức (Meyer Herscovitch, 2001; Riketta, 2002; Bentein cộng sự, 2005) Khi cá nhân có cam kết với tổ chức cụ thể, người chấp nhận tin tưởng vào mục tiêu hệ giá trị tổ chức, đồng thời mong muốn cống hiến cho tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân kỳ vọng trì thành viên tổ chức lâu dài (Burud Tumolo, 2004) 1.1.2 Mơ hình cam kết ba nhân tố Có nhiều định nghĩa hướng nghiên cứu khác nhằm hoàn thiện khung lý thuyết cam kết (Klein cộng sự, 2009) Trong đó, mơ hình cam kết ba nhân tố phát triển Meyer Allen (1991) phổ biến Theo mơ hình này, cam kết nhân viên với cơng việc gồm có ba thành phần sau: cam kết tình cảm, cam kết chuẩn mực cam kết liên tục Theo mơ hình này, thành phần cam kết có tác động khác đến kết cơng việc đó, việc sử dụng ba thành phần giải thích dự đốn kết công việc tốt nghiên cứu cam kết nói chung Mơ hình lập luận thành phần mơ hình cam kết có tiền đề khác nhau, nhà quản lý theo cách khác để tăng cường trì thành phần khác cam kết nhân viên (Meyer Allen, 1997) Cam kết tình cảm (affective commitment) gắn bó tình cảm với tổ chức (O’Reilly Chatman, 1986) Nhân viên với cam kết tình cảm có xu hướng lại tổ chức lâu dài mong muốn họ Cam kết tình cảm phản ánh "con người xã hội" Hình thức cam kết liên quan đến gắn kết từ lịng u thích tương đồng hệ thống niềm tin, giá trị với bên cam kết Cam kết tình cảm mong muốn phát triển củng cố mối quan hệ với người khác tổ chức thân thuộc, tình bạn tự tin cá nhân gây dựng thông qua giao tiếp OCBC Between Groups Within Groups Total OCBO Between Groups Within Groups Total Phụ lục 7C: phân tích phương sai (ANOVA) khác biệt theo trình độ chun môn OCME Between G Within Gro Total OCMC Between G Within Gro Total OCBC Between G Within Gro Total OCBO Between G Within Gro Total Phụ lục 7D: phân tích phương sai (ANOVA) khác biệt theo loại HĐ lao động OCME Between G Within Gro Total OCMC Between G Within Gro Total OCBC Between G Within Gro Total OCBO Between G Within Gro Total Phụ lục 7E: phân tích phương sai (ANOVA) khác biệt theo kinh nghiệm làm việc OCME OCMC OCBC OCBO Phụ lục 7F: phân tích phương sai (ANOVA) khác biệt theo mức thu nhập OCME Between G Within Gro Total OCMC Between G Within Gro Total OCBC Between G Within Gro Total OCBO Between G Within Gro Total Phụ lục 7G: phân tích phương sai (ANOVA) khác biệt theo Quy mô lao động DN OCME Between G Within Gro Total OCMC Between G Within Gro Total OCBC Between G Within Gro Total OCBO Between G Within Gro Total Phụ lục 7H: phân tích phương sai (ANOVA) khác biệt theo Thời gian hoạt động DN OCME Between G Within Gro Total OCMC Between G Within Gro Total OCBC Between G Within Gro Total OCBO Between G Within Gro Total Phụ lục 7I: phân tích phương sai (ANOVA) khác biệt theo Nguồn gốc sở hữu DN (trong nước FDI) OCME Between G Within Gro Total OCMC Between G Within Gro Total OCBC Between G Within Gro Total OCBO Between G Within Gro Total PHỤC LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CAM KẾT DOANH NGHIỆP/CÔNG TY (Áp dụng cho lao động kỹ thuật thuộc doanh nghiệp xây dựng) Cảm ơn quý Ông/Bà đồng ý dành thời gian trả lời phiếu điều tra Mục đích phiếu điều tra nghiên cứu thực trạng cam kết làm việc lao động kỹ thuật doanh nghiệp xây dựng xây lắp Việt Nam Rất mong quý Ông/Bà dành thời gian khoảng 10 phút để hoàn thành phiếu điều tra Câu trả lời quý Ông/Bà sử dụng phục vụ việc nghiên cứu cam kết doanh nghiệp/công ty bảo mật theo Luật định A THÔNG TIN CHUNG Xin q Ơng/Bà cung cấp thơng tin thân doanh nghiệp mà quý Ông/Bà làm việc Thông tin cung cấp sử dụng nhằm phục vụ công tác nghiên cứu thống kê cam kết bảo mật theo Luật định Thông tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi:  < 25 - Giới tính: - Trình độ:  Kỹ sư  Khác - Loại hợp đồng lao động:  Không thời hạn  Xác định thời hạn  Hợp đồng thời vụ - Bạn làm việc cho doanh nghiệp/doanh nghiệp/công ty trong:  20 năm - Thu nhập bình quân hàng tháng từ công việc quý Ông/Bà nằm khoảng:  < triệu VNĐ Thông tin doanh nghiệp/Công ty - Tên doanh nghiệp/tổ chức: - Địa chỉ: - Tỉnh/thành phố: - Khu vực địa lý: - Ngành nghề/lĩnh vực hoạt động: - Số lượng lao động: - Doanh thu hàng năm: -Tổng nguồn vốn: - Số năm hoạt động: B NHẬN ĐỊNH VỀ DOANH NGHIỆP/CÔNG TY Xin quý Ông/Bà đánh giá mức độ đồng ý với nhận định sau doanh nghiệp/tổ chức mà quý Ông/Bà làm việc cách đánh dấu - X vào ô vuông tương ứng với số từ đến thể tốt cảm nhận quý Ông/Bà Thông tin cung cấp sử dụng nhằm phục vụ công tác nghiên cứu thống kê cam kết bảo mật theo Luật định = Rất không đồng ý, = Không đồng ý, = Trung lập, = Đồng ý, = Rất đồng ý Tôi cảm thấy tự hào thành viên doanh nghiệp/công ty Tôi không cảm thấy cần thiết phải thay đổi nơi làm việc Cuộc sống có nhiều biến động tơi thay đổi nơi làm việc Tôi nhận nhiều thứ từ doanh nghiệp/cơng ty này, tơi có trách nhiệm phải tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp/công ty Tôi trung thành với doanh nghiệp/công ty Tôi sẵn lịng dành trọn đời làm việc cho doanh nghiệp/cơng ty Tôi coi doanh nghiệp/công ty “gia đình” tơi Tơi thuộc doanh nghiệp/cơng ty Tơi có lựa chọn tốt so với việc tiếp tục lại doanh nghiệp/công ty 10 Tôi cống hiến nhiều thời gian công sức cho doanh nghiệp/công ty nên không muốn rời 11 Doanh nghiệp/công ty xứng đáng với lịng trung thành tơi 12 Doanh nghiệp/cơng ty quan tâm đến phúc lợi Tôi cảm thấy tự hào thành viên doanh nghiệp/công ty 13 Doanh nghiệp/công ty giúp đỡ thực cơng việc cách tốt Doanh nghiệp/công ty quan tâm đến mức độ thỏa mãn 14 công việc Doanh nghiệp/công ty mà làm việc quan tâm đến suy nghĩ 15 cọi trọng ý kiến đóng góp tơi Doanh nghiệp/cơng ty ln ưu tiên tuyển dụng nhân viên nội 16 cho vị trí Doanh nghiệp/cơng ty ln xây dựng thực tốt chương 17 trình phát triển nghiệp cho nhân viên Điều kiện thăng tiến doanh nghiệp/công ty phổ biến rõ ràng, dễ hiểu đến tất nhân viên thực 18 cách nghiêm túc Hệ thống lương thưởng doanh nghiệp/công ty mà làm 19 việc thực cách công minh bạch Tôi tham gia nhiều hoạt động đào tạo doanh 20 nghiệp/công ty Tôi không doanh nghiệp/công ty cho phép hay hỗ trợ việc tham gia nhiều hoạt động đào tạo nằm ngồi u cầu 21 cơng việc Trong doanh nghiệp/cơng ty, tơi có quyền góp ý việc 22 định hoạt động đào tạo mà tham gia 23 Nhân viên doanh nghiệp/công ty tham gia      nhiều hoạt động đào tạo với chất lượng cao C NHẬN ĐỊNH VỀ CÔNG VIỆC Xin quý Ông/Bà đánh giá mức độ đồng ý với nhận định sau công việc q Ơng/Bà doanh nghiệp/cơng ty cách đánh dấu - X vào ô vuông tương ứng với số từ đến thể tốt cảm nhận q Ơng/Bà Thơng tin cung cấp sử dụng nhằm phục vụ công tác nghiên cứu thống kê cam kết bảo mật theo Luật định = Rất không đồng ý, = Không đồng ý, = Trung lập, = Đồng ý, = Rất đồng ý Công việc có nhiều ý nghĩa tơi Cơng việc đem lại cho nhiều kiến thức kỹ mới, đồng thời giúp tơi tìm công việc tốt tương lai Công việc cho hội trải nghiệm nhiều hoạt động khác Tơi thực cơng việc cách liên tục từ bắt đầu đến kết thúc chuyển sang công việc khác Chất lượng công việc phụ thuộc vào lực làm việc với đồng nghiệp khác Tôi có quyền tự quy trình thực cơng việc thuộc vị trí/chức danh Tơi không tự lựa chọn cách mà thực cơng việc Tơi quyền điều chỉnh cách thức đánh giá công việc tơi, nhờ mà tơi tự xếp thực công việc theo thứ tự quan trọng theo ý Tơi có quyền thỏa thuận với cấp cơng việc mà tơi phải hồn thành 10 Công việc khiến thường xuyên cảm thấy mệt mỏi sức thể chất 11 Công việc khiến thường xuyên cảm thấy mệt mỏi sức mặt tinh thần 12 Tôi thường xuyên cảm thấy mệt mỏi nghĩ đến việc phải làm 13 Càng làm việc cảm thấy mệt mỏi D NHẬN ĐỊNH VỀ CÁC MỐI QUAN HỆ CÁ NHÂN Xin quý Ông/Bà đánh giá mức độ đồng ý với nhận định sau cảm nhận hành vi thân quý Ông/Bà mối quan hệ cá nhân hay công việc cách đánh dấu - X vào ô vuông tương ứng với số từ đến thể tốt cảm nhận q Ơng/Bà Thơng tin cung cấp sử dụng nhằm phục vụ công tác nghiên cứu thống kê cam kết bảo mật theo Luật định = Rất không đồng ý, = Không đồng ý, = Trung lập, = Đồng ý, = Rất đồng ý Những mối quan hệ công việc (với cấp trên, cấp dưới, đồng  12345 nghiệp, đối tác, khách hàng ) khiến cảm thấy mệt mỏi Tơi cảm thấy cho nhiều nhận mối quan hệ liên quan đến công việc (với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, đối tác, khách hàng ) Tôi sẵn sàng giúp đỡ người khác họ gặp phải vấn đề công việc Tôi thể quan tâm chân thành đến đồng nghiệp Tôi sẵn sàng xếp lại công việc cá nhân để giúp đỡ đồng nghiệp Tôi sẵn sàng chia sẻ tài sản cá nhân để giúp đỡ đồng nghiệp Tơi quan tâm theo dõi phát triển doanh nghiệp/cơng ty Tơi thường xun quảng bá sẵn sàng bảo vệ hình ảnh doanh nghiệp/cơng ty Tơi thường xun đóng góp ý kiến nhằm cải thiện hoạt động doanh nghiệp/công ty 10 Tôi thường xun có hành động cụ thể để phịng tránh vấn đề xảy doanh nghiệp/cơng ty 11 Tơi cảm thấy có trách nhiệm với người khác doanh nghiệp/công ty nên rời bỏ làm nơi khác 12 Tôi tôn trọng doanh nghiệp/công ty nơi mà làm việc 13 Tơi cảm thấy phần nhóm mà tơi làm việc Những mối quan hệ công việc (với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, đối tác, khách hàng ) khiến cảm thấy mệt mỏi 14 Hiện tại, cân đối thời gian dành cho công việc thời gian dành cho hoạt động khác 15 Tơi cảm thấy đạt cân yêu cầu công việc ràng buộc khác đời sống cá nhân 16 Nhìn chung, nghĩ không đạt cân cơng việc sống 17 Có nhiều khía cạnh sống gắn liền với hoạt động doanh nghiệp/công ty 18 So với đồng nghiệp, đầu tư nhiều thời gian, công sức tiền bạc để trì nâng cao vị trí doanh nghiệp/công ty 19 Đồng nghiệp công ty/doanh nghiệp không sẵn sàng giúp đỡ giải vấn đề công việc 20 Đồng nghiệp ln quan tâm sẵn lịng giúp đỡ tơi công việc 21 Đồng nghiệp thường xuyên lắng nghe chia sẻ, tâm 22 Đồng nghiệp thường xun động viên tơi làm việc sẵn lịng cho lời khen tơi hồn thành tốt cơng việc Trân trọng cám ơn q Ơng/Bà! PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA I Đối với nhà khoa học trường đại học, viện nghiên cứu, quan quản lý Chúng thực nghiên cứu cam kết hành vi công dân tổ chức lao động kỹ thuật doanh nghiệp xây dựng Việt Nam Chúng tơi gửi trước mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu dự kiến kiểm định nghiên cứu định lượng với nội dung bảng hỏi phục vụ trình nghiên cứu Đề nghị chuyên gia chuẩn bị để tác giả xin vấn trực tiếp xin ý kiến nội dung: Họ tên chuyên gia: Chuyên ngành đào tạo: Lĩnh vực công tác: Đơn vị công tác: Các nội dung chuẩn bị trước để vấn: - Sự phù hợp mơ hình nghiên cứu - Nội dung bảng hỏi - Sự phù hợp thang đo mơ hình nghiên cứu - Sự phù hợp phương pháp nghiên cứu lựa chọn II Đối với nhà Lãnh đạo doanh nghiệp lĩnh vực xây dựng Chúng thực nghiên cứu cam kết hành vi công dân tổ chức lao động kỹ thuật doanh nghiệp xây dựng Việt Nam Đề nghị chuyên gia chuẩn bị trước nội dung để tác giả xếp lịch vấn trực tiếp vào thời gian phù hợp Họ tên chuyên gia: Chuyên ngành đào tạo: Lĩnh vực công tác: Tên doanh nghiệp/công ty: Chức vụ: Các nội dung chuẩn bị trước để vấn: Năm thành lập doanh nghiệp Doanh thu trung bình năm Lợi nhuận sau thuế trung bình năm Tổng số lao động kỹ thuật (kỹ sư thợ)/ tổng số cán bộ, lao động tồn Cơng ty (hoặc tỷ lệ phần trăm) Tỷ lệ nghỉ việc, chuyển việc trung bình lao động kỹ thuật hàng năm Một số nguyên nhân (có thể đánh giá mức độ tác động nguyên nhân, đâu nguyên nhân chủ yếu nhất…) Chi phí hội ước tính kỹ sư, thợ nghỉ chuyển việc sinh Mức độ đầu tư Công ty cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề lao động kỹ thuật nào? Có đào tạo lại lao động sau tuyển dụng khơng? Chi phí ước tính để thực tuyển dụng lại, đào tạo lại Các vấn đề hệ lụy xảy lao động kỹ thuật thiếu trách nhiệm, thiếu tình nguyện cơng hiến (ở dự án xây lắp cơng ty, có tình trạng hao hụt, lãng phí nguyên vật liệu nhiều sơ với kế hoạch biện pháp thi cơng khơng? Nếu có khoảng % so với tổng mức vật liệu xây dựng dự chi; hệ lụy khác…) Cơng ty hàng năm có vinh danh/thưởng lao động tiên tiến tự nguyện cao chất lượng công việc như: biết tiết kiệm vật liệu thi công, thi công đẹp, chất lượng ko? Có nhiều lao động ko? Tác dụng nào, ảnh hưởng tốt nhiều đến kết kinh doanh ko? 10 Việc tổ chức công việc cho lao động cơng ty có trao khơng gian tự quyết, tự tổ chức thức làm việc cho người lao động khơng, hình thức nào? Ưu, nhược điểm hình thức này? 11 Có kiểm kê, đánh giá tình trạng q sức cơng việc lao động kỹ thuật hàng năm đột suất ko? Doanh nghiệp có giải pháp hạn chế tình trạng không? ... hình sử dụng lao động kỹ thuật doanh nghiệp xây dựng Vi? ??t Nam 2.2.1 Đặc điểm lao động kỹ thuật doanh nghiệp xây dựng Vi? ??t Nam Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, lao động kỹ thuật xác định kỹ sư, cao... cứu kiểm định thực tiến doanh nghiệp xây dựng Vi? ??t Nam 34 CHƯƠNG BỐI CẢNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VI? ??T NAM 2.1 Doanh nghiệp xây dựng Vi? ??t Nam: đặc điểm, vị trí,... mãn công vi? ??c cam kết tổ chức đến hành vi công dân tổ chức; nữa, tác giả phát thỏa mãn công vi? ??c cam kết tổ chức nghiên cứu, có cam kết tổ chức thực biến dự đoán cho hành vi cơng dân tổ chức