LUAN VAN - NGUYEN TAN TAI - K10QT3

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI - ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 60340404 Đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẢNG ICD TÂY NAM Người hướng dẫn: TS Đinh Kiệm Học viên thực hiện: Nguyễn Tấn Tài Mã học viên: QT14129 Lớp: K10QT3 Hà Nội-2022 MỤC LỤC Lý chọn đề tài Chúng ta biết tổ chức người quản lý gây dựng lên Do đó, khơng có người, tổ chức khơng tồn Vì vậy, loại hình tổ chức nào, muốn đạt thành cơng hoạt động phải trọng đến vai trò quan trọng yếu tố người Thật vậy, biết muốn đường xa nên bạn đồng hành; muốn phát triển bền vững nên có người cộng bên cạnh Chúng ta khơng thể làm ta độc đời Đối với doanh nghiệp vậy, dù người lãnh đạo có tài ba đến đâu khơng có nhân viên giỏi, khơng có nhân viên trung thành góp sức người lãnh đạo kiệt sức chí lớn người lãnh đạo khơng thể thành cơng Vì vậy, gắn kết nhân viên với tổ chức xem chìa khóa để tổ chức phát triển bền vững Bởi khơng có cơng ty nào, dù quy mơ lớn hay nhỏ, giành thắng lợi dài hạn mà khơng có nhân viên đầy nghị lực, tin tưởng vào sứ mệnh công ty hiểu phải làm để thực sứ mệnh Do đó, nhà quản trị ln phải có người dám vượt qua bão tố đại dương Chúng ta thử tưởng tượng tổ chức thay đổi nhân thường xuyên Ngoài việc tổ chức phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, nhân viên chuyển mang theo giá trị thuộc nguồn vốn người, kiến thức, kỹ bí tổ chức thay đổi cịn ảnh hưởng đến tâm lý làm việc nhân viên lại tổ chức Vì tác giả cho tâm người nhân viên động Họ cảm thấy bất an, cảm thấy chán nản đồng nghiệp nghỉ việc nhiều điều ảnh hưởng đến hiệu công việc Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam công ty Nhà nước sở hữu 100% vốn Với hai mươi năm hoạt động, thời gian khơng tính dài doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam không ngừng phát triển, ngày mở rộng quy mô Thế nhưng, giống bao công ty khác, Cảng ICD Tây Nam đối mặt với nhân giỏi, công nhân lành nghề Từ tháng năm 2019 đến tháng năm 2022, Cảng ICD Tây Nam có biến động lớn nhân sự, có 100 người lao động tự nguyện xin việc để chuyển sang làm việc cho công ty khác tự kinh doanh Điều phần ảnh hưởng đến hiệu sản xuất kinh doanh công tác quản lý, điều hành Công ty Cảng ICD Tây Nam Chúng ta biết người – cán bộ, nhân viên mang lại thở mới, luồng gió cho cơng ty liệu họ trung thành, gắn kết với cơng ty hay đợi thời gian trả lời Để bù đắp cho biến động nhân này, Cảng ICD Tây Nam không ngừng tuyển mộ nhân viên nay, việc tuyển dụng nhân phù hợp với doanh nghiệp chuyện dễ dàng Tình trạng thất nghiệp nhiều nguồn nhân thích hợp với doanh nghiệp lại khủng hoảng thiếu Vì vậy, Cơng ty Cảng ICD Tây Nam ln tìm biện pháp để giữ chân nhân viên, tìm biện pháp để làm cho nhân viên gắn kết với doanh nghiệp việc tuyển dụng nhân thích hợp nhiều thời gian, tiến độ công việc nguyên nhân mà chậm trễ Thế từ trước đến nay, Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam chưa có nghiên cứu thức vấn đề Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả chọn thực đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức – nghiên cứu Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam” Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1 Tình hình nghiên cứu Thế giới Theo nghiên cứu Meyer, J.P., & Allen, N J (1991) “A three component conceptualization commitment of organizational" Human Resources Management Review, 1, 61-98 Nghiên cứu đề xuất thành phần gắn kết với tổ chức gồm: gắn kết tình cảm (affective commitment); gắn kết đạo đức (normative commitment); gắn kết bắt buộc để trì (continuance commitment) để phát triển chất nhiều mặt vấn đề gắn kết tổ chức nơi làm việc Nhóm nghiên cứu mơ tả gắn kết tỉnh cảm (Affective) trạng thái cảm xúc gắn bó, đồng hồn tồn với mục tiêu giá trị tổ chức, mong muốn trở thành thành viên tổ chức Sự gắn kết để trì (Continuance) mơ tả trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức, phản ánh nhận thức nhân viên mát chi phí, tổn thất mà họ phải gánh chịu rời khỏi tổ chức Sự gắn kết đạo đức (Nomative) phản ánh ý thức trách nhiệm nhân viên để tiếp tục lại tổ chức, gắn kết nảy xét đến hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhân viên tổ chức Theo nghiên cứu Aon Herwitt’s (2012) tiến hành với 20.000 người giới từ 2013 - 2014 xu hướng toàn cầu gắn kết người lao động với tổ chức nghiên cứu có 13 nhân tố tác động đến gắn kết người lao động gồm: (1) trao quyền; (2) mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; (3) hòa nhập xã hội tổ chức; (4) vai trò cá nhân; (5) kỹ p hát triển nghề nghiệp; (6) hỗ trợ công việc; (7) chất công việc; (8) hội thăng tiến; (9) ghi nhận; (10) điều kiện làm việc; (11) hội học hỏi; (12) danh tiếng cơng ty; (13) lãnh đạo 2.2 Tình hình nghiên cứu nước Theo nghiên cứu Nguyễn Thị Phương Dung & Huỳnh Thị Cẩm Lý & Lê Thị Thu Trang, tạp chí khoa học Trưởng Đại học Cần Thơ, 2014“Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” Mục đích nghiên cứu kiểm tra yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ (nhân viên khối văn phòng lực lượng lao động tri thức, làm việc khối doanh nghiệp tư nhân nhà nước) Dựa vào liệu thu thập tử 160 quan sát nhân viên khối văn phòng Cần Thơ, liệu xử lý công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá phân tích tương quan Kết nghiên cứu có nhân tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên văn hóa tổ chức, chia tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên cấu tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cung cấp tảng cho nghiên cứu Tác giả Trần Quang Thoại (2016) với đề tài “Các nhân tố ả nh hưởng đến gắn kết công việc người lao động Tổng công ty p hát điện 2”, mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm khám phá nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc nhân viên Tổng công ty Phát điện 2; từ đề xuất kiến nghị nhằm tăng mức độ gắn kết công việc nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố thành phần nguồn lực công việc tác động chiều đến gắn kết công việc nhân viên Khối văn phịng Tổng cơng ty theo mức độ giảm dần: (1) tiền lương - thu nhập; (2) công việc tại; (3) điều kiện làm việc; (4) lãnh đạo; (5) đào tạo - thăng tiến; (6) đồng nghiệp Trần Minh Tuấn (2020) với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với Trung tâm Kinh doanh VNPT Bến Tre”, đề tài nghiên cứu thực phương pháp định lượng Kết cho thấy có8 nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết, tất tác động chiều đến gắn kết người lao động doanh nghiệp, đó, (1) văn hóa VNPT nhân tố có tác động mạnh đến gắn kết nhân viên, nhân tố (2) tính chất cơng việc, nhân tố (3) đào tạo, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) thăng tiến, (6) điều kiện làm việc, (7) tiền lương cuối (8) quan hệ lãnh đạo Hầu hết đề tài tầm vĩ mô, hoặt cụ thể đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác đặc điểm công ty khơng giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng doanh nghiệp khác Hiện chưa có nghiên cứu gắn kết người lao động với tổ chức Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam Đây khoảng trống nghiên cứu mà tác giả tập trung nghiên cứu khuôn khổ luận văn Các nghiên cứu sở lý thuyết giúp Tác giả vận dụng vào thực trạng Cơng ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam phân tích đưa giải pháp hợp lý Mục đích nghiên cứu Thứ nhất, xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn kết nhân viên với Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam Thứ ba, đề xuất số hàm ý quản trị giúp nhà lãnh đạo, quản lý Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam có sách thích hợp để nâng cao gắn kết nhân viên với doanh nghiệp 8 Câu hỏi nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu này, đề tài cần giải câu hỏi nghiên cứu sau: Câu hỏi thứ nhất, yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam? Câu hỏi thứ hai, mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn kết nhân viên với Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam nào? Câu hỏi thứ ba, hàm ý quản trị để nâng cao gắn kết nhân viên với Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam? Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam Thời gian nghiên cứu: từ tháng 05/2022 đến tháng 10/2022 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính: thơng qua nghiên cứu lý thuyết tham khảo cơng trình nghiên cứu ngồi nước, tác giả làm rõ khái niệm gắn kết nhân viên với tổ chức yếu tố liên quan, qua đề xuất mơ hình nghiên cứu Ở bước nghiên cứu này, tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm Mục đích nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên cần đưa vào mơ hình nghiên cứu điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Nghiên cứu định lượng: liệu thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bảng câu hỏi Mẫu khảo sát chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phân tầng Thang đo liên kết mức độ sử dụng để đo lường biến số Dữ liệu sau thu thập xử lý phần mềm SPSS 20.0 Độ tin cậy thang đo kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định giá trị hội tụ giá trị phân biệt Kế tiếp, tác giả kiểm định mơ hình, phân tích hồi qui kiểm định giả thuyết Sau cùng, tác giả thực kiểm định T-test, Anova với mục đích so sánh khác biệt yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên theo đặc điểm cá nhân giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí/cấp bậc thu nhập Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tham khảo luận văn kết cấu gồm chương Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Ở chương này, tác giả giới thiệu lý tiến hành nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Tình hình nghiên cưu liên quan đến đề tài 1.2.1 Tình hình nghiên cứu giới 1.2.2 Tình hình nghiên cứu nước 10 1.3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Những đóng góp luận văn Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Tác giả giới thiệu sở lý thuyết đề tài, mơ hình nghiên cứu trước đưa mơ hình nghiên cứu 2.1 Sự gắn kết nhân viên với tổ chức 2.1.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức 2.1.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức 2.1.3 Tầm quan trọng việc trì gắn kết nhân viên 2.2 Các thuyết liên quan đến gắn kết nhân viên 2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 2.2.2 Thuyết chất người Gregor (1956) 2.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 2.2.4 Thuyết công Adam (1963) 2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.3.1 Các nghiên cứu giới 2.3.2 Các nghiên cứu nước 2.4 Mơ hình nghiên cứu 2.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2 Giải thích biến giả thuyết nghiên cứu 11 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để điều chỉnh đánh giá thang đo đo lường, khái niệm nghiên cứu kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết đề 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1 Nghiên cứu định tính 3.2.2 Nghiên cứu định lượng 3.3 Xây dựng mã hóa thang đo 3.3.1 Thang đo yếu tố thu nhập 3.3.2 Thang đo yếu tố khen thưởng phúc lợi 3.3.3 Thang đo yếu tố môi trường làm việc 3.3.4 Thang đo yếu tố đồng nghiệp 3.3.5 Thang đo yếu tố ngƣời quản lý trực tiếp 3.3.6 Thang đo yếu tố hội thăng tiến 3.3.7 Thang đo yếu tố văn hóa tổ chức 3.3.8 Thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức 3.4 Phương pháp phân tích liệu 3.4.1 Phân tích thống kê mơ tả 3.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 3.4.4 Kiểm định phù hợp mơ hình 12 Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận Chương này, tác giả tổng kết kết kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu giả thuyết đưa mơ hình 4.1 Tổng quan đơn vị nghiên cứu 4.1.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam 4.1.2 Tình hình lao động Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam 4.1.3 Thực trạng Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam 4.2 Thống kê mẫu nghiên cứu 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo 4.3.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.4 Phân tích tương quan hồi quy 4.4.1 Phân tích tương quan 4.4.2 Phân tích hồi quy 4.5 Kiểm định khác biệt tổng thể 4.5.1 Kiểm định Sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo Giới tính 4.5.2 Kiểm định Sự gắn kết nhân viên theo Độ tuổi 4.5.3 Kiểm định Sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo Trình độ học vấn 4.5.4 Kiểm định Sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo Thời gian làm việc 4.5.5 Kiểm định Sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo Vị trí/cấp bậc 4.5.6 Kiểm định Sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo Thu nhập 13 4.6 Thảo luận so sánh kết nghiên cứu 4.6.1 Thảo luận kết nghiên cứu 4.6.2 So sánh kết nghiên cứu với nghiên cứu trước Chương 5: Kết luận đề xuất hàm ý quản trị Tác giả trình bày tóm tắt kết nghiên cứu đạt được, hàm ý quản trị hạn chế đề tài 5.2 Đề xuất hàm ý quản trị 5.2.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập” 5.2.2 Nhóm yếu tố “Khen thƣởng phúc lợi” 5.2.3 Nhóm yếu tố “ người quản lý trực tiếp” 5.2.4 Nhóm yếu tố “Mơi trƣờng làm việc” 5.2.5 Nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” 5.2.6 Nhóm yếu tố “Văn hóa tổ chức” 5.2.7 Nhóm yếu tố “Cơ hội thăng tiến” 5.3 Các hạn chế nghiên cứu hƣớng nghiên cứu 14 Kế hoạch thực đề tài TT Nội dung công việc 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 Hoàn thành đề cương chi tiết Thu thập tài liệu thứ cấp Triển khai nghiên cứu Nghiên cứu sở liệu Lập bảng câu hỏi Khảo sát Xử lý số liệu Phân tích số liệu Viết luận văn Chương Chương Chương Chương Chương Chỉnh sửa, thu thật thêm liệu hoàn thành luận văn Bảo vệ luận văn Thời gian thực dự kiến Bắt đầu Kết thúc 15/3 30/3 30/3 15/4 15/4 10/7 15/4 30/4 30/4 15/5 15/5 05/6 05/6 25/6 25/6 10/7 10/7 15/9 10/7 17/7 17/7 01/8 01/8 15/8 15/8 30/8 30/8 15/9 15/9 30/9 01/10 30/10 Hà Nội, ngày 05 Tháng năm 2022 Nhận xét xác nhận người hướng dẫn khoa học Học viên ... phịng Tổng cơng ty theo mức độ giảm dần: (1) tiền lương - thu nhập; (2) công việc tại; (3) điều kiện làm việc; (4) lãnh đạo; (5) đào tạo - thăng tiến; (6) đồng nghiệp Trần Minh Tuấn (2020) với... nhân viên tổ chức Theo nghiên cứu Aon Herwitt’s (2012) tiến hành với 20.000 người giới từ 2013 - 2014 xu hướng toàn cầu gắn kết người lao động với tổ chức nghiên cứu có 13 nhân tố tác động đến... component conceptualization commitment of organizational" Human Resources Management Review, 1, 6 1-9 8 Nghiên cứu đề xuất thành phần gắn kết với tổ chức gồm: gắn kết tình cảm (affective commitment);