Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh lào cai

BẠCH THỊ NGỌC QUỲNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂNLỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO

CAINgành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Thị Thùy Linh

THÁI NGUYÊN - NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những sốliệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sửdụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luậnvăn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghirõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày tháng 06 năm 2021

Tác giả

Bạch Thị Ngọc Quỳnh

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các thầy, côgiáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, động viêncủa Ban giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai, Trưởng phòng Tổ chức cánbộ, sự phối hợp, cộng tác của các khoa, phòng, trung tâm, đơn vị thuộc Bệnhviện, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai,các Trưởng khoa, phòng, trung tâm, đơn vị, đồng nghiệp và gia đình, người thân,bạn bè đã có nhiều ý kiến đóng góp quý báu, động viên, tạo điều kiện mọi mặt đểtôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó!

Thái Nguyên, ngày tháng 06 năm 2021

Tác giả

Bạch Thị Ngọc Quỳnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN iiMỤCLỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện công lập 3

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện 9

1.1.5 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.6 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 18

1.2 Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ởmột số bệnh viện 21

1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh việnĐa khoa tỉnh Vĩnh Phúc 21

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai 22

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Phương pháp tiếp cận và khung phân tích 24

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 25

2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 27

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 28

2.3.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 28

2.3.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 30

2.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 31

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂNLỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI 33

3.1 Khái quát về Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai 33

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai 33

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai 34

3.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai 35

3.1.4 Những đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của bệnh viện Đakhoa tỉnh Lào Cai 35

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai 38

3.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh LàoCai 38

3.2.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh việnĐa khoa tỉnh Lào Cai 51

3.3 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoatỉnh Lào Cai 77

3.3.1 Yếu tố bên trong 77

3.3.2 Yếu tố bên ngoài 79

3.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện Đakhoa tỉnh Lào Cai 82

4.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai 92

4.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai 94

4.2.5 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai 95

4.2.6 Nhóm các giải pháp khác 96

4.3 Kiến nghị 97

4.3.1 Đối với Nhà nước và Bộ Y tế 97

4.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 98

4.3.3 Đối với Sở Y tế tỉnh Lào Cai 98

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BS : Bác sĩBVĐK : Bệnh viện đa khoaBYT : Bộ Y tế

CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóaDS : Dược sĩ

ĐD : Điều dưỡngHS : Hộ sinhKT-XH : Kinh tế - xã hội KTTT : Kinh tế thị trườngKTV : Kỹ thuật viênNB : Người bệnhNCKH : Nghiên cứu khoa họcNNL : Nguồn nhân lực NVYT : Nhân viên y tế TĐCM : Trình độ chuyên mônTĐHV : Trình độ học vấn UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai 35Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng viên chức của BVĐK tỉnh Lào Cai 53

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo độ tuổi tại BVĐK tỉnh Lào Cai giai

đoạn 2017-2019 39Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo giới tính tại BVĐK tỉnh Lào Cai giai

đoạn 2017-2019 40Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo phân loại sức khỏe tại BVĐK tỉnh

Lào Cai giai đoạn 2017-2019 41Bảng 3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ học vấn tại BVĐK tỉnh Lào

Cai giai đoạn 2017-2019 43Bảng 3.5 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn và nhóm chức

danh tại BVĐK tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017-2019 44Bảng 3.6 Đánh giá mức độ phù hợp về cơ cấu chuyên môn y tế tại BVĐK tỉnh

Lào Cai giai đoạn 2017-2019 45Bảng 3.7 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ tin học, ngoại ngữ tại BVĐK

tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017-2019 46Bảng 3.8 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo kỹ năng chuyên môn tại BVĐK tỉnh

Lào Cai giai đoạn 2017-2019 47Bảng 3.9 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác tại BVĐK tỉnh

Lào Cai giai đoạn 2017-2019 48Bảng 3.10 Kết quả hoạt động khám chữa bệnh của BVĐK tỉnh Lào Cai giai

đoạn 2017 - 2019 50Bảng 3.11 So sánh nguồn nhân lực y tế giữa thực tế với nhu cầu theo trình độ

chuyên môn của BVĐK tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 - 2019 52Bảng 3.12 Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Lào Cai giai

đoạn 2017 - 2019 54Bảng 3.13 Kết quả thu hút nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Lào Cai giai đoạn

2017-2019 56Bảng 3.13 Công tác đào tạo dài hạn của BVĐK tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017-

2019 58Bảng 3.14 Công tác đào tạo ngắn hạn của BVĐK tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017-

2019 59Bảng 3.15 Mức hưởng phụ cấp lãnh đạo tại BVĐK tỉnh Lào Cai 62Bảng 3.16 Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại BVĐK tỉnh Lào Cai 63Bảng 3.17 Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Lào Cai.65Bảng 3.18 Kết quả đánh giá nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Lào Cai 66

Bảng 3.20 Thông tin chung về đối tượng điều tra là người bệnh 66Bảng 3.21 Thông tin chung về đối tượng điều tra là NVYT 67Bảng 3.22 Mức độ hài lòng chung của người bệnh về NVYT 68Bảng 3.23 Tỷ lệ hài lòng của người bệnh vào năng lực chuyên môn của NVYT

tại BVĐK tỉnh Lào Cai 69Bảng 3.24 Tỷ lệ hài lòng của người bệnh vào thái độ ứng xử của NVYT tại

BVĐK tỉnh Lào Cai 70Bảng 3.25 Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai 71Bảng 3.26 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về môi trường làm việc 72Bảng 3.27 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế 73Bảng 3.28 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác đào tạo và phát triển NNL y tế 74Bảng 3.29 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về thù lao và đãi ngộ NNL y tế 75Bảng 3.30 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác bố trí, sử dụng và đánh giá

nguồn nhân lực y tế 76

1 Tính cấp thiết của đề tài

MỞ ĐẦU

Hồ Chủ Tịch đã từng nói “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi íchtrăm năm thì phải trồng người” Trên cơ sở đó, từ kinh nghiệm thực tiễn và lý luậnvề vai trò, động lực của nguồn nhân lực đối với phát triển nói chung và với Bệnhviện nói riêng phải luôn luôn nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này Phải xác

định rõ: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai “lấy việc phát huy yếu tố con người làmyếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, đặt con người vào vị trí trung

tâm, nhằm khơi dậy và khai thác mọi tiềm năng của từng cán bộ, công chức, viênchức để tham gia tốt nhất vào xây dựng phát triển Bệnh viện Nhân lực của Bệnhviện phải được coi là nguồn lực nội tại, cơ bản, quyết định sự tồn tại, phát triển củaBệnh viện trong thời gian hiện tại và tương lai

Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trongnhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượngphục vụ nhân dân Trong bối cảnh đại dịch Covid-19 diễn ra phức tạp trong nước vàtrên thế giới thì vai trò của ngành Y tế càng được khẳng định, đã góp phần quantrọng vào việc thực hiện mục tiêu kép của Chính phủ Đóng góp không nhỏ vàothành tựu đó là hoạt động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước Bệnh viện công lậpNhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trungương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ ytế dễ dàng, thuận lợi Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừngcủa khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến ngành Y tế nói chung vàY tế tỉnh Lào Cai nói riêng Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe,nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công táckhám chữa bệnh Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đốivới các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Lào Cai hiện nay là nâng cao chấtlượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khámchữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộcthiểu số, vùng khó khăn

Để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quốc gia, công tác y tế vàchăm sóc sức khỏe nhân dân đã được Đảng, Nhà nước xác định là một trong cácngành, lĩnh vực quan trọng nhất, trực tiếp và mang tính quyết định Nghị quyết số46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc vànâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã xác định “Sức khỏe là vốn quýnhất của mỗi con người và của toàn xã hội Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏenhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp

ngành y tế cần được phát triển, đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng.

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai là tuyến đầu tiên tiếp xúc với người dân,giúp cho người dân nghèo có thể tiếp cận với các dịch vụ y tế đơn giản nhất, thuậntiện nhất Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người dân đến khám tại Bệnh viện Đakhoa tỉnh Lào Cai chưa cao, số lượng bệnh nhân chuyển lên tuyến trên còn nhiều.Một trong những lí do cơ bản là do cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, dịch vụ y tếchưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt là trình độ đội ngũ nhân viên y tế, thái độ phục vụngười bệnh còn có những hạn chế

Có thể nói đây là giải pháp rất quan trọng, nếu không có nhận thức đúng vềvai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Bệnh viện, sẽ kéo theo các hệlụy liên quan, sẽ không có các hành động đúng, cụ thể, phù hợp để tác động, pháttriển nguồn nhân lực theo đúng yêu cầu Nhận thức đúng về vai trò của phát triểnnguồn nhân lực là một trong những đòi hỏi đặt ra mà mỗi một cán bộ, công nhânviên phải nắm sâu, đầy đủ và toàn diện Từ các vị trí lãnh đạo chủ chốt: Giám đốc,Phó Giám đốc, Trưởng, phó các đơn vị và đến từng vị trí cán bộ, công nhân viên.Tuy nhiên vấn đề này chưa được Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai thực hiện tốttrong thời gian qua và cần phải chú trọng, cải tiến trong thời gian tới

Để từng bước cùng với ngành Y tế tỉnh Lào Cai vượt qua khó khăn tháchthức đặt ra trong thời gian tới, đặc biệt trong tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn rahết sức phức tạp trong nước và trên thế giới thì Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai cầntừng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân và cán bộ trong toàntỉnh Lào Cai Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa tỉnhLào Cai thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định Xuất phát từ

những vấn đề nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnhLào Cai; các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất giải phápcơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bệnh viện, góp phần nângcao vị thế, uy tín và chất lượng phục vụ của Bệnh viện

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế tồn tại và nguyên nhâncũng như những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực tại Bệnhviện Đa khoa tỉnh Lào Cai.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiBệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng nguồnnhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung:

Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề về nâng cao chất lượng nguồnnhân lực thông qua các hoạt động nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực của nguồn nhânlực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

4.1 Ý nghĩa khoa học của luận văn

Luận văn có ý nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lựcnói chung và của bệnh viện đa khoa cấp tỉnh nói riêng Các vấn đề liên quan đến lýthuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống hóa một cáchđầy đủ, toàn diện và khoa học, trong đó một số khía cạnh được phát triển, bổ sung,hoàn thiện thêm như: khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực bệnh viện công

4.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Về phương diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu khoahọc có giá trị với nhiều đối tượng khác nhau, như:

việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.

- Đối với lãnh đạo Bệnh viện: Kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo Bệnhviện tỉnh Lào Cai nói riêng và các bệnh viên công nói chung có cơ sở trong việchoạch định các chính sách có liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồnnhân lực Góp phần đẩy mạnh hiệu quả, chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh việnvà là cơ sở để giúp cho các Bệnh viện trong ngành dịch vụ khám chữa bệnh có địnhhướng phát triển nguồn lực này một cách mạnh mẽ trong bối cảnh hội nhập quốc tế

- Đối với bệnh nhân và người sử dụng dịch vụ khám chữa bệnh: Kết quảnghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh Bệnh nhân vàngười sử dụng dịch vụ được phục vụ tốt hơn, chất lượng hơn và đáp ứng yêu cầubảo đảm chất lượng bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luậnvăn gồm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong bệnh viện công

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤTLƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN CÔNG LẬP1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện công lập

- Ngoài chức năng chủ yếu là khám chữa bệnh cho nhân dân, Bệnh viện côngcòn có chức năng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực y tế

- Nguồn tài chính để Bệnh viện hoạt động chủ yếu từ ngân sách nhà nước.- Mục tiêu chủ yếu của Bệnh viện công mang tính chất phúc lợi, phi lợinhuận, nhằm bảo đảm sức khỏe cho nhân dân

Tổng hợp lại, có thể đưa ra khái niệm như sau: Bệnh viện công lập là tổ chứcdo Cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập và quản lý theo quy định của phápluật, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quyđịnh của pháp luật về kế toán để thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặcphục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực chuyên môn khám chữa bệnh [6].

* Đặc điểm của Bệnh viện công lập

Là đơn vị sự nghiệp có thu, được thành lập nhằm cung cấp dịch vụ công choxã hội không vì lợi nhuận mà vì lợi ích chung có những hoạt động phục vụ lợi íchtối thiểu cho xã hội, đảm bảo các quyền, nghĩa vụ cơ bản của con người, đảm bảocuộc sống bình thường, an toàn Có tư cách pháp nhân, có con dấu và được mở tàikhoản tại kho bạc nhà nước (KBNN) để phản ánh các khoản kinh phí trong và ngoàiNSNN theo qui định của Luật NSNN

1.1.1.2 Phân loại Bệnh viện công lập

* Phân loại theo tuyến chuyên môn kỹ thuât- Tuyến trung ương (sau đây gọi là tuyến 1) bao gồm các cơ sở khám bệnh,chữa bệnh sau đây:

a) Bệnh viện hạng đặc biệt;b) Bệnh viện hạng I trực thuộc Bộ Y tế;c) Bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc Trungương (sau đây viết tắt là Sở Y tế) hoặc thuộc các Bộ, ngành khác được Bộ Y tế giaonhiệm vụ là tuyến cuối về chuyên môn kỹ thuật;

- Tuyến tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là tuyến 2) baogồm các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh sau đây:

a) Bệnh viện xếp hạng II trở xuống trực thuộc Bộ Y tế;b) Bệnh viện hạng I, hạng II trực thuộc Sở Y tế hoặc thuộc các Bộ, ngànhkhác, trừ các bệnh viện được quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều này;

- Tuyến huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi là tuyến3) bao gồm các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh sau đây:

a) Bệnh viện hạng III, hạng IV, bệnh viện chưa xếp hạng, trung tâm y tếhuyện có chức năng khám bệnh, chữa bệnh ở những địa phương chưa có bệnh việnhuyện, bệnh xá công an tỉnh;

b) Phòng khám đa khoa, phòng khám chuyên khoa, nhà hộ sinh.- Tuyến xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là tuyến 4) bao gồm các cơ sởkhám bệnh, chữa bệnh sau đây:

a) Trạm y tế xã, phường, thị trấn;b) Trạm xá, trạm y tế của cơ quan, đơn vị, tổ chức;c) Phòng khám bác sỹ gia đình

- Phân tuyến chuyên môn kỹ thuật đối với cơ sở khám bệnh, chữa bệnhtư nhân:

Căn cứ năng lực thực hiện kỹ thuật, phạm vi hoạt động chuyên môn, hìnhthức tổ chức, quy mô hoạt động, điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, nhân lựccủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh tư nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Bộ Y tếhoặc Sở Y tế) cấp giấy phép hoạt động cho cơ sở khám bệnh, chữa bệnh tư nhânquyết định (bằng văn bản) tuyến chuyên môn kỹ thuật của cơ sở khám bệnh, chữa

bệnh tư nhân phù hợp với quy định (Thông tư số 43/2013/ TT-BYT ngày11/12/2013 của Bộ Y tế)

* Phân loại theo các nhóm đơn vị sự nghiệp y tế- Nhóm 1: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm được toàn bộ kinh phíhoạt động thường xuyên và kinh phí đầu tư phát triển;

- Nhóm 2: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm được toàn bộ kinh phíhoạt động thường xuyên;

- Nhóm 3: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm một phần kinh phí hoạtđộng thường xuyên;

- Nhóm 4: Đơn vị có nguồn thu sự nghiệp thấp hoặc không có nguồn thu,kinh phí hoạt động thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ được giao do ngân sáchnhà nước bảo đảm toàn bộ [11]

* Phân loại Bệnh viện theo mức độ tự chủ- ĐVSNCL tự đảm bảo chi thường xuyên và chi đầu tư;- ĐVSNC tự đảm bảo chi thường xuyên;

- ĐVSNCL đảm bảo một phần chi thường xuyên (do giá, phí dịch vụ sựnghiệp công chưa kết cấu đủ chi phí, được Nhà nước đặt hàng, giao nhiệm vụ cungcấp dịch vụ sự nghiệp công theo giá, phí chưa tính đủ chi phí

- ĐVSNCL do nhà nước đảm bảo chi thường xuyên (theo chức năng, nhiệmvụ được cấp có thẩm quyền giao, không có nguồn thu hoặc nguồn thu thấp) [12]

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện công lập

1.1.2.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực

Khái niệm

Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (2008) cho rằng: “Nguồn nhân lực làtoàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cánhân Như vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh

các loại vốn vật chất khác: Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Trần Xuân Cầu (2015) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toànbộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động” Nguồnnhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồnlực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi laođộng, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cánhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lựccủa họ được huy động vào quá trình lao động của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp.Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức theo nghĩa hẹp là bao hàm những người trongđộ tuổi và có khả năng lao động

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sảnxuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển của quốc gia, tổchức/doanh nghiệp Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp theo nghĩarộng là bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và nhữngngười ngoài độ tuổi lao động nhưng hiện còn đang tham gia lao động

Theo Trần Xuân Cầu (2015): "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, thái độ, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới

sự phát triển của môi cá nhân và của đất nước".

+ Phân loại nguồn nhân lựcTheo Tạ Ngọc Hải (2010) thì tuỳ theo mục tiêu nghiên cứu để phân loạinguồn nhân lực

Căn cứ vào sự hình thành thì nguồn nhân lực được phân thành 3 loại:Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số ngườitrong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao gồmnhững người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trongcác ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìmviệc làm

Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động,có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vàoquá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộđội xuất ngũ; )

Căn cứ vào vai trò, vị trí của nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực được phânthành 3 loại:

Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động

Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động Trong sốnày lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)

Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hếtnghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên

Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm nguồn nhân lực thì nguồn nhânlực được phân loại như sau:

Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là những laođộng tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công gián tiếp (lànhững nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia mộtcách gián tiếp vào quá trình sản xuất)

Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sảnphẩm và nghiên cứu thị trường

Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vàoquá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp

Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trongviệc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương.

Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao độngtrong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp;bộ phận quản lý Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dựtoán chi phí kinh doanh, quỹ lương,

Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lýnhư: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,

1.1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:

Theo Tạ Ngọc Hải (2010) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghềcủa lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệpvà cuộc sống cá nhân của người lao động” ILO nghiêng về sử dụng khái niệm chất

lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp vànăng lực của con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chấtlượng cuộc sống

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải (2010), dựa trên khái niệm của George

T.Milkovich and John W.Boudreau - Human resources management, tr.9: “Nguồnnhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảonguồn sáng tạo khác cho sự thành công đạt được từ mỗi tổ chức" thì “Chất lượngnguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, kỹ năng, sứckhỏe, thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên trí lực và thể lực là haiyếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chất lượng nguồn nhân lực" Với các cách

hiểu khác nhau, tác giả cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổnghợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩmchất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là mộtkhách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệxã hội Trong đó:

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sócsức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết địnhnăng lực hoạt động của con người Phải có thể lực tốt con người mới có thể pháttriển trí tuệ của mình trong xã hội

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thứcchuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ làm việc, kinh nghiệm làm việc và khảnăng tư duy sáng tạo, phán đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thốngthông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người,

được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.

Tâm lực hay đạo đức, phẩm chất, thái độ là những đặc điểm quan trọng trongyếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phongcách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệthuật, gắn liền với truyền thống văn hóa

Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển củanhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực,trí lực và tâm lực Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộnglớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe.Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo Còn tâm lực chịu ảnh hưởng của truyềnthống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: thể lực, trí lực vàtâm lực của người lao động

Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhânlực, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Chất lượng nguồn

nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi conngười có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại vàtương lai của mỗi tổ chức

Trong khuôn khổ luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toànbộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trílực, tâm lực Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chấtlượng nguồn nhân lực Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tốquan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Nâng cao thể lực

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe và có một trạng thái thoải máivề thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Nếu không có sức khỏe thì bấtcứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Yếu tố sức khỏe không chỉ ảnhhưởng đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng côngviệc Sở hữu thể lực tốt sẽ giúp cho người lao động nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉtrong công việc do vậy nên thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Cóthể nói thể lực là mục đích của sự phát triển Thể lực của nguồn nhân lực được hìnhthành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe TheoTổ chức Y tế thế giới WHO “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thểchất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏetinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân.

Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận độngcủa trí tuệ, biến tư duy thành hành động Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánhbằng các tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng sức khỏe

1.1.3.2 Nâng cao trí lực

Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp, thái độ làm việc và kinh nghiệm làm việc của người lao động

Trình độ học vấn: Là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến

thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn thể hiện thông qua các quanhệ tỷ lệ: số người biết chữ, chưa biết chữ, số người có trình độ tốt nghiệp tiểu học,trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và sau đại học Đây là một chỉ tiêuquan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quátrình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp nóiriêng Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanhchóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng mộtvăn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồnnhân lực

Trình độ chuyên môn: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn,

biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đạihọc Trình độ chuyên môn thể hiện ở khả năng thực hiện một chuyên môn nhất địnhhay khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc Do đó, trình độ chuyên môn củanguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cótrình độ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đạihọc Việc giáo dục nghề nghiệp và giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lựccó kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn Trình độchuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽgiúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới Ngoài ra, nó còntạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao vàlà cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững

Kỹ năng nghề nghiệp: Là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá

nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống haycông việc phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học, kỹthuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế côngviệc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay nhưsử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề

nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí công việc… Kỹ năng chuyên môn lànhững kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tínhnền tảng như khả năng học tập, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn Kỹnăng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộcsống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cátính từng người Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thìphải hài hòa giữa kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm.

Kinh nghiệm làm việc: Thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian

làm việc, có thể gọi đó là thâm niên công tác Người nhiều kinh nghiệm có thể giảiquyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trìnhđộ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc

Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực và là tài sản vô giá của tổ chức mà conngười là đối tượng sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổchức mà trong đó các nhà quản trị, quản lý là quan trọng nhất

1.1.3.3 Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: tháiđộ đối với công việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc

Thái độ làm việc: Ý thức của người lao động trong quá trình làm việc Nó thể

hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong laođộng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để rasai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhânngười lao động Vì vậy nguồn nhân lực y tế nói chung và mỗi nhân viên y tế nóiriêng cần luôn luôn rèn luyện bản thân để nâng cao thái độ làm việc, thái độ phục vụngười bệnh một cách tốt nhất

Đạo đức nghề nghiệp: Đối với nhân viên y tế nó thể hiện trước hết là tinh

thần phục vụ người bệnh, nhiệt tình hướng dẫn, chăm sóc, quan tâm đến ngườibệnh; cố gắng cứu chữa người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, sẵn sàng giảiquyết những căn bệnh nguy hiểm, phức tạp Đạo đức ngành Y phải luôn đượcNVYT tu dưỡng và rèn luyện như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lương y như từmẫu”

Khả năng chịu áp lực công việc: Sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể

lực và trí lực trong quá trình làm việc Phải duy trì một thể lực tốt và nâng cao trílực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thờigian làm việc Áp lực trong ngành Y là rất lớn đối với công việc trong giờ hànhchính và thường trực vì vậy khả năng chịu áp lực công việc yêu cầu đối với cán bộ

tế là rất lớn Để tăng khả năng chịu áp lực công việc, bản thân cán bộ y, bác sỹ phảitự rèn luyện nâng cao thể lực và trí lực Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạođức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc đều là những yếu tố bêntrong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực Tất cả những yếu tố đónằm trong phạm trù đạo đức của con người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa.

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện

1.1.4.1 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực UNESCO cho rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làlàm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ vớisự phát triển của đất nước

Còn theo ILO, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn,không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, màcòn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũngnhư thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thôngqua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lựcvà tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông quaviệc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa- xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hếtsức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cảcác định nghĩa là đều coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình nâng caonăng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trìnhphát triển Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình biến đổivề thể lực, trí lực, tâm lực của con người nhằm đáp ứng những đòi hòi ngày càngcao các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh cùngvới kỹ năng hoạt động sáng tạo về năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lựclượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thànhđược nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của mộtquốc gia, một tổ chức Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độphát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư haymức độ văn minh của một xã hội

Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên cácphương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mụctiêu chung của tổ chức”.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp tác động nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượngtừng con người trong lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đápứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giaiđoạn phát triển.

Phạm Thành Nghị (2012), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bảnđược hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt: trình độ, phẩm chất đạo đức,thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhânlực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoànthành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

1.1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những người có khả năng lao động với thểlực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vựcy tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khoẻ củanhân dân, cộng đồng

Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của ngành y, công tácgiáo dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ, cókế hoạch, chiến lược và cần sự can thiệp đặc biệt của Nhà nước, Chính phủ Nguồnnhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặtchẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế

Chất lượng nguồn nhân lực y tế là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chấtlượng dịch vụ y tế, có vai trò ảnh hưởng quyết định tới việc thực hiện nhiệm vụchăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia Là nhân tố quan trọngbảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước thông qua việc cung cấp hiệu quả các dịchvụ y tế đến người dân

1.1.5 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.5.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Là quá trình xác định các mục tiêu và đề ra các giải pháp để thực hiện mụctiêu đó của tổ chức Như vậy chức năng hoạch định (Kế hoạch) là nhằm xây dựngmục tiêu phát triển tương lai của tổ chức Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinhdoanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo

điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động của tổ chức.

Sơ đồ 01: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo công việc

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Triển khai kế hoạch

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Nguồn: Nguyễn Tiệp (2015)- Giáo trình nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực của bệnh viện là một quá trình dự báo, nghiêncứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trìnhhành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹnăng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực của bệnh viện phải có tầm nhìn chiến lược, gắnkết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của Bệnh viện Bởi mục tiêu cuối cùng của nólà nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảocho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúngta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết

Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thựchiện

Hoạch định nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ănkhớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho Bệnh viện những vấn đề như: nâng caochất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đốitượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lựccó đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó haykhông.

1.1.5.2 Xây dựng đề án vị trí việc làma Khái niệm

Vị trí việc làm được Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Vị trí việclàm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xácđịnh biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị” (khoản 3, Điều 7).Từ quy định này cho thấy, việc xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn, tác độngđến nhiều khía cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quyhoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương hiệu quả

b Vai trò, ý nghĩa của xây dựng đề án vị trí việc làm

Thứ nhất, xác định vị trí việc làm là cơ sở để xác định chỉ tiêu biên chế, xóa

bỏ cơ chế xin - cho trong quản lý biên chế và thực hiện tinh giản biên chế

Thứ hai, xác định vị trí việc làm là cơ sở để xác định cơ cấu ngạch và tiêu

chuẩn chức danh cán bộ

Thứ ba, xác định vị trí việc làm giúp cho việc kiện toàn, tuyển dụng và bố trí

sử dụng cán bộ một cách hiệu quả Xây dựng đề án vị trí việc làm là cơ hội giúp cơquan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định từng vị trítrong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Đồng thời,phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, tránhtình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khiphân công, giao việc

Thứ tư, xác định vị trí việc làm là cơ sở để đổi mới công tác đánh giá công

chức theo kết quả làm việc Công tác đánh giá cán bộ hiện nay còn nhiều hạn chế,chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá gắn với vị trí công việc; nộidung đánh giá còn áp dụng chung cho tất cả các đối tượng, vị trí làm việc và chủyếu mang tính định tính; phương pháp đánh giá còn đơn điệu, chưa khoa học… nênkết quả đánh giá hàng năm chưa phản ánh đúng trình độ năng lực và hiệu quả côngviệc thực tế của cán bộ

Thứ năm, xác định vị trí việc làm là cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao chất lượng cán bộ Trên cơ sở khung năng lực của từng vị trí việc làm do quátrình xác định vị trí việc làm đặt ra, các cơ quan, đơn vị đánh giá được năng lực hiện

tại của công chức so với cấp độ yêu cầu của từng vị trí, những điểm khuyết thiếutrong kiến thức, kỹ năng mà chức danh, vị trí việc làm đó yêu cầu; từ đó xác địnhđược những năng lực nào công chức cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoànthành công việc tốt hơn.

Thứ sáu, xác định vị trí việc làm là cơ sở cho việc đổi mới cách thức chi trả

tiền lương theo vị trí việc làm và năng suất lao động Cách thức chi trả tiền lươngđối với cán bộ hiện nay về cơ bản vẫn thực hiện căn cứ theo ngạch, bậc công chứcvà cơ chế xét tăng lương dựa vào thâm niên làm việc

c Các bước xây dựng đề án vị trí việc làm

* Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạtđộng thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệtrong công việc…

* Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêuchuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thậpđược từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thayđổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đóxác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

* Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảmnhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độyêu cầu cũng khác nhau

* Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đấnhgiá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xácđịnh mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giáphụ thuộc vào phương pháp đánh giá

* Bước 5: Xếp loại công việc.

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thànhmột nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lýtrong công việc

1.1.5.3 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Các Bệnh viện có thể thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp ứngnhu cầu sử dụng tại các phòng ban của Bệnh viện và bổ sung số lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu từng giai đoạn của Bệnh viện

Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho tổchức, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìmkiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếuthu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển dụng nhân sự có chất lượng, đảm bảocác tiêu chuẩn về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức kinh doanh Bệnhviện Từ đây làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Bệnh viện thông qua nâng cao trí lực của nguồn nhân lực

Như vậy, công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trongnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và của Bệnh viện nóiriêng Nhà tuyển dụng cần phải nắm rõ: Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩnnào? Tuyển dụng từ nguồn nào, trình độ chuyên môn nào? Tuyển dụng nhân viênđã có kinh nghiệm hay nhân viên vừa mới tốt nghiệp ra trường?

Sau khi thực hiện tuyển dụng, các Bệnh viện sẽ thực hiện bố trí nguồn nhânlực, việc bố trí phải đảm bảo nguyên tắc: khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyểndụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó Bởi vì khi bố trí nhân lực vàocác chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từngngười theo chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huysở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phầnnâng cao trí lực của nguồn nhân lực tại các Bệnh viện

1.1.5.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kiếnthức, kỹ năng và sự thấu hiểu về công việc trong Bệnh viện Người lao động luôn cónhu cầu đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao được trình độ, năng lực được giao vàchuẩn bị các điều kiện để thích ứng và phát triển

Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của Bệnh viện các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo là đối chiếu về khảnăng thực hiện công việc của nguồn nhân lực so với yêu cầu của công việc đangđảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến nhữngyếu kém, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu củacông việc

a Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong y tế

- Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của nhữngngười có thâm niên và kinh nghiệm công tác

Ưu điểm của hình thức này là thường không yêu cầu một không gian haymột trang thiết bị đặc thù, người học có thể vừa học vừa làm và có thu nhập trongkhi đi học, có sự chuyển biến tức thời về kiến thức cũng như kỹ năng thực hành vàcho phép người học được thực hành luôn những gì mà họ đang được đào tạo

Nhược điểm của phương pháp này là lý thuyết mà người học được trang bịkhông có hệ thống và người học có thể vì những ảnh hưởng từ những kinh nghiệmchủ quan và thao tác chưa chuẩn mực từ người dạy

- Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi công việc

Ưu điểm của hình thức đào tạo này người học được tạm dừng công việcđể tham gia quá trình đào tạo Đào tạo ngoài công việc giúp cho cán bộ, nhânviên của Bệnh viện trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức về lý thuyếtcũng như thực hành

Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức đào tạo này là cần có các phương tiện,trang thiết bị dành riêng cho học tập, phải tạm dừng công việc trong thời gian đàotạo và khá tốn kém về chi phí đào tạo

b Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong y tế

- Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ: mục đích là để tránh kiến thức và kỹnăng nghiệp vụ Bệnh viện bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thứcmới được phát hiện hoặc kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến ngành mangtính đặc thù Đào tạo bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ chuyên khoa cấp II, thạc sĩ yhọc, bác sĩ nội trú bệnh viện, bác sĩ đa khoa, chuyên khoa

- Đào tạo quản lý y tế, quản lý bệnh viện: nhằm giúp họ đưa ra các quyếtđịnh hợp lý và biết cách làm việc với con người Loại hình này chú trọng vào cáclĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

- Đào tạo liên tục thông qua các khoá đào tạo ngắn hạn, tập huấn, hội nghịhoặc những buổi sinh hoạt chuyên môn cho nhân viên Bệnh viện cập nhật kiến thứcvà những tiến bộ y học như đào tạo ngoại ngữ, tin học: Kỹ năng ngoại ngữ, tin họclà chìa khóa để phát triển của một quốc gia, bản thân việc học ngoại ngữ, tin học thểhiện rất rõ xu thế hội nhập của mỗi người, mỗi quốc gia, dân tộc Vì vậy, để nângcao hiệu quả học ngoại ngữ, tin học cho nhân viên, Bệnh viện cần xây dựng các mô

hình, loại hình học tập, sử dụng ngoại ngữ, tin học phù hợp, tạo môi trường thuậnlợi để nhân viên Bệnh viện học tập ngoại ngữ, tin học Sử dụng thành thạo mộtngoại ngữ, tin học là công cụ để tiếp nhận khoa học công nghệ để làm giàu cho đấtnước và là kim chỉ nam cho sự thành công của mỗi người.

Đào tạo các kỹ năng mềm: Để xây dựng một môi trường làm việc chuyênnghiệp, bên cạnh kiến thức chuyên môn, Bệnh viện còn phải quan tâm đến việc rènluyện kỹ năng mềm cho nhân viên Cần nhận thức rằng không chỉ người lao độngcần mà từ các giám đốc điều hành, nhà quản lý cũng rất cần rèn luyện và nâng caokỹ năng cho bản thân Các kỹ năng mềm mà cán bộ Bệnh viện cần được nâng caobao gồm: Kỹ năng giao tiếp với khách hàng và đồng nghiệp, kỹ năng làm việc theonhóm, kỹ năng giải quyết nhiều loại công việc

c Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực trong y tế

Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của Bệnh viện được dự tính từ ban đầu,dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm Phòng Tổ chức cán bộ tập hợp kế hoạchđào tạo hàng năm của các bộ phận cơ sở sau đó dự tính số người học, hình thức đàotạo như thế nào để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo

d Thời gian đào tạo nguồn nhân lực

- Đào tạo ngắn hạn trong khoảng thời gian dưới 12 tháng nhằm bổ sung, cập

nhật kiến thức chuyên ngành, nâng cao năng lực chuyên môn

- Đào tạo dài hạn trong khoảng thời gian trên 12 tháng nhằm nâng cao kỹ

năng nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn sâu

1.1.5.5 Công tác thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực

Thù lao và đãi ngộ là mọi chế độ mà người lao động được nhận về sau khiđổi bằng sức lao động của mình Đối với người lao động, thù lao và đãi ngộ giúp họchi trả cuộc sống hàng ngày, giúp họ khẳng định bản thân cũng như có địa vị và cácmối quan hệ xã hội đồng thời tạo động lực học tập nâng cao giá trị của bản thân vớitổ chức Đối với tổ chức, thù lao và đãi ngộ là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hútngười lao động, công cụ quản trị, quản lý chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức

Thù lao và đãi ngộ được tổ chức chi trả cho người lao động thông qua 2 hìnhthức là tài chính và phi tài chính Đối với hình thức tài chính, người lao động sẽđược tổ chức chi trả trực tiếp (lương cơ bản, các khoản phụ cấp theo lương, tiền thunhập tăng thêm hoặc làm thêm giờ) và chi trả gián tiếp (bảo hiểm xã hội, bảo hiểmy tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm thương tật, nghỉ hưởng lương, kinh phí côngđoàn) Đối với hình thức phi tài chính tổ chức sẽ “chi trả” qua công việc (nhữngthách thức trong công việc, trách nhiệm công việc, được công nhận, xem xét đề bạt,có cơ hội học hỏi và thỏa mãn những yêu cầu cá nhân) và môi trường làm việc (cơ

sở vật chất phù hợp, môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp đoàn kết, công việc phù hợp với năng lực).

Mục tiêu của hệ thống thù lao và đãi ngộ là: (1) Giúp tổ chức ổn định hoạtđộng nhưng vẫn linh hoạt để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay đổi, (2) Chútrọng tới việc giảm chi phí lao động, tăng năng suất và mức thù lao hợp lí (3) Trảthù lao và tiền lương theo thang bảng lương công bằng và có hiệu quả thu hút, duytrì, kích thích động viên người lao động, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật (4) Chitrả thù lao trên cơ sở kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân (5) Kịp thời tiếpnhận những phản hồi của người lao động để đưa ra những điều chỉnh phù hợp

1.1.5.6 Sắp xếp công việc

Sắp xếp công việc hợp lý và có hiệu quả cho đội ngũ nguồn nhân lực là đòihỏi tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đàotạo nhân lực Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu nănghoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng Người lao động được sắpxếp công việc phù hợp chuyên môn, đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi đểphát huy những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, giúp hoàn thành tốt công việcđược giao Những thành tích khả quan ấy lại có tác động khích lệ ngược trợ lại, giúpngười lao động say mê hơn với công việc, vì vậy, tích cực tự tìm tòi, học hỏi Chấtlượng nguồn nhân lực nhờ đó cũng dần dần được nâng cao

Ngày nay, sắp xếp công việc cho đội ngũ nhân lực không chỉ ở khía cạnhriêng lẻ cho từng vị trí công tác, mà còn phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhânlực để hình thành lên các nhóm làm việc hiệu quả Các thành viên trong cùng mộtnhóm không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có thểbổ khuyết tốt cho nhau Hơn nữa, thông qua quá trình làm việc chung, sẽ tự hìnhthành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gần như không mất thêm chi phí choviệc đào tạo Bên cạnh đó, sắp xếp công việc cho nguồn nhân lực cần gắn liền vớiviệc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấpchiến lược Hoàn thiện các quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm Chuẩn bị tốt chothế hệ kế cận

1.1.5.7 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết giúp Bệnh việnnhận biết được mức độ hoàn thành các mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực đã đềra Từ đó, làm tài liệu để báo cáo, sử dụng vào phân tích chiến lược cũng như hoạchđịnh chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tương lai

Tuỳ vào đòi hỏi của từng chiến lược, kế hoạch hay chương trình phát triểnnguồn nhân lực mà có những yêu cầu và mức độ phức tạp trong đánh giá khác nhau.Đơn giản nhất chỉ là việc đánh giá về quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.

Ở một mức độ cao hơn, cần những thang đo cho mức độ hài lòng của nhânviên, quản lý trực tiếp hay của khách hàng để phản ánh khách quan chất lượngnguồn nhân lực tại Bệnh viện Việc đánh giá chính xác chất lượng nguồn nhân lựclà rất quan trọng tạo cơ sở cho triển khai các hoạt động đào tạo lại đối với nhữngcán bộ không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn

1.1.5.8 Duy trì và đãi ngộ nhân sự

Duy trì và đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thầncủa người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọinhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sáchđãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ

Duy trì và đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất vàtinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chứcthông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

Khi hoạch định các kế hoạch đãi ngộ, các cấp quản trị của Bệnh viện cầnphải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến đãi ngộ Thù lao lao độngbao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích: tiền thưởng, tiền phụ cấp vàcác phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, thăm quan, du lịch

Thù lao cơ bản là cơ sở để người lao động tái sản xuất sức lao động Đảmbảo thù lao cơ bản thì người lao động mới đảm bảo về mặt thể lực và trí lực Trướckhi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cần quan tâm đếngiữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Nhưng để giữ chân nhân tài và thu hútnhân tài cho tổ chức thì thù lao cơ bản là chưa đủ, nó còn cần kết hợp với các chínhsách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp người lao động tậntâm với công việc, gắn bó với tổ chức

Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích người lao động làmviệc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức Vì vậy, hệ thống thù laocủa một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kích thích người lao độngphát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổchức về làm việc cho tổ chức

Nếu không nghiên cứu những yếu tố này, hệ thống lương bổng, đãi ngộ củaBệnh viện sẽ mang những tính chất chủ quan và thiên lệch

1.1.6 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

1.1.6.1 Yếu tố bên ngoàia Cơ chế, chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực y tế

Bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụnglao động, đây là khung pháp lý cho các bệnh viện giải quyết tốt mối quan hệ giữanhân lực và người quản lý nhân lực, là tiền đề cho các bệnh viện xây dựng các tiêuchuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Những chính sách mới có ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcy tế, gồm có:

Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XIII đã đề ra mục tiêu đến năm 2025 đạtđược 15 bác sỹ trên một vạn dân, hoàn chỉnh mô hình tổ chức và củng cố mạng lướiy tế cơ sở, tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức, tinh thầntrách nhiệm của đội ngũ cán bộ y tế Đến năm 2020 tỷ lệ này là 13 bác sỹ trên mộtvạn dân

Luật Khám bệnh, chữa bệnh bắt đầu có hiệu lực từ năm 2011, quy địnhnhững người hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chỉ hành nghề và cậpnhật kiến thức y khoa liên tục

Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lýđược Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giaiđoạn 2020-2030

Kế hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2030 đã được Bộ Y tế phê duyệt, đặt ra chỉ tiêu đến 2025, 80% số xã có bác sỹ làmviệc; trên 95% số xã có nữ hộ sinh hoặc y sỹ sản nhi, phấn đấu 90% số thôn bảntrong toàn quốc có nhân viên y tế hoạt động Quy định mới với các nội dung cụ thểhơn về chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn bản được ban hành, giúp nhânviên y tế thôn bản hiểu rõ hơn nhiệm vụ, quyền lợi của mình và các cơ quan quản lýcó thể tổ chức tốt hơn mạng lưới y tế thôn bản

2020-b Sự phát triển về khoa học công nghệ trong lĩnh vực y tế

Y - dược là một ngành khoa học có vai trò, nhiệm vụ đặc biệt cao cả, đó làchăm sóc sức khoẻ con người Vài năm lại đây, y học đã có những bước phát triểnnhanh, vượt bậc, đó là nhờ có vai trò không nhỏ của việc nghiên cứu ứng dụng khoahọc công nghệ vào y tế dự phòng, khám chữa bệnh, sản xuất thuốc, vật tư, trangthiết bị y tế Với sự trợ giúp của các trang thiết bị sử dụng công nghệ hiện đại, nhiềukỹ thuật mới đã được ứng dụng vào công tác khám chữa bệnh, công tác y tế dựphòng, sản xuất dược phẩm - vật tư y tế đem lại nhiều đột phá mới trong chuẩnđoán và điều trị góp phần giữ gìn và nâng cao sức khoẻ, cải thiện chất lượng cuộcsống con người

c, Sự cạnh tranh giữa các cơ sở y tế

Hiện nay, hệ thống y tế tư nhân ngày càng phát triển, họ chỉ tập trung kinhdoanh một số lĩnh vực chính nhưng họ đưa yếu tố phục vụ nhanh và phục vụ ngoàigiờ lên hàng đầu nên thu hút được một lượng không nhỏ người bệnh có điều kiệnkinh tế hoặc những người đi làm không có thời gian đi khám trong giờ hành chínhtại Bệnh viện công

Tuy nhiên, không chỉ cạnh tranh về dịch vụ, khách hàng với khu vực khámchữa bệnh tư nhân mà cơ sở y tế công còn phải cạnh tranh về cả chất lượng NNL ytế Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của cơ sở y tế phụ thuộc không nhỏ vào chất lượngNNL y tế Do đó, mỗi cơ sở y tế công lập muốn giữ gìn, duy trì, phát triển nguồnnhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự của mình chothật là hợp lý, đúng đắn, tạo cơ hội thăng tiến công bằng, có chế độ đào tạo, bồidưỡng nhân sự phù hợp để không dẫn đến tình trạng NNL, y tế bỏ đi sang làm việccho các cơ sở y tế khác, làm giảm hiệu quả hoạt động của cơ sở y tế Hiện nay, tìnhtrạng nghỉ việc ở các bệnh viên công lập sang làm cho các bệnh viện tư, bệnh việnquốc tế ngày càng phổ biến

1.1.6.2 Yếu tố bên tronga Cơ sở vật chất, trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác

Cơ sở vật chất và trang thiết bị thể hiện quy mô, sự phát triển của cơ sở y tếđó Nếu cơ sở y tế lớn mạnh sẽ đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị y tế tiêntiến góp phần đáp ứng yêu cầu cho công việc và tạo điều kiện để phát huy hết khinăng lực của nhân viên y tế, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho cơsở y tế

Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượngcao về cống hiến cho cơ sở y tế Cùng với quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá,các trang thiết bị y tế ngày càng hiện đại đặt ra yêu cầu cho nguồn nhân lực y tếphải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, tin học, ngoạingữ để sử dụng và vận hành các trang thiết bị đó, đem lại hiệu quả trong hoạt độngcho cơ sở y tế

b Quan điểm lãnh đạo của cơ sở y tế

Lãnh đạo cơ sở y tế là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu vàđịnh hướng phát triển cho cơ sở y tế Nếu quan điểm của lãnh đạo coi nguồn nhânlực của Bệnh viện là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triểnnguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện, gópphần xây dựng cơ sở y tế vững mạnh

Từ đó, vừa giữ chân được nhân tài đồng thời cũng thu hút được nguồn nhânlực y tế chất lượng cao từ bên ngoài đến làm việc tại cơ sở y tế Bên cạnh đó, nếulãnh đạo của cơ sở y tế không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực củaBệnh viện thì sẽ không tạo ra cơ hội phát triển nguồn nhân lực, không tạo ra các lợiích để thu hút, giữ chân nhân tài thì cơ sở y tế, bệnh viện đó sẽ không thể phát triểnbền vững và ổn định.

c Trình độ chuyên môn, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của nhân viêncũng phải được nâng cao, khả năng nhận thức cũng phải tốt hơn Để đạt được điềunày thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải được chú trọng,đòi hỏi người quản lý phải có chính sách, cơ chế hợp lý và phải chọn cơ sở đào tạođủ uy tín và năng lực

d Liên kết và hợp tác nguồn nhân lực

Trong khi yêu cầu của người dân về công tác khám chữa bệnh ngày càngcao, đòi hỏi bệnh viện phải nâng cao về trình độ chuyên môn của đội ngũ y bác sỹ,đặc biệt là trình độ chuyên sâu Để học hỏi được các kỹ thuật, phương pháp mớitrong y học thì buộc các bệnh viện phải có sự liên kết, hợp tác với các bệnh việntuyến trên để họ truyển giao kỹ thuật Do vậy liên kết và hợp tác nhân lực là mộtvấn đề phải được đặt lên hàng đầu của mỗi bệnh viện

1.2 Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số bệnh viện

1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc là bệnh viện tuyến tỉnh hạng I, với quymô giường bệnh Đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động có năng lực, tuổi trẻ,có khả năng tiếp thu và cập nhật các kiến thức y học mới, hiện đại; tích cực trongcông tác nghiên cứu khoa học và phát triển Bệnh viện

Những năm qua, Bệnh viện luôn chú trọng thực hiện nhiều giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, nâng cao hiệu quả khám, chữa bệnh,đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân Cụ thể, Bệnh viện Đakhoa tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp như:

* Công tác thu hút nguồn nhân lực y tếĐể giải quyết vấn đề thiếu nhân lực, những năm qua, Ngành y tế Vĩnh Phúcnói riêng và BVĐK tỉnh Vĩnh Phúc đã dành nhiều sự quan tâm, hỗ trợ trong việcthu hút, khuyến khích, tạo điều kiện cho bác sĩ về địa phương công tác Từ năm2008 đến nay, Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban hành 3 Nghị quyết về các chính sách thu hút nguồn nhân lực

Theo Nghị quyết số 16/2016/NQ-HĐND, những người có trình độ cao,chuyên môn giỏi trong ngành Y khi về làm việc cho tỉnh sẽ được tạo điều kiện vềnơi ở khi có nhà công vụ và được hỗ trợ một lần theo các mức: Tiến sỹ, bác sĩchuyên khoa II là 70 triệu đồng; Thạc sỹ, bác sĩ chuyên khoa I 40 triệu đồng; Bácsỹ, dược sỹ đại học tốt nghiệp các trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Dược Hà Nội,Học viện Quân y hệ chính quy và tốt nghiệp loại khá ở các trường Đại học Y, Đạihọc Dược là 30 triệu đồng.

* Công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế- Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, y,bác sĩ của Bệnh viện với nhiều hình thức phong phú, đa dạng như: Đào tạo ngắnhạn, đào tạo dài hạn, đào tạo tại chỗ, đào tạo theo hình thức “cầm tay chỉ việc”

- Đối với các chương trình đào tạo ngắn hạn: Bệnh viện tổ chức thườngxuyên, liên tục cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ ở các bệnh viện tuyến trung ương

- Đối với chương trình đào tạo dài hạn: Bệnh viện đưa ra các chính sáchkhuyến khích cán bộ tham gia đào tạo đại học và sau đại học để cải thiện chất lượngchuyên môn Bệnh viện tổ chức liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng để thuận tiệncho cán bộ nhân viên theo học

- Đối với đào tạo tại chỗ, Bệnh viện coi đây là một trong những giải pháptích cực tạo cơ hội để cán bộ, y, bác sĩ phát huy, trau dồi thêm kinh nghiệm, kiếnthức chuyên môn Bệnh viện đẩy mạnh phong trào nghiên cứu khoa học và thườngxuyên tổ chức hội thảo khoa học, thu hút sự tham gia của đông đảo y, bác sĩ

* Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực y tế- Đối với NNL y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện thì thực hiện chi trả chếđộ theo quy định của Nhà nước và quy định của Bệnh viện

- Đối với các NVYT khi đi học tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa II được hỗ trợ 40triệu đồng; thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, dược sỹ chuyên khoa I được hỗ trợ 25triệu đồng Tại Nghị quyết 30 của HĐND tỉnh chính thức có hiệu lực từ ngày1/8/2017, tỉnh sẽ hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo; sau khi được cấp bằng tiến sỹ, bácsỹ CKII được hỗ trợ 50 triệu đồng; thạc sỹ, bác sỹ CKI được hỗ trợ 30 triệu đồng.Hỗ trợ thu hút các cán bộ có trình độ tiến sỹ, bác sỹ CKII là 150 triệu đồng; thạc sỹ,bác sỹ CKI, bác sỹ nội trú Bệnh viện 120 triệu đồng; bác sỹ đa khoa đào tạo trongnước là 80 triệu đồng, nước ngoài 100 triệu đồng

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai

Qua những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnhviện Bạch Mai và Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc, tác giả rút ra một số bài học

kinh nghiệm về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế cho Bệnh viện Đakhoa tỉnh Lào Cai như sau:

Đối với công tác quy hoạch NNL y tế, chú trọng công tác quy hoạch nguồnnhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng theo Chiến lược phát triển bềnvững Bệnh viện, Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và Chỉ tiêu kế hoạch đượcgiao hàng năm của Bệnh viện

Đối với công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế, Bệnh viện cần chủ độngxây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp vớinhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của Bệnh viện Liên kết với các cơsở đào tạo Y - Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh miền Bắc để phối hợp đào tạonguồn nhân lực ngay từ khi còn trong nhà trường, nhằm trang bị cho họ kỹ năngnghề nghiệp thành thạo và kỹ năng giao tiếp ứng xử tốt, sau đó tuyển dụng vào làmviệc tại Bệnh viện

Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế, cần đa dạng hóacác loại hình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cho NVYT Đồng thời, tạomọi điều kiện thuận lợi và hỗ trợ NVYT để họ nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cũngnhư kỹ năng giao tiếp ứng xử Nhân viên y tế phải được cử đi đào tạo theo đúng nhucầu nhân lực của Bệnh viện và sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân côngđảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ Liên kết với các cơ sở đào tạo Y - Dược đểphối hợp tổ chức các lớp nâng cao trình độ chuyên môn như Bác sĩ chuyên khoa I,Bác sĩ chuyên khoa II, Điều dưỡng chuyên khoa I, Thạc sĩ Quản lý bệnh viện, đểcán bộ có thể vừa đảm nhận công việc lại vừa có thể nâng cao trình độ chuyên môn.Đóng trên cùng địa bàn, có cơ sở giáo dục của Đại học Thái Nguyên nên rất thuậnlợi trong công tác phối hợp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcvà tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao

Đối với công tác thù lao và đãi ngộ NNL y tế, xây dựng Quy chế chuyênmôn, Quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý đồng thời đưa ra chính sách đãi ngộ nhằm tạođộng lực để nhân viên y tế yên tâm công tác đồng thời thu hút nguồn nhân lực cótrình độ cao về công tác tại Bệnh viện

Đối với công tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế, bộ phận tham mưugiúp việc cần tổ chức đánh giá công tác bố trí, sử dụng NNL y tế để báo cáo thựctrạng và tham mưu với Ban Giám đốc đưa ra những điều chỉnh phù hợp Công tácđánh giá, nhận xét cán bộ viên chức, người lao động hàng tháng và hàng năm cần cónhững chỉ tiêu cụ thể và phải minh bạch, rõ ràng, nhằm đánh giá đúng theo năng lựccông việc được giao đảm nhận

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câuhỏi sau:

1 Thực trạng chất lượng và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiBệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai trong thời gian qua như thế nào?

2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai ra sao?

3 Phương hướng và giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp tiếp cận và khung phân tích

2.2.1.1 Phương pháp tiếp cận

Tác giả sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống: nghĩa là xem xét và đặt vấnđề nghiên cứu trong một hệ thống các mối quan hệ nhất định Xem xét, phân tích hệthống trong mối quan hệ tổng thể để thấy được sự phức tạp của vấn đề nghiên cứuthông qua quan sát, phân tích các yếu tố, các mối tương tác trong chất lượng nguồnnhân lực y tế và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh việnĐa khoa tỉnh Lào Cai

Tiếp cận có sự tham gia của người bệnh: chính là việc nghiên cứu mức độhài lòng của người bệnh về năng lực chuyên môn, kỹ năng và thái độ ứng xử củanhân viên y tế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnhLào Cai

Tiếp cận có sự tham gia của nhân viên y tế: chính là việc nghiên cứu mức độhài lòng của nhân viên y tế về môi trường làm việc (cơ chế, chính sách, nội quy,quy định,…) và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đakhoa tỉnh Lào Cai

2.2.1.2 Khung phân tích

Căn cứ vào nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, các yếu tốảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, tác giả đã xây dựng khungphân tích về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnhLào Cai, như sau:

Sơ đồ 2.1: Khung phân tích nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tếCƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC

Yếu tố bên trong

Thực trạng nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực củaBệnh viện Đa khoa tỉnh

Lào Cai

Yếu tố bên ngoài

Một là, mục tiêu phátThực trạng chất lượngMột là, sự phát triển

triển của BVĐK tỉnh NNL y tế của BVĐK tỉnh về KHCN trong lĩnh

Hai là, quan điểm của - Thể lực NNL y tế tỉnh Lào CaiBan giám đốc BVĐK - Trí lực NNL y tế Hai là, chính sách

tỉnh Lào Cai - Tâm lực NNL y tế phát triển nguồn

- Quy hoạch NNL y tế- Tuyển dụng và thu hút

nhân lực y tế

Ba là, đối thủ cạnh

tranh

NNL y tế- Đào tạo và phát triển

NNL y tế- Thù lao và đãi ngộNNL y tế

- Công tác bố trí, sửdụng và đánh giá NNL ytế

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp