Tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa vùng bắc trung bộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRẦN THỊ LÊ NA TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA (DNNVV) VÙNG BẮC TRUNG BỘ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn: TS LƯƠNG THU HÀ PGS.TS NGÔ KIM THANH HÀ NỘI - 2022 ii LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng cảm ơn gia đình người thân yêu động viên, giúp đỡ điểm tựa cho suốt trình làm luận án Xin trân trọng cảm ơn PGS TS NGƯT Ngô Kim Thanh, TS Lương Thu Hà tận tình hướng dẫn tơi, giúp đỡ tơi hồn thành luận án Xin trân trọng cảm ơn Các Thầy Cô giáo, chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp quan tâm, chia sẻ khó khăn vất vả suốt thời gian làm luận án Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng Tác giả luận án Trần Thị Lê Na năm 2022 iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Khái quát phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận án CHƯƠNG TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH CĨ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu hành vi lãnh đạo 1.1.1 Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo theo nhóm hành vi bật 10 1.1.2 Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo bối cảnh lãnh đạo 14 1.1.3 Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo ảnh hưởng nhà lãnh đạo với nhân viên 15 1.2 Tổng quan nghiên cứu hài lòng nhân viên 21 1.3 Tổng quan nghiên cứu tác động hành vi lãnh đạo tới hài lòng nhân viên 26 1.4 Khoảng trống định hướng nghiên cứu đề tài 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 32 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MƠ HÌNH, BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Lý thuyết hành vi lãnh đạo 33 2.1.1 Lãnh đạo 33 2.1.2 Quan điểm hành vi lãnh đạo 37 2.1.3 Các yếu tố tác động tới hành vi lãnh đạo 40 2.2 Hành vi lãnh đạo theo quan điểm Stogdill 42 2.2.1 Hành vi hướng tới người 42 iv 2.2.2 Hành vi hướng tới nhiệm vụ 45 2.3 Sự hài lòng nhân viên 48 2.3.1 Quan điểm hài lòng nhân viên 48 2.3.2 Tiêu chí đánh giá hài lòng nhân viên 49 2.4 Khái quát tình hình DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ 51 2.4.1 Khái quát tình hình kinh tế- xã hội 51 2.4.2 Khái quát tình hình DNNVV 53 2.4.3 Vấn đề quản lý lãnh đạo DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ 56 2.5 Mơ hình nghiên cứu tác động hành vi lãnh đạo tới hài lòng nhân viên 58 2.5.1 Căn xây dựng mơ hình 58 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu dự kiến 58 2.6 Phương pháp nghiên cứu 60 2.6.1 Thiết kế nghiên cứu 60 2.6.2 Lựa chọn phát triển thang đo 61 2.6.3 Nghiên cứu định tính 64 2.6.4 Điều tra thử 67 2.6.5 Nghiên cứu định lượng 67 KẾT LUẬN CHƯƠNG 72 CHƯƠNG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH - HÀNH VI CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO DNNVV VÙNG BẮC TRUNG BỘ - MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH 73 3.1 Hành vi điển hình người Vùng Bắc Trung Bộ 73 3.1.1 Ảnh hưởng yếu tố văn hóa tới tố chất hành vi người Bắc Trung Bộ 73 3.1.2 Các tố chất hành vi điển hình người vùng Bắc Trung Bộ 75 3.2 Các hành vi lãnh đạo điển hình bổ sung mơ hình 85 3.2.1 Hành vi “Ham học hỏi- Khát vọng vươn lên” 86 3.2.2 Hành vi “Bè cánh, cục bộ” 89 3.2.3 Hành vi “Cố chấp, bảo thủ” 90 3.2.4 Hành vi “Cần kiệm, giản dị” 93 3.2.5 Hành vi “Chính trực, trung kiên, can đảm” 95 3.3 Hồn chỉnh mơ hình nghiên cứu dự kiến giả thuyết nghiên cứu .97 3.3.1 Mơ hình nghiên cứu hồn chỉnh 97 3.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 100 KẾT LUẬN CHƯƠNG 104 v CHƯƠNG NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG - TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DNNVV VÙNG BẮC TRUNG BỘ 105 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 105 4.2 Thống kê mô tả hành vi lãnh đạo hài lòng nhân viên .106 4.2.1 Thống kê mô tả hành vi lãnh đạo 106 4.2.2 Thống kê mô tả hài lòng nhân viên 116 4.2.3 Thống kê mô tả hài lòng nhân viên theo đặc điểm doanh nghiệp nhà lãnh đạo 117 4.3 Kiểm định thang đo 124 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 124 4.3.2 Kiểm định hiệu lực thang đo 128 4.4 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 135 4.5 Phân tích ảnh hưởng hành vi lãnh đạo tới hài lòng nhân viên 136 4.5.1 Mơ hình thứ 139 4.5.2 Mơ hình thứ hai 142 4.6 Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 147 KẾT LUẬN CHƯƠNG 150 CHƯƠNG THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 151 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu 151 5.2 Một số khuyến nghị từ kết nghiên cứu 156 5.2.1 Xu hướng hội DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ .156 5.2.2 Một số khuyến nghị đề xuất đội ngũ lãnh đạo nhằm gia tăng hài lòng cho nhân viên DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ 158 5.3 Những hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 167 KẾT LUẬN CHƯƠNG 168 KẾT LUẬN 169 DANH MỤC CÁC CÔNG ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 171 TÀI LIỆU THAM KHẢO 172 PHỤ LỤC 181 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Vấn đề lãnh đạo từ lâu nhận quan tâm khơng nhiều học giả mà cịn nhiều người hoạt động thực tế Trước đây, nghiên cứu tiếp cận lực lãnh đạo dựa tố chất đặc điểm cá nhân nhà lãnh lãnh đạo, nhiên họ nhận thấy phẩm chất cá nhân trội thường giải câu hỏi nhà lãnh đạo mà khơng thể giải thích câu hỏi hiệu lãnh đạo Khoảng trống lớn tiếp cận đặc điểm cá nhân tách biệt nhà lãnh đạo khỏi môi trường hành động cụ thể, khỏi mối quan hệ nhà lãnh đạo với nhân viên Một khuynh hướng rõ nét chuyển dịch trọng tâm nghiên cứu mở rộng phạm vi nghiên cứu lãnh đạo từ cá nhân nhà lãnh đạo sang mối quan hệ họ với nhân viên yếu tố bối cảnh, tình tác động đến hiệu lãnh đạo Lãnh đạo trình theo nhà lãnh đạo tác động, gây ảnh hưởng đến nhân viên để hướng dẫn, tạo điều kiện cho hoạt động mối quan hệ nhóm tổ chức Chính vậy, tiếp cận hành vi chuyển trọng tâm nghiên cứu sang tìm hiểu, phân tích dự báo hành động thể lãnh đạo nhà lãnh đạo môi trường tổ chức Hành vi lãnh đạo yếu tố cấu thành lực nhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo có phẩm chất lãnh đạo, có hiểu biết vận dụng hiểu biết thuật lãnh đạo coi “điều kiện cần” lực lãnh đạo, mà “điều kiện đủ” với tố chất kiến thức lãnh đạo ấy, nhà lãnh đạo thể hành vi (hành động) lãnh đạo tổ chức thực tế Thêm vào theo Kerstin Keen (2000) nhấn mạnh đến mối quan hệ kiến thức lãnh đạo hành vi lãnh đạo Hành vi lãnh đạo hình thành qua trình vận dụng kiến thức học cơng tác lãnh đạo cụ thể Vì hiểu kiến thức đầu vào hành vi đầu lực lãnh đạo cá nhân Vậy, để trở thành nhà lãnh đạo giỏi, bên cạnh tố chất, kiến thức nhà lãnh đạo cần phải có hành vi lãnh đạo hiệu để dẫn dắt khơi dậy sức mạnh, truyền cảm hứng, giúp nhân viên phát triển nâng tầm thân cho nhân viên Đây yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến thành công nhà lãnh đạo trình điều hành tổ chức Trong nghiên cứu lực lãnh đạo hành vi (hành động) lãnh đạo yếu tố có tác động mạnh đến kết lãnh đạo so với tố chất lãnh đạo, kiến thức lãnh đạo (Trần Thị Phương Hiền, 2014; Lê Văn Thuận, 2019) Hành vi lãnh đạo tác động lên nhiều yếu tố tổ chức từ văn hóa doanh nghiệp, mơi trường làm việc hay hài lòng nhân viên (Graves 2013; Amad cộng sự, 2014) Nhà lãnh đạo có hành vi lãnh đạo tốt làm cho nhân viên tôn trọng, tin tưởng, ngưỡng mộ trung thành từ tạo hứng khởi cơng việc đem lại hài lịng cho nhân viên, chí hành vi lãnh đạo tác động đến suất lao động, gắn kết, cống hiến cho tổ chức hay ý định nghỉ việc nhân viên Theo nghiên cứu Farhaan Arman (2009): “Nhân viên có hài lịng họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ làm, nghỉ phép thấp”, nghiên cứu (Vroom, 1964; Porac, 1983) cho thấy “Sự hài lòng cơng việc có liên quan đến hiệu suất làm việc nhân viên” Kovach (1995) rõ: “Vấn đề lớn nhà lãnh đạo cảm nhận xác yếu tố làm cho nhân viên hài lòng” Nhân viên có hài lịng với cơng việc hiệu công việc tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt thuyên chuyển việc làm thấp Tổ chức, doanh nghiệp qua đạt kết mong muốn Cơng bố nhiều nhà nghiên cứu nước khẳng định vị trí hành vi lãnh đạo, đồng thời loại hành vi lãnh đạo, công cụ đo lường hành vi lãnh đạo, nghiên cứu hài lòng nhân viên, thước đo hài lịng đó, chứng minh mối quan hệ hành vi lãnh đạo hài lòng nhân viên nghiên cứu thực chứng ngành nghề, quốc gia khác Các nghiên cứu cần tiếp tục nghiên cứu đưa phát nhằm nâng cao hiệu công tác lãnh đạo Hội nhập kinh tế quốc tế cách mạng khoa học kĩ thuật xu tất yếu khách quan giới Đối với Việt Nam đường để rút ngắn khoảng cách phát huy mạnh Trong bối cảnh này, doanh nghiệp Việt Nam nói chung DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ nói riêng đứng trước thách thức lớn làm để trì phát triển môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày sâu sắc Câu hỏi đặt áp lực lớn cho doanh nghiệp đặc biệt đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp Chính vậy, u cầu xây dựng đội ngũ lãnh đạo có phẩm chất, kiến thức đặc biệt có hành động (hành vi) yêu cầu thực cấp bách doanh nghiệp Việt Nam Nghị số 10-NQ/TW ngày 03/6/2017 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII rõ: “Phấn đấu đến năm 2025 có 1,5 triệu doanh nghiệp đến năm 2030, có triệu doanh nghiệp… Phấn đấu tăng tỉ trọng đóng góp khu vực kinh tế tư nhân vào GDP để đến năm 2025 khoảng 55%, đến năm 2030 khoảng 60 - 65%” Như vậy, DNNVV trở thành phận quan trọng kinh tế Cùng với bùng nổ số lượng, DNNVV góp phần quan trọng chuyển dịch cấu ngành nghề thông qua tạo việc làm, thu hút lao động từ lĩnh vực nông nghiệp, tham gia đầu tư vào thị trường ngách, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh  Phân tích lượng hóa tác động hành vi lãnh đạo tới hài lòng nhân viên DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ  Đề xuất số khuyến nghị nhằm tăng cường hành vi lãnh đạo hiệu nhà lãnh đạo DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ từ đem lại hài lòng cho nhân viên 2.2 Câu hỏi nghiên cứu Để làm sáng tỏ vấn đề liên quan đến hành vi lãnh đạo tác động hành vi lãnh đạo tới hài lòng nhân viên DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ Trong trình nghiên cứu cần làm rõ câu hỏi nghiên cứu sau:  Hành vi lãnh đạo (hành vi lãnh đạo hướng tới người hành vi lãnh đạo hướng tới nhiệm vụ) tác động tới hài lòng nhân viên DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ?  Các hành vi lãnh đạo điển hình nhà lãnh đạo DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ tác động tới hài lòng nhân viên?  Các khuyến nghị cần đưa để tăng cường hành vi lãnh đạo hiệu DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ nhằm đem lại hài lòng cho nhân viên Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án hành vi lãnh đạo tác động hành vi lãnh đạo tới hài lòng nhân viên doanh nghiệp 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu: có nhiều cách tiếp cận khác hành vi lãnh đạo Trong luận án, tác giả giới hạn hành vi lãnh đạo cụ thể hóa tố chất lãnh đạo hiểu biết thuật lãnh đạo nhà lãnh đạo bối cảnh tổ chức cụ thể Hành vi lãnh đạo lãnh đạo làm tình lãnh đạo cụ thể hình thành nên hành vi lãnh đạo cụ thể Tác giả sử dụng cách thức tiếp cận hành vi lãnh đạo Stogdill (1963) làm sở cho việc phân tích đánh giá tác động hành vi lãnh đạo tới hài lòng nhân viên Theo nghiên cứu Stogdill hành vi lãnh đạo hiệu bao gồm 12 hành vi tác giả tiến hành chia 12 hành vi nhóm hành vi hành vi hướng tới người nhóm hành vi hướng tới nhiệm vụ Ngoài tác giả nhận thấy, hành vi - tố chất người nói chung nhà lãnh đạo nói riêng chịu ảnh hưởng lớn từ mơi trường văn hóa, trị, giáo dục mà nơi họ sinh ra, đào tạo trưởng thành Do đó, tác giả tiến hành nghiên cứu sở hình thành văn hóa vùng Bắc Trung Bộ, tác động mơi trường văn hóa tới tố chất - hành vi người Bắc Trung Bộ nói chung nhà lãnh đạo nói riêng Qua xác định hành vi điển hình nhà lãnh đạo DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ để đưa vào mơ hình nghiên cứu Về khơng gian nghiên cứu: Vùng Bắc Trung Bộ bao gồm tỉnh: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị Thừa Thiên Huế Tuy nhiên, tiến hành nghiên cứu định tính với mục đích để xem xét văn hóa Vùng miền ảnh hưởng đến tố chất hành vi người từ xác định hành vi mang tính điển hình nhà lãnh đạo Vùng Bắc Trung Bộ để bổ sung vào mơ hình nghiên cứu Tác giả nhận thấy tiểu vùng văn hóa Vùng Nghệ Tĩnh coi tiểu vùng văn hóa mang tính chất đại diện Vùng Bắc Trung Bộ, nghiên cứu tiểu vùng văn hóa Nghệ Tĩnh làm sáng rõ tiểu vùng văn hóa Bắc Trung Bộ Chính vị vậy, khn khổ luận án tác giả tập trung nghiên cứu tiểu vùng văn hóa Nghệ Tĩnh (bao gồm tỉnh Hà Tĩnh tỉnh Nghệ An) Thêm vào với thời gian nguồn lực hạn chế nên tác giả khu trú không gian nghiên cứu Tỉnh Về thời gian nghiên cứu: số liệu thứ cấp thu thập năm 2017số liệu sơ cấp thu thập từ 6/2020 2021, đến tháng 12/2020 - Khái quát phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính : Để đảm bảo tính khoa học phù hợp mơ hình nghiên cứu, khái niệm thang đo biến mơ giải thích kết nghiên cứu, đề xuất khuyến nghị, tác giả sử dụng phương pháp định tính: + Khảo cứu tài liệu thông qua thu thập liệu từ cơng trình khoa học liên quan Do cơng trình nghiên cứu nước cịn tương đối hạn chế số lượng, khác biệt nội dung góc độ tiếp cận, tác giả chủ yếu sử dụng nguồn tài liệu nước làm cho việc lựa chọn sở lý thuyết xác định khoảng trống nghiên cứu Cụ thể, sở liệu, tác giả sử dụng công cụ ScienceDirect.com để nghiên cứu thống kê kết nghiên cứu lãnh đạo hành vi lãnh đạo Tác giả nghiên cứu 1.000 kết gần với thuật ngữ “Leadership + leadership behavior”, sau tiếp tục cập nhật viết tìm kiếm thêm viết trích dẫn có liên quan Ngồi ra, q trình khảo cứu tài liệu sử dụng để thống kê hành vi lãnh đạo bối cảnh lãnh đạo cụ thể, bối cảnh tự nhiên, văn hóa xã hội vùng Bắc Trung Bộ Qua xác định hành vi điển hình nhà lãnh đạo DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ + Với phương pháp lấy ý kiến chuyên gia vấn sâu: tác giả xin ý kiến nhà khoa học, chuyên gia giảng dạy nghiên cứu lãnh đạo, quản lý, văn hóa để từ hồn thiện thuật ngữ sử dụng hoàn thiện mơ hình phiếu điều tra, thơng qua ý kiến chuyên gia giúp tác giả khẳng định nhân tố để đưa vào mơ hình Tác giả tiến hành vấn sâu nhà lãnh đạo, nhân viên DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ để xác định hành vi lãnh đạo hiệu công tác lãnh đạo điểu hành hành vi lãnh đạo mà nhân viên kỳ vọng nhà lãnh đạo - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp thực để kiểm tra lại tính khoa học ý nghĩa thực tiễn mơ hình nghiên cứu đề xuất mức độ tin cậy yếu tố mơ hình độ tin cậy thang đo Tác giả thực điều tra có sử dụng bảng hỏi vịng tháng từ 6/2020-12/2020 nhân viên thuộc DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ Phân tích liệu thu thập: tất liệu phân tích xử lý thơ, sau chọn lọc thơng tin phù hợp đề tài nghiên cứu Luận án sử dụng phần mềm SPSS 22 để xử lý phân tích liệu Nhưng đóng góp luận án 5.1 Về mặt học thuật, lý luận Luận án lựa chọn cách tiếp cận hành vi lãnh đạo theo mơ hình Stogdill (1963), hài lòng nhân viên (hài lòng với doanh nghiệp, hài lòng với giá trị nhận hội phát triển thân), chuyển đổi tương thích áp dụng thành công thang đo đo lường hành vi lãnh đạo hài lòng nhân viên điều kiện doanh nghiệp nhỏ vừa Vùng Bắc Trung Bộ - Luận án kiểm chứng tác động hành vi lãnh đạo theo mơ hình Stogdill (1963), tới hài lòng nhân viên DNNNV Vùng Bắc Trung Bộ Luận án xác định hành vi lãnh đạo điển hình văn hóa Vùng miền (Hành vi ham học hỏi - khát vọng vươn lên, hành vi bè cánh - cục bộ, hành vi cố chấp - bảo thủ, hành vi cần kiệm - giản dị, hành vi trực - trung kiên - can đảm) tác động đến hài lòng nhân viên DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ 5.2 Về mặt thực tiễn - Kết khảo sát với quy mô mẫu 491 người nhân viên DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ cho thấy mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất phù hợp Kết nghiên cứu xác định rõ mức độ tác động hành vi lãnh đạo tới hài lòng nhân viên 17 Hành vi thăng tiến TT1 Phấn đấu cho nhóm/ tổ chức phát triển, lớn mạnh TT2 Phấn đấu cho chức vụ cao TT3 Các đề xuất nhận ủng hộ cấp TT4 Có đặc quyền tốt so với chức vụ mà họ nắm giữ TT5 Có ảnh hưởng định với cấp 199 Phụ lục 6: Kết kiểm định sơ thang đo hài lòng nhân viên Tên biến 1.Hài lòng với giá trị nhận hội phát triển thân HLBT1 Anh Chị có nhiều hội phát triển chun mơn HLBT2 Anh Chị có nhiều hội cho thăng tiến nghiệp HLBT3 Anh Chị tích lũy nhiều kinh nghiệm làm việc giúp Anh Chị có hội thăng tiến cao HLBT4 Anh chị hài lòng với mức lương 2.Hài lòng với doanh nghiệp HLDN1 Nhà lãnh đạo Anh Chị cư xử mực, lịch HLDN2 Nhà lãnh đạo Anh Chị đối xử với nhân viên dễ chịu HLDN3 Nơi làm việc Anh Chị đảm bảo về: lưu thơng khơng khí HLDN4 Nơi làm việc Anh Chị đảm bảo về: ánh sáng tự nhiên HLDN5 Nơi làm việc Anh Chị có lợi cho sức khỏe HLDN6 Anh chị hài lịng với mơi trường làm việc Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả 200 Phụ lục 7: Phân tích Communalities cho thang đo hành vi lãnh đạo Communalities HH1 HH2 HH3 HH4 HH5 BC1 BC3 CC1 CC2 CC3 CC4 CC5 CK1 CK2 CK3 CK4 CK5 DD1 DD2 DD3 DD4 DD5 KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 Xây dựng lộ trình học tập phấn đấu, trưởng thành t nghiệp cho nhân viên Khen thưởng kịp thời với nhân viên có thành tí nâng cao lực trình độ Tạo điều kiện, hỗ trợ, khuyến khích, đặt yêu cầu trình học tập phát triển lực thân nhân Đi tắt đón đầu việc ứng dụng tri thức tiên tiến v sản xuất kinh doanh Nung nấu khát vọng làm giàu cho cá nhân, doanh ngh hương đất nước Kết bè, kết phái doanh nghiệp, tổ chức để tì ủng hộ Bao che cho em, họ hàng, làng xã cho dù họ c hành động sai trái Kiên thực mục tiêu đưa dù phải t giá Khó tha thứ sai lầm, thất bại, hành vi khôn nhân viên, đồng nghiệp Quyết định thường nguyên tắc, cứng nhắc, th hoạt/uyển chuyển Chỉ thích làm theo ý thân mà không lắng n tham mưu, góp ý đồng nghiệp Khơng có ý thức phê tự phê bình (dễ tự ái) Cống hiến lực, trí tuệ cho phát triển củ doanh nghệp Tiết kiệm sức lao động, thời gian, tiền bạc khác tổ chức, doanh nghiệp đ Sinh hoạt cá nhân, phương tiện lại giản dị, khô không xa xỉ Giao tiếp với đối tác, bạn hàng, đồng nghiệp gần thiện, cởi mở, bình dị Khơng phơ trương, xa hoa, lãng phí tổ chức h tiếp khách Hành động người phát ngơn nhóm/ tổ chức Cơng khai hoạt động nhóm/ tổ chức Phát ngơn với tư cách đại diện nhóm/ tổ chức Đại diện cho nhóm/ tổ chức tiếp đối tác Đại diện cho tổ chức họp bên Kiên nhẫn chờ đợi phát triển/thay đổi tổ chức Thể kiên nhẫn trước phàn nàn/la rầy nhân Bình tĩnh khơng chăc chắn việc xảy tro Có thể trì hỗn hành động thời điểm thích hợ Kiên nhẫn với kết công việc 201 Communalities TP1 TP2 TP3 TP4 TP5 TD1 TD2 TD3 TD4 TD5 DN1 DN2 DN3 DN4 DN5 NV1 NV2 NV3 NV4 NV5 DDO2 DDO3 DDO4 DDO5 GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 TT2 TT3 TT4 TT5 Đặt niềm tin vào phát triển tổ chức Đưa lập luận thuyết phục có Thuyết phục nhân viên tin tưởng vào địn lãnh đạo Thuyết phục người khác hành động “đơi bên Có khả truyền cảm hứng nhiệt huyết cô Cho phép nhân viên chủ động thực cơng việc Khuyến khích nhân viên sáng tạo giải vấn Phân công cụ thể nhiệm vụ, sau cho phép nhân viê cơng việc Trao cho nhân viên hội khác họ thất bạ Cho phép thành viên nhóm tham gia vào qu hướng làm việc nhóm Nhà lãnh đạo dự quyền chủ động họ t Khơng có sức ảnh hưởng tổ chức Ủy quyền cho nhân viên thực số công việc m không ủy quyền Không gánh đủ trách nhiệm có việc phát sinh Khó khăn việc công nhận nhà lãnh đạo Thân thiện dễ gần Tôn trọng đề xuất nhân viên đưa vào th tổ chức Cơng thành viên tổ chức Tạo an toàn cho nhân viên Lắng nghe ý kiến nhân viên trước hành động Có thể dự đốn diễn Dự đốn xác việc trước xảy Chính xác dự đoán xu hướng, quy luật vấ Dự đoán trước vấn đề lên kế hoạch để đối phó/ giả Giúp thành viên nhóm/ tổ chức phối h công việc Giải xung đột xảy tổ chức Phối hợp công việc thành viên tổ ch Giúp nhân viên hòa nhập tổ chức Duy trì phối hợp chặt chẽ, đoàn kết tổ chức Phấn đấu cho chức vụ cao Các đề xuất nhận ủng hộ cấp Có đặc quyền tốt so với chức vụ mà họ nắ Có ảnh hưởng định với cấp Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả 202 Phụ lục 8: Kết phân tích EFA thang đo hành vi lãnh đạo  Kiểm tra EFA lần 1: ’ Kết kiểm định Bartlett s (Sig = 0.000 0.5 đảm bảo độ tin cậy Hệ số Eigenvalues nhân tố thứ 14 1.001, khẳng định có 14 nhân tố rút từ phân tích, thể biến thiên nhân tố đưa từ phân tích giải thích 69,33% biến thiên liệu khảo sát ban đầu.Các biến quan sát có biến khơng có hệ số tải nhân tố (Factor loading), có biến rơi vào nhân tố trở lên vậy, biến CT5, CV5, HQ5, CT4, HG5, TT1, HG3, HQ3, HQ4, CV1, CV2, HQ2, HG1, DDO, CT1, BC2 tác giả tiến hành loại ra, lại biến khác có hệ số tải nhân tố >0.5 đảm bảo tiêu chuẩn  Kiểm tra Kiểm tra EFA lần 2: ’ Kết kiểm định Bartlett s (Sig = 0.000 0.5 đảm bảo độ tin cậy Hệ số Eigenvalues nhân tố thứ 12 1.032, khẳng định có 12 nhân tố rút từ phân tích, thể biến thiên nhân tố đưa từ phân tích giải thích 69,01% biến thiên liệu khảo sát ban đầu Các biến quan sát có biến khơng có hệ số tải nhân tố (Factor loading), biến CT2, HG4, HG3, tác giả tiến hành loại ra, lại biến khác có hệ số tải nhân tố >0.5 đảm bảo tiêu chuẩn  Kiểm tra Kiểm tra EFA lần 3: ’ Kết kiểm định Bartlett s (Sig = 0.000 0.5 đảm bảo độ tin cậy Hệ số Eigenvalues nhân tố thứ 12 1.019, khẳng định có 12 nhân tố rút từ phân tích, thể biến thiên nhân tố đưa từ phân tích giải thích 70,26% biến thiên liệu khảo sát ban đầu Các biến quan sát có biến khơng có hệ số tải nhân tố (Factor loading), biến CT3, tác giả tiến hành loại ra, lại biến khác có hệ số tải nhân tố >0.5 đảm bảo tiêu chuẩn  Kiểm tra Kiểm tra EFA lần 4: ’ Kết kiểm định Bartlett s (Sig = 0.000 0.5 đảm bảo độ tin cậy Hệ số Eigenvalues nhân tố thứ 12 1.018, khẳng định có 12 nhân tố rút từ phân tích, thể biến thiên nhân tố đưa từ phân tích giải thích 70,48% biến thiên liệu khảo sát ban đầu Các biến quan sát có biến khơng có hệ số tải nhân tố (Factor loading), biến CV3, CV4, tác giả tiến hành loại ra, lại biến khác có hệ số tải nhân tố >0.5 đảm bảo tiêu chuẩn 203  Kiểm tra Kiểm tra EFA lần 5: ’ Kết kiểm định Bartlett s (Sig = 0.000 0.5 đảm bảo độ tin cậy Hệ số Eigenvalues nhân tố thứ 12 1.013, khẳng định có 12 nhân tố rút từ phân tích, thể biến thiên nhân tố đưa từ phân tích giải thích 70,86% biến thiên liệu khảo sát ban đầu Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor loading) >0.5, khơng phải loại biến phân tích Ta xác định 12 nhóm nhân tố sử dụng mơ hình phân tích thay 17 biến tiềm ẩn mơ hình lý thuyết giả định ban đầu Cụ thể sau: Nhân tố thứ 1- Hành vi đại diện (DD): gồm quan sát Nhân tố thứ 2- Hành vi thể tính kiên nhẫn (KN): gồm quan sát Nhân tố thứ 3- Hành vi thuyết phục (TP): gồm quan sát Nhân tố thứ 4- Hành vi quan tâm tới nhân viên (NV): gồm quan sát Nhân tố thứ 5- Hành vi gắn kết (GK): gồm quan sát Nhân tố thứ 6- Hành vi thúc đẩy (TD): quan sát Nhân tố thứ 7- Hành vi lãnh đạo danh nghĩa (DN): quan sát Nhân tố thứ 8- Hành vi dự đốn (DDO): gồm có quan sát Nhân tố thứ 9- Hành vi thăng tiến (TT): gồm có quan sát Nhân tố thứ 10- Hành vi học hỏi, khát vọng vươn lên (HH): có quan sát Nhân tố thứ 11- Hành vi bè cánh, cục bộ, bảo thủ (BCB): có quan sát (5 quan sát bè cánh cục quan sát cố chấp- bảo thủ) Nhân tố thứ 12- Hành vi cần kiệm, giản dị (CK): gồm có quan sát Total Variance Explained Component 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 204 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 5 5 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả 205 Phụ lục 9: Ma trận trọng số nhân tố thang đo hành vi lãnh đạo Rotated Component Matrixa CC2 792 CC1 777 CC4 742 CC3 731 CC5 670 BC3 658 BC1 554 DN2 DN4 DN3 DN5 DN1 DD4 DD3 DD5 DD2 DD1 HH2 HH3 HH1 HH4 HH5 TP2 TP3 TP1 TP4 TP5 KN3 KN1 KN2 KN4 KN5 GK3 GK4 GK2 GK5 GK1 NV4 NV3 NV5 NV1 NV2 DDO3 DDO4 DDO5 DDO2 TD3 TD1 TD5 TD2 TD4 CK3 CK5 CK2 CK1 CK4 TT4 TT5 TT3 TT2 Extraction Method: Principal Component Analysis a Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Component Transformation Matrix Component 10 11 12 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả 207 Phụ lục 10: Phân tích Communalities cho thang đo hài lòng nhân viên HLBT1 Anh Chị có nhiều hội phát tri HLBT2 Anh Chị có nhiều hội cho HLBT3 Anh Chị tích lũy nhiều kin có hội thăng tiến cao HLBT4 Anh chị hài lòng với mức lương HLDN1 Nhà lãnh đạo Anh Chị cư xử HLDN2 Nhà lãnh đạo Anh Chị đối xử HLDN3 Nơi làm việc Anh Chị đảm b HLDN4 Nơi làm việc Anh Chị đảm b HLDN5 Nơi làm việc Anh Chị có lợ HLDN6 Anh chị hài lịng với môi trường Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu củ 208 Phụ lục 11: Kết phân tích EFA thang đo hài lòng nhân viên Component 10 Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả Phụ lục 12: Ma trận trọng số nhân tố thang đo hài lòng nhân viên Component HLDN3 HLDN4 HLDN5 HLDN6 HLDN1 HLDN2 HLBT2 HLBT1 HLBT3 HLBT4 Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả 209 Phụ lục 13: Kết phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính thứ Variables Entered/Removeda Model Variables Entered TT, DN, KN, BCB, HH, DD, DDO, CK, TD, b TP, GK, NV a Dependent Variable: HLDN b All requested variables entered Model R a 754 a Predictors: (Constant), TT, DN, KN, BCB, HH, DD, DDO, CK, TD, TP, GK, NV b Dependent Variable: HLDN Model Regression Residual Total a Dependent Variable: HLDN b Predictors: (Constant), TT, DN, KN, BCB, HH, DD, DDO, CK, TD, TP, GK, NV Model (Constant) BCB DN DD HH TP KN GK NV DDO TD CK TT a Dependent Variable: HLDN Predicted Value Residual Std Predicted Value Std Residual a Dependent Variable: HLDN Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả 210 Phụ lục 14: Kết phân tích hồi quy tuyến tính mơ hình thứ hai Variables Entered/Removeda Model Variables Entered TT, DN, KN, BCB, HH, DD, DDO, CK, TD, b TP, GK, NV a Dependent Variable: HLBT b All requested variables entered Model R a Predictors: (Constant), TT, DC, KN, CC, HH, DD, DO, CK, TD, TP, GK, HD 699 a b Dependent Variable: HLBT Model Regression Residual Total a Dependent Variable: HLBT b Predictors: (Constant), TT, DN, KN, BCB, HH, DD, DDO, CK, TD, TP, GK, NV Model (Constant) BCB DN DD HH TP KN GK NV DDO TD CK TT a Dependent Variable: HLBT Predicted Value Residual Std Predicted Value Std Residual a Dependent Variable: HLBT Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả ... tới nhiệm vụ) tác động tới hài lòng nhân vi? ?n DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ?  Các hành vi lãnh đạo điển hình nhà lãnh đạo DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ tác động tới hài lòng nhân vi? ?n?  Các khuyến nghị... nghỉ vi? ??c nhân vi? ?n Song Vi? ??t Nam nói chung Vùng Bắc Trung Bộ nói riêng chưa có nghiên cứu nghiên cứu cách độc lập hành vi lãnh đạo tác động hành vi lãnh đạo đến hài lòng nhân vi? ?n Các nghiên cứu. .. lường hành vi lãnh đạo hài lòng nhân vi? ?n điều kiện doanh nghiệp nhỏ vừa Vùng Bắc Trung Bộ - Luận án kiểm chứng tác động hành vi lãnh đạo theo mơ hình Stogdill (1963), tới hài lòng nhân vi? ?n DNNNV