Chng1

Chương1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực: nguồn lực người Được xem xét theo nhiều khía cạnh: Theo nghĩa hẹp bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động hay cịn gọi lực lượng lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ, phận nguồn lực có khả huy động tổ chức để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài Đào tạo phát triển vấn đề quan trọng tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Trên giới có nhiều học giả quản trị gia đưa quan niệm khác vấn đề đào tạo phát triển Đào tạo: trình trang bị cách có hệ thống kiến thức theo chương trình có mục tiêu định, nhằm hình thành phát triển tri thức, kĩ lao động, nghề nghiệp cho cá nhân tổ chức Phát triển: Bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cấu tổ chức kinh doanh thay đổi phát triển Nói chung, đào tạo phát triển đề cập đến trình như: Quá trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kĩ thay đổi quan điểm hay hành vi, khả thực cơng việc cá nhân Điều nghĩa đào tạo, phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm quan điểm họ công việc, mối quan hệ đồng nghiệp quan hệ cấp cấp Tóm lại, ta hiểu đào tạo phát triển nhân hoạt động tổ chức tiến hành cung cấp nhằm tạo lập, trì phát triển lực cá nhân tổ chức 1.2 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động mục tiêu chiến lược quan trọng, nhân tố động lực định phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích: - Giúp cơng nhân viên hồn thành tốt công việc giao, nhạy bén trước công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho cơng nhân viên, giúp họ đưa thành tựu công nghệ kỹ thuật vào phục vụ doanh nghiệp - Tăng hiệu quản lý nhờ áp dụng phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp với trình độ phát triển khoa học, cơng nghệ môi trường kinh doanh nhà quản trị - Giải vấn đề tổ chức Xung đột cá nhân, tổ chức cơng đồn với nhà quản trị giải thông qua đào tạo phát triển; nhờ mà sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp hoàn thiện - Hướng dẫn việc cho công nhân viên Những bỡ ngỡ ban đầu nhận việc( phận, đơn vị hay cương vị mới) giải nhờ chương trình định hướng cơng việc cho công nhân viên - Đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động 1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Đối với tổ chức Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Nó có vai trị quan trọng tổ chức thể ở: - Nâng cao chất lượng thực công việc nhờ việc người lao động đào tạo bản, phù hợp với công việc, đáp ứng u cầu cơng việc từ nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ việc thường xuyện cập nhật kiến thức, công nghệ mới, học hỏi tiếp thu từ tổ chức khác hay từ nước - Tạo đội ngũ lao động có chất lượng từ giảm bớt việc luân chuyển, thuyên chuyển cán nâng cao tính ổn định động tổ chức đồng thời tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức - Giảm bớt giám sát quản lý lao động ý thức người lao động nâng cao, có khả tự giám sát - Giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực tổ chức - Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm thông qua cách tạo hội học tập, phát triển thân người lao động 1.3.2 Đối với người lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò với người lao động thể ở: - Tạo thích ứng người lao động với cơng việc tương lai để người lao động nâng cao suất lao động, hiệu làm việc - Cung cấp cho người lao động kiến thức mới, kĩ cao giúp người lao động hồn thiện thân, tạo tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc công nghiệp - Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc nhờ có việc học tập đào tạo mà người lao động có tư cách nhìn công việc 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Mơi trường bên ngồi tổ chức 1.4.1.1 Chất lượng giáo dục đào tạo Hiện chất lượng giáo dục đào tạo nhiều hạn chế trình độ chun mơn lành nghề thấp so với u cầu phát triển kinh tế, cân đối cấu đào tạo loại trình độ, lệch pha đào tạo sử dụng tạo nên hiệu sử dụng nguồn nhân lực thấp Theo số liệu điều tra Viện Khoa Học Lao động Các vấn đề xã hội vào tháng 11/2001, quan hệ tỷ lệ loại lao động kỹ thuật: đại học, cao đẳng/trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật sau:1 Doanh nghiệp nhà nước: 1/0,95/4,27 Doanh nghiệp tư nhân: 1/0,73/3,86 Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài: 1/0,64/1,53 Trong nhiều nước giới tỉ lệ là: 1/4/10, quan hệ hợp lý chứng tỏ quan hệ nước ta chưa hợp lý việc đề thực tốt chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học cần thiết Việc đào tạo cịn nặng lý thuyết chưa có thực hành nhiều, tình trạng chung trường đại học Sinh viên học lý thuyết, bị động thực hành vào thực tế đào tạo song không đáp ứng yêu cầu cơng việc, tổ chức Vì tổ chức cần phải đảm bảo nguồn nhân lực tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc tạo lợi cạnh tranh 1.4.1.2 Môi trường sản xuất kinh doanh Đây nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo Với môi trường kinh doanh động, linh hoạt sức cạnh tranh lớn nguồn nhân lực chất lượng cao lợi cạnh tranh lớn cho tổ chức, để có đội ngũ nhân viên chất lượng cao cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đầu tư trọng mức đặc biệt môi trường hội nhập 1.4.1.3 Khoa học công nghệ Khoa học công nghệ phát triển làm xuất ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kỹ Do đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trở nên cần thiết 1.4.2 Môi trường bên tổ chức 1.4.2.1 Mục tiêu, sách phát triển tổ chức Một tổ chức, doanh nghiệp vào hoạt động sản xuất kinh doanh phải xác định mục tiêu phát triển, chiến lược kinh doanh từ đưa định hướng phát triển chung Những mục tiêu chi phối đến tất hoạt động tổ chức có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi khơng có chiến lược kinh doanh, mục tiêu chiến lược khơng có cách thức khơng thể nói tới phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Xác định chiến lược sản xuất kinh doanh giúp xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh tổ chức 1.4.2.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực hình thức, phương pháp đào tạo Mỗi tổ chức có ngành nghề kinh doanh khác từ có hình thức phương pháp đào tạo khác 1.4.2.3 Tài Tài yếu tố cho tồn phát triển tổ chức Nó điều kiện tiên để đảm bảo cho việc thực thi hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Nếu tổ chức có nguồn tài lớn hoạt động đào tạo đầu tư nhiều, tổ chức có nguồn tài hạn chế hoạt động đào tạo có nhiều khó khăn Chính vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải xem xét phù hợp với lực tài tổ chức 1.4.2.4 Cơng nghệ Trình độ cơng nghệ tương lai tổ chức yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Khi công nghệ ngày đại thường xun thay đổi địi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt để đáp ứng yêu cầu công việc, để thực điều cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải tổ chức liên tục có quy mơ 1.5 Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo sử dụng nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc cho nhân viên doanh nghiệp Các nhà quản lí cần phải phân tích làm rõ nguyên nhân dẫn đến tình trạng suất hiệu làm việc công nhân viên thấp: Trình độ, lực, tay nghề nhân viên Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ khả cần thiết để thực cơng việc Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần phải xem đào tạo có cần thiết khơng, cần cung cấp thơng tin cần thiết cho việc thiết kế chương trình đào tạo Việc đánh giá bao gồm cấp độ: Phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên - Phân tích doanh nghiệp( phân tích tổ chức) Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá số hiệu mặt tổ chức, điều tra yếu tố rộng lớn văn hoá tổ chức, chức nhiệm vụ, mục đích dài hạn ngắn hạn, đánh giá cấu tổ chức doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá yếu tố bản, chiến lược kinh doanh doanh nghiệp; nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo ( tài chính, thời gian quan điểm ban lãnh đạo vấn đề đào tạo phát triển) Mục đích phân tích nhằm xác định nhu cầu tổng thể tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo - Phân tích tác nghiệp( phân tích nhiệm vụ) Là hoạt động điều tra công việc phải thực thi Điều tra tập trung vào trách nhiệm nhiệm vụ cơng việc tồn doanh nghiệp để định cơng việc địi hỏi phải có đào tạo Các thông tin trách nhiệm nhiệm vụ tìm hiểu từ việc phân tích cơng việc sử dụng tiếp để xác định kiến thức, kĩ lực cần phải có để thực thi công việc đầy đủ Tiếp đó, thơng tin kiến thức, kĩ lực lại sử dụng để định loại hình đào tạo phù hợp cho cơng việc - Phân tích nhân viên(Phân tích người) Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để định nhân viên cần đào tạo để thực cơng việc tốt Khi phân tích nhân viên, phân tích viên phải điều tra bảng đánh giá phân loại việc thực thi công tác nhân viên; sau đó, xác định cá nhân nhân viên hay nhóm nhân viên yếu kĩ định 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật Việc xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật thường áp dụng phương pháp sau: - Phương pháp trực tiếp: Căn vào bảng phân tích cơng việc, vào tình hình thực cơng việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kĩ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng, sau tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp Ưu điểm: phương pháp tương đối xác Nhược điểm: phương pháp tương đối phức tạp, lâu - Phương pháp tính tốn 1: Căn vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại công nhân kĩ thuật tương ứng, theo công thức sau: Kt i = Ti Qi xH i Trong đó: Kti : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật thuộc nghề chuyên môn i cần thiết tương lai Qi : Quỹ thời gian lao động công nhân kĩ thuật thuộc nghề chuyên mơn i Hi : Khả hồn thành vượt mức cơng việc kì triển vọng cơng nhân kĩ thuật thuộc nghề chuyên môn i - Phương pháp tính tốn 2: Căn vào số lượng máy móc trang bị kĩ thuật cần thiết cho q trình sản xuất, mức đảm nhận công nhân kĩ thuật hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị Kt = SM x H ca N Trong đó: SM : Số lượng máy móc trang bị kĩ thuật cần thiết cho trình sản xuất kì kế hoạch Hca : Hệ số ca làm việc máy móc thiết bị N : Số lượng máy móc thiết bịdo cơng nhân kĩ thuật phụ trách - Phương pháp tính tốn theo số: Dự đốn nhu cầu công nhân kĩ thuật vào số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ, số tăng nhân viên kĩ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kì kế hoạch, theo cơng thức sau: I kt = Isp x I kt / cn Iw Trong đó: Ikt : Chỉ số tăng công nhân kĩ thuật kì kế hoạch Isp : Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ kì kế hoạch Ikt/cn : Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân kĩ thuật tổng số cơng nhân kì kế hoạch I w : Chỉ số tăng suất lao động kì kế hoạch 1.5.2 Xác định nhu cầu phát triển lực cho nhà quản trị Nhu cầu đào tạo nhà quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Doanh nghiệp xác định cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực cơng việc dự đốn khả thăng tiến, mức độ hồn thành cơng việc đề bạt lên chức vụ cao Những quản trị gia “có vấn đề” thực cơng việc khơng chưa có khả thăng tiến cần bồi dưỡng thêm để hồn thành cơng việc Riêng đội ngũ quản trị gia thực tốt công việc tại, có khả tiềm tàng phát triển cần bồi dưỡng, chuẩn bị thêm đảm lãnh cương vị, trách nhiệm người cần trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị doanh nghiệp 1.6 Các hình thức đào tạo 1.6.1 Đào tạo nơi làm việc Ưu điểm: - Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm làm việc người hướng dẫn vận dụng vào công việc - Rèn luyện trực tiếp kĩ ứng dụng vào công việc nên nhanh chóng thạo việc 10 hoạt động kinh tế Vì vậy, nguồn nhân lực sử dụng hiệu tác động tích cực tới vốn, nguyên vật liệu khoa học công nghệ Chất luợng nguồn nhân lực lợi cạnh tranh quan trọng tổ chức doanh nghiệp Ta nhận thấy rằng, đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao đầu tư vào đầu vào khác, ví dụ doanh nghiệp có nguồn lực đầu vào ngang doanh nghiệp có trình độ nguồn nhân lực cao; họ biết sử dụng nguồn lực cách hiệu tạo lợi nhuận lớn động lực phát triển cho doanh nghiệp, doanh nghiệp lại; nguồn nhân lực trình độ thấp hơn, cơng ty họ gặp phải khó khăn khai thác nguồn lực, nguồn lực họ bị lãng phí, khơng mang lại hiệu cao trình độ người sử dụng thấp Vì vậy, khai thác bồi dưỡng nguồn nhân lực mấu chốt sử dụng hiệu nguồn nhân lực Do cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nên doanh nghiệp trọng Hiện nay, tổ chức, doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực thấp, việc đầu tư cho nguồn nhân lực khái niệm mẻ chưa đuợc nhận thức đầy đủ chưa đạt nhiều kết mong muốn Trong đó, giới trình độ khoa học, công nghệ biến đổi không ngừng; doanh nghiệp khơng học hỏi cơng nghệ luôn nước tụt hậu, khoa học công nghệ chậm phát triển…Để tiếp nhận lượng khoa học rộng lớn doanh nghiệp Việt Nam cần nhận thấy cần thiết phát triển nguồn nhân lực, khơng lực lượng quản lý mà cịn công nhân kĩ thuật cao Các doanh nghiệp cần phải nhận đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoản “đầu tư” khoản “chi phí”, để có nguồn lực chất lượng cao 18 Hiện nay, ngân hàng lĩnh vực phát triển kinh tế đem lại lợi nhuận cao cho người hoạt động ngành Với việc ứng dụng chương trình, phần mềm đại đem lại hiệu quả, tiện lợi xử lý nghiệp vụ Tuy nhiên, vấn đề đặt õy l công nghệ ngân hàng loại công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải có đội ngũ nhân lực đủ số lợng chất lợng để triển khai ứng dụng tốt công nghệ Trong lĩnh vực tài ngân hàng việc nắm bắt triển khai nhanh công nghệ đại phục vụ kinh doanh yếu tố cạnh tranh hàng đầu Hiện ngân hàng giới triển khai khoảng 3000-4000 sản phẩm, dịch vụ ngân hàng Việt Nam triển khai khoảng 300-400 sản phẩm, dịch vụ nh lợng lớn sản phẩm, dịch vụ mà cha thể triển khai phần cha thể triển khai công nghệ Nhng tơng lai gần kinh tế nớc ta phát triển mở cửa cho lĩnh vực tài ngân hàng công ty tài ngân hàng nớc vào ViƯt Nam, víi tiỊm lùc cao vỊ mäi mỈt sÏ triển khai hàng loạt sản phẩm dịch vụ Để cạnh tranh đợc ngân hàng nớc cần chuẩn bị cho đội ngũ nhân lực đủ mạnh số chất lợng để c¹nh tranh Vì vậy, nói đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ cần thiết cấp thiết Ngân Hàng NNo & PTNT Việt Nam ngân hàng có lịch sử lâu đời với tiền thân Ngân Hàng Nhà nước Việt Nam, nhiên chất lượng nguồn nhân lực thấp nhiều lí vấn đề đào tạo phát triển nguồn 19 nhân lực thực chưa hiệu cịn mang tính chất quan nhà nước Vì nên lực cạnh tranh ngân hàng chưa cao so với ngân hàng thương mại thành lập có vị trí vững vàng thị trường Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực viêc làm cần thiết NHNNo&PTNT Việt Nam để giữ vững vị trí doanh nghiệp số Việt Nam N»m hÖ thèng NHNo&PTNT VN, NHNo& PTNT chi nhánh Thiệu Hoá-Thanh Hoá đà áp dụng nhiều công nghệ ngân hàng đại vào kinh doanh Nhng vấp phải hạn chế đội ngũ nhân lực cha đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh.Vì chi nhánh cần có đội ngũ nhân viên đủ số lợng giỏi chuyên môn Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu hơn, suất cao hơn, có đội ngũ lao động kế cận tốt Nh đào tạo phát triển NNL cần thiết giai đoạn Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn chi nhánh Thiệu Hố- Thanh Hố 2.1 Quá trình hình thành phát triển, cấu tổ chức ngân hàng NN&PTNT chi nhánh Thiệu Hoá- Thanh Hố 20 2.1.1 Q trình hình thành, phát triển ngân hàng NN&PTNT chi nhánh Thiệu Hoá- Thanh Hoá Ngày 06/5/1951, Ngân hàng Quốc gia Việt Nam đời theo Sắc lệnh số 15/SL “Thiết lập ngân hàng Quốc gia Việt Nam” Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà Đây tiền thân ngân hàng Nhà nước Việt Nam ngân hàng thương mại quốc doanh Năm 1960, Ngân hàng quốc gia Việt Nam đổi tên thành Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tên gọi giữ nguyên ngày Trong trình hoạt động phát triển mình, Ngân hàng Quốc gia Việt Nam trải qua khơng lần chuyển đổi u cầu thực tế Trước năm 1988, hệ thống ngân hàng Việt Nam hoạt động theo chế kinh tế kế hoạch hố tập trung với mơ hình ngân hàng cấp cồng kềnh, khó quản lý Từ năm 1988, hệ thống ngân hàng đổi mới, chuyển từ mơ hình ngân hàng cấp sang mơ hình ngân hàng cấp, bước hoạt động theo nguyên tắc thị trường Trong đó, ngân hàng Nhà nước giữ vai trị Ngân hàng Trung ương quản lý vĩ mô, ngân hàng thương mại quốc doanh hình thành tách khỏi “Cục Vụ chức trực thuộc ngân hàng Nhà nước” để trực tiếp kinh doanh tiền tệ - tín dụng Kể từ đó, hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam dần đa dạng hoá, với tham gia nhiều thành phần kinh tế khác Hiện nay, ngân hàng thương mại nhà nước, cịn có tham gia nhiều ngân hàng thương mại cổ phần quốc doanh, ngân hàng liên doanh chi nhánh ngân hàng nước hoạt động Việt Nam Ngân hàng Phát triển nông nghiệp Việt Nam (tiền thân NHNo & PTNT Việt Nam ngày nay) số năm ngân hàng thương mại nhà nước thành lập ngày 26/3/1988 với vai trị phục vụ phát triển nơng nghiệp – nông 21 thôn – nông dân Đến nay, với 2.000 chi nhánh phòng giao dịch, NHNo & PTNT Việt Nam có mặt tất tỉnh, huyện, liên xã Đồng thời áp dụng mơ hình ngân hàng lưu động giúp người dân gửi tiền, vay vốn, trả nợ có hiệu quả, tổ chức quốc tế (như IMF hay UNDP) đánh giá cao NHNo & PTNT Thiệu Hoá số 2000 chi nhánh thuộc hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam thành lập theo Quyết định số 475/NHNo-02 ngày 12/9/1997 Tổng giám đốc NHNo & PTNT Việt Nam, thức khai trương vào hoạt động từ ngày 01/01/1998 sở nhận bàn giao hai huyện Yên Định Đơng Sơn Kể từ đó, chi nhánh có tên thức “NHNo & PTNT Thiệu Hố”, có trụ sở giao dịch tiểu khu 12, thị trấn Vạn Hà, huyện Thiệu Hoá, tỉnh Thanh Hoá Chức nhiệm vụ ban đầu NHNo & PTNT Thiệu Hoá thực cho vay sản xuất, kinh doanh, dịch vụ chủ yếu đầu tư phát triển nông nghiệp – nơng thơn địa bàn Đến nay, ngồi sản phẩm truyền thống, chi nhánh thực đa dạng hoá hoạt động kinh doanh với nhiều sản phẩm, dịch vụ chuyển tiền điện tử, Western Union, Phone Banking,… 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy ngân hàng NN&PTNT Thiệu Hóa- Thanh Hố NHNo & PTNT Thiệu Hoá số 65 chi nhánh trực thuộc (gồm chi nhánh cấp huyện, thành phố phòng giao dịch địa bàn tỉnh) chịu đạo trực tiếp NHNo & PTNT Thanh Hoá Hiện nay, chi nhánh nhanh chóng kiện tồn máy tổ chức theo mơ hình đơn vị thành viên NHNo & PTNT Thanh Hoá, ĐỐC thể qua sơ đồ sau: GIÁM Phó Giám đốc phụ trách tín dụng Phó Giám đốc phụ trách kế tốn-tài 22 Phịng tín dụng Phịng hành chính-nhân Phịng kế tốn – ngân quỹ Hình 1: Mơ hình tổ chức quản lý NHNo & PTNT Thiệu Hoá Tại NHNo & PTNT Thiệu Hoá, Giám đốc người điều hành chung, trực tiếp đạo phần hành chủ yếu cơng tác tổ chức hành - nhân sự, công tác thi đua khen thưởng, tổ chức xây dựng kế hoạch thực hiện, điều hành kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính, đồng thời thực kiểm tra, kiểm tốn nội Hai phó Giám đốc, người phụ trách phòng kế hoạch - kinh doanh tổng hợp, người phụ trách phòng kế tốn – ngân quỹ Phịng kế tốn – ngân quỹ : Thực nghiệp vụ hạch toán, kế toán thống kê; làm cơng tác tốn - chuyển tiền hệ thống NHNo & PTNT, nước quốc tế; thực nghiệp vụ thu – chi tiền mặt qua quỹ ngân hàng, vận chuyển hàng đặc biệt, quản lý an toàn kho quỹ theo quy định pháp luật ngành Phòng kế hoạch kinh doanh tổng hợp: Thực xây dựng phương án chiến lược kinh doanh; phát triển sản phẩm, dịch vụ mới; xây dựng chiến lược marketing ngân hàng cho vay huy động vốn; thẩm định, cho vay, thu nợ, quản lý dư nợ hệ thống dịch vụ hoạt động kinh doanh ngân hàng 23 Phòng hành - nhân sự: Thực cơng tác văn thư, lưu trữ, hành quản trị, giúp Giám đốc xếp, bố trí cán cách phù hợp; thông báo định khen thưởng, kỷ luật thực sách người lao động; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên theo chủ trương đơn vị, ngành Ngoài ra, cá tổ chức khác như: Bộ máy tổ chức Đảng: Là Đảng sở trực thuộc Đảng huyện Thiệu Hoá tỉnh Thanh Hoá Bộ máy tổ chức Cơng đồn gồm: Cơng đồn chi nhánh máy tổ chức đoàn thể hoạt động bên cạnh máy quyền, cơng đồn sở trực thuộc cơng đồn NHNo&PTNT Thanh Hóa hoạt động theo Luật cơng đồn Bộ máy tổ chức Đoàn niên: Đoàn niên hoạt động theo Điều lệ đoàn niên bên cạnh máy quyền Đồn niên đơn vị hoạt động địa bàn trực thuộc Đoàn niên khối dân đảng Huyện Đông Sơn tỉnh Thanh Hố 2.2 Tình hình hoạt động NHNo&PTNT Thiệu Hố 2.2.1 Kết hoạt động sản xuất chung 2.2.1.1 Công tác nguồn vốn Bảng Kết huy động vốn Ngân hàng Thiệu Hoá (2009- 2011 ) Đơn vị: Tỷ đồng Chỉ tiêu Tổng huy động vốn -Theo thành phần kinh tế +Huy động dân cư +Huy động TCKT 24 31/12/ 31/12/ 31/12/ 2009 198 2010 269 2011 274 186 12 249 20 258 16 -Theo thời gian huy động +Khơng kỳ hạn&dưới 12 tháng 18 50 78 +Có kỳ hạn từ 12 tháng đến 24 tháng 150 179 157 +Trên 24 tháng 30 40 39 Nguồn: Báo cáo kết kinh doanh NHNo Thiệu Hoá Chi nhánh coi công tác huy động vốn nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt Tổ chức triển khai thực có hiệu đợt huy động tiết kiệm, kỳ phiếu, trái phiếu NHNo Việt Nam NHNo Thanh Hoá phát hành Quan tâm tuyên truyền, quảng cáo với hình thức: tờ dơi, băng dơn, đĩa từ thơng qua đài truyền xã huyện để toàn thể nhân dân thể thức huy động, lãi suất tiền gửi, sách khuyến mại sản phẩm dịch vụ ngân hàng như: Chuyển tiền, toán qua thẻ Vì tổng huy động vốn ln tăng giai đoạn vừa qua cụ thể: Qua bảng số liệu ta thấy huy động vốn có xu hương tăng từ năm 2009 đến 2011 cụ thể: năm 2010 tăng 1,35 lần so với 2009, 2011 tăng 1,01 lần so với 2010 Nếu phân chia tổng huy động vốn theo thành phần kinh tế huy động từ dân cư chiếm tỉ lệ cao so với huy động từ tổ chức kinh tế, có biến động từ năm 2009 đến 2011 cụ thể sau: năm 2009 huy động theo dân cư chiếm 93,93% tổng nguồn vốn, năm 2010 giảm xuống 92,56%, năm 2011 tăng lên 94,16 % Còn huy động theo tổ chức kinh tế năm 2009 chiếm 6,06%, năm 2010 tăng lên 7,43%, năm 2011 5,83 % Từ cho ta thấy Thiệu Hố huyện có dân cư có thu nhập chiếm tỉ lệ lớn Trên địa bàn huyện có nhiều công ty, tổ chức, doanh nghiệp hoạt động thấy huy động từ tổ chức kinh tế chiếm tỉ trọng thấp cần tìm hiểu nguyên nhân để huy động vốn từ tổ chức nhiều thời gian tới 25