Phát triển nhân lực sông hồng 2022 (sửa lần cuối) (1) (1)

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Trong sự xoay chuyển của xã hội, con người luôn là nhân tố quan trọng trong việc quyết định đến sự thành công không chỉ là của một tổ chức, doanh nghiệp mà còn cả một quốc gia, bởi vì bất kỳ một tổ chức nào muốn thành công thì không thể không kể đến con người. Chính vì thế, muốn phát triển kinh tế - xã hội thì cần phải phát triển nguồn nhân lực và để có thể quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp thì cần đến rất nhiều yếu tố. Trước tiên, không thể không kể đến các nhà lãnh đạo, một doanh nghiệp phát triển tốt thì điều đầu tiên cần có những nhà lãnh đạo sáng suốt và có kiến thức chuyên sâu để có thể điều phối được các phòng ban và nhân viên. Bên cạnh đó, tổ chức cần phải có cách quản lý hiệu quả, nắm bắt được ưu và nhược điểm của nhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính xác. Đồng thời, tổ chức đó còn cần đội ngũ nhân viên với kiến thức chuyên môn, trình độ kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp, sự thích nghi với môi trường công việc cũng là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Chính vì thế, để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì không thể chỉ dựa vào một yếu tố mà cần đến sự kết nối của các yếu tố khác. Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển và mở rộng hơn trên thị trường quốc tế, vì thế, Việt Nam cũng đối mặt trước những cơ hội và thách thức lớn. Cụ thể, hiện nay, Việt Nam đang được nhiều quốc gia góp vốn FDI và điều đó giúp cho nước ta giảm được tỉ lệ thất nghiệp. Song song bên cạnh đó, vẫn tiềm ẩn những rủi ro trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực cũng như vẫn còn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây hiện đang là một bài toán nan giải trong việc phát triển đồng đều nguồn nhân lực ở Việt Nam. Việt Nam đang trên đà phát triển nên việc phát triển nguồn nhân lực sẽ là một bài toán quan trọng cần quan tâm. Theo Tổng cục thống kê (2023), Việt Nam có hơn 100 triệu người, trong đó tỷ lệ tham gia lao động khoảng 68,9 % (quý 1/2023), đây chính là một lợi thế về số lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực đã tăng đáng kể trong những năm gần đây. Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2015 là 51,6% tăng lên khoảng 64,5% vào năm 2020, trong đó tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ năm 2015 là 20,29% đã tăng lên đến khoảng 24,5% vào năm 2020. Chỉ số phát triển con người HDI của Việt Nam được xếp hạng ở vị trí 110/189 và đứng thứ nhì trong khu vực Đông Nam Á. Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì thị trường tuyển dụng nguồn nhân lực tài năng cũng đang trên đà chạy đua. Có thể tuyển dụng những người lao động có trình độ chuyên môn cao đã khó, vậy cần làm như nào để có thể phát triển nguồn nhân lực đồng đều cả về số lượng và chất lượng? Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có những biện pháp nào để tuyển dụng được nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng. Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là vấn đề “nóng” đang được quan tâm. Chính vì thế, tác giả đã tìm hiểu nghiên cứu về thực trạng, nguyên nhân và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực để giúp cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và phát triển bền vững. Công ty Cổ phần May Sông Hồng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, xuất khẩu hàng may mặc và sản xuất – kinh doanh mặt hàng chăn ga gối đệm trên thị trường nội địa nên nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi để công ty có thể phát triển và đạt được hiệu quả kinh doanh. Xuất phát từ thực tiễn, tác giả quyết định tiến hành nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng”. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu của đề tài Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị, khu vực và các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ rằng, công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là mối quan tâm và là đề tài nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả biết được một số đề tài và công trình nghiên cứu có liên quan như sau: Nguyễn Thị Hồng Nhung, (2019), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quảng Thành Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng. Nguyễn Thị Hồng Ngọc, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần ADPIA, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại. Nguyễn Thị Huế, (2018), Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đại Tiến Hưng Phát, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại. Trần Thị Tuyết, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động thương mại của Công ty TNHH Đo Đạc Việt, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại. 3. Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tập trung nghiên cứu vào đối tượng các cán bộ nhân viên (lao động gián tiếp) và công nhân (lao động trực tiếp) của Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Cụ thể: + Hội đồng quản trị + Ban giám đốc + Trưởng, phó các phòng ban + Nhân viên trực thuộc phòng ban + Công nhân sản xuất Tập trung nghiên cứu đi sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo công ty Cổ phần May Sông Hồng để tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty. b) Mục tiêu nghiên cứu • Mục tiêu chung Nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và những vấn đề về nguồn nhân lực, đồng thời tìm ra những nguyên nhân và giải pháp để giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. • Mục tiêu cụ thể Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng để từ đó nhận xét, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu nguồn nhân lực của công ty để đưa ra được những đề xuất nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực của công ty. Đề xuất các giải pháp với mục đích để phát triển, nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Để cho công ty cổ phần May Sông Hồng có đội ngũ nhân viên chuyên sâu và đoàn kết gắn bó với công ty. c) Nhiệm vụ nghiên cứu Tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần May Sông Hồng. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để giúp công ty hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, góp phần phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng. 4. Phạm vi nghiên cứu đề tài - Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần May Sông Hồng - Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 7/2023 đến 4/2024. - Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu các nội dung liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng để góp phần giúp công ty phát triển đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và có hiệu quả. Từ thực trạng nghiên cứu được tìm hiểu những nguyên nhân và đề xuất giải pháp giúp công ty phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. 5. Phương pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu: Các Quyết định, Nghị định, Thông tư của của Chính phủ, các Bộ, ban ngành có liên quan đến hoạt động của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt động trong ngành may mặc. Các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, báo cáo bạch và đề án phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2023-2024. - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp được thực hiện bằng cách tìm hiểu và thu thập số liệu liên quan đến Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Ví dụ như số lượng nhân viên, công nhân trong công ty, các phòng ban trong công ty. - Đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong giai đoạn hiện nay. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Chủ nhiệm đề tài: Lê Thùy Linh Lớp DHQT15A2ND

Thành viên: Trần Thị Thúy Ngần Lớp DHQT15A2NDNguyễn Thị Bích

Lớp DHQT15A2ND

Chủ nhiệm đề tài: Lê Thùy Linh Lớp DHQT15A2ND

Thành viên: Trần Thị Thúy Ngần Lớp DHQT15A2NDNguyễn Thị Bích

Lớp DHQT15A2ND

DANH SÁCH NHỮNG NGƯỜI THỰC HIỆNGIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

I DANH SÁCH NHỮNG NGƯỜI THỰC HIỆN:

1 Lê Thùy Linh ĐHQT15A2NĐ Quản trị & Marketing

Chủ nhiệm đề tài

2 Trần Thị Thúy Ngần ĐHQT15A2NĐ Quản trị & Marketing

Thành viên

3 Nguyễn Thị Bích Ngọc

ĐHQT15A2NĐ Quản trị & Marketing

Thành viên

II GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

Họ và tên: Ths Vũ Huy Giang Khoa: Quản trị & Marketing

Nam Định, ngày tháng năm 2024 Nhóm tác giả

3 Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu đề tài 4

1.1.4.Vai trò, vị trí, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1.Đảm bảo về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 91.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 91.3 Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực 12

12

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 13

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước 13

1.4.1.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Singapore .13

1.4.2.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản 14 1.4.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Dầu khí quốc gia ViệtNam

……… 15CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ,.17

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng 17

2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần May Sông Hồng 172.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần May Sông Hồng 17 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần May Sông Hồng 18

2.1.4 Một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng…19 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần May SôngHồng

……… 20 2.2.1 Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng 20

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng….……… …… … 232.2.3.Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng 262.2.4.Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng…… 27

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phầnMay Sông Hồng 29 2.3.1 Những nhân tố bên trong 29

2.3.2 Những nhân tố bên ngoài .31

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty 32

2.4.1 Những kết quả đạt được 32

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 33

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

35 3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông

Hồng .35

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ……… 35 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng …363.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng 363.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực về số quy mô và cơ cấu 36

3.2.2 Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối vớingười

lao động 38

3.2.3 Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động 40

40

3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 40KẾT LUẬN .42

TÀI LIỆU THAM KHẢO .viii

DANH MỤC VIẾT TẮT

……… 21Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần May Sông Hồng……… ………28

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong sự xoay chuyển của xã hội, con người luôn là nhân tốquan trọng trong việc quyết định đến sự thành công khôngchỉ là của một tổ chức, doanh nghiệp mà còn cả một quốcgia, bởi vì bất kỳ một tổ chức nào muốn thành công thì khôngthể không kể đến con người Chính vì thế, muốn phát triểnkinh tế - xã hội thì cần phải phát triển nguồn nhân lực và đểcó thể quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của một tổ chức, mộtdoanh nghiệp thì cần đến rất nhiều yếu tố Trước tiên, khôngthể không kể đến các nhà lãnh đạo, một doanh nghiệp pháttriển tốt thì điều đầu tiên cần có những nhà lãnh đạo sángsuốt và có kiến thức chuyên sâu để có thể điều phối được cácphòng ban và nhân viên Bên cạnh đó, tổ chức cần phải cócách quản lý hiệu quả, nắm bắt được ưu và nhược điểm củanhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính xác Đồngthời, tổ chức đó còn cần đội ngũ nhân viên với kiến thứcchuyên môn, trình độ kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp, sự thíchnghi với môi trường công việc cũng là một yếu tố quyết địnhđến sự thành công của doanh nghiệp Chính vì thế, để pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì không thể chỉdựa vào một yếu tố mà cần đến sự kết nối của các yếu tốkhác

Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển và mở rộnghơn trên thị trường quốc tế, vì thế, Việt Nam cũng đối mặttrước những cơ hội và thách thức lớn Cụ thể, hiện nay, ViệtNam đang được nhiều quốc gia góp vốn FDI và điều đó giúpcho nước ta giảm được tỉ lệ thất nghiệp Song song bên cạnhđó, vẫn tiềm ẩn những rủi ro trong việc thu hút, sử dụngnguồn nhân lực cũng như vẫn còn thiếu nguồn nhân lực chấtlượng cao Đây hiện đang là một bài toán nan giải trong việcphát triển đồng đều nguồn nhân lực ở Việt Nam

Việt Nam đang trên đà phát triển nên việc phát triển nguồnnhân lực sẽ là một bài toán quan trọng cần quan tâm Theo

Tổng cục thống kê (2023), Việt Nam có hơn 100 triệu người,trong đó tỷ lệ tham gia lao động khoảng 68,9 % (quý 1/2023),đây chính là một lợi thế về số lượng nguồn nhân lực ở ViệtNam Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực đã tăng đángkể trong những năm gần đây Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm2015 là 51,6% tăng lên khoảng 64,5% vào năm 2020, trongđó tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ năm 2015 là 20,29%đã tăng lên đến khoảng 24,5% vào năm 2020 Chỉ số pháttriển con người HDI của Việt Nam được xếp hạng ở vị trí110/189 và đứng thứ nhì trong khu vực Đông Nam Á

Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thìthị trường tuyển dụng nguồn nhân lực tài năng cũng đangtrên đà chạy đua Có thể tuyển dụng những người lao động có trình độ chuyên môn cao đã khó, vậy cần làm như nào đểcó thể phát triển nguồn nhân lực đồng đều cả về số lượng vàchất lượng? Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có nhữngbiện pháp nào để tuyển dụng được nguồn nhân lực và đàotạo nguồn nhân lực có chất lượng Qua tìm hiểu, tác giả emnhận thấy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là vấnđề “nóng” đang được quan tâm Chính vì thế, tác giảem đãtìm hiểu nghiên cứu về thực trạng, nguyên nhân và giải phápđể phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâmđến vấn đề phát triển nguồn nhân lực để giúp cho doanhnghiệp kinh doanh có hiệu quả và phát triển bền vững Côngty Cổ phần May Sông Hồng hoạt động trong lĩnh vực kinhdoanh, xuất khẩu hàng may mặc và sản xuất – kinh doanhmặt hàng chăn ga gối đệm trên thị trường nội địa nên nguồnnhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi để công ty có thểphát triển và đạt được hiệu quả kinh doanh

Xuất phát từ thực tiễn, tác giả quyết định tiến hành nghiên

cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phầnMay Sông Hồng”

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu của đề tài

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồnnhân lực tại các đơn vị, khu vực và các loại hình kinh doanhkhác nhau Điều này chứng tỏ rằng, công tác phát triểnnguồn nhân lực vẫn luôn là mối quan tâm và là đề tài nónghổi trên các diễn đàn thông tin

Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả biết được mộtsố đề tài và công trình nghiên cứu có liên quan như sau:

Nguyễn Thị Hồng Nhung, (2019), Giải pháp phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH Quảng Thành Việt Nam, Khóa luận

tốt nghiệp, Khoa Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Dânlập Hải Phòng

Nguyễn Thị Hồng Ngọc, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực của Công ty cổ phần ADPIA, Khóa luận tốt

nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại

Nguyễn Thị Huế, (2018), Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lựccủa Công ty TNHH Đại Tiến Hưng Phát, Khóa luận tốt nghiệp,

Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại

Trần Thị Tuyết, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn laođộng thương mại của

Công ty TNHH Đo Đạc Việt, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh

tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại

3 Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của khóa luậnđề tài này là công tác pháttriển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng,tập trung nghiên cứu vào đối tượng các cán bộ nhân viên (laođộng gián tiếp) và công nhân (lao động trực tiếp) của Công tyCổ phần May Sông Hồng Cụ thể:

+ Hội đồng quản trị + Ban giám đốc

+ Trưởng, phó các phòng ban

+ Nhân viên trực thuộc phòng ban + Công nhân sản xuất

Tập trung nghiên cứu đi sâu vào công tác quản trị nguồnnhân lực của lãnh đạo công ty Cổ phần May Sông Hồng đểtìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm phát triểnnguồn nhân lực của công ty

• Mục tiêu chung

Nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và những vấn đề vềnguồn nhân lực, đồng thời tìm ra những nguyên nhân và giảipháp để giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực vềsố lượng và chất lượng

• Mục tiêu cụ thể

Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công tyCổ phần May Sông Hồng để từ đó nhận xét, đánh giá điểmmạnh và điểm yếu nguồn nhân lực của công ty để đưa rađược những đề xuất nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhânlực của công ty

Đề xuất các giải pháp với mục đích để phát triển, nâng caohiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phầnMay Sông Hồng sao cho phù hợp với chiến lược phát triển củacông ty Để cho công ty cổ phần May Sông Hồng có đội ngũnhân viên chuyên sâu và đoàn kết gắn bó với công ty

c)Nhiệm vụ nghiên cứu

Tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lựclựccủa công ty Cổ phần May Sông Hồng Từ đó, đề xuất một sốgiải pháp để giúp công ty hoàn thiện và phát triển nguồnnhân lực về số lượng và chất lượng, góp phần phát triểnnguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần May Sông Hồng

- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 7/2023 đến4/2024

- Phạm vi về nội dung: Khóa luậnĐề tài nghiên cứu các nộidung liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần MaySông Hồng để góp phần giúp công ty phát triển đội ngũ nhânviên có trình độ chuyên môn và có hiệu quả Từ thực trạngnghiên cứu được tìm hiểu những nguyên nhân và đề xuất giảipháp giúp công ty phát triển nguồn nhân lực về số lượng vàchất lượng

- Nguồn dữ liệu: Các Quyết định, Nghị định, Thông tư của củaChính phủ, các Bộ, ban ngành có liên quan đến hoạt động củacác doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt độngtrong ngành may mặc Các báo cáo tài chính, báo cáo thườngniên, báo cáo bạch và đề án phát triển nguồn nhân lực củaCông ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2023-2024

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp được thực hiện bằngcách tìm hiểu và thu thập số liệu liên quan đến Công ty Cổphần May Sông Hồng Ví dụ như số lượng nhân viên, côngnhân trong công ty, các phòng ban trong công ty

- Đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nângcao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần MaySông Hồng trong giai đoạn hiện nay

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận vănđề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công tyCổ phần May Sông Hồng Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lựctại Công ty Cổ phần May Sông Hồng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ đều sử dụng các nguồn vốn khácnhau để đảm bảo được hoạt động kinh doanh Vốn bao gồmnhững tài sản hữu hình, công nghệ kỹ thuật và con người.Trong đó, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quantrọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Vậy,nguồn nhân lực là gì?

Để hiểu được nguồn nhân lực là gì, trước tiên cần hiểu kháiniệm về nhân lực Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuấtphát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người.Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Nguồn lực này ngày càngphát triển và cho đến khi đáp ứng được yêu cầu để tham giavào lao động, sản xuất Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sựkhác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp(nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc,…)

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau,nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về khái niệmnguồn nhân lực

Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo củacon người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân vàcủa đất nước” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi

như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốntiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốncon người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”

Theo Tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của mộtquốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năngtham gia lao động”

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức laođộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người chosự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thểphát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xãhội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồmcác nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng thamgia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhâncụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếutố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình laođộng

Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tập hợp tấtcả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạtđược các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đóđặt ra Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được hìnhthành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực)

Theo quan điểm của tác giả em, nguồn nhân lực trong một tổchức, doanh nghiệp là tập hợp những cá nhân đủ điều kiệntham gia lao động, đang hoạt động trong doanh nghiệp nhằmhoàn thành nhiệm vụ mà doanh nghiệp đềể ra đem lại hiệuquả kinh doanh cho doanh nghiệp

Như vậy, có thể thấy, nguồn nhân lực được tiếp cận dướinhiều góc độ khác nhau nhưng nhìn chung đều mang điểmchung đó là tập hợp của những cá nhân có khả năng tham gialao động trong một tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà tổchức đề ra

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực phân loại theo thứ bậc: nhân lực lao độngphổ thông, nhân lực lao động có tay nghề, nhân lực chấtlượng cao

- Nhân lực lao động phổ thông: Đây là lực lượng những ngườilao động không được đào tạo hoặc không có nhiều kinhnghiệm đặc biệt về ngành nghề Lao động phổ thông thường

là những người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông trởxuống và chưa có nhiều kinh nghiệm

- Nhân lực lao động có tay nghề: Trái ngược với lao động phổthông, lao động có tay nghề (lành nghề) là lực lượng lao độngcó chuyên môn, được đào tạo và có kinh nghiệm để thực hiệncác công việc thể chất hoặc tinh thần phức tạp hơn các chứcnăng công việc thông thường Lao động lành nghề thườngđược đặc trưng bởi trình độ học vấn, trình độ chuyên môn đạtđược thông qua đào tạo và kinh nghiệm, và sẽ tương ứng vớimức lương cao hơn lao động phổ thông

- Nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao chỉchung cho các đối tượng lao động làm thông thạo với bất kỳmột nghề nào đó và việc họ thành thạo đó khiến họ trở thànhmột lao động giỏi và có kỹ năng chuyên môn tốt trong nghềcủa mình Nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyếtđịnh đến quá trình tăng trưởng của kinh tế - xã hội trongquốc gia nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng Chính vìthế, việc đào tạo được nhiều nguồn lực chất lượng cao sẽ làmột trong những yếu tố dẫn đến sự thành công của một đơnvị, tổ chức

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Nhân lực chính là yếu tố then chốt trong bất kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào Chính vì thế, hiện nay, không chỉ riêng mỗi doanh nghiệp mà đến Nhà nước cũng chú trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy và xây dựngcơ cấu hoạt động phát triển và đạt được hiệu quả công việc Vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là gì?

Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau thì phát triển nguồnnhân lực cũng được định nghĩa khác nhau, cụ thể:

Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại HọcLao Động – Xã hội có đưa ra một số quan điểm về phát triểnnguồn nhân lực ở trình độ cao, đây cũng chính là quan điểmvề phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao Quan điểm nàyphát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình

độ cao là phát triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao độngcó trình độ cao là lao động sáng tạo và rất phức tạp; thứ ba,xã hội phải tạo động lực làm việc cho lao động có trình độcao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố quan trọng bậcnhất đối với phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sửdụng lao động hiệu quả là yếu tố quan trọng thúc đầy pháttriển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng, đảm bảo quyềnlựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tácđộng thúc đẩy phát triển nhân lực trình độ cao

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “Phát triển nguồn nhân lựcbao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngànhnghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triểnnăng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả,cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Theo phạm vi vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực bao gồm bakhía cạnh về các mặt:phát triển về thể lực, phát triển về trí lực và nâng cao phẩmchất của nguồn nhân lực

Theo phạm vi vi mô, phát triển nguồn nhân lực có thể đượchiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyểndụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môitrường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc củangười lao động nhằm đảm bảo về quy mô, chất lượng và cơcấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổchức

Nhìn chung, có thể hiểu rằng, phát triển nguồn nhân lựcchính là tổng hợp các biện pháp giáo dục, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất và hiệu quảthực hiện công việc của người lao động, góp phần phát triểnkinh tế xã hội quốc gia nói chung và thúc đẩy hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp nói riêng

1.1.4 Vai trò, vị trí, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành côngcủa doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn hoạt động vàphát triển ổn định phải có sự đóng góp của nhiều nguồn lựckhác nhau như tài sản, tài nguyên, công nghệ, Trong đó,nguồn nhân lực được nhắc đến như là một công cụ then chốttrong việc quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.Bởi, muốn phát huy và khai thác những nguồn lực kia thì cầnthông qua các hoạt động có ý thức của con người Cũng chínhvì thế, mà nhiều chuyên gia đã nói rằng, cạnh tranh trongthời đại 4.0 không phải cạnh tranh về tài nguyên hay vậtchất mà là cạnh tranh về nguồn nhân lực Vì vậy, nguồn nhânlực có vai trò và vị trí quan trọng đối với sự tồn tại và pháttriển của một tổ chức cũng như một doanh nghiệp

Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đượcthể hiện thông qua:

- Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là mộttrong những hoạt động quan trọng trong tổ chức, có vai tròvà ý nghĩa to lớn trong việc phát triển và tồn tại của doanhnghiệp Bởi khi phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanhnghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn, tăng cao nângsuất lao động Đồng thời, giảm thiểu hạn chế tình trạng xảyra tai nạn lao động và từ đó nâng cao được tính ổn định vànăng động của doanh nghiệp

- Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúpngười lao động nâng cao được trình độ chuyên môn và tạo rasự thích ứng với công việc sẽ giúp cho người lao động gắn bóvới tổ chức Đồng thời, giúp họ có cái nhìn mới, cách tư duy,điều này sẽ kích thích sự sáng tạo trong công việc

Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tốiđa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng củatổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc đểhọ nắm vững kiến thức về nghề nghiệp và thực hiện được

chức năng của mình một cách tự giác và thái độ làm việc tốthơn trước để tăng sự thích ứng của họ với công việc trongtương lai Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nângcao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lựccon người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việctrong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpbao gồm các nội dung phát triển nguồn nhân lực đảm bảo vềquy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

1.2.1 Đảm bảo về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực là một trongnhững yếu tố quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, bởi đây là quá trình phát triển nguồnnhân lực sao cho đảm bảo về số lượng, cơ cấu hợp lí và phùhợp với đặc thù kinh doanh tại doanh nghiệp Đảm bảo vềquy mô nghĩa là đáp ứng về đầy đủ số lượng lao động theochiến lược kinh doanh tại doanh nghiệp Đảm bảo về cơ cấunguồn lực là đảm bảo về tỷ lệ giới tính, độ tuổi, cơ cấu laođộng theo trình độ học vấn và trình độ chuyên môn với đặcthù hoạt động kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp Để đạtđược mục tiêu này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốtcông tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp củamình

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét, đánh giádựa trên những chiến lược kinh doanh, kế hoạch phát triểnkinh doanh của tổ chức và lĩnh vực kinh doanh của công ty đểđề ra những kế hoạch hoạch định phù hợp nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ số lượng lao động và bố trị lao độngđúng với công việc

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấuvà chất lượng, tức mức năng lực cần có của nguồn nhân lựcphục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức So sánh các yêu cầutrên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ xây dựngđược quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trongthời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch pháttriển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm của tổ chức

Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về quymô, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì cần phải phân tíchcông việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đápứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Phân tích công việc thựcchất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xácđịnh rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ củatừng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu vềnăng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnhkiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phongcủa người lao động… Các yêu cầu trong phát triển nguồnnhân lực được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tươnglai của tổ chức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt vớiphân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinhdoanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nguồn nhân lựctrong tương lai

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng tác động đếnkết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đối với lĩnhvực sản xuất sử dụng nhiều lao động như ngành may mặc thìviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanhnghiệp gia tăng được giá trị trong khâu sản xuất và có thể ápdụng các mô hình quản trị hiện đại nhằm nâng cao năngsuất, chất lượng toàn bộ quá trình sản xuất

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị chongười lao động những kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụđể bắt kịp với thực trạng thị trường lao động hiện nay

Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, nhữngthông tin và công nghệ đã tác động mạnh đến dây truyềncung ứng - sản xuất, cung cách quản lí và nếp suy nghĩ củamỗi người trong doanh nghiệp Để bắt kịp và nâng cao trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, doanh nghiệpcần có những kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằmbỗi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượngnhân viên Tuy nhiên, doanh nghiệp không chỉ dừng lại ởnhững chương trình đào tạo đối phó mà bắt buộc lãnh đạocần có sự nhạy bén, có tầm nhìn xa trông rộng để dự đoán xuhướng thị trường lao động trong năm năm tới hoặc mười nămtới để từ đó có những chương trình đào tạo phù hợp với mọiđối tượng nhân viên

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyênmôn nghiệp vụ phù hợp với chức danh trong từng giai đoạncũng như quá trình kiểm tra đào tạo là không thể thiếu.Thông qua đó, nhà quản lý có thể đánh giá được thực trạngtình hình nhân lực như nào và đưa ra những kế hoạch đàotạo Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo và quản lý cũng cầnthường xuyên trau dồi nâng cao trình độ kỹ năng liên quanđến quản trị, phát triển nhân lực để có thể đáp ứng tốt côngviệc trong tình hình mới

1.2.2.2 Phát triển trình độ lành nghề

Nếu như việc phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ chongười lao động là quan trọng thì việc phát triển trình độ lànhnghề là điều cấp thiết Bởi trong một doanh nghiệp, nếu nhưngười lao động chỉ được đào tạo phát triển trình độ chuyênmôn tức là được đào tạo dựa trên lí thuyết mà lại thiếu nhữngkỹ năng và sự lành nghề thì cũng không thể đảm bảo hoànthành hiệu quả công việc cao

Để phát triển trình độ lành nghề cho người lao động, doanhnghiệp cần bố trí nguồn nhân lực đúng người, đúng việc từ đóphát huy tối đa kỹ năng và ngày càng nâng cao trình độ lànhnghề của người lao động Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng

cần thường xuyên lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện vàchương trình đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xácnhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có thay đổi về môitrường, thay đổi về sản xuất kinh doanh hoặc quá trình côngnghệ kỹ thuật Đặc biệt, cần thường xuyên bồi dưỡng nângcao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lývà cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.2.3 Phát triển trình độ làm việc theo nhóm

Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học công nghệ ngàycàng phát triển mạnh mẽ, áp lực công việc ngày càng cao vàcông việc yêu cầu ngày càng khắt khe thì làm việc theo nhómđang ngày càng trở lên phổ biến Bởi đơn giản là không có cánhân nào hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ giúp mọi người bổsung điểm mạnh, điểm yếu và hỗ trợ nhau, hiệu quả côngviệc sẽ cao hơn Chính vì thế, phát triển trình độ làm việctheo nhóm cũng là một trong những yếu tố quan trọng vàcần thiết đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển trình độ làm việc theo nhóm là phát triển kỹ năngtương tác giữa các thành viên trong nhóm với nhau, nhằmthúc đẩy công việc và phát triển được tiềm năng ở mỗi thànhviên để từ đó đạt được hiệu quả trong công việc Đối vớingười trưởng nhóm là người có vai trò xây dựng chính trongnhóm, họ cần phải có những kỹ năng trong việc điều phối,sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của thành viên vàkích thích tiềm năng của thành viên Đối với thành viênnhóm, đây cũng là những nhân tố nắm vai trò then chốttrong kết quả hoạt động của nhóm, họ cần có những kỹ năngcần thiết như: giải quyết vấn đề, khôn khéo trong giao tiếp

1.2.2.4 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp,cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao độngthì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chất nghềnghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phần quantrọng Việc nâng cao phẩm chất cho người lao động lại càng

quan trọng để tăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởngvà cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong quátrình hội nhập

Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội ngũ laođộng của doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau vàbổ sung cho nhau Phẩm chất của người lao động ảnh hưởngtrực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nềntảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động

Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệpthực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thầntrách nhiệm của cá nhân, tác phong trong lao động, ý thứcchấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc, năngđộng, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố bên trong doanhnghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh củadoanh nghiệp, quyết định đến việc phát triển đến nguồnnhân lực của doanh nghiệp

- Thu hút nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực là một trong các khâu quan trọngcủa quản trị nguồn nhân lực, bởi nó quyết định việc tuyểndụng các đối tượng đáp ứng được số lượng và chất lượng tùythuộc vào chiến lược kinh doanh từng thời điểm của doanhnghiệp Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học sẽtạo tiền đề để doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn lực chấtlượng cao, phù hợp với định hướng kinh doanh của doanhnghiệp và thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực

- Giáo dục – đào tạo

Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lựclượng lao động, quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển

kinh tế - xã hội Trong doanh nghiệp, việc giáo dục và đàotạo nhằm tạo cơ hội để người lao động nâng cao chất lượngvề trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lành nghề giúpcho nguồn nhân lực ngày càng phát triển và đạt hiệu quảcao Nó giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, sẽ cótinh thần tự giác trong công việc và thích ứng nhanh với sựthay đổi của khoa học công nghệ Đây chính là nền tảngtrong việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Duy trì đãi ngộ

Duy trì đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sốngvật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoànthành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoànthành mục tiêu của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có chếđộ đãi ngộ về vật chất và tinh thần rõ ràng (khen thưởng,ngày nghỉ, tháng 13, BHYT, BHXH, nghỉ mát,…) sẽ là mộttrong những nhân tố thu hút đến cũng như là nhân tố giữchân người lao động Chính vì vậy, đây là một trong nhữngnền tảng giữ chân người lao động

- Chính sách, chiến lược của công ty

Chính sách của công ty thường liên quan đến các chính sáchvề nhân sự, những chính sách này được hoạch định phù hợpvới văn hóa của công ty Đây cũng là một trong những nềntảng thu hút và giữ chân người lao động

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

- Yếu tố kinh tế - xã hội

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng làmột trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đếnthị trường sức lao động Mối quan hệ giữa phát triển nguồnnhân lực và kinh tế xã hội là mối quan hệ hai chiều Kinh tế -xã hội càng phát triển sẽ càng tạo ra khả năng đầu tư chonguồn lực, tạo mọi cơ hội cho đào tạo và nâng cao nguồnnhân lực Đồng thời, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra

được giá trị cho hoạt động sản xuất kinh doanh và giúp chođất nước càng phát triển Chính vì thế, các yếu tố kinh tế - xãhội cũng có ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực

- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến pháttriển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiệncho các quốc gia kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sứcmạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sángtạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoàiphục vụ cho phát triển Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hộinhập quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc pháttriển những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạtvà khốc liệt để phát triển Chính vì thế, trong bối cảnh toàncầu hóa và hội nhập quốc tế sẽ giúp cho nguồn nhân lực sẽngày càng phát triển hơn

- Khoa học công nghệ

Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, sự tiến bộ củakhoa học công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồnnhân lực Sự phát triển về kinh tế - xã hội hiện nay thực chấtlà sự chạy đua về phát triển công nghệ, với sự phát triểnnhanh chóng của công nghệ đã dẫn đến nhiều ngành nghềmới xuất hiện và đòi hỏi cần đến những nguồn nhân lực cóthể sử dụng thông thạo các thiết bị công nghệ Do vậy, ngườilao động cần phải không ngừng học hỏi, nâng cao trình độtrước những thay đổi nhanh chóng của khoa học và côngnghệ

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Singapore

- Tuyển dụng nguồn nhân lực công

Singapore thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việctrong khu vực công bằng cách cung cấp học bổng nhằm thuhút những lao động trẻ tài năng, đảm bảo đủ nguồn lực chất

lượng cao Bên cạnh đó, chính phủ Singapore có Chương trìnhphát triển nghề nghiệp cho học giả (20022019) nhằm cungcấp cho các ứng viên là học giả tham gia quản lý một lĩnh vựctrong các dịch vụ dân sự sau khi tốt nghiệp

Chính phủ Singapore cũng căn cứ vào các tiêu chí và nguyêntắc như trình độ học vấn, năng lực thực thi là cơ sở để đánhgiá, lựa chọn đội ngũ công chức, đảm bảo sự công tâm, đạichúng, minh bạch, công khai và không độc quyền Như vậy,việc xác định kỹ năng và kiến thức phù hợp với từng vị trí cụthể cũng là một trong những lí do phát triển nguồn nhân lựcở Singapore

- Đánh giá, sử dụng và đề bạt

Quy chế đánh giá công chức của Singapore dựa trên phươngdiện như năng lực phân tích, sáng tạo, tính nhạy bén chínhtrị và tính quyết đoán trong xử lý công việc cũng như là đánhgiá về tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tíchvà được đánh giá theo chu kì Thông qua việc đánh giá, sẽgiúp cho nhà quản lý nhận thấy được ưu điểm và khuyết điểmcủa nguồn nhân lực để từ đó đưa ra những kế hoạch vàchương trình đào tạo cải thiện những điểm đó, giúp nâng caonguồn nhân lực

- Chế độ, chính sách

Một trong những điểm đặc biệt trong phát triển nguồn nhânlực công của Singapore là việc thực thi chính sách tiền lươngtạo động lực cho công chức Để thu hút được người có nănglực vào làm việc trong khu vực công, Chính phủ Singaporethường căn cứ vào thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mứclương cho công chức

- Đào tạo, bồi dưỡng

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫuvề đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực Singapoređầu tư rất lớn cho đào tạo như xây dựng cơ sở vật chất, phát

triển đội ngũ nhân viên,… và đào tạo theo hướng phát triểntài năng riêng, tạo thành thói quen không ngừng học hỏi 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản

- Giáo dục – đào tạo

Để đảm bảo nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội,Chính phủ Nhật Bản chú trọng trong các chương trình đào tạonguồn nhân lực, thể hiện qua qua chương trình giáo dục, vớichính sách hỗ trợ học sinh từ 6 đến 15 tuổi sẽ được học miễnphí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học,cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thànhmột trong những cường quốc giáo dục của thế giới Bên cạnhđó, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi choviệc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề trong cáccông ty, doanh nghiệp

Trong hoạt động của các doanh nghiệp ở Nhật Bản, chủdoanh nghiệp chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lựcvề kinh doanh, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyênnghiệp cho nguồn nhân lực Đặc biệt, các vị trí quản lý ít nhấtmột lần được thuyên chuyển sang một chi nhánh khác trongnước hoặc một chi nhánh tại quốc gia khác Việc làm nàynhằm tạo cơ hội để học hỏi và trau dồi về các kiến thứcchuyên môn cùng việc rèn luyện thích nghi với môi trường

- Chế độ, chính sách

Nhật Bản có những chính sách ưu đãi đối với lực lượng laođộng có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệhoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng vớimọi điều kiện

Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, Nhật Bản thực hiệnchế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên

1.4.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Dầukhí quốc gia Việt Nam

- Tuyển dụng

Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam chú trọng đến công táctuyển dụng, coi đây là khâu quan trọng để phát triển nguồnnhân lực

Sự phát triển nhanh và mở rộng nhiều lĩnh vực sản xuất kinhdoanh đã đặt ra cho công tác tuyển dụng những yêu cầu mớivề số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu của hoạt động sảnxuất kinh doanh, đặc biệt là ở những dự án trọng điểm Vớichủ trương tuyển dụng rộng rãi, song có trọng tâm, trọngđiểm, trên cơ sở những tiêu chí đã xác định phù hợp với từngđối tượng nên Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam đã từngbước giải quyết thành công những khó khăn, bất cập về sốlượng, chất lượng cơ cấu nhân lực

- Đào tạo

Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thực hiện

hiệu quả Chiến lược phát triển nhân lực đã xác định Tập

đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam đã đẩy mạnh triển khai xâydựng các chương trình đào tạo nội bộ, sử dụng đội ngũ giáoviên tại chỗ, kiêm nhiệm; nội dung sát với thực tế hoạt độngđã góp phần quan trọng nâng cao năng suất lao động của độingũ cán bộ, người lao động, tiết kiệm kinh phí đào tạo

Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam cũng chú trọng đến côngtác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao,chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực then chốt như: địa chấtvà vật lý, khoan khai thác, công nghệ mỏ

Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam còn chủ động tiến hànhcông tác tuyển chọn và gửi sinh viên đi đào tạo ở nước ngoài

và đẩy mạnh chủ trương “trí thức hóa” đội ngũ công nhân,

tạo điều kiện để người lao động được đào tạo đại học và sauđại học Hiện nay, số lượng người lao động có trình độ đạihọc và sau đại học của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Namđạt 53%, thuộc nhóm cao nhất ở Việt Nam

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng 2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Công ty Cổ phần May Sông Hồng được thành lập từ năm 1988 với tên ban đầu làXí nghiệp May 1/7, trực thuộc Nhà nước với 100 công nhân cho đến năm 2004 đổitên thành Công ty Cổ phần May Sông Hồng Công ty Cổ phần May Sông Hồng làmột trong những nhà máy sản xuất hàng may mặc và chăn ga gối đệm lớn hàngđầu Việt Nam

Tên Công ty: Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Mã số thuế: 0600333307

Địa chỉ: Số 105 đường Nguyễn Đức Thuận, Phường Thống Nhất, Thành phố

Nam Định, Nam Định

Số điện thoại: 02283649365

Đại diện pháp luật: Bùi Đức Thịnh

Ngành nghề chính: May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú)

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần May Sông Hồng Công ty Cổ phần May Sông Hồng tiền thân là Xí nghiệp May 1/7 được thành lậpnăm

1988 và đến năm 1993, công ty được đổi tên thành Công ty May Sông Hồng Sau11 năm tiếp tục phát triển, công ty chuyển đổi hình thức sở hữu từ doanh nghiệpnhà nước sang hình thức công ty cổ phần, lấy tên là Công ty Cổ phần May SôngHồng vào năm 2004

Đến năm 2007, Công ty thành lập Công ty TNHH May mặc Sông Hồng, có chinhánh đại diện đặt tại Hồng Kông Công ty triển khai dự án xây dựng khu vựcSông Hồng VII tại huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định với quy mô 4 xưởng may vàonăm 2010 Năm 2016, khu vực sản xuất Nghĩa Hưng đi vào hoạt động sau mộtnăm xây dựng Công ty niêm yết cổ phiếu trên sàn chứng khoán HOSE vào ngày28/11/2018 với mã cổ phiếu MSH.

Cho đến hiện nay, Công ty Cổ phần May Sông Hồng có đến hơn 9.561 lao độngvới hơn 20 xưởng sản xuất được xây dựng và quản lý tập trung trong phạm vitỉnh Nam Định và hệ thống đại lí phân phối khắp Việt Nam Công ty Cổ phầnMay Sông Hồng hiện đang được đánh giá là một trong các doanh nghiệp dẫn đầungành sản xuất kinh doanh sản phẩm chăn ga gối đệm ở thị trường Việt Nam.Sản phẩm may mặc của Công ty Cổ phần May Sông Hồng bao gồm hàng gia côngvà hàng xuất khẩu (FOB) trong đó hàng FOB hiện đang chiếm tỷ trọng chủ yếutrong cơ cấu doanh thu, lợi nhuận của công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Tiểu ban kiểm toán nội bộ, Ban Tổng Giám Đốc

Trong đó:

- Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của

Công ty gồm tất cả các Cổ đông có quyền biểu quyết, họp ít nhất mỗi năm mộtlần Đại hội đồng cổ đông quyết định những vấn đề được luật pháp và Điều lệCông ty quy định

- Hội đồng quản trị: Hội đồng Quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu, là cơ quan

quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liênquan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyềnquyết định của Đại hội đồng cổ đông

- Tiểu ban kiểm toán nội bộ: Các thành viên của Tiểu ban Kiểm toán sẽ có

chuyên môn và kinh nghiệm đa dạng về quản lý rủi ro, hoạt động, tuân thủ

- Ban Tổng Giám Đốc: Ban Tổng Giám đốc của Công ty gồm có 01 Tổng Giám

đốc, 02 Phó Tổng Giám đốc và 01 Giám đốc tài chính Tổng Giám đốc do HĐQT

ựuĐại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Phó TGĐ sản xuất Ban TGĐ

Phó TGĐ kinh doanh Bộ phận chức năng

Phòng Nhân sự

Phòng Sales

Phòng QA

Phòng tài chính kế toán

Các Phòng khác

Các xưởng sản xuất Quản lí sản xuất Quản lí kinh doanh

Xưởng CGGĐ

Tiểu ban kiểm toán

bổ nhiệm, là người chịu trách nhiệm trước ĐHĐCĐ và HĐQT về việc thực hiệnnhiệm vụ và quyền hạn được giao và phải báo cáo các cơ quan này khi được yêucầu Các Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc tài chính do HĐQT bổ nhiệm theo đềxuất của Tổng Giám đốc

2.1.4 Một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng 2018-20202021-2023Đơn vị : tỷ đồng

Kết quả kinh doanh202120222023% Tăng trưởng2022/20212023/2022Doanh thu thuần về bán

hàng và cung cấp dịch vụ

Lợi nhuận gộp về bánhàng và cung cấp dịchvụ

Lợi nhuận trước thuế449,9546,5283,321,5%-48,16%

Nguồn : Phòng Tài chính Kế toán

Nhìn vào bảng trên, vào năm 2022 kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần MaySông Hồng có những dấu hiệu khả quan, doanh thu thuần đạt 4.411,3 tỷ đồng vàlợi nhuận trước thuế đạt 546,5 tỷ đồng đều là con số tăng đáng kể cho với năm2021 ( lần lượt tăng gấp 1,1 lần và 1,2 lần so với năm 2021) Lợi nhuận gộp củanăm 2022 đạt 928,4 tỷ đồng tăng 17,0% so với năm 20211

Có thể nói, từ khi công ty tăng cường dịch chuyển sản xuất sang mảng FOB đã hỗtrợ biên lợi nhuận gộp được cải thiện đáng kể Cũng trong bối cảnh chiến tranhthương mại Mỹ - Trung được xem như là một cơ hội đối với ngành dệt may nói chungvà May Sông Hồng nói riêng Nhìn chung, kết thúc năm 2022, bất chấp ảnh hưởngtiêu cực từ kinh tế Thế giới, công ty vẫn hoàn thành kế hoạch hoạt động sản xuấtkinh doanh đã đề ra và doanh thu cả năm vẫn tăng trưởng 2 chữ số, biên lợinhuận gộp tương ứng 21%, đây là con số cao nhất trong vòng 5 năm vừa qua Sang đến năm 2023, do ảnh hưởng của chiến tranh Nga đã tác động lớn đếnngành dệt may nói chung và với Công ty Cổ phần May Sông Hồng nói riêng đềucó những biến động đáng kể Vào năm 2023, doanh thu thuần công ty đạt mức3.813,4 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 283.3 tỷ đồng lần lượt giảm 13,55% và48,16% so với năm 2022 Lợi nhuận gộp năm 2023 đạt 751,0 tỷ đồng giảm19,11% so với năm 2022

Những con số này đều phản ánh được tình trạng hoạt động kinh doanh khó khănnăm 2023 do tác động của chiến tranh Nga diễn ra đã khiến cho việc sản xuất,kinh doanh, xuất khẩu gặp nhiều khó khăn Chi phí quản lý doanh nghiệp năm2023 đạt 375,9 tỷ đồng tăng lên đáng kể 59,73% so với năm 2022 do Công ty tríchQuỹ dự phòng tài chính và vốn chủ để ứng phó với các tình huống và cũng nhờthế mà giúp kiểm soát tình hình tốt hơn Nhìn chung, năm 2023 có thể coi là mộtnăm “khó khăn” đối với May Sông Hồng khi mà dưới tác động của chiến tranhNga khiến công ty mất đi đối tác lớn và các chỉ tiêu không đạt được như kếhoạch

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần MaySông Hồng

2.2.1 Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Bảng 2.2 Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn2021-2023

Đơn vị: Người

STT Tiêu chí Diễn giải Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

1

Theo trình độ laođộng

Trình độ Đại học vàtrên Đại học

Trình độ Cao đẳng,817 852 816

trung cấp chuyên nghiệp

Sơ cấp và Công nhânkỹ thuật

Lao động phổ thông 8.604 8.682 8.371 2 Theo đối tượng

lao động

Lao động trực tiếp 9.237 9.340 8.975 Lao động gián tiếp 520 570 586 3

Nguồn: Phòng Nhânsự

Do đặc thù của ngành dệt may là cần nguồn lao động lớn và các sản phẩm củaMay Sông Hồng đang hướng đến phân khúc tầm trung – cao cấp nên nguồnnhân lực chất lượng cao chiếm vị trí quan trò quan trọng trong hiệu quả sảnxuất kinh doanh của công ty

Tổng số nhân viên trong công ty năm 2023 là 9.561 người, mỗi năm công ty đềucần bổ sung thêm lực lượng lao động trong các xưởng dệt may do công ty đangmở rộng quy mô để phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh

Có thể thấy, lực lượng lao động năm 2023 giảm hơn so với những năm trước dođây là một năm khó khăn đối với May Sông Hồng khi mà chiến tranh xảy rakhiến công ty bị “tạm gián đoạn” trong việc nhập khẩu nguồn nguyên liệu, đồngthời, cũng do tình hình chiến tranh nên những đơn hàng FOB của công ty cũng bịthu hẹp Cùng với đó, toàn bộ cán bộ, nhân viên khối phục vụ từ cấp Công ty đếncác khu vực, các xưởng sản xuất đều tự nguyện giảm bớt tiền lương hàng thángtừ 7-10-15-20-25%, thậm chí có người giảm tới 30% để chia sẻ khó khăn vớiCông ty

Do đặc thù lao động của công ty là ngành may mặc nên công nhân ở các xưởngmay chiếm vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.Với đặc thù của ngành may mặc cần đến sự cần cù, tỉ mỉ nên lực lượng lao độngnữ chiếm số lượng lớn ở các xưởng và trong cơ cấu lao động của công ty Nhìnchung, lực lượng lao động của công ty là lao động trẻ, phần lớn là dưới 30 tuổi,đây là độ tuổi dồi dào, thể lực tốt và có tinh thần ham học hỏi, sáng tạo Tuynhiên, do chính sách tuyển dụng của công ty ưu tiên tuyển lao động là người địaphương, gần các xưởng nên trình độ lao động thấp, phần lớn lao động của MaySông Hồng là lao động phổ thông nên công ty cần có những chính sách đào tạocho người lao động trước khi chính thức bắt đầu vào làm việc

Để thu hút và giữ chân người lao động, ngoài thực hiện đầy đủ các chế độ chongười lao động theo Luật Lao động thì May Sông Hồng đã nâng cao chính sáchđãi ngộ, lương thưởng phúc lợi cũng như quan tâm, hỗ trợ đến đời sống của công

nhân viên như: hỗ trợ chi phí ở trọ, ngày nghỉ có lương, chế độ hiếu, hỉ Bên cạnhđó, công ty cũng chú trọng tới chính sách đào tạo cho người lao động nhằm nângcao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng điều hành, quản lý cho cán bộcông nhân viên

Khi Công ty Cổ phần May Sông Hồng có nhu cầu tuyển dụng, BGĐ sẽ xem xét,thông báo cho phòng Nhân sự và người được giao nhiệm vụ tuyển dụng sẽ lập kếhoạch tuyển dụng chi tiết, đăng tuyển tin tuyển dụng lên các trang truyền thôngrồi sau đó xem xét những hồ sơ xin việc và lựa chọn ứng viên phù hợp với nhucầu tuyển dụng của công ty để tham gia phỏng vấn Sau khi kết thúc quá trìnhphỏng vấn, ứng viên được lựa chọn sẽ được nhận và bước vào giai đoạn đào tạo,thử việc ở công ty

Nhìn chung, cơ cấu lao động hiện tại của May Sông Hồng cơ bản đáp ứng đượcyêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Công tác tuyển dụng của côngty sẽ làm rõ hơn về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực về số lượng và chấtlượng phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty Công tác tuyển dụng sẽgóp phần tạo điều kiện tạo ra công ăn việc làm cho người lao động, đồng thờithực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở doanh nhiệp vàgiúp cho công ty ngày càng phát triển

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông

Hồng 2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần MaySông Hồng

Trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức, lãnh đạo May Sông Hồngcần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng lao động Cụ thể:

Thứ nhất, Nhu cầu tuyển dụng của công ty được hình thành dựa trên cơ sởnhững chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển của công ty Dựa vào đặcthù kinh doanh của công ty để xác định được nhu cầu tuyển dụng chính xác, phùhợp

Thứ hai, Nhu cầu tuyển dụng của công ty cũng dựa trên các kế hoạch hoạt độngtheo từng thời kì và sự biến động về nhân lực trong công ty như nhân viên xinthôi việc (nghỉ hưu, nghỉ thai sản, ) và nhân viên bị sa thải Công tác tuyển dụngphải thực hiện nhanh chóng, đảm bảo tính liên tục, tránh trường hợp công ty bịthiếu nguồn nhân lực

Thứ ba, Nhu cầu tuyển dụng của công ty dựa trên các kế hoạch thường niên, kếhoạch mở rộng quy mô n sản xuất Ban lãnh đạo của công ty cần có những kếhoạch về phát triển quy môn, cần nguồn nhân lực như thế nào về số lượng và chấtlượng một cách rõ ràng Sau đó phòng Nhân sự sẽ lên kế hoạch chi tiết chuẩn bịcông tác tuyển dụng cho năm tới

Thứ tư, Nhu cầu tuyển dụng của công ty được BGĐ lập ra kế hoạch, sau đóphòng Nhân sự sẽ triển khai kế hoạch về tuyển dụng lao động, đào tạo và bố trísử dụng lao động, đồng thời, việc sử dụng lao động đều phải thực hiện việc xétduyệt và thử việc

Khi công ty ra thông báo tuyển dụng sẽ công khai số lượng, vị trí cần tuyển, môtả công việc và quyền lợi của ứng viên để mọi người có thể tham gia đăng ký Tiếptheo, người được giao nhiệm vụ tuyển dụng của công ty sẽ căn cứ vào những yêucầu của ứng viên đối với vị trí đang tuyển để sàng lọc và lựa chọn ứng viên phùhợp để bước sang vòng phỏng vấn

2.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Bất kì công ty nào cũng đều có những tiêu chí tuyển dụng để phù hợp với chiếnlược kinh doanh và định hướng phát triển của công ty Vì vậy, May Sông Hồngđã xây dựng những tiêu chí tuyển dụng chung với mọi vị trí và tiêu chí riêng vớicác vị trí khác nhau Cụ thể:

- Đối với bộ phận công nhân: Công ty không đòi hỏi cao, chỉ cần đủ độ tuổi lao

động và chăm chỉ, chịu khó

- Đối với bộ phận nhân viên:

+ Phải tốt nghiệp Trung Cấp/ Cao Đẳng/ Đại học

+ Cần có văn bằng, chứng chỉ đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với ngànhnghề, vị trí, chức danh công tác

+ Có giấy chứng nhận sức khỏe do bệnh viện hoặc cơ quan y tế công nhận

+ Bản sơ yếu lí lịch có dấu xác nhận của ủy ban nhân dân xã, phường nơi đang cưtrú

2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng :

Nguồn: Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng

• Thông báo tuyển dụng

- Thông qua những trang truyền thông, mạng xã hội để đăng thông tin cầntuyển ứng viên: Facebook của công ty, website của công ty, các trang truyềnthông tìm kiếm việc làm,…

- Trong phần mô tả công việc sẽ kèm theo các chức năng, nhiệm vụ và công việcchính để người xin việc có thể nắm bắt được cụ thể vị trí công việc mà họ đangquan tâm

Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Thông báo tuyển dụngChuẩn bị tuyển dụng

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn tuyyyyyyy

ển chọn

Đào tạo và thử việc

Quyết định nhận việc

- Quyền lợi của ứng viên như chế độ lương thưởng, đãi ngộ, BHXH, BHYT,…mà người lao động được hưởng

- Hướng dẫn cụ thể về thủ tục hành chính, hồ sơ và các thức liên hệ với công ty

• Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc đều phải cập nhật vào hệ thống xin việc và phân loại chitiết để tiện cho việc sử dụng Ứng viên phải nộp cho công ty ứng tuyển: Hồ sơ xinviệc

- Công ty sẽ chọn lọc hồ sơ dựa trên các tiêu chí: + Học vấn, kinh nghiệm

+ Độ tuổi + Sức khỏe

• Phỏng vấn tuyển chọn

- Phỏng vấn tuyển chọn để đánh giá lần cuối năng lực của ứng viên ở nhiều khíacạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc Cuộc phỏng vấn nàycó thể do lãnh đạo, trưởng bộ phận trực tiếp tham gia phỏng vấn

- Ứng viên có thể hỏi kĩ về cơ chế lương thưởng, chế độ đãi ngộ của công ty

• Đào tạo và thử việc

- Sau khi được tuyển chọn, ứng viên sẽ được đào tạo trước khi chính thức bắtđầu làm việc ở công ty Công ty sẽ có chương trình đào tạo cụ thể đối với nhânviên từng vị trí khác nhau

- Thời gian đào tạo và thử việc của nhân viên là 2 tháng Sau khi kết thúc thờigian này công ty sẽ có quyết định chính thức tuyển dụng hoặc sa thải với nhânviên

• Quyết định nhận việc

- Sau khi kết thúc thời gian thử việc, những ứng viên được nhận sẽ tiếp tục làmviệc và kí kết hợp đồng lao động với công ty

- Công ty sẽ bố trí và sắp xếp vị trí phù hợp cho người lao động

2.2.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng nguồnnhân lực của công ty Bất kì công ty nào, trước khi người lao động chính thức làmviệc cũng cần phải trải qua thời gian đào tạo nhằm giúp người lao động làm quenvới tính chất công việc, thích nghi với môi trường trong công ty cũng như đây làkhoảng thời gian để công ty có thể lọc người lao động một lần nữa May SôngHồng đang ngày càng phát triển và mở rộng quy mô n nên công tác đào tạonguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng nhằm giúp công ty phát triển nguồn nhânlực một cách hiệu quả nhất Hiện nay, công ty đang triển khai những chươngtrình đào tạo cho người lao động khi bắt đầu làm việc tại công ty nhằm đảm bảotay nghề vững trước khi tham gia sản xuất

Đối với cán bộ công nhân viên: Công ty thực hiện hỗ trợ cử đi học, thanh toántiền đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ

Đối với người lao động mới: Được các đơn vị chuyên môn hỗ trợ và hướng dẫn đểhòa nhập và bắt nhịp công việc Những người chưa biết nghề được hướng dẫnhọc nghề theo quy định, người biết nghề được bố trí theo năng lực, sở trường vàthường xuyên được bổ túc, đào tạo thêm để không ngừng nâng cao tay nghề Cánbộ công nhân viên các phòng nghiệp vụ, cán bộ từ cấp tổ trở lên được cử theo họccác khóa đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng điều hành,quản lý Năm 2020, công ty triển khai Đề án đào tạo cán bộ kế cận: cán bộ quảnlý cấp Tổ/Xưởng; cán bộ kỹ thuật - công nghệ, đồng thời tuyển chọn và đào tạocán bộ chủ chốt cho Sông Hồng - Nghĩa Hưng

Các thành viên Hội đồng quản trị, Ban giám đốc đã tiếp nhận đầy đủ các chươngtrình về đạo tạo về quản trị công ty trong năm, đồng thời chủ động tự nghiên cứu,tìm hiểu các vấn đề về quản trị công ty

Nhìn chung, công tác đào tạo của May Sông Hồng về cơ bản đáp ứng được đàotạo người lao động thích nghi với công việc và môi trường của doanh nghiệp Tuynhiên, chủ yếu đều là hình thức đào tạo ngắn hạn, công ty cần có những khóa đàotạo dài hạn và đào tạo thường xuyên để người lao động có thể kịp thời bắt kịp