422 Ph nt ch n hn tố khám phá EFA
5.3 nghĩa nghiên cứu
Từ kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp c a mô hình lý thuyết đối với động viên, áp lực và kết quả công việc tại các doanh nghiệp có 100% vốn nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Ch Minh, cũng nhƣ các giả thuyết đƣa ra điều đƣợc chấp nhận trong nghiên cứu này, nó đem lại một ý nghĩa thiết thực cho các doanh nghiệp này. Ngoài ra, hệ thống thang đo này cũng góp phần khẳng định t nh đúng đắn c a
67
hệ thống thang đo lƣờng có thể đƣợc dùng thống nhất trong các nghiên cứu xuyên quốc gia
Một là: Kết quả c a nghiên cứu này nhấn mạnh sự cần thiết c a việc kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha và giá trị ph n biệt EFA c a các thang đo lƣờng đƣợc dùng trong nghiên cứu Các biến quan sát trong nghiên cứu này là một điển hình vì tác giả có thể điều chỉnh bổ sung nhiều biến cho phù hợp với từng hoàn cảnh nghiên cứu cụ thể (các biến bổ sung này đều đƣợc khảo sát định t nh trƣớc đó), tuy nhiên khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và nh n tố khám phá EFA thì các biến khảo sát đƣợc cô đọng lại rất rõ ràng, và mạch lạc
Hai là: Bằng cách sử dụng phép ph n t ch các nh n tố khám phá EFA, tác giả có thể rút tr ch các nh n tố từ một cơ sở dữ liệu rộng lớn (v dụ bảng c u hỏi có nhiều biến quan sát đo lƣờng những biến tiềm ẩn) để hợp thành những thành phần cô đọng có ý nghĩa tổng hợp hơn Điều này giúp cho tác giả có thể hiểu biết s u hơn về cấu trúc khái niệm c a những biến tiềm ẩn là động viên (bao gồm 4 thành phần: sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng, phúc lợi, quan hệ với cấp trên và quan hệ với đồng nghiệp) và áp lực công việc (bao gồm 2 thành phần: áp lực do t nh chất công việc và áp lực do khối lƣợng công việc) .
Ba là: Kết quả nghiên cứu ph n t ch tƣơng quan hồi quy cũng giúp các doanh nghiệp có 100 % vốn nƣớc ngoài biết đƣợc các thành phần c a động lực và áp lực; mức độ ảnh hƣởng c a các thành phần động lực và áp lực tác động đến kết quả công việc, đồng thời nó cũng gợi ý cho các doanh nghiệp, là không thể đánh giá động viên và áp lực một cách chung chung mà nó phải đƣợc đo bằng một tập nhiều thang đo để đo lƣờng các khái niệm thành phần có mức độ ảnh hƣởng với nhau
Bốn là: Qua kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố động lực tác động t ch cực đến kết quả công việc và áp lực tác động tiêu cực đến kết quả công việc nên muốn làm gia tăng kết quả công việc thì tăng động lực và giảm áp lực công việc
68
5.4 H n ch của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu ti p theo
Tuy tác giả cố gắng hết sức nhƣng bài nghiên cứu vẫn có những hạn chế nhất định Tuy nhiên nếu có thời gian nhiều hơn thì đề tài này sẽ thực hiện đƣợc tốt và toàn diện hơn
Các hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo tập trung vào các điểm sau: Thứ nhất là mặc dù mô hình nghiên cứu phù hợp với các doanh nghiệp có 100% vốn nƣớc ngoài và giải th ch đƣợc động viên và áp lực có liên quan đến kết quả công việc, nhƣng do thời gian hạn chế nên tác giả chỉ khảo sát trên quy nhỏ chƣa bao quát đƣợc tất cả các công ty Do vậy, ta cần phải tiến hành thêm nhiều nghiên cứu khác cho nhiều công ty hơn nữa để đƣa ra mô hình ch nh xác và hoàn thiện hơn Hƣớng tiếp theo sẽ nghiên cứu công ty Việt Nam Các công ty nƣớc ngoài nói gì thì nói cũng ở một trình độ quản lý chuẩn hơn Công ty Việt Nam sẽ có khác biệt trong các yếu tố động viên và áp lực so với nƣớc ngoài Các yếu tố sẽ có thể khác, mức độ c a các yếu tố cũng có thể khác.
Thứ hai là nghiên cứu này chỉ có hai yếu tố động viên và áp lực tác động đến kết quả công việc, tuy nhiên còn nhiều yếu tố khác tác động đến kết quả công việc c a nh n viên nhƣ môi trƣờng, văn hóa, , những yếu tố trên chƣa đƣợc khảo sát trong bài nghiên cứu này Các vấn đề trên ch nh là những hƣớng cho các nghiên cứu sau này.
Thứ ba là đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học, nó chỉ ra một công cụ đo lƣờng cơ bản có ý nghĩa, chỉ ra cảm nhận ban đầu mang t nh chất chung nhất về động viên và áp lực tác động đến kết quả công việc c a nh n viên Dựa trên kết quả nghiên cứu này, các nhà quản trị doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục khảo sát, phỏng vấn nhiều đối tƣợng nhân viên ở các ph n khúc thị trƣờng khác nhau nhằm đƣa ra các đánh giá cụ thể và ch nh xác hơn về các mức độ ảnh hƣởng c a các thành phần trong khái niệm động viên và áp lực.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Ti ng Việt
1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân t ch dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, NXB Thống kê, NXB Hồng Đức
2. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học
Marketing, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Ch Minh
3. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Năng lực tâm lý và chất
lượng sống trong công việc c a nhân viên marketing, Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở trƣờng Đại học Kinh tế TpHCM
4. Nguyễn Thị Thu Th y (2011), Khảo sát các ếu tố tác động lên sự thỏa
m n công việc c a giảng viên t i TP , Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế TpHCM
5. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu các ếu tố ảnh hưởng đến mức
độ động viên nhân viên trong công việc t i các doanh nghiệp trên đ a bàn Thành phố ồ h inh, Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế TpHCM
Ti ng Anh
6. Alderfer C., (1972), Existence relatedness and growth, Free Press, New
York.
7 Beehr T A , Walsh J , & Taber T , (1976), “Relationship of stress to individually and organizationally valued states: Higher order needs as moderators”,
Journal of Applied Psychology, (Vol. 61), pp. 41-47.
8. Certo N.J, Mautz D., Pumpian I., Sax C., Smalley K., Wade H. A, et. al, (2003), “Review and discussion of a model for seamless and transition to
adulthood”, Education and Training in developmental disabilitied, (Vol. 38), pp. 3 –
9. Cook, J., Hepworth S., Wall, T., Warr, R. (1981). The Experience of
Work: A compendium and review of 249 measures and their use. Academic Press,
Inc. New York
10. David C. McClelland, (1988), Human Motivation, Cambridge:
Cambridge University Press.
11. Frey B., & Osterloch M., (2002), Succesful Managment by Motivation -
Balancing Intrinsic and Extrinsic Incentives, Zurich: Springer.
12. Hackman J. R. & Oldham G., (1980), Work redesign: Reading, MA:
Addison - Wesley
13 Hawe E , Tuck B , Manthei R , Adair V , & Moore D , (2000), “Job
satisfaction and stress in New Zealand primary teachers” New Zealand Journal of
Educational Studies, (Vol. 35), pp. 193-205.
14. Herzberg F., Mausner B., & Snyderman B., (1959), The motivation to
work. New York: John Wiley & Sons.
15. Heslop P., Smith G. D., Metcalfe C., Macleod J., & Hart C., (2002), “Change in job satisfaction, and its association with self-reported stress,
cardiovascular risk factors and mortality” Social Science and Medicine, (Vol. 54),
pp. 1589-1599.
16 Jungwee Park, (2007), “Work stress and Job Performance”, Statistics
Canada, Catalogue, (Vol. 75), pp. 5 -17.
17 Kanfer R , (1990), “Motivation theory and industrial and organizational
psychology”, Handbook of industrial and organizational psychology, (Vol. 1), pp.
75-130).
18. Karasek R A , (1985), Job content Questionaire and User’s Guide Lowel:
University of Massachusetts.
19. Kets de Vries M F R , (1988), “The leadership mystique”, Academy of
Management Executive, (Vol 8), pp. 73 – 92.
20 Kovach K , (1980), “Why motivational theories don't work”, Advanced
21. Lim V., Srivastava A., & Si Sng Q., (2008). « Money motives,
achievement orientation, and motivation to work among youths”, Journal of
International Business and Economics, (Vol 8), pp. 104-111.
22 Lu L , Shiau C , & Cooper C L , (1997), “Occupational stress in clinical
nurses”, Counseling Psychology Quarterly, (Vol. 10), pp. 39-50.
23. Mayfield J & Mayfield M , (1998), “Performance perspective: Human
resource orientation is the key to top performance”, People Management, (Vol. 3),
pp. 36.
24 Michal Kirstein, (2010), “The role of motivation in Human Resource Management. Importance of motivation factors among future business person”,
Organization & Leadership, pp. 348 – 391.
25 Nikolaos Kakkos & Panagiotis Trivellas, (2011), “Investicating the link between motivation, work stress and job performance. Evidence from the banking
industry”, 8th International Conference on Enterprise Systems, Accounting &
Logistics, pp. 408 – 428.
26 Petty M M , McGee G W & Cavender J W , (1984), “A meta-analysis of the relationships between individual job satisfaction and individual
performance” Academy of Management Review, (Vol. 9), pp. 712-721.
27 Richardsen A M , & Burke R J , (1991), “Occupational stress and job
satisfaction among physicians: Sex differences” Social Science and Medicine, (Vol.
33), pp. 1179-1187.
28. Stanton J. M., Bachiochi P. D. Robie C., Perez L. M., & Smith P. C., (2002), “Revising the JDI Work Satisfaction subscale: Insights into stress and
control”, Educational and Psychological Measurement, (Vol. 62), pp. 877-895.
29 Tharenou P , (1993), “A Test of Reciprocal Causality for Absenteeism”,
Journal of organizational behavior, (Vol. 14), pp. 269-287.
30 Ulleberg P , & Rundmo T , (1997), “Job stress, social support, job
satisfaction and absenteeism among offshore oil personnel”, Work and Stress, (Vol.
31. Vroom V. H , (1964) “Work and motivation San Francisco”, Human Resource Management Review, (Vol. 10), pp. 3-24.
PHỤ LỤC 1
A. NỘI DUNG THĂM DÕ CÁC CHUYÊN GIA VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Đối tƣợng phỏng vấn: Chuyên gia.
Chuyên gia trong bài nghiên cứu này là những ngƣời thầy (cô) hiểu rõ nhất về những vấn đề nghiên cứu nguồn nh n lực, đồng thời về mặt t m lý họ luôn hƣớng về tƣơng lai để giải quyết những vấn đề dựa trên những hiểu biết s u sắc và kinh nghiệm thực tiễn, có kinh nghiệm nghiên cứu l u năm và có nhiều bài báo nghiên cứu khoa học, các giám đốc nh n sự, trƣởng phòng nh n sự làm việc l u năm
2. Danh s ch phỏng vấn
- TS Nguyễn Quỳnh Mai – trƣởng khoa Quản trị Kinh doanh, giảng viên ch nh c a trƣờng Đại học Quốc tế
- TS Phan Triều Anh – phó khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế - TS Hồ Nhựt Quang – trƣởng Bộ môn Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế
- TS Nguyễn Văn Phƣơng – giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Quốc tế
- ThS Nguyễn Khánh Ninh Trang - Giám đốc nh n sự ng n hàng HSBC Việt Nam - ThS Trần Quốc Tuấn – Giám đốc nh n sự công ty Friesland Campina Việt Nam. - ThS. Ngô Hùng Phƣơng - Tổng giám đốc công ty CSC Việt Nam
3. N i dung phỏng vấn
Chào các anh chị,
Hiện tại em đang nghiên cứu về động viên, áp lực công việc tác động đến kết quả công việc Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới về việc khảo sát và đánh giá động viên, áp lực công việc tác động đến kết quả công việc, em đã thiết kế đƣợc mô hình lý thuyết nhƣ bên dƣới Các anh, chị cho em xin ý kiến bổ sung để hoàn chỉnh mô hình
1 Đồng ý
2 Không đồng ý
3 Nếu không đồng ý, các anh chị vui lòng đóng góp giúp em loại bỏ hay bổ sung những yếu tố nào để hoàn thiện mô hình?
Xin ch n thành cám ơn!
- Ý i n đ ng g p
Tất cả các chuyên gia đều đồng ý và thống nhất mô hình nghiên cứu áp dụng công ty nƣớc ngoài H1 Sự công bằng trong trả lƣơng và thƣởng Phúc lợi Cơ hội thăng
tiến và phát triển Quan hệ với cấp trên Động viên Áp lực Kết quả công việc H2 Quan hệ với đồng nghiệp
B. PHỎNG VẤN BÁN CẤU TRÖC
Họ tên ngƣời đƣợc phỏng vấn: Chức vụ:
Học vị:
Hiện nay, tôi đang tiến hành khảo sát lấy ý kiến: về động viên, áp lực công việc tác động đến kết quả công việc Xin các anh chị hãy cho biết ý kiến c a các anh chị về những vấn đề sau:
1. Đ nh gi về đ ng viên
Xin các anh chị hãy đánh giá yếu tố động viên qua các tiêu ch nhƣ sau, xin đánh giá các c u hỏi và bổ sung thêm các biến đo khác
STT N i dung Ý ki n
CB C ng ằng trong tr lƣơng và thƣởng
1 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc c a tôi
2 Tôi đƣợc nhận tiền thƣởng tƣơng xứng với thành t ch
đóng góp
3 Khác
PL Phúc lợi
1 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất tốt
2 Chƣơng trình phúc lợi c a công ty tôi rất đa dạng
3 Khác
TT Cơ h i thăng ti n và ph t triển
1 Công ty tôi đƣa ra những cơ hội thăng tiến công bằng cho
tất cả nh n viên
2 Công ty tôi dựa vào kết quả công việc để xem xét cơ hội
thăng tiến
3 Khác
CT Quan hệ với cấp trên
2 Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm trong công việc
3 Tôi có thể thảo luận, trao đổi ý kiến trong công việc với
lãnh đạo một cách cởi mở, dễ dàng
4 Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh hƣởng đến
công việc c a tôi
5 Khác
DN Quan hệ với đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, thông
tin trong công việc
2 Đồng nghiệp luôn vui vẻ, th n thiện
3 Khác
2. Đ nh gi về p lực c ng việc
Xin các anh chị hãy đánh giá yếu tố áp lực qua các tiêu ch nhƣ sau, xin đánh giá các c u hỏi và bổ sung thêm các biến đo khác
STT N i dung Ý i n
1 Cấp trên kiểm soát thời gian làm việc rất nghiêm ngặt
2 Tôi đƣợc giao những nhiệm vụ không có trong bảng mô
tả công việc
3 Công việc c a tôi có nhiều vấn đề, tình huống phức tạp
cần xử lý
4 Tôi đƣợc giao những công việc ngoài khả năng, kiến
thức c a tôi
5 Tôi đƣợc giao những công việc nhàm chán
6 Tôi phải đảm nhận công việc cho các đồng nghiệp khác
7 Không nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, phản hồi từ cấp trên
sai sót
9 Khác
3. Đ nh gi về t qu c ng việc
Xin các anh chị hãy đánh giá kết quả công việc qua các tiêu ch nhƣ sau, xin đánh giá các c u hỏi và bổ sung thêm các biến đo khác
STT N i dung Ý i n
1 Tôi tin rằng tôi là một nh n viên làm việc hiệu quả
2 Tôi luôn hài lòng với chất lƣợng công việc tôi đã làm
3 Tôi luôn hoàn thành công việc đƣợc giao
4 Cấp trên thƣờng khen ngợi kết quả công việc c a tôi
5 Khác 4. C c ý i n đ ng g p h c ……… ……… ……… Xin ch n thành cám ơn!
PHỤ LỤC 2 PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào anh chị,
Tôi là học viên Cao học Trƣờng Đại học Kinh tế Tp HCM Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu mối liên hệ giữa động viên, áp lực công việc và kết quả công việc tại các công ty nƣớc ngoài tại thành phố Hồ Ch Minh” Kết quả nghiên cứu và sự thành công c a đề tại phụ thuộc rất nhiều vào sự hỗ trợ c a quý anh chị Tr n trọng k nh mời quý Anh Chị dành chút t thời gian và vui lòng điền thông tin vào một số c u hỏi dƣới đ y Xin lƣu ý rằng không có c u trả lời nào là đúng hay sai Tất cả các c u trả lời c a quý Anh Chị đều có giá trị cho nghiên cứu này Thông tin trả lời chỉ phục vụ cho việc nghiên cứu sẽ đƣợc bảo mật và mã hóa ………
Phần A: Phần th ng tin phân lo i
A1: Anh chị có đang là ch công ty?
Có (ngƣng)
Không (tiếp tục c u A2)
A 2: Anh chị có đang làm việc tại công ty nƣớc ngoài ở TP HCM?
Có (tiếp tục các c u hỏi phần B)
Không (ngƣng)
Phần B: C c y u tố t c đ ng đ n đ ng lực làm việc
Vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn c a anh chị Mỗi c u chỉ có một (1) lựa chọn với các mức độ nhƣ sau: