Đề tài tập trung trả lời 2 câu hỏi chính
1. Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của Trường ĐH Điện Lực như thế nào?
2. Cần phải đưa ra những giải pháp nào để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực trong thời gian tới?
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thiết kế theo cách tiếp cận kết hợp cả các công cụ mang tính chất định lượng và các công cụ định tính nhằm tìm hiểu thực trạng đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân tác động, biện pháp khả thi cho việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực
2.2.2. Địa bàn nghiên cứu
Nghiên cứu được triển khai tại Trường Đại học Điện Lực bao gồm: - Các phòng ban: Cán bộ lãnh đạo và nhân viên
- Cán bộ, giảng viên, nhân viên các khoa
- Cán bộ, nhân viên trung tâm trực thuộc trường
2.2.3. Đối tƣợng khảo sát
Đối tượng là lãnh đạo, cán bộ nhân viên và toàn bộ giảng viên đang công tác và giảng dạy tại trường ĐH Điện Lực.
2.2.4. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu
- Thu thập tài liệu đã công bố (tài liệu thứ cấp), bao gồm: Nghị quyết của Trung ương Đảng, nghị quyết của cấp ủy các cấp; Các Luật và văn bản hướng dẫn thi hành; Các văn bản là đề án, kế hoạch, chương trình… của Trường Đại học Điện
báo cáo, số liệu của về nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các kết quả nghiên cứu đã được công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học.
- Nghiên cứu sản phẩm về quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực (thống kê số liệu chất lượng, trình độ, các văn bản chỉ đạo, tổ chức);
+ Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp:
Tổng số cán bộ, giảng viên nhà trường hơn 675 người. Tuy nhiên có nhiều cán bộ, giảng viên do điều kiện khách quan và chủ quan không trả lời phiếu hỏi. Để loại bỏ những đối tượng trên, số khách thể được lựa chọn là 200 người
Thực hiện khảo sát thực địa, qua phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu và tham khảo ý kiến chuyên môn của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong nhà trường, các chuyên gia về lĩnh vực quản lý như cán bộ; cán bộ phòng tổ chức cán bộ và một số tổ chức, cá nhân có kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
2.2.5. Phƣơng pháp phân tích, so sánh
Thông qua nguồn số liệu đã thu thập từ thực tế và các số liệu đã công bố, tính toán, tiến hành phân tích, so sánh, thông qua các tiêu chí cụ thể để xem xét, đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực địa bàn nghiên cứu, so sánh hiệu quả quản lý nguồn lực.
2.2.6. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi
+ Mục đích: thu thập các thông tin về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, và quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực
+ Thiết kế bảng hỏi
- Hệ thống bảng hỏi có cấu trúc gồm bảng hỏi dành cho cán bộ, công chức đang công tác tại Trường Đại học Điện Lực
- Nội dung: tập trung khảo sát, nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực. Đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực
+ Tiến trình khảo sát
- Điều tra chính thức: Tất cả số liệu đã thu thập được nhập vào thống kê số học để xử lý đưa lại những kết quả về mặt định tính và định lượng.
- Phân tích các dữ liệu thu được : Dữ liệu thu được từ bảng hỏi được phân tích theo điểm số quy định. Mối tương quan giữa các yếu tố và độ lệch chuẩn được xử lý bằng kỹ thuật thống kê toán học.
2.2.7. Phƣơng pháp xử lý thống kê và sử lý số liệu bằng tính điểm trung bình
Dữ liệu thu được từ bảng hỏi được phân tích theo điểm số quy định. 1: Hoàn toàn không tốt: 1 2: Không tốt: 2 điểm 3: Tốt: 3 điểm 4: Rất tốt: 4 điểm
Điểm trung bình : X điểm (1 X 4)
Sử dụng công thức tính điểm trung bình:
k i i i n X K X n X : Điểm trung bình Xi : Điểm ở mức độ i
Ki : Số người tham gia đánh giá ở mức độ Xi n : Số người tham gia đánh giá
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu
- Số lượng nguồn nhân lực của nhà trường - Chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường - Công tác lập chiến lược về nguồn nhân lực - Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực tại trường Đại học Điện Lực - Chính sách lương, thưởng của trường Đại học Điện Lực
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC
3.1. Giới thiệu chung về Trƣờng ĐH Điện Lực 3.1.1 Khái quát sơ lƣợc về Trƣờng ĐH Điện Lực
Tên trường: Trường Đại hoc Điện lực
Địa chỉ: Cơ sở 1: 235 Hoàng Quốc Việt, Từ Liêm, Hà Nội Cơ sở 2: Xã Tân Minh, Sóc Sơn, Hà Nội
Điện thoại: +84 4 2218 5607 Fax: + 84 4 3836 2065
Thư điện tử: thongtin@epu.edu.vn Website: http://www.epu.edu.vn
Tiền thân của Trường Đại học Điện lực là Trường Kỹ nghệ Thực Hà nh do người Pháp thành lập năm 1898. Tháng 04/2000, Bộ Công nghiệp ra quyết định thành lập Trường trung học Điện I thuộc tập đoàn Điện lực Việt Nam. Ngày 26/10/2001, Bộ Giáo dục và Đào tạo quyết định nâng cấp Trường Trung học Điện I thành Trường Cao đẳng Điện Lực. Ngày 19/05/2006, Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập Trường Đại học Điện lực trên cơ sở Trường Cao đẳng Điện lực.
Trường Đại học Điện lực là một trường Đại học công lập đa cấp, đa ngành có nhiệm vụ chủ yếu đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao ở các bậc đào tạo cho Tạp đoàn Điện lực Việt Nam cũng như phục vụ nhu cầu xã hội, đồng thời là một trung tâm nghiên cứu khoa học - công nghệ hang đầu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức trƣờng Đại học Điện lực
Hiện tại, trường đang có 9 khoa chuyên môn, 1 bộ môn trực thuộc, 1 xưởng thực hành, Tổ chức đào tạo 11 ngành đại học, 9 chuyên ngành cao đẳng, 5 ngành trung cấp chuyên nghiệp và đào tạo nghề cho các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu.
Để đáp ứng nhu cầu đào tạo về năng lượng, đặc biệt là năng lượng hạt nhân, nhà trường cũng đã bước đầu phát triển khai trương chương trình giảng dạy về điện hạt nhân. Ngoài ra, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển hợp đào tạo quốc tế, nhà trường cũng đã thực hiện các hoạt động hợp tác liên kết đào tạo với các đối tác nước ngoài như Đại Grenoble (Pháp), Viện Chisholm (Úc), CVUT (Cộng hòa Séc), Đại học Điện Lực Thượng Hải và Đại học Khoa học Kỹ thuật Điện tử Quế Lâm (Trung Quốc)..vv
Thành quả nổi bật nhất của trường trong thời gian qua là hàng vạn cán bộ, kỹ thuật viên có năng lực và uy tín cao, một số trở thành những cán bộ, kỹ thuật viên có năng lực và uy tín cao, một số trở thành cán bộ chủ chốt của địa phương và các doanh nghiệp trong ngành điện Việt Nam.
3.2. Thực trạng số lƣợng và chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực trƣờng Đại học Điện Lực
Thực hiện theo Thông tư số 09/2009/TT-BGDĐT ngày 7/5/2009 và công văn số 9535/BGDĐT ngày 27/10/2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc Báo cáo các nội dung thực hiện quy chế công khai đối với các cơ sở giáo dục đại học theo qui định tại Thông tư số 09/2009/TT-BGDĐT được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.1. Thực trạng số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trường Đại học Điện Lực
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Tháng 11/2014 Ngƣời (%) Ngƣời (%) Ngƣời (%)
1. Tổng số 408 548 675
2. Phân theo giới tính
- Nam 188 46.0 236 43.1 377 55.8 - Nữ 220 54.0 312 56.9 298 44.2
3. Phân theo tuổi
- <30 60 14.7 67 12.3 88 13.0 - 30-40 250 61.2 299 54.6 318 47.1
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Tháng 11/2014 Ngƣời (%) Ngƣời (%) Ngƣời (%) 4. Thành phần Cán bộ quản lý 88 21.57 100 18.2 139 20.59 Giảng viên 246 60.29 349 63.7 436 64.59 Nhân viên 74 18.14 99 18.1 100 14.81 5. Phân theo trình độ Giáo sư Phó giáo sư 8 1.96 10 1.82 18 2.67 Tiến sĩ 22 5.39 25 6.2 36 5.33 Thạc sĩ 124 30.3 188 34.4 243 36.00 Đại học 188 46.0 260 47.4 316 46.81 Cao đẳng 7 1.71 6 1.09 6 0.89 Trình độ khác 59 14.5 59 10.8 56 8.30
Nguồn:Kết quả tổng kết Phòng Tổ chức cán bộ, Đại học Điện Lực.
+ Về số lƣợng
Cùng với sự phát triển chung của cán bộ, giáo viên ngành giáo dục nói chung và cán bộ, giảng viên, nhân viên trường ĐH Điện Lực nói riêng, có đặc điểm là lực lượng dồi dào, có lòng nhiệt huyết với công việc, có năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý giáo dục, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Trong những năm qua, cán bộ, giảng viên, nhân viên trường ĐH Điện Lực đã có những đóng góp quan trọng vào quá trình xây dựng trường ĐH Điện Lực ngày vững mạnh, tạo niềm tin cho nhân dân đối với giáo dục đại học, xây dựng ngành GD trong sạch vững mạnh, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển kinh tế, xã hội thành phố Hà Nội.
Hiện tại tổngsố lao động trong đơn vị 675 tính đến thời điểm tháng 11/2014. Trong thời gian qua số nhân lực trong nhà trường đã có sự phát triển rõ rệt năm 2012 là 408 người đến năm 2013 là 548 người.
Qua biểu thống kê trên, cho thấy tỷ lệ giảng viên nam và nữ chênh lệch thấp về giới. Tuy nhiên có sự khác biệt tỷ lệ nam và nữ giữa các năm. Năm 2012 tỷ lệ nữ là 54.0% đến năm 2014 tỷ lệ nữ còn 44.20%. Tỷ lệ là nam có sự tăng nhẹ năm 2012 là 46.0% đến năm 2014 là 55.8%. Tỷ lệ giới tính cho thấy không có sự phân biệt về giới cao. Nguyên nhân, trường ĐH Điện Lực là trường thuộc khối ngành kỹ thuật có đào tạo các ngành như điện tử viễn thông, Điện dân dụng, Xây dựng, Cơ khí… là những ngành có tỷ lệ nam giới theo học cao hơn. Đặc biệt, trong công tác quản lý nguồn nhân lực cần phải chú ý đến những điều kiện về giới để có biện pháp quan tâm đúng mức đến đối tượng nam giới và nữ giới.
+ Cơ cấu theo nhóm tuổi
Qua biểu thống kê trên, cán bộ, giảng viên, nhân viên trường ĐH Điện Lực hiện nay có độ tuổi bình quân khá cao. Độ tuổi trung bình này sẽ tiếp tục tăng trong những năm tiếp theo. Nguyên nhân là do :
- Cán bộ, giảng viên và nhân viên đã gần đủ về số lượng
- Số cán bộ, giảng viên và nhân viên về nghỉ chế độ không nhiều
Do vậy, hiện tại và trong giai đoạn đến 2020 cán bộ, giảng viên, nhân viên trường ĐH Điện Lực sẽ phải đối mặt với tình trạng " già hoá ". Điều này sẽ mâu thuẫn với việc trẻ hoá đội ngũ để thích ứng.
Tình trạng trên cũng nảy sinh một vấn đề nữa là việc điều động, tăng cường cán bộ sẽ rất khó khăn. Đội ngũ bị già hoá còn làm cho việc quản lý nguồn nhân lực gặp không ít khó khăn. Cán bộ, giảng viên, nhân viên trẻ, khoẻ, được đào tạo chính quy, có bằng cấp trên chuẩn (Đại học, thạc sĩ) sẽ có rất ít cơ hội để được tuyển vào biên chế.
+ Cơ cấu thành phần
Kết quả tổng kết cho thấy số giảng viên chiếm 60.29% năm 2012, 63.7% năm 2013 và 64.59 tháng 11/2014. Sau đó đến cán bộ như BGH nhà trường Hiệu trưởng, hiệu phó, trưởng phòng…và cuối cùng là nhân viên
+ Về trình độ chuyên môn
Qua kết quả của bảng (4.1) cho thấy chất lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên trường ĐH Điện Lực ở mức độ trung bình, mặc dù những năm gần đây số cán bộ, giảng viên và nhân viên có học hàm như PGS, Tiến sĩ, đặc biệt là thạc sĩ tăng. Cụ thể năm 2012 số cán bộ, giảng viên có học hàm là PGS PGS là 1.96% đến năm 2014 là 2.67%, học vị tiến sĩ không tăng, trình độ thạc sĩ tăng từ 33.06 đến 36.0 trong vòng 3 năm từ 2012 đến 2014. Trong tình hình thực tế, cán bộ, giảng viên và nhân viên có điều kiện phấn đấu đạt được trình độ trên là một điều đáng khích lệ. Nhà trường cần có sự điều chỉnh cần thiết về hướng quy hoạch xây dựng cán bộ, giảng viên, nhân viên. Nhà trường cần tăng cường chất lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên hơn nữa thông qua việc cử đi học đúng đối tượng, đúng chuyên môn, và thu hút những người có trình độ, năng lực đặc biệt các khóa đào tạo nâng cao trình độ. Thông qua bảng trên, điều chúng ta thấy rõ là có sự chênh lệch về đội ngũ giữa cán bộ, giảng viên có học hàm PGS, tiến sĩ và trình độ thạc sĩ. Để quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường cần nâng cao chất lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên có biện pháp phát triển về số lượng chất lượng cán bộ, giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên.
Nguyên nhân hạn chế trình độ: những người có khả năng thi tuyển bị khống chế về số tuổi theo quy định, những người khác vì hoàn cảnh gia đình, hoặc chưa đủ điều kiện về ngoại ngữ. Yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực đòi hỏi, nhưng chưa chuyển thành ý thức và hành động của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Vì vậy Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội Vụ cũng như tập đoàn cần hỗ trợ nhiều trong chính sách cử tuyển người đi thi và làm nghiên cứu sinh, trên tinh thần coi đó là một sách lược quan trọng bậc nhất để đảm bảo về mặt chất lượng đội ngũ.
Nhìn tổng quát, đa số cán bộ, giảng viên, nhân viên được đào tạo cơ bản. Hầu hết cán bộ, giảng viên, nhân viên có thái độ nghề nghiệp tốt, yêu thích gắn bó với nghề lâu dài, có kỹ năng quản lý và giảng dạy, có kiến thức chuyên nghiệp vụ tương đối tốt.
Một bộ phận cán bộ, giảng viên, nhân viên do nhiều lý do khách quan và chủ quan đã không đáp ứng yêu cầu công việc. Số cán bộ, giảng viên, nhân viên này có
chất lượng chuyên môn thấp, ít đầu tư chuyên môn và khó có điều kiện bồi dưỡng nâng cao kiến thức.
Nguyên nhân của những yếu kém trên là :
- Công tác tuyển dụng đầu vào đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên thiếu sự chắt lọc và thiếu kế hoạch dài hạn. Trong thời gian ngắn tuyển dụng một lượng Cán bộ, giảng viên, nhân viên lớn, trong khi năng lực đào tạo của các trường có hạn. Điều đó dẫn đến chất lượng Cán bộ, giảng viên, nhân viên thấp.
- Việc đào tạo để chuyển hệ cho một bộ phận cán bộ, giảng viên, nhân viên lên quản lý đã và đang để lại những hậu quả đáng tiếc. Tình trạng này dẫn đến sự lãng phí về thời gian, công sức, tiền bạc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Như vậy chứng tỏ việc đào tạo trên chưa đúng hướng, mang tính chất chắp vá.
- Việc bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ cho cán bộ, giảng viên, nhân viên chưa có hiệu quả cao. Nội dung bồi dưỡng chưa phù hợp, mang nặng tính lý thuyết chung chung. Người học bồi dưỡng có tâm trạng học để có đầy đủ những chứng chỉ bồi dưỡng chứ không phải học để bổ sung kiến thức mới cho chuyên môn của họ.