Bộ máy quản lý
Bộ máy quản lý là yếu tố quyết định sự thành công trong vận hành, phân hóa, chuyển hóa trong bộ máy nhân sự của một tổ chức. Khi bộ máy quản lý được tối giản đến mức tối đa mà vẫn đảm bảo cho việc quản lý nhân lực được hiệu quả nhất thì đáp
trong tổ chức tạo ra một qui trình làm việc ổn định và hiệu quả là một điều rất cần thiết, từ đó hệ thống nhân sự sẽ hoạt động một cách liên tục, dễ dàng điều chỉnh về chất lượng, số lượng nhân sự hơn rất nhiều.
Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực
Giữa hai yếu tố số lượng và chất lượng cần có sự phù hợp nhất định, đảm bảo về số lượng để nhân viên không làm việc quá tải hay quá ít việc, chất lượng nhân lực cần phải đảm bảo cho nội dung và nhiệm vụ được giao phù hợp của tổ chức. Với một lượng nhân viên tối thiểu nhưng có chất lượng thì công việc sẽ được vận hành một cách tốt nhất, không bị quá tải và thừa thãi. Với một số lượng hợp lý nhất và chất lượng đảm bảo nhất trong hệ thống nhân sự, thể hiện được công tác quản lý về tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại và hoạt động sử dụng lao động.
Năng suất lao động
Năng xuất lao động là tiêu chí phản ánh hiệu quả làm việc của một người cán bộ, nhân viên trong một tổ chức nhất định, có thể là giờ, ngày, tuần, tháng, năm. Đây không phải là tiêu chí phản ánh rõ ràng nhất, tuy nhiên tiêu chí này gián tiếp phản ánh năng lực quản lý nhân sự của tổ chức. Khi tổ chức quản lý tốt thì sẽ tạo ra tinh thần làm việc cho cán bộ nhân viên, đó cũng là việc sắp xếp phù hợp vị trí làm việc cho mỗi người trong tổ chức đó. Việc tổ chức sắp xếp cán bộ nhân viên phù hợp với công nghệ cũng là một hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức hay của bộ máy quản lý nhân sự, điều này thể hiện sự hợp lý trong việc phân công, sắp xếp cán bộ nhân viên cho phù hợp trong tổ chức.
Kết quả thƣc hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc thể hiện trong việc hoàn thành công việc được giao khi báo cáo, tổng kết tuần, tháng, từng quí. Quản lý nhân sự một cách hiệu quả là một trong những nhân tố có tác động lớn tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Kết hợp được việc cá nhân hoàn thành tốt công việc cần xây dựng được một hệ thống làm việc phối hợp nhịp nhàng với nhau có hiệu quả.
1.3. Nhân tố ảnh hƣởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Nhân tố môi trường kinh tế
Đây là yếu tố quan tro ̣ng bởi những diễn biến của môi trường kinh tế bao giờ cũng chứa đựng những cơ hội và đe dọa khác nhau đối với sự phát triển của một tổ chức. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng nhân lực cơ hữu, một mặt phải giảm thiểu nhất cho việc nhân lực mới. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thực hiện được thường xuyên hơn. Những thay đổi trong chính sách tiền lương , chính sách thuế thu nhập có ảnh hưởng lớn đến việc hoạch định nguồn nhân lực.
Nhân tố môi trường luật pháp
Viê ̣c ban hành h ệ thống các văn bản pháp luật của nhà nước ban hành buộc các tổ chức phải thực hiện dựa trên các văn bản pháp luật đó. Nếu hê ̣ thống pháp luâ ̣t không hoàn thiê ̣n sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến môi trường hoa ̣t đ ộng của tổ chức.Trong đó, Luật Lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác QTNNL như chính sách tiền lương tối thiểu
Nhân tố môi trường xã hội
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, tạo ra cơ hội giao lưu, tiếp xúc toàn cầu, dẫn tới việc phá bỏ các rào ngăn trong thì trường lao động truyền thống. Hơn nữa việc thiếu hụt lao động lành nghề của thị trường, sẽ gây khó khăn lớn cho các tổ chức trong việc tuyển nhân viên, cán bộ quản lý giỏi...
Đời sống xã hội càng phát triển, sự thoả mãn của con người ngày càng cao, đòi hỏi các tổ chức phải có chính sách lương bổng, ưu đãi ở mức cao hơn.
Định hướng chiến lược phát triển ngành
Trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế thị trường, khiến cho các tổ chức đua nhau phát triển đa ngành nghề, khiến cho nguồn nhân lực đã khan hiếm, nay càng khan hiếm hơn.
1.3.2 Các nhân tố nội bộ của tổ chức
Hiện trạng nguồn nhân lực
Hiện trạng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, quyết định rất nhiều đến sự phát triển của tổ chức. Phản ánh lên mối quan hệ giữa các cá nhân, đến các quyết định của tổ chức có quan hệ đến nghĩa vụ, quyền lợi của cán bộ nhân viên, đặc biệt là các quyết định làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức, nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong công tác, kích thích, động viên nhân viên trung thành, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc…
Định hướng phát triển của tổ chức
Định hướng phát triển của tổ chức là ph ải xây dựng được các mục tiêu phát triển cụ thể, qua đó khẳng định sự lớn mạnh, trưởng thành và phát triển bền vững của mình. Định hướng phát triển tổ chức là môi trường bên trong không chỉ ảnh hưởng đến quản lý nhân lực mà còn ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn. Mỗi một bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng phát triển để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình.
Quy hoạch, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
Để quản lý nguồn nhân lực thì quy hoạch, tuyển chọn, đội ngũ rất quan trọng. Đây là việc kiến tạo tầm nhìn về sự phát triển của tổ chức trong một thời gian dài. Trên cơ sở những nhận thức về quy luật vận động và phát triển của tự nhiên, xã hội, của GD&ĐT; căn cứ kết quả dự báo, quy hoạch phát triển giáo dục Đại học sẽ dự báo được nhu cầu đội ngũ nhân lực trong tương lai. Đây là công cụ giúp cho việc xây dựng, phát triển đội ngũ có cơ sở khoa học và đảm bảo tính thực tiễn, sẽ chủ động được đội ngũ nguồn kế cận, bổ sung. Việc quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ dựa trên những cơ sở khoa học, thực tiễn đánh giá chất lượng đội ngũ hiện có sẽ tạo thuận lợi cho công tác quản lý nguồn nhân lực về những điểm mạnh, yếu của đội ngũ hiện có từ đó có chính sách nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
nghiệp vụ mang tính chuyên nghiệp. Nếu công tác xác định nhu cầu đào tạo dựa trên hiện trạng thiếu hụt yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của đội ngũ thì sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ qua các khóa đào tạo. Ngược lại, công tác đào tạo, bồi dưỡng chỉ mang tính chiếu lệ thì chất lượng quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu quả thấp.
Chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần tạo động lực cho đội ngũ
Đó là các yếu tố về môi trường làm việc cũng như các chế độ, chính sách đủ tốt để thu hút người tài và đủ sức khuyến khích nhân lực làm việc, cống hiến hết mình, là nguồn kinh phí được huy động đầy đủ để đầu tư cho giáo dục, cho đội ngũ. Bên cạnh đó đời sống tinh thần đối với đội ngũ cũng là một phần không thể tách rời nó chi phối đến tâm lý, thái độ, khả năng sáng tạo của đội ngũ trong công việc vì vậy công đoàn trường, ngành giáo dục và các cấp quản lý… cần có những quan tâm, đầu tư tích cực hơn nữa đến lĩnh vực này
1.4. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ quan, tổ chức, trƣờng Đại học
+ Kinh nghiệm của Mỹ: Trong hơn 200 năm phát triển, hệ thống giáo dục của Mỹ đã tiến được những bước dài, đào tạo cho đất nước một tập thể dân cư lớn có trình độ học vấn cao, góp phần đưa Mỹ tới vị trí siêu cường. Trong hệ thống giáo dục, Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học. Được đánh giá là một trong trường đạt chất lượng cao ở miền trung tây nước Mỹ. Xác định nguồn nhân lực ngành giáo dục rất quan trọng nên Trường Đại học Kansas (The University of Kansas) đã có những biện pháp chú trong trong việc nâng cao quản lý chất lượng nguồn nhân lực như xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học lên đến 80 tỷ USD trong đó chi trả cho lương của cán bộ nhân viên và công tác nghiên cứu khoa học là 1.8 tỷ USD. Như vậy, chế độ đãi ngộ là một trong những chính sách của đại học Kansas nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường.
+ Kinh nghiệm của Đài Loan: trường đại học Tamkang của Đài Loan một trong những trường có chất lượng cao về đào tạo là chính sách quản lý nhân lực của
hiện kiểm tra và hoạch định đội ngũ cán bộ, giảng viên hiện có đồng thời đầu tư xây dựng cơ sở vật cho khoa học - công nghệ như cơ sở nghiên cứu khoa học, lấy nghiên cứu khoa học là một trong những tiêu chí đánh giá đội ngũ.
+ Kinh nghiệm của Nhật Bản: Đại học Osaka là trường danh tiếng của Nhật Bản trong đó có chính sách quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao. Đây là một trường có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vững chắc có tác động quan trọng đến quá trình tạo dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao. Đại học Osaka là trường đứng đầu cả nước trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực bằng nhiều chính sách khác nhau đặc biệt áp dụng phương pháp đào tạo tay nghề cho người lao động và chế độ đãi ngộ. Cách giáo dục của họ đã tạo dựng nguồn nhân lực sự cần cù lòng kiên trì, bền bỉ, kỷ luật lao động nghiêm, trung thành tận tụy với công việc và gắn bó sống còn với tổ chức mà họ đang làm việc.
Bài học quản lý nguồn nhân lực trường đại học ở Việt Nam
Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực trong các tổ chức. Trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển.
Đặc biệt, đối với những nước kém phát triển thì nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Bởi, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đi sau có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật, sự thiếu hụt nguồn vốn nhưng để bảo đảm cho sự phát triển bền vững và rút ngắn khoảng cách tụt hậu thì các nước này phải xây dựng được cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư cho giáo dục , từ
phổ thông cho đến đại học và các trường nghề . Công tác đào ta ̣o và phát triển giữ vị trí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực thông qua viê ̣c đầu tư vào phát triển công tác đào ta ̣o và phát triển nguồn nhân lực ở các tổ chức.
Thứ tư, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật cho khoa học - công nghệ nhưcơ sở nghiên cứu khoa học; trung tâm đào tạo nhân tài. Từng bước hiện đại hoá các cơ sở này theo những tiêu chuẩn quốc tế; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp nghiên cứu, đào tạo theo hướng của các nước tiên tiến.
Thứ năm, quản lý nguồn nhân lực phải củng cố khả năng hội nhập quốc tế của Lào cũng như khu vực trên cơ sở kế thừa và giữ vững những tinh hoa văn hoá dân tộc. Do vậy, việc tăng cường học tập những kinh nghiệm quốc tế trong quản lý nguồn nhân lực, trong tổ chức đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ sản xuất phải lựa chọn chiến lược, phương thức phát triển riêng phù hợp với điều kiện môi trường Trường Đại học.
Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nguồn lực, tác giả đã nêu được tổng quan về quản lý nguồn nhân lực, nội dung của quản lý nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực cũng như đưa ra được các kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong các tổ chức, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển cùng với mục tiêu của các tổ chức đã đặt ra.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung trả lời 2 câu hỏi chính
1. Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của Trường ĐH Điện Lực như thế nào?
2. Cần phải đưa ra những giải pháp nào để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực trong thời gian tới?
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thiết kế theo cách tiếp cận kết hợp cả các công cụ mang tính chất định lượng và các công cụ định tính nhằm tìm hiểu thực trạng đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân tác động, biện pháp khả thi cho việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực
2.2.2. Địa bàn nghiên cứu
Nghiên cứu được triển khai tại Trường Đại học Điện Lực bao gồm: - Các phòng ban: Cán bộ lãnh đạo và nhân viên
- Cán bộ, giảng viên, nhân viên các khoa
- Cán bộ, nhân viên trung tâm trực thuộc trường
2.2.3. Đối tƣợng khảo sát
Đối tượng là lãnh đạo, cán bộ nhân viên và toàn bộ giảng viên đang công tác và giảng dạy tại trường ĐH Điện Lực.
2.2.4. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu
- Thu thập tài liệu đã công bố (tài liệu thứ cấp), bao gồm: Nghị quyết của Trung ương Đảng, nghị quyết của cấp ủy các cấp; Các Luật và văn bản hướng dẫn thi hành; Các văn bản là đề án, kế hoạch, chương trình… của Trường Đại học Điện
báo cáo, số liệu của về nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các kết quả nghiên cứu đã được công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học.
- Nghiên cứu sản phẩm về quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực (thống kê số liệu chất lượng, trình độ, các văn bản chỉ đạo, tổ chức);
+ Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp:
Tổng số cán bộ, giảng viên nhà trường hơn 675 người. Tuy nhiên có nhiều cán bộ, giảng viên do điều kiện khách quan và chủ quan không trả lời phiếu hỏi. Để loại bỏ những đối tượng trên, số khách thể được lựa chọn là 200 người
Thực hiện khảo sát thực địa, qua phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu và tham khảo ý kiến chuyên môn của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong nhà trường, các chuyên gia về lĩnh vực quản lý như cán bộ; cán bộ phòng tổ chức cán bộ và một số tổ chức, cá nhân có kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
2.2.5. Phƣơng pháp phân tích, so sánh
Thông qua nguồn số liệu đã thu thập từ thực tế và các số liệu đã công bố, tính