1.5.1. Khái niệm sự hài lòng công việc
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc. Theo từ điển Webster’s Dictionary, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một thái độ đối với công việc (trích Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Scott (1960) cho rằng một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất là của Robert Hoppock (1935). Theo Robert Hoppock thì việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (i) Đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (ii) đo lường sự hài lòng công việc ở khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng, sự hài lòng công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng cộng của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thể xem như là một biến riêng.
Một số tác giả lại cho rằng hài lòng công việc chính là mức độ của những cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công viện (Price, 1986; Kalleberg, 1977; Locke, 1976; Smith, Kendall, & Hull, 1969; trích dẫn từ Currivan, 1999). Tương tự như thế, Schemerhon (1993) định nghĩa hài lòng công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (trích dẫn từ Luddy, 2005).
Cũng có thể hiểu về sự hài lòng công việc chính là sự thể hiện niềm tin và những cảm xúc kiên quan đến công việc của người đó (Locke, 1976; Smith, Kendal, & Hulin, 1969; Fassina, Jones, & Ugerslev, 2008; trích dẫn từ Slack et al., 2010).
Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc là khi họ có cảm giác thỏa mái, dễ chịu đối với công việc của mình, từ đó họ có niềm tin vào công việc của mình. Hài lòng chính là sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động khi đã thỏa mãn nhu cầu thể hiện tình cảm tích cực của người lao động đối với người sử dụng lao động.
1.5.2. Quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn bó của nhân viên
Sự hài lòng có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau: Lương hay thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức…v.v. (xem chi tiết ở bảng 2.1). Sự hài lòng thường được đo lường với sự gắn bó (Mowday et al., 1979) và cả hai đều có thành phần tình cảm (Meyer & Allen, 1987, trích dẫn từ Slack, 2010). Sự hài lòng công việc có thể là nhân tố duy nhất (ví dụ Price & Muller, 1986; William & Hazen, 1986) hoặc là cùng với các nhân tố khác (ví dụ Kim et al., 1996, xem Gaertner, 1999) có ảnh hưởng đến sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức. Quan hệ này cũng được tìm thấy trong các nghiên cứu khác (ví dụ Igbaria & Siegad, 1992; Price, 1997, xem Curriva, 1999; Gaertner, 1999; Cluston, 2000; Lok & Crawfod, 2003).
Như vậy, sự hài lòng công việc biểu thị cảm xúc tích cực đối với một công việc cụ thể, còn sự gắn bó với tổ chức là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với một tổ chức cụ thể (Mueller, Wallace, Price, 1992; Price, 1997, xem Curriva, 1999).
Khi xem xét như một thái độ, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức khác với sự hài lòng trong công việc của họ ở một vài khía cạnh (Mowday, Steers, Proter, 1979) như sau: (i) Thứ nhất sự gắn bó mang tính tổng thể, nó phản ánh một trạng thái gắn bó chung đối với toàn bộ tổ chức. Ngược lại, sự hài lòng công việc lại phản ánh thái độ của mỗi cá nhân đối với công việc của họ hay những khía cạnh khác trong công việc của họ, nghĩa là nó có tính cụ thể. Do đó, sự gắn bó nhấn mạnh đến
tính gắn bó của cá nhân đối với tổ chức, bao gồm cả giá trị và mục tiêu của tổ chức. Trong khi đó, sự hài lòng công việc lại nhấn mạnh đến môi trường làm việc cụ thể, là nơi cá nhân đó đang thực hiện nhiệm vụ của mình. (ii) Thứ hai, sự gắn bó thường ổn định và lâu dài hơn so với sự hài lòng. Mặc dù vậy, các sự kiện hàng ngày lại nơi làm việc, như các sự kiện mang tính tạm thời, có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cá nhân, nhưng nó không làm cho cá nhân đó đánh giá lại một cách nghiêm túc sự gắn bó của họ đối với tổ chức (Porter et al., 1974, xem Mowday et al., 1979). Gắn bó xuất hiện và phát triển chậm nhưng chắc chắn theo thời gian khi cá nhân đó suy nghĩ về mối quan hệ giữa họ và tổ chức, còn sự hài lòng thì ngược lại, được xem như là một thước đo không bền vững theo thời gian, nó phản ánh những hành vi tức thời đối với các vấn đề cụ thể trong môi trường làm việc như: lương, thưởng, giám sát ( Smith, Kendall, & Hulin, 1969; Porter et al., 1974; trích dẫn từ Mowday et al., 1979).
Từ cơ sở lý thuyết trên, ta có thể giả thuyết điều đầu tiên như sau:
Giả thuyết 1 – H1: Sự hài lòng công việc có tác động dương đến sự gắn bó