Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
3.2. Một số giải pháp:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Để đáp ứng nhu cấu nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức thục hiện những hướng phát trien trên thì công ty may Phố Hiến phải có một chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu của tổ chức là cần thiết.Đặc biệt là có quy trình đào tạo rõ ràng từng bước.
Công ty May Phố Hiến có thể tham khảo mô hình các hệ thống đào tạo được mô hình hoá theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 3:Mô hình các hệ thống đào tạo.
Ước lượng nhu cầu Phát triển Đánh giá
Nhận ra hoặc xây dựng chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo về: -Thái độ thay đổi hành vi
-Việc học tập -Những phản ứng
-Những kết quả của tổ chức
Tiến hành phân tích 3 yếu tố: -Phân tích tổ chức.
-Phân tích công việc. -Phân tích con người.
Rút ra mục tiêu đào tạo Lựa chọn cách đánh giá
Thiết kế môi trường làm việc bằng cách xem xét: -Các đặc điểm của học viên lớn tuổi.
-Các nguyên tắc học tập
Nhận diện hoặc xây dựng tài liệu,phương pháp đào tạo Tiến hành đào tạo
Tiến hành đánh giá quan hệ giữa chi phí/hiệu quả của chương trình đào tạo
3.2.1. Đánh giá lại nhu cầu đào tạo :
- Đào tạo có hiệu quả trước hết phải xác định lợi ích của việc đào tạo xuất phát từ nhu cầu của đối tượng được đào tạo vì hiện nay có một thực tế là nhiều người chỉ tham gia học tập lĩnh hội những kiến thức mới mẻ phục vụ
cho lợi ích phát triển cá nhân của họ.Họ gắn liền mục đích đào tạo lợi ích cá nhânhọ sau mới tới lợi ích của công ty.Do vậy lên kế hoạch đào tạo phải làm thế nào thấy được mông muốn của họ
- Căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh và kết quả của công tác phân tích 3 cấp độ của công ty về tổ chức ,về con người, nhiệm vụ.Việc phân tích tổ chức là đi xem xét làm sao trả lời được câu hỏi là “đào tạo ở đâu ?”đào tạo ở bộ phận nào.Câu trả lời la có thể lựa chon cá nhân ,một nhóm hay toàn bộ nhân viên trong công ty tuỳ vào yêu cầu,mục đích của các chương trình đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo sau khi phân tích, tổ chức về con người như thừa thiếu lao động, thiếu hụt kiến thức kỹ năng.
Căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh để định hướng phát triển nhân lực đứp ứng được trong thời gian dài.Sau đó tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn công ty vào theo bảng sau:
Bảng 5:Bảng tổng kết nhu cầu đào tạo.
Stt Nghề đào tạo Nhu cầu đào tạo Thời gian Đào tạo Thời gian cần bổ sung Thời gian bắt đầu đào tạo số lưọng Bậc 1 May 2 Căt 3 Công nhân kỹ thuật
Việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo không những giúp công ty hạn chề được chi phí mà còn có cái nhìn rông hơn về đánh giá công việc nhân viên vì đánh giá nhu cầu đào tạo chính là quá trình thu thập thong tin,làm rõ thông tin để thấy được nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc
3.2.2. Định lượng các mục tiêu một cách đầy đủ:
Từ việc lập bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo một cách khoa học như trên thì mục tiêu đào tạo cần xác định rõ ràng,cụ thể .Các tiêu chí cần xác định mang tính định lượng thì mới có thể đánh giá được kết quả cuối cùng của khoá đào tạo sau khi so sánh
Đào tạo cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao ,khả năng tiếp cận thị trường,có khả năng tổ chức quản lý
Đào tạo lao động mới cần đạt được những kiến thức cơ bản như hiểu nghề,công việc sẽ làm,đạt trình độ bậc nghề tối thiểu của nghề may(1/6)
Đào tạo cán bộ kỹ thuật có trình độ ,sáng tạo,có khả năng áp dung khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất và vận hành những dây truyền sản xuất với công nghệ mới khi doanh nghiệp nhập về.
Đào tạo nâng cao lao động cần đạt những kiến thức chuyên môn nghề nào để có thể nâng bậc
Đào tạo lao động quản lý cần có trình độ nào:trung học,cao đẳng hay đại học, sau đai học
Kết quả cuối cùng của đào tạo đạt bao nhiêu phần trăm so với kế hoạch
Thời gian lao động có thể bắt đầu tham gia vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
3.2.3. Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi chúng ta đang hoạt dộng trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cụ quản lý để các nhà quản ly doanh nghiệp quản lý có hiệu. Lựa chon phương pháp dào tạo cũng là rất quan trong,căn cứ vào nhu cầu đo tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo là ngắn hạn (đào tạo kỹ năng) hay dài hạn (đào tạo chiến lược). Do vậy để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực sự là một công cụ quản lý có hiệu quả cao thì ngoài các phương pháp đào tạo mà công ty đang áp dụng có thể sử dụng linh hoạt thêm một số phương pháp sau:
- Luân phiên công tác: Phương pháp này áp dụng để đào tạo cho cả cán bộ quản lý và nhân viên với mục đích để họ có kinh nghiệm, kiến thức ở nhièu vị trí khác nhau giúp họ có thể đảm đương công việc tốt hơn, tạo hứng thú trong công việc,tránh được sự nhàm chán trong thực hiện công việc.Như vậy kết quả đạt được sẽ cao.
- Đào tạo qua máy tính: Phương pháp này hiện nay khá phổ biến vì đào tạo được các kỹ năng hết sức hiện đại mà nhiều cá nhân và tổ chức lựa chọn. Ưu điểm là phản hòi nhanh mọi thắc mắc khi học viên làm sai và hướng dẫn cách làm lại cho học viên thực hiện đúng thao tác.Phương pháp này đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.Giảm được chi phí về giảng viên.
- Hội thảo khoa học: Phương pháp đào tạo này những người lao động khi học đều có chung một mục đích học tập.Phương pháp này cũng được sử dụng rộng rãi vì có ưu điểm là người lao động không nhận thấy mình đang được đào tạo,như vậy họ sẽ tự nhiên thực hiện các thao tác,các ý kiến giải quyết tình huống một cách sáng tạo,tránh sự gò bó trong giải quyết công việc
- Đào tạo từ xa: Phương pháp này người lao động vừa được đào tạo vừa tham gia hoàn thành công việc vì việc học này ,người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tai một địa điểmvà cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như internet, đĩaCD…Đây là phương pháp được tổ chức ở nhiều trường đại học ,cao đẳng như trường Đại học kinh tế quốc dân,Trường Học viện công nghệ bưu chính viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh…
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:Với phương pháp này công ty có thể sử dụng để đào tạo người quản lý khi giao cho họ mọt loạt các báo cáo ,tài liệu thống kê cho họ sử lý thuần thục nhanh chóng.Nhu vậy ,người học khi tham gia công việc thực tế của mình sẽ không gặp vướng mắc .
- Tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm tại công ty để cá nhân những người lao động có phương pháp làm việc tiên tiến,có kết quả thực hiện công việc cao,thái độ làm việc tích cực phổ biến kinh nghiệm làm việc .
Sở dĩ em đề xuất công ty nên chon hình thức đào tạo tại chỗ là vì để tận dụng được nguồn nhân lực,học hỏi nhiều đồng nghiệp giỏi phù hợp đào tạo nhân viên mới và nhân viên thử việc và người được lựa chọn để thay thế bổ sung Ngoài ra ,công ty có thể tham khảo thêm một số phương pháp đào tạo theo bảng sau:
Bảng 6.Một số phương pháp đào tạo ST
T
Phương Pháp Áp dụng cho Thực hiện tại
Nhà quản trị Công nhân Cả hai cấp Nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1 Dạy kèm X X 2 Trò chơi kinh doanh X X
3 Bài tập tinh huống X X
4 Hội nghị-Hội thảo X X
5 Mô hình ứng xử X X
6 Húân luyện tại bàn giấy
X X
7 Thực tập sinh X X
8 Đóng kịch X X
9 Luân phiên công tác
X X
10 Dạy theo chương trình
X X
11 Giảng dạy nhờ vi tính
X X
12 Đào tạo tại chỗ X X
13 Dụng cụ mô phỏng
X X
14 Đào tạo xa nơi làm việc
X X
(Theo sách quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân với X là đáp án đúng) 3.2.4.Tổ chức tập huấn cho đội ngũ giáo viên :
Trước mỗi khoá đào tạo công ty nên tổ chức tập huấn cho đội ngũ giáo viên thấy rõ mục đích và tầm quan trọng của khoá đào tạo,các kiến thức kỹ năng nào cần có được sau khi khoá đào tạo kết thúc.Như vậy,hiệu quả đào tạo sẽ càng cao và càng phát huy tác dụng của nó.
3.2.5. Tăng chi phí đào tạo:
Để thực hiện được các phương pháp đào tạo mới , hiệu quả hơn thi công ty cần đầu tư hơn nữa về kinh phí cho đào tạo
Kinh phí đào tạo muốn xác định được cụ thể ,chính xác mà không lãng phí cũng không quá ít thì công ty nên tổng hợp các loại chi phí cần đào tạo thành bảng sau:
Bảng 7.Bảng dự tính kinh phí đào tạo Hình thức đào tạo Giá thành đào tạo một công nhân
Phân tích chi tiểt
Tiền lương Chi phí
khác Giáo viên lý thuyết Giáo viên thực hành Công nhân lành nghề Học sinh 1 2 3 4 5 6 7 .
3.2.6. Xây dựng các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo:
Hiệu quả của chương trình dào tạo không chỉ là chướng chỉ,bằng cấp cuối mỗi khoá học mà kết quả quan trọng nhất của đào tạo là kết quả thực hiện công việc của họ.Kết quả này chỉ có thể đạt được khi người được đào tạo áp dụng những kiến thức kỹ năng đào tạo đó vào làm việc.
Sau một chương trình, khoá đào tạo cần tổ chức đánh giá về sự phù hợp của nội dung, kiến thực, phương pháp, những mặt ưu điêm, nhược điểm của từng khoá, từng chương trình đào tạo nhằm rut ra những kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau.
Tiêu chí để đánh giá kết quả đào tạo như:
- Họ có thay đổi trong cách thức làm việc của họ?
- Những tồn tại của công việc trước khi được đào tạo có được giải quyết hay không?
- Những kiến thức mới có được họ áp dụng hay không?
- Chi phí dào tạo bỏ ra có xứng với kết quả dào tạo đó hay không? - Hiệu quả cuối cùng của đào tạo là gì?
Công ty có thể xây dựng ,thiết kế bảng hỏi để hỏi những lao đông được đào tạo xem mức độ thoả mãn của họ đối với khoá đào tao như thế nào..Bảng hỏi bao gồm những cấu hỏi như
1. Anh hay chi thấy có thoả mãn với giáo viên giảng dạy
2. Anh hay chị thấy nội dung đào tạo có sát thực tế với việc thực hiện công việc đang diễn ra của công ty hay không?
Rất sát thực Sát thực Kém sát thực Không sát thực
3. Anh hay chi thấy phương pháp đào tạo có phù hợp để đào tạo lao động ngành may mặc không?Anh hay chi có đề xuất phương pháp đào tạo nào hay hơn khồng?
4. Anh hay chị thấy tài liệu phục vụ công tác giảng dạy như vậy có phong phú chưa?Đáp ứng được yêu cầu để có được các kỹ năng kiến thưc của nghề đó không?
5. Anh hay chị có giới thiệu chương trình học này cho bạn bè của minh tham gia cùng hay không ?...
6. Mong muốn của cá nhân về phát triển nghề nghiệp như thế nào?
Công tác đánh giá của công ty còn có thể quan tâm đến một số tiêu chí đánh giá như :thái độ làm việc của người lao động sau khi được đào tạo có thay đổi theo hướng tích cực hay không?Kết quả lao động của họ có tăng lên hay không?Phản ứng của họ trước những tình huống xảy ra bất thường trong công việc của họ xem họ giải quyêt như thế nào?Thái độ tham gia góp ý xây dựng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật…
3.3. Những điều kiện cần thiết để cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty May Phố Hiến được diễn ra thuận lợi: