Sự bình đẳng, không phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ không chỉ ở khâu tuyển dụng lao động, đào tạo nghề mà còn suốt quá trình lao động và sử dụng lao động. NSDLĐ phải đảm luôn tạo cơ hội, đảm bảo nam, nữ được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc.
Lao động nữ có thiên chức làm mẹ và nuôi con nhỏ bằng sữa mẹ nên khi sử dụng họ, NSDLĐ cần phải áp dụng các điều kiện sử dụng lao động riêng cho đối tượng này. Bởi việc lao động nữ thực hiện những chức năng này không phải vì lợi ích cá nhân của họ mà còn vì lợi ích của gia đình, xã hội và cộng đồng. Tuy nhiên, đối với trách nhiệm gia đình cần phải được xác định là trách nhiệm chung của cả nam và nữ. Các biện pháp bảo vệ đặc biệt cho phép phụ nữ chứ không phải nam giới lo trách nhiệm gia đình có thể dẫn đến sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ. Chính vì vậy, ngoài những quy định chung áp dụng cho mọi đối tượng lao động không phân biệt nam hay nữ, pháp luật còn có những quy định, những biện pháp riêng áp dụng cho lao động nữ nhằm thúc đẩy việc bình đẳng giới thực chất.
Trong quan hệ lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là những yếu tổ ảnh hướng tới sức lao động, khả năng làm việc của NLĐ. Hai khái niệm này tuy khác nhau nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau tạo thành một chế định độc lập và không thể tách rời trong luật lao động. Về mặt pháp lý có thể hiểu thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định hoặc do sự thỏa thuận của các bên, trong thời gian đó NLĐ phải có mặt tại địa điểm để thực hiện những công việc, những nhiệm vụ được giao phù hợp với các quy định của pháp luật và sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Thời
44
giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian trong đó NLĐ không phải thực hiện những nghĩa vụ lao động và có quyền sử dụng thời gian đó theo ý muốn của mình.
Lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thời gian làm không được việc quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần; NLĐ dưới 15 tuổi, thời gian làm việc không được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, bố trí giờ làm việc không bị ảnh hưởng đến giờ học tại trường của những lao động này (khoản 2,3 Điều 163 BLLĐ 2012). Đây là đối tượng lao động hạn chế về độ tuổi và sức khỏe làm việc khi tham gia quan hệ lao động nhưng lại là nguồn lao động trẻ tiềm năng, bởi vậy, pháp luật có những quy định riêng về thời giờ làm việc để để được bảo đảm sự bình đẳng trong quá trình lao động cũng như sự phát triển thể chất và trí lực bình thường cho đối tượng lao động này.
Đối với lao động nữ, ngoài việc đảm bảo thời giờ làm việc ở doanh nghiệp theo quy định họ còn phải dành thời gian để làm những công việc gia đình. Vai trò làm mẹ, làm vợ trong gia đình chiếm thời gian rất nhiều trong quỹ thời gian làm việc của lao động nữ, do vậy các quy định của pháp luật lao động đã dành những ưu đãi nhất định đối với họ. Khoản 5, Điều 155 BLLĐ 2012 quy định:
Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trước đây theo hướng dẫn của Thông tư 79/1997/TT-BTC ngày 06/11/1997 thì trong thời gian cho con bú nếu vì lý do khách quan nào đó mà lao động nữ không về cho con bú, ở lại làm việc cho doanh nghiệp thì thời gian làm việc được doanh nghiệp trả trợ cấp theo chế độ phụ cấp làm thêm giờ. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm
45
công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2 Điều 155 BLLĐ 2012). Ngoài ra lao động nữ cũng là đối tượng được áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà. Mặc dù rất linh hoạt nhưng chế độ làm việc này vẫn phải tuân theo những nguyên tắc chung của pháp luật lao động về thời giờ làm việc, thời giở nghỉ ngơi. NSDLĐ không được lợi dụng chế độ làm việc linh hoạt để bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc ca đêm trái pháp luật hiện hành. BLLĐ 2012 cấm NSDLĐ sử dụng lao động nữ làm việc ca đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:
- Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
- Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 1, khoản 2 Điều 155)
Về thời gian làm thêm giờ được quy định tại Điều 106 BLLĐ 2012 “là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động”. NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thêm giờ nhưng phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm. Hơn nữa sau mỗi đợt làm thêm giờ, nhiều ngày liên tục trong tháng, NSDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. So với BLLĐ năm 1994 thì BLLĐ năm 2012 đã quy định mức giới hạn thời giờ làm thêm theo tháng và không quá 30 giờ trong một tháng. Mức 30 giờ/tháng là mức khá cao đặc biệt đối với lao động
46
nữ với thể lực yếu hơn so với lao động nam. Trên thế giới, pháp luật các nước cũng quy định chặt chẽ và cụ thể về làm thêm giờ từ việc giới hạn số giờ làm thêm tối đa như Malaysia giới hạn ở mức 64 giờ trong một tháng. Nhật Bản mỗi ngày không được làm thêm quá 2 giờ, Liên Bang Nga quy định thời giờ làm thêm không được vượt quá 4 giờ trong 2 ngày liên tục và 120 giờ trong một năm. Một số nước hạn chế làm thêm giờ đối với lao động nữ như Nhật Bản quy định số giờ làm thêm đối với lao động nữ không quá 2 giờ/ngày,6 giờ/tuần, 150 giờ/năm.
Quyền được làm việc trong điều kiện lao động thuận lợi, hạn chế đến mức thấp nhất các nguy cơ dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là quyền đương nhiên của mọi người lao động khi tham gia quá trình lao động. Khi NLĐ phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, không bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động thì sức khỏe, trí lực và tay nghề của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng. Do vậy, vấn đề bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động cho NLĐ là một vấn đề rất quan trọng và cần thiết, tạo cho NLĐ điều kiện, môi trường làm việc ổn định, bền vững, an toàn.
NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp lao động căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại việc, phổ biến kiến thức về an toàn vệ sinh lao động cho NLĐ; tổ chức khám sức khỏe khi tuyển dụng và khám định kỳ, áp dụng chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định; thành lập hội đồng bảo hộ lao động xây dựng kế hoạch bảo hộ lao động; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn chất lượng và quy cách cho NLĐ; bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng, vệ sinh cá nhân và các trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật.
Đối với lao động chưa thành niên và lao động khuyết tật, để đảm bảo an toàn lao động, BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ không được sử dụng đối tượng lao động này làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
47
chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của lao động chưa thành niên theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
NSDLĐ phải bảo đảm điều kiện lao động thuận lợi, hạn chế đến mức thấp nhất các nguy cơ dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp khi NLĐ tham gia quá trình lao động. Đối với lao động nữ đây càng là vấn đề đặc biệt quan trọng bởi điều kiện làm việc liên quan đến chức năng làm vợ, làm mẹ của họ. Theo Điều 160 BLLĐ 2012 và hướng dẫn của Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH thì NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc trong 5 điều kiện lao động có hại, 38 loại công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ, nuôi con; 39 loại công việc không được sử dụng lao động nữ có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nếu đang sử dụng lao động nữ làm các công việc trên thì doanh nghiệp phải có kế hoạch sắp xếp, đào tạo lại hoặc chuyển nghề, chuyển công việc phù hợp với sức khỏe lao động nữ. Trong thời gian nghiên cứu lập phương án điều chuyển lao động nữ sang làm công việc khác, NSDLĐ phải giảm bớt ít nhất 2 giờ làm việc hằng ngày so với số giờ làm việc đã quy định mà vẫn trả đủ lương cho lao động nữ đó; tăng cường các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bố trí thời gian làm việc thích hợp để lao động nữ có điều kiện học thêm hoặc bồi dưỡng nghề mới. Để đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi cho lao động nữ cũng như tạo điều kiện cho lao động nữ yên tâm làm việc thì NSDLĐ còn phải có trách nhiệm khác như thiết kế chỗ thay quần áo, buồng vệ sinh, buồng tắm, tổ chức các nhà trẻ, lớp mẫu giáo... (Khoản 3,4 Điều 154 BLLĐ 2012).
Đối với bảo vệ thai sản, về thời gian nghỉ thai sản hiện nay, BLLĐ đã nâng thời gian nghỉ thai sản cho lao động nữ lên 06 tháng nhằm đảm bảo sức khỏe cho cả lao động nữ và con nhỏ. Pháp luật còn có một số quy định tiến bộ như cho phép lao động nữ có thể đi làm sớm khi chưa hết thời gian nghỉ chế
48
độ thai sản nếu đã nghỉ ít nhất được 04 tháng sau khi sinh và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc trở lại làm việc sớm không có hại cho sức khỏe. Lao động nữ cũng có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động (khoản 3,4 Điều 157 BLLĐ). Quy định này không những đảm bảo việc làm cho lao động nữ, đảm bảo cho họ được bình đẳng với nam giới (không phải gánh quá nặng trách nhiệm gia đình) mà còn tạo ra sự linh hoạt cho họ cũng như người sử dụng lao động trong quá trình lao động. Bởi lẽ, nhiều lao động nữ làm công việc có thu nhập rất cao. Thu nhập mà họ có được khi đi làm lớn hơn rất nhiều so với khoản trợ cấp hưởng bảo hiểm khi nghỉ thai sản. Vì vậy, nhiều lao động nữ muốn được đi làm sớm trước khi hết thời gian nghỉ theo chế độ do con họ đã có người giúp việc hoặc chồng họ nghỉ ở nhà để chăm sóc.
Để đảm bảo việc làm cho lao động nữ sau khi nghỉ thai sản, tránh tình trạng lao động nữ bị mất việc làm vì lý do liên quan đến chức năng sinh đẻ và nuôi con BLLĐ 2012 còn quy định:
Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản (Điều 158).
Trong khi cả nam giới và phụ nữ đều cần được bảo vệ chống lại những nguy hại về sức khỏe nghề nghiệp trong quá trình làm việc của họ, thì ở mức độ được bảo vệ nâng lên là cần thiết đối với quá trình sinh sản của con người, mà một trong những giai đoạn quan trọng nhất là mang thai và cho con bú. Vì lý do này, những biện pháp bảo vệ thai sản thỏa đáng là không thể thiếu.
Một vấn đề rất quan trọng trong quá trình sử dụng lao động đó là kỷ luật lao động khi NLĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động thì phải gánh chịu các chế tài. Việc xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm
49
kỷ luật là quyền của NSDLĐ. Tùy theo mức độ vi phạm cũng như mức độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có thể áp dụng một trong những hình thức kỷ luật như khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải (đối với lao động ký kết hợp đồng) và các hình thư như khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, hạ ngạch, cách chức, buộc thôi việc (đối với lao động là cán bộ, công chức). Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi thông qua đó sẽ đảm bảo được trật tự, kỷ cương trong các đơn vị sử dụng lao động. NLĐ (dù đó là động nam hay lao động nữ) nếu có hành vi vi phạm kỷ luật thì họ đều phải chịu chế tài. Tuy nhiên, trong quá trình xử lý kỷ luật, NSDLĐ rất dễ có những hành vi, những cư xử không đúng mực đối với lao động nữ, xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm của họ; lạm quyền để sa thải lao động nữ. Điều đó dẫn đến sự bất bình đằng giữa lao động nam và nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động, ảnh hưởng đến việc làm cũng như sự phát triển của lao động nữ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hơn nữa ngay cả khi lao động nữ vi phạm kỷ luật nhưng họ đang trong thời gian mang thai, sinh đẻ và nuôi con thì việc xử lý kỷ luật cũng sẽ ảnh hưởng và có tác động không nhỏ đến tâm sinh lý của họ. Đặc biệt đối với trường hợp lao động nữ bị sa thải thì việc xử lý kỷ luật còn ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, đến cuộc sống của chính bản thân họ và gia đình. Bởi vậy để đảm bảo quyền lợi cho đối tượng lao động này, tạo điều kiện để họ vừa có thể thực hiện chức năng lao động xã hội lại vừa có thể thực hiện được chức năng sinh đẻ, nuôi con, pháp luật đã có những quy định riêng đối với lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động. Cần lưu ý rằng những quy định riêng này không có nghĩa là phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động mà chỉ nhằm đảm bảo quyền lợi của lao động nữ xuất phát từ những yếu tố đặc thù của họ, không chỉ tạo điều kiện cũng như cơ hội để lao động nữ phát huy năng lực của mình mà chính là tạo ra sự bình đẳng giới trong lĩnh vực kỷ luật lao động [30, tr.36]. Điều đó cũng phù hợp
50
với nguyên tắc cơ bản của bình đẳng giới, nguyên tắc “chính sách bảo vệ và hỗ trợ người mẹ không bị coi là phân biệt đối xử về giới” (Điều 6 Luật Bình đẳng giới 2006). Sự bảo vệ của pháp luật lao động đối với lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động thể hiện ở các phương diện sau:
NSDLĐ không được xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm lao động nữ khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Khi lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật, NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật đối với họ nhưng trong quá