làm vi c ANOVA S hài lòng T ng bình ph ng df Bình ph ng trung bình F M c ý ngh a Gi a các nhóm 2.323 3 .774 1.458 .231 Trong cùng nhóm 48.843 92 .531 T ng 51.166 95
Theo b ng trên gi a các b ph n làm vi c có m c ý ngh a= 0.231(>0.05) nên không có s khác bi t v s hài lòng gi a các b ph n.
3.7.5. Ki m đ nh v s khác bi t theo thu nh p B ng 3.25: Th ng kê mô t S hài lòng N Trung bình Sai s th ng kê l ch chu n tin c y 95% Nh nh t nh t L n Th p h n Cao h n D i 3 tri u 10 2.7000 .74453 .23544 2.1674 3.2326 1.67 4.00 T 3 –d i 6 tri u 35 2.8762 .65222 .11025 2.6521 3.1002 1.67 4.00 T 6 –d i 9 tri u 23 2.8986 .56349 .11750 2.6549 3.1422 2.00 4.00 T 9 tri u tr lên 28 3.2619 .88591 .16742 2.9184 3.6054 1.67 4.67 T ng 96 2.9757 .73388 .07490 2.8270 3.1244 1.67 4.67
B ng 3.26: K t qu One-Way ANOVA so sánh m c đ hài lòng theo thu nh p
ANOVA S hài lòng T ng bình ph ng df Bình ph ng trung bình F M c ý ngh a Gi a các nhóm 3.537 3 1.179 2.277 .085 Trong cùng nhóm 47.628 92 .518 T ng 51.166 95
Theo b ng trên gi a các m c thu nh p có m c ý ngh a= 0.085(>0.05) nên không có s khác bi t v s hài lòng gi a các m c thu nh p khác nhau. Tuy nhiên theo b ng th ng kê mô t thì thu nh p càng cao thì h càng hài lòng h n.
3.7.6. Ki m đ nh v s khác bi t theo s ng i ph thu c B ng 3.27: Th ng kê mô t S hài lòng N Trung bình Sai s th ng kê chu n l ch tin c y 95% Nh nh t nh tL n Th p h n Cao h n Không có ng i nào 39 3.0769 .70695 .11320 2.8478 3.3061 1.67 4.67 Có 1 ng i 26 3.0000 .86410 .16946 2.6510 3.3490 1.67 4.33 Có 2 ng i 25 2.8933 .57510 .11502 2.6559 3.1307 2.00 3.67 Có 3 ng i 3 3.3333 .33333 .19245 2.5053 4.1614 3.00 3.67 Có 4 ng i 3 1.7778 .19245 .11111 1.2997 2.2559 1.67 2.00 T ng 96 2.9757 .73388 .07490 2.8270 3.1244 1.67 4.67
B ng 3.28: K t qu One-Way ANOVA so sánh m c đ hài lòng theo s ng i s ng ph thu c S hài lòng T ng bình ph ng df Bình ph ng trung bình F M c ý ngh a Gi a các nhóm 5.273 4 1.318 2.614 .040 Trong cùng nhóm 45.892 91 .504 T ng 51.166 95
Theo b ng trên gi a các nhóm s ng i s ng ph thu c vàothu nh pcó m c ý ngh a= 0.040(<0.05) nên có s khác bi t v s hài lòng gi a các nhóm s ng i s ng ph thu c vào thu nh p . Theo b ng th ng kê mô t thì s ng i s ng ph thu c càng t ng thì m c đ hài lòng v l ng càng gi m.
CH NG 4 : K T LU N VÀ KI N NGH
N i dung ph n này tóm t t l i k t qu và đ a ra k t lu n t nghiên c u. Ph n này có 4 n i dung chính: Tóm t t n i dung nghiên c u Tóm t t các kêt qu nghiên c u xu t m t s gi i pháp Các h n ch c a nghiên c u và đ xu t h ng nghiên c u ti p theo 4.1. Tóm t t n i dung nghiên c u Nghiên c u đã đ a ra m t s đ nh ngh a v ti n l ng c a: Adam Smit(1723-1790, Ricardo(1772-1823), Keynes (1936), T ch c Lao đ ng Qu c t (ILO), t đó so sánh các đ nh ngh a và đ a ra l a ch n đ nh ngh a cho nghiên c u.
Nghiên c u c ng đã đ c p đ n các khái ni m Ti n l ng danh ngh a , ti n l ng th c t , ti n l ng t i thi u, ti n l ng kinh t và các thành ph n c u thành nên l ng g m: l ng c b n, ti n th ng, ph c p, và phúc l i. ánh giá vai trò c a ti n l ng đ i v i ng i lao đ ng.
Trong nghiên c u này đã tham kh o các khái ni m v s hài lòng c a : Kovach (1987), Oshagbemi (1999), DeConnick, Stilwell & Brock (1996); Heneman & Schwab (1985); Williams, Carraher, Brower & McManus (1999). ng th i tham kh o thang đo PSQ c a Heneman & Schwab (1985) đ xây d ng thang đo m c đ hài lòng v ti n l ng g m 4 thành ph n: m c l ng (Pay level), t ng l ng (Pay raise), phúc l i (Benefit), c ch đi u hành l ng (Pay administration). Nghiên c u đ c ti n hành qua 2 b c:
Nghiên c u đ nh tính đ c s d ng trong nghiên c u: nghiên c u các tài li u
đ ng v ti n l ng. Sau đó dung ph ng pháp nghiên c u đ nh tính đ ki m đ nh thang đo và đo l ng m c đ hài lòng c a ng i lao đ ng v ti n l ng.
Nghiên c u đ nh l ng: đ c s d ng đ ki m đ nh thang đo và đo l ng m c đ hài lòng v ti n l ng. ây là giai đo n nghiên c u chính th c đ c th c hi n thông qua kh o sát m t s (theo m u ch n n= 100) ng i lao đ ng đang làm vi c trên đ a bàn TPHCM . D li u thu th p đ c x lý b i ph n m m SPSS 16.0. D li u sau khi mã hóa và làm s ch đ c ti n hành thông qua đánh giá đ tin c y thang đo thông qua h s Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân t đ ki m đ nh s h i t c a các bi n thành ph n khái ni m. Ki m đ nh mô hình lý thuy t, phân tích h i quy. Phân tích ph ng sai Independent sample T test, Anova đ ki m đ nh gi thuy t có hay không s khác nhau v m c đ hài lòng theo đ c đi m cá nhân.
4.2. K t qu nghiên c u
Thang đo : ban đ u có 4 thành ph n g m 20 quan sát. Tuy nhiên sau khi phân tích nhân t EFA còn l i 15 bi n quan sát đ t đ tin c y và giá tr cho phép.
V mô hình nghiên c u: Sau quá trình rút trích k t qu cu i cùng cho th y có 4 nhân t tác đ ng đ n s hài lòng v ti n l ng c a ng i lao đ ngđó là “m c l ng”, “t ng l ng”, “phúc l i”, “c ch chính sách l ng”. Trong đó các y u t anh h ng t i s hài lòng v l ng l n l t t th p lên cao là: “t ng l ng” (B=0.178), “m c l ng” (B=0.213), “c ch chính sách l ng” (B=0.252), “phúc l i” (B=0.283). Trong đó phúc l i nh h ng nhi u nh t đ n m c đ hài lòng v l ng c a ng i lao đ ng.
K t qu ki m đ nh khác bi t c a s hài lòng đ i v i các đ c đi m cá nhân: đ iv i gi i tính, theo b ph n làmvi c, đ tu i, thu nh pkhông có s khác bi t v s hàilòng. i v i đ c đi m cá nhân: s ng i s ng ph thu c và trình đ h c v n có s khác bi tm c đ hài lòng v l ng.
4.3. Ki n ngh gi i pháp
T k t qu nghiên c u đ nângcao m c đ hài lòng v l ng đ ng th i giúp l ng là y u t đ ng viên khuy n khích nhân viên, trong bài nghiên c u này đ xu t các gi i pháp sau:
4.3.1. i v i doanh nghi p
i v i y u t m c l ng:Nhân viên không hài lòng v i cách th c xác đ nh m c l ng, h s l ng cho các v trí ch c danh trong doanh nghi p theo b ng l ng nhà n c hi n nay. Khi t thi t l p các h s l ng, nhi u doanh nghi pthi u c s khoa h c, khách quan, thi u thông tin ti n l ng trên th tr ng, tâm lí cào b ng c n và ch u tác đ ng c a nh ng quy ch l i th i. Quy đ nh tr l ng theo thâm niên c ng khi n nhi u doanh nghi p n i đ a có xu h ng tr l ng r t th p cho lao đ ng có trình đ cao nh ng l i tr l ng quá cao cho lao đ ng có trình đ th p. Doanh nghi p nên thi t l p h th ng b ng l ng riêng thay th cho h th ng b ng l ng nhà n c b c l quá nhi u nh c đi m. Doanh nghi pnên xác đ nh giá tr công vi c và tham kh o m c l ng th tr ng làm c s cho vi c thi t l p b ng l ng riêng phù h p v i đi u ki n, yêu c u c a doanh nghi p. ng th i, doanh nghi p nên ph i h p tr l ng theo c 3 khía c nh: l ng theo ch c danh, l ng theo n ng l c cá nhân, và l ng theo hi u qu th c hi n công vi c.
L ng c b n, th ng t i doanh nghi p không g n li n v i k t qu . T tr ng ti n l ng c đ nh quá cao, không đ t o đ ng l c làm vi c cho nhân viên. M t s doanh nghi p mu n áp d ng ch đ th ng đ m nh ng l i lúng túng không bi t th ng nh th nào vì ch a đ nh l ng đ c m c tiêu và đánh giá k t qu công vi c th m chí đ i v i c b ph n tr c ti p kinh doanh, s n xu t. Có th tham kh o m t s chính sách tr công lao đ ng có tính đ ng viên khuy n khích m nh đ i v i nhân viên hi n nay:
N i r ng b i s l ng doanh nghi p theo m c l ng th tr ng nh m nâng cao kh n ng thu hút và gi nhân viên gi i, có n ng l c. Th c hi n thuê ngoài (outsource) ho c tho thu n kí l i h p đ ng v i các nhân s đã đ c tr l ng quá
cao (vì ch đ l ng thâm niên tr c đây) nh m gi i phóng qu l ng doanh nghi p.
Thi t l p các nguyên t c, quy đ nh xác đ nh qu l ng, phân ph i thu nh p g n v i k t qu công vi c. T o đ ng l c cho nhân viên b ng các quy đ nh, nguyên t c th ng đ m. Xây d ng ch đ l ng khoán lu ti n đ i v i các b ph n tr c ti p s n xu t kinh doanh nh ng v n kh ng ch đ c m c chi phí ti n l ng trong ph m vi cho phép. Không nên áp d ng hình th c tr l ng thu n túy theo th i gian cho cán b qu n lý, đ c bi t cán b qu n lý c p cao trong doanh nghi p. C p b c càng cao thì thu nh p càng ph thu c vào k t qu ho t đ ng c a doanh nghi p.
i v i c ch chính sáchl ng: Các quy ch chính sách tr công lao đ ng không rõ ràng, đ y đ , minh b ch và nh t quán nên khó qu n lí, khó làm vi c. Nhi u doanh nghi p không có quy ch l ng, khi v n d ng m i l n m t ki u khi n nhân viên th c m c, suy bì. Doanh nghi p nên thi t l p ho c b sung các đi u kho n cho quy ch tr công lao đ ng (bao g m c l ng, th ng, phúc l i, ph c p), rà soát các quy ch l i th i ph i b o đ m tính nh t quán, công b ng v i bên ngoài th tr ng và bên trong n i b . Hoàn thi n cách tính l ng, các hình th c tr l ng đ nhân viên th y t ng x ng v i k t qu làm vi c c a h , đ đ ng viên khuy n khích nhân viên. Tích c c truy n thông đ nhân viên hi u rõ và c g ng đ đ c t ng l ng.
i v i phúc l i: Doanh nghi p c n coi y u t phúc l i là y u t đ ng viên khuy n khích nhân viên. C n có ch đ phúc l i rõ ràng, đ y đ ,h u ích h p d n ng i lao đ ng. Chính t y u t phúc l i th hi n đ c s quan tâm c a doanh nghi p t i đ i s ng ng i lao đ ng. Giúp gia t ng lòng trung thành nhân viên v i t ch c. Doanh nghi p ngoài vi c đóng đ y đ b o hi m xã h i, b o hi m y t , b o hi m th t nghi p và các kho n tr c p khác ph thu c vào tính ch t công vi c c n quan tâm đ ncác kho nphúc l i khác nh : du l ch, tham quan, ngh d ng, tr c p
gia đình ng i lao đ ng g p nhi u khó kh n. Ngoài ra c n đa d ng hóa các kho n ph c l i nh : tr c p ngh h u, tr c p nhà , tr c p đi l i, h tr chi phí x ng d u. Th ng xuyên ki m tra s c kh e cho nhân viên. Th c hi n đ y đ ngày ngh hàng n m, ngh phép có l ng, ngh b nh, ngh sinh con có l ng, ngh vào ngày v sinh con có l ng, ngày ngh cho các ch ng trình hu n luy n và đào t o. Th c hi n các ch ng trình h tr nhân viên, ví d : T p hu n v cách th c qu n lý công vi c , gi m c ng th ng, ch ng trình cho nhân viên vay v n.... Ch đ th ng cho thành tích, tr l ng ngoài gi . K ho ch th ng c phi u cho nhân viên. Ch ng trình h tr cho vi c phát tri n trình đ h c v n c a nhân viên, ví d : Cao h c.... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
T k t qu nghiên c u, các doanh nghi p có th đ a ra nh ng gi i pháp nâng cao m c đ hài lòng c a ng i lao đ ng mà không h n b h n ch v qu l ng nh : c ch chính sách l ng và phúc l i. T đó đ ng viên, khuy n khích nhân viên đ c t t h n.
4.3.2. i v i các c quan qu n lý nhà n c v lao đ ng Xây d ng và phát tri n thông tin th tr ng lao đ ng
Do thông tin trên th tr ng lao đ ng không t ng x ng. C ng i lao đ ng và doanh nghi p đ u n m ch c đ c thông tin. Vì th c n xây d ng và phát tri n h th ng thông tin trên th tr ng lao đ ng. Giúp doanh nghi p và ng i lao đ ng bi t m c l ng thông d ng trên th tr ng, các công vi c hi n tai đang thu hút nhân l c và d báo cung c u lao đ ng trong t ng lai. Th ng xuyên tuyên truy n các chính sách ti n l ng đ n ng i lao đ ng đ nâng cao ý th c c a ng i lao đ ng làm c s trong vi c th ng l ng, yêu c u ng i s d nglao đ ng th c hi n đúng các quy đ nh c a nhà n c.
M r ng h s đi u ch nh ti n l ng t i thi u
M r ng h s đi u ch nh t ng thêm m c ti n l ng t i thi u c ng nh xem xét l i đi u ki n áp d ng h s đi u ch nh t ng thêm m c ti n l ng t i thi u. Theo Ngh đ nh 28/CP đ áp d ng h s đi u ch nh t ng thêm không v t quá 1,5 l n m c ti n l ng t i thi u thì doanh nghi p ph i có đ m t s đi u ki n, đó là l i nhu n th c hi n, n p ngân sách không gi m so v i l i nhu n th c hi n, n p ngân sách n m tr c li n k . ây là đi m mà r t nhi u doanh nghi p đ ngh xem xét l i cho phù h p. Nhà n c nên xem xét h s đi u ch nh t ng thêm ti n l ngt i thi u đ i v i m t s doanhnghi p làm n th c s hi u qu , đ u t chi u sâu l n, th ng xuyên ph i s d ng t tr ng l n l ng lao đ ng có trình đ chuyên môn k thu t cao mà v n đ m b o đi u ki n l i nhu n t ng so v i l i nhu n n m tr c. i v i nh ng doanh nghi p đó, nên ch ng cho phép doanh nghi p đ c phép áp d ng h s đi u ch nh t ng thêm ti n l ng t i thi ucao h n m c 1,5 l n. Có th t ng thêm ti n l ng t i thi u v i m c 2 l n so v i ti n l ng t i thi u do nhà n c quy đ nh đ làm c s đ tính đ n giá ti n l ng.
i m itrong c ch giao đ n giá ti n l ng
Vi c qu n lý chi phí ti n l ng là c n thi t nh ng không nên duy trì vi c