1.4.1.1. Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bao gồm: Nguồn từ bên trong tổ chức và nguồn từ bên ngoài tổ chức. Đối với mỗi nguồn tuyển mộ ta có thể sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm đạt được kết quả tuyển mộ tối ưu.
Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức
Nguồn từ bên trong tổ chức bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí khác nhau của tổ chức6. Nhưng theo tác giả nguồn này còn bao gồm
những nhân viên cũ đã từng làm việc tại tổ chức và đã dời tổ chức vì một lý do nào đó, hiện tại không còn làm việc tại tổ chức nữa. Những ứng viên được giới
thiệu bởi những nhân viên bên trong tổ chức họ là những người bạn hoặc có mối quan hệ với những nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, nguồn này còn bao gồm những ứng viên đã từng tham gia ứng tuyển tại tổ chức, đã được tổ chức lưu và hồ sơ lưu trữ ứng viên.
Trong nhiều trường hợp, tổ chức cần tuyển người vào làm việc ở một số vị trí quan trọng, nguồn tuyển mộ bên trong sẽ kích thích sự phấn đấu vươn lên của nhân viên. Mặt khác, có những vị trí đòi hỏi cao, ứng với mức lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tổ chức cũng cần ưu tiên cho những người đang làm việc trong tổ chức để khuyến khích họ. Thực chất nó là sự thuyên chuyển người lao động hay thay đổi công việc, thường là sự đề bạt.
Ưu điểm của việc sử dụng nguồn bên trong tổ chức chính là người sử dụng lao
động đã biết nhiều thông tin, nắm rõ được điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên. Việc thăng tiến, đề bạt nhân viên lên vị trí cao hơn giúp nhân viên có động lực phấn đấu mạnh mẽ, tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, tăng được sự thỏa mãn với công việc, và tăng được tình cảm và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Tổ chức thường sử dụng nguồn bên trong hay còn gọi là nguồn nội bộ để tuyển dụng những vị trí quản lý trung và cao cấp. Ngoài ra việc sử dụng nguồn bên trong tổ chức giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển mộ để thu hút những ứng viên từ bên ngoài.
Hạn chế của việc sử dụng nguồn bên trong tổ chức chính là: Khi được đề bạt
thì những người đang làm việc trong tổ chức sẽ hình thành nhóm không được bổ nhiệm. Họ có biểu hiện không phục lãnh đạo, bất hợp tác tạo nên mâu thẫu nội bộ trong tổ chức. Những nhân viên cũ của tổ chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây. Họ có thể sẽ rập khuôn theo cách làm đó, làm việc thiếu sáng tạo, không tạo ra được sự mới mẻ trong phong cách làm việc. Điều này ảnh hưởng không tốt đến tổ chức.
Đối với tổ chức có quy mô nhỏ, việc sử dụng nguồn bên trong tổ chức sẽ không làm cho tổ chức thay đổi được chất lương lao động.
Nguồn từ bên ngoài tổ chức là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài 7.
Nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác, song có mức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới, những cán bộ được luân chuẩn từ bộ phận này sang bộ phận khác thuộc các tổ chức nhà nước.
Ưu điểm: So sánh với nguồn bên trong thì nguồn tuyển mộ bên ngoài đa dạng
và phong phú hơn, do vậy tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn để đổi mới chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn này nếu được tuyển dụng, họ sẽ có những cách nhìn mới lạ về tổ chức, mang lại cho tổ chức những sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc cũ của tổ chức. Tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức,
Hạn chế của việc sử dụng nguồn bên ngoài tổ chức chính là tốn kém trong việc
bỏ ra những chi phí lớn để thu hút ứng viên. Tổ chức lại mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc cũng như làm quen với môi trường làm việc mới. Phức tạp hơn trong công tác đào tạo và định hướng lao động.
Việc thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức gây nên tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức, làm họ cảm thấy mình không có cơ hội được thăng tiến, làm giảm động lực lao động của những nhân viên cũ trong tổ chức.
Hơn nữa, nếu tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý để tránh việc kiện tụng liên quan đến bảo mật thông tin của các đối thủ cạnh tranh.
Tổ chức thường sử dụng nguồn bên ngoài khi tuyển dụng các vị trí khởi đầu, các vị trí quản lý cấp trung.
Để hoạt động tuyển mộ đạt hiểu quả cao thì tổ chức nên kết hợp thu hút ứng viên từ hai nguồn cả bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.4.1.2. Phương pháp tuyển mộ
Để nâng cao hiểu qủa của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ.
Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức
- Tuyển mộ thông qua bản thông báo
Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ chức, hoặc gửi xuống các đơn vị, bộ phận trong tổ chức đó, hoặc dán công khai vào bảng thông báo, đưa lên website của tổ chức. Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu đối với người cần tuyển như tuổi tác, sức khỏe, trình độ, …
Ưu điểm của phương pháp: Thông tin tuyển dụng được gửi đến tất cả các nhân
viên rất chi tiết, rõ ràng, công khai; loại được ngay từ đầu những hồ sơ không đáp ứng các tiêu chuẩn đề ra trong bản thông báo; giúp cho quá trình tuyển chọn được nhanh chóng và chính xác hơn.
Nhược điểm của phương pháp: Thường mất nhiều thời gian, không phù hợp
với những tổ chức có quy mô nhỏ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong tổ chức Tổ chức tham khảo ý kiến của những người làm việc trong tổ chức để xác định ứng viên nào là phù hợp đối với chức danh công việc cần tuyển. Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn vị, bộ phận trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại các đơn vị, bộ phận đó.Qua thông tin này, tổ chức có thể xác định được những ứng viên có năng lực nhanh chóng và chính xác.
Ưu điểm của phương pháp: Tiết kiệm thời gian đăng thông báo tuyển mộ, đảm
bảo thu hút được những người thực sự có năng lực.
Nhược điểm của phương pháp: Đôi khi do sự thiên vị của người giới thiệu và
sự cả nể của người tuyển nên những người được tuyển có thể không đáp ứng yêu cầu công việc. Nhiều khi không phải tất cả mọi người đều biết đến đợt tuyển dụng này sẽ dẫn đến tình trạng hối lộ để được vào vị trí, cấp bậc mong muốn. Khi đó, chất lượng quá trình tuyển mộ không được tốt.
- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
Trong hồ sơ nhân sự của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên
cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc cần tuyển.
Ưu điểm của phương pháp: Tiết kiệm thời gian đăng thông báo tuyển mộ, các
thông tin về nhân viên được lưu là chính xác, nhân viên được tuyển thường đáp ứng được ngay các yêu cầu của công việc mới.
Nhược điểm của phương pháp: Dễ gây tâm lý không công bằng cho các nhân
viên khác trong tổ chức bởi phương pháp này không công khai. Hơn nữa, sau một thời gian, nhiều khi hồ sơ không phản ảnh được đầy đủ sự thay đổi của nhân viên. Phương pháp này chỉ áp dụng được đối với những tổ chức có quy mô lớn.
Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn từ bên ngoài tổ chức
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng Khi có vị trí công việc cần tuyển người, tổ chức sẽ đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như: truyền hình, đài phát thanh, báo chí, tạp chí, các báo điện tử, các website chuyên về việc làm và các ấn phẩm khác... Nhà quản lý cần phải chú ý đến việc làm rõ thời điểm nộp hồ sơ và thời điểm hết hạn nộp hồ sơ để người xin việc khẩn trương liên lạc với tổ chức. Nội dung còn tùy thuộc vào số lượng, chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể mà tổ chức có thể sử dụng một hoặc nhiều phương tiện truyền thông để thực hiện việc đăng thông tin tuyển dụng.
Ưu điểm của phương pháp: Thông tin tuyển dụng sẽ được thông báo rộng rãi
giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tham gia dự tuyển.
Nhược điểm của phương pháp: Nếu nội dung quảng cáo không rõ ràng sẽ
khiến nhiều hồ sơ xin việc thiếu chính xác. Hơn nữa, chi phí quảng cáo là rất lớn nên chỉ áp dụng được với các tổ chức có tiềm lực tài chính đủ mạnh cho quảng cáo.
- Tuyển mộ thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
Một trong những chức năng cơ bản của các trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin cung – cầu lao động, làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn.
Khi cần tuyển mộ, các tổ chức có thể gửi thông báo tuyển mộ đến các trung tâm môi giới việc làm, để họ tìm kiếm những lao động đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Tùy thuộc vào loại lao động cần tuyển dụng, tổ chức có thể gửi thông báo tuyển mộ đến:
+ Các trung tâm dịch vụ việc làm công như: Trung tâm dịch vụ việc làm của Sở lao động - Thương binh và Xã hội, Trung tâm dịch vụ việc làm Thanh niên, Trung tâm dịch vụ việc làm của Công đoàn, …
+ Các trung tâm dịch vụ việc làm tư nhân.
+ Trung tâm dịch vụ việc làm của các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp: Rất phù hợp với các tổ chức có quy mô nhỏ, không
có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Nếu các trung tâm thực sự làm việc tốt thì sẽ là nơi cung cấp tốt nhất các thông tin tới người xin việc, giải đáp kịp thời các thắc mắc của họ, giúp họ nộp hồ sơ đúng cách và đúng thời hạn, giảm những sai lầm đáng tiếc.
Nhược điểm của phương pháp: Tốn kém chi phí của cả tổ chức lẫn người xin
việc cho các trung tâm môi giới. Ở Việt Nam còn tồn tại rất nhiều trung tâm môi giới lừa đảo gây thiệt hại lớn cho cả người xin việc và các tổ chức cần tuyển người. Vì vậy, phương pháp này hiện nay không còn thông dụng nữa.
- Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm
Ở nước ta hiện nay, hình thức tổ chức các hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm đang bắt đầu được chú trọng, giúp chắp nối thông tin thị trường lao động một cách nhanh chóng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong hội chợ việc làm, tổ chức có thể đăng ký tham gia quảng cáo và tuyển dụng. Tổ chức sẽ cử cán bộ tuyển dụng của mình tới đây giới thiệu về tổ chức, về các vị trí công việc còn trống, các yêu cầu đối với những người xin việc và trực tiếp giải đáp mọi thắc mắc của họ.
Ưu điểm của phương pháp: Các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà
xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng; tổ chức có cơ hội để quảng bá cho hình ảnh của mình.
Nhược điểm của phương pháp: Tốn nhiều chi phí cho việc tham gia hội chợ
nhất là các hội chợ được tổ chức ở xa trụ sở của tổ chức. - Tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
Tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề đều có các trung tâm hay bộ phận sắp xếp sinh hoạt, học tập cho sinh viên, giúp sinh viên kiếm được việc làm tạm thời (bán thời gian) hoặc sau khi ra trường. Thông qua đó, các cán bộ tuyển dụng sẽ có được những thông tin về sinh viên, tiếp xúc trực tiếp với sinh viên và khẳng định xem sinh viên nào thực sự phù hợp với tổ chức mình.
Ưu điểm của phương pháp: Tổ chức được tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên
có khả năng, dễ dàng hơn trong việc lựa chọn được sinh viên giỏi.
Nhược điểm của phương pháp: Sinh viên là những người chưa có kinh nghiệm do
vậy sẽ phải mất một khoảng thời gian để hướng dẫn công việc cho họ sau khi tuyển. Để công tác tuyển mộ đạt được hiệu quả tốt nhất, tổ chức nên kết hợp tuyển từ cả hai nguồn cả bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.4.1.3. Quy trình tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ bao gồm nhiều bước khác nhau. Khi thực hiện quá trình tuyển mộ, tổ chức nên tuân thủ theo các bước này.
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Để xây dựng chiến lược tuyển mộ, tổ chức cần xác định rõ các nội dung của chiến lược, bao gồm:
- Kế hoạch tuyển mộ.
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ. - Nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định số người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển là bước đầu tiên trong hoạt động tuyển mộ của tổ chức. Muốn vậy, cần xác định trước tỷ lệ tuyển
chọn. Tỷ lệ tuyển chọn là chỉ số nói lên để tuyển được 1 nhân viên cho 1 chức danh công việc thì cần tuyển mộ bao nhiêu người xin việc.
Xác định được chính xác và hợp lý tỷ lệ tuyển chọn, tỷ lệ sàng lọc - tỷ lệ giữa số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển mộ và số người sẽ được chấp nhận vào các bước tiếp theo, giúp cho các tổ chức quyết định tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ, tổ chức nên chú ý đến cơ hội việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tuỳ vào vị trí công việc cùng với những ưu nhược điểm của cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài đã được phân tích ở trên, tổ chức cần cân nhắc xem ở vị trí nào nên tuyển từ nguồn nội bộ và vị trí nào nên tuyển từ nguồn bên ngoài và với mỗi nguồn thì sử dụng phương pháp tuyển nào là phù hợp, để tuyển mộ đạt hiệu quả cao. Thông thường, với các công việc có chức vụ cao như Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng các phòng, ban… thường sử dụng nguồn nội bộ còn các vị trí như thư ký, nhân viên bán hàng, … thường sử dụng nguồn bên ngoài.
Trước khi lựa chọn phương pháp tuyển mộ, tổ chức cần xác định thông báo tuyển dụng. Thông báo này cần phải chứa đựng đầy đủ các thông tin cần thiết, phải đảm bảo ngắn gọn để giảm chi phí quảng cáo và không nên đưa ra những điểm thể hiện sự phân biệt đối xử.
Các phương pháp tuyển mộ hay được các tổ chức sử dụng nhất để thu hút người xin việc là: Qua trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên