Thứ nhất: Việc tuyển dụng nhân sự không phải là công việc diễn ra đều đặn theo chu kỳ hàng tháng mà thường công ty sẽ tổ chức một lần trong năm theo kế hoạch về tuyển dụng nhân sự tính cho năm đó. Công ty sẽ tổ chức tuyển chọn sao cho đủ số người lao động đã dự tính còn một số khác được công ty cho vào vị trí dự bị để khi cần lao động đột xuất thì có thể lựa chọn những người đó vào vị trí còn thiếu trong công ty.
Thứ hai: Công việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với chi phí thấp và quyết định tuyển dụng chủ yếu do trưởng phòng tổ chức hành chính quyết định.
Thứ ba: Với đặc điểm là một công ty sản xuất và kinh doanh khung nhà tiền chế phục vụ các công trình xây dựng với các xưởng sản xuất khác nhau, lao động trong công ty chủ yếu là lao động nam, còn lao động nữ không nhiều thậm chí có năm còn không tuyển lao động nữ vào làm việc tại công ty, nhất là vị trí công nhân sản xuất.
2.2. Căn cứ tuyển dụng nhân sự của công ty
Tuyển dụng là một trong những mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo Công ty. Căn cứ vào yêu cầu sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển, chiến lược nhân sự, lãnh đạo Công ty sẽ ban hành chính sách tuyển dụng phù hợp với từng thời kỳ.
+ Dựa vào yêu cầu của sản xuất, Phòng Tổ chức Hành chính thông báo rộng rãi trên mọi phương tiên thông tin đại chúng như: Báo, đài. vô tuyến. Internet, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học... về nhu cầu tuyển dụng lao động của Công ty.
+ Phòng Tổ chức Hành chính tập hợp các hồ sơ xin việc tuyển chọn ấn định ngày phỏng vấn tại Công ty cho Hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng Công ty bao gồm các thành viên như: Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân lực, cán bộ
chuyên ngành.... trực tiếp thực hiện các bước theo quy trình tuyển dựng nhân lực Công ty, như: Sơ tuyển, phỏng vấn, kiểm tra, thử việc với các ứng viên.
+ Những người lao động phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn của Công ty sẽ được Công ty ký hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động có thời hạn xác định.
+ Những người lao động đã qua thời gian ký HĐLĐ có thời hạn xác định, đạt các yêu cầu đặt ra hoặc những lao động từ các doanh nghiệp khác chuyển đến, qua kiểm tra đạt yêu cầu, Phòng Tổ chức Hành chính làm thủ tục chính thức tiếp nhận ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo đúng quy định của Nhà Nước. + Kết quả và vị trí dự tuyển là căn cứ để Công ty xác định ứng viên sẽ phải qua giai đoạn thử việc và tập sự.
Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng tổ chức hành chính có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng tổ chức hành chính là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty . . . ) về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng như: Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển dụng cụ thể. Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển dụng, nghiên cứu để đưa ra được những qui trình tuyển dụng có hiệu quả nhất. Các "Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Phòng tổ chức hành chính phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện" làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
2.4. Nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty trong các năm qua
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển dụng từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
* Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyên đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp: Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. - Hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viện đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên việc áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sang tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
* Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ chứng minh khả năng của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm:
- Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài thông qua quảng cáo thông qua phòng giao dịch lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác. Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. Phòng tổ chức hành chính cũng cần quyết định xem sẽ sử dựng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc.
2.5. Tiêu chuẩn tuyển dụng và nguyên tắc tuyển dụng nhân sự của Công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Đối với những công nhân làm việc hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn giản:
- Họ phải có sức khỏe. - Có trình độ tay nghề
- Phải nắm được quy chế an toàn lao động, trung thực, nhiệt tình với công việc
Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị được công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là:
- Phải trung thành với chế độ XHCN, có thế giới quan đúng đắn.
- Thực hiện nghiêm chỉnh đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. - Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành
mạnh trong tập thể
- Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu, phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết tận tụy với công việc.
- Phải là người có đủ sức khỏe để hoàn thành công việc được giao. * Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự của công ty:
• Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
• Dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
• Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển : Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.