3. Đặc điểm kinh tế, kỹ thuật của các lĩnh vực công ty đang hoạt động
3.1. Tình hình phân bổ nhân sự tại công ty
Do đặc điểm kinh doanh của Công ty là một đơn vị kinh doanh xuất nhập khẩu mặt hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của Công ty là tổ chức thu mua nông sản và một số mặt hàng khác theo yêu cầu của Công ty. Qua bảng 2 cho thấy: Nhân sự của Công ty được phân bổ khá
đồng đều, do khối lượng công việc của cdác phòng tương đương nhau, nên sự phân bổ này là hợp lý và ổn định cụ thể.
+ Năm 2008 số lao động của Công ty là 5 người khi đó quy mô của Công ty còn nhỏ. Gồm 1 Giám đốc, 1 Phó Giám đốc kiêm nhân viên kinh doanh, 1 nhân viên kế toán, 2 nhân viên kỹ thuật
+ Năm 2009 số lao động của Công ty là 11 người đây là một năm, tăng thêm 3 nhân viên kinh doanh và 2 nhân viên kỹ thuật.
+ Năm 2010 số lao động của Công ty là 22 người, năm này Công ty tăng đột biến về số lao động (tăng 100%), do công ty hoạt động tốt, nhu cầu về lao động tăng lên. Việc phân hóa chức năng của các bộ phận rõ ràng hơn
+Năm 2011 số lượng lao động công ty đạt mức 29 người tăng 7 người so với năm 2010 (tăng khoảng 29%) trong đó chủ yếu tăng về nhân viên kỹ thuật và nhân viên kinh doanh, việc tăng lên nhanh chóng số lượng lao động của công ty đòi hỏi những vấn đề về quản trị phức tạp hơn
Tóm lại, số lao động của Công ty giữa các năm giao động rất lớn. Cụ thể số lao động năm 2009 lớn hơn số lao động năm 2008 là 6 người. Trong đó, số Còn số lao động trực tiếp tăng 11 người.
3.2. Tình hình biến động nhân sự tại Công ty.
Bảng 1. Số lượng lao động tại các bộ phận trong công ty (Đơn vị: người) Bộ Phận Nhân lực 2008 Nhân lực 2009 Nhân lực 2010 Nhân lực 2011 Ban Giám đốc 1 2 2 2 Hành chính-lễ tân 1 2 3 5 TCKT 1 2 3 3 Kinh doanh 1 3 5 5 Kỹ thuật 2 2 8 12 Chăm sóc khách hàng 1 2 Tổng cộng 6 11 22 29
Qua bảng trên cho thấy nhân sự của Công ty trong những năm gần đây có sự biến động không đồng đều, số lượng, quy mô lao động của Công ty hàng năm tăng lên.
Cụ thể: Số lao động của Công ty năm 2008 có 6 người thì đến năm 2009 số người là 11 người và đến năm 2010 nhân sự có sự biến động mạnh (100%), số lao động là 22 người, trong đó số lao động tăng thêm này được phân bổ đồng đều giữa các phòng; sự giao động lao động giữa các phòng là thấp từ 0 -3 người. Điều này chứng tỏ Công ty có sự phát triển đồng đều về quy mô, ổn định về cơ cấu lao động, dẫn đến việc quản
trị được diễn ra một cách thường xuyên đều đặn và nhất quán. Đây cũng là một yếu tố chủ quan góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh của Côngty. Ngoài ra, sự biến động nhân sự của Công ty còn chứng tỏ Công ty đã tìm được một cơ cấu lao động tương đối có hiệu quả phù hợp với quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
4. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty.
4.1. Trình độ của cán bộ công nhân viên trong Công ty. ty.
Để phân tích tình hình phát triển nhân sự của Công ty trước hết chúng ta phải xem xét trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty.
Bảng 3: Trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty TPI Ngọc Tú Trình độ 2010 2011 Chênh lệch Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ lệ 1. T ổng số lao động 22 100 29 100 7 30,61 2. Trình độ - Trên đại học 0 0 0 0 0 0 - Đại học và cao đẳng 7 28,69 8 27,44 1 2,56 - Trung cấp 12 54,46 15 47,44 3 25
- Công nhân kỹ thuật 3 17,07 6 19,26 3 100
Qua bảng trên, ta thấy trình độ công nhân viên Công ty được thể hiện khá rõ. Năm 2010 sĩ người có trình độ đại học và cao đẳng là 7 người, chiếm 28%, số người có trình độ trung cấp là 12 người, chiếm 54% tổng số cán bộ công nhân viên, số công nhân kỹ thuật là 3 người, chiếm 17%. Đồng thời, số cán bộ công nhân viên có trình độ được tăng lên năm 2011. Cụ thể: Số người có trình độ đại học và cao đẳng năm 2010 tăng 1 người, số người trung cấp tăng 3 người.). Công ty đã tuyển một số nhân viên mới để đáp ứng đầy đủ số công nhân lực lượng này chiếm tỷ trọng đáng kể trong Công ty. Như vậy việc phát triển nhân sự của Công ty cần được triển khai nhằm nâng cao hơn nữa trình độ của cán bộ công nhân
viên. Để thấy rõ được điều này ta xem xét tiếp tình hình phát triển nhân sự của Công ty.
4.2. Tình hình đào tạo nhân sự
Theo bảng 4. Số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ tăng lên thực chất là do việc tuyển mới nhân viên có trình độ, bản thân công ty chưa tự đào tạo được nguồn nhân lực một cách bài bản
Do quy mô công ty tăng mạnh nên Giám đốc đã quyết định học tiếp Cao học nhằm đáp ứng nhu cầu về trình độ quản trị, giúp quản trị một cách hiệu quả
Hàng năm công ty cũng có mời thầy dạy cho toàn bộ nhân viên công ty về các kỹ năng, nghiệp vụ , về an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy…
Như vậy, ta có thể kết luận rằng trong hai năm qua Công ty đã thực hiện chưa tốt công tác đào tạo nhân sự của mình, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ cho các nhân viên quản lý. Nguyên nhân có thể do trong những năm qua công ty làm ăn rất tốt, công việc nhiều khiến Ban Giám đốc chủ quan cho rằng việc đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên là chưa cần thiết, mặt khác việc cho nhân viên đi học sẽ phải chi khá lớn, điều này là một vấn đề khó khăn do công ty đang trong giai đoạn phát triển mạnh cần rất nhiều vốn để mở rộng quy mô công ty và nâng cao vị thế cho công ty
5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty trong thời gian qua
5.1. Những ưu điểm trong công việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự. tác đào tạo và phát triển nhân sự.
* Trong 2 năm qua, tuy kết quả đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty còn chưa tốt nhưng Công ty cũng có những sự quan tâm và coi trọng việc thực hiện công tác này. Trong quá trình thực tập và tìm hiểu tại Công ty em thấy rằng công tác đào tạo và phát triển có những ưu điểm sau.
- Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại của Công ty. Cụ thể: Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ. Phương pháp này được Công ty áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹnăng công nghệ của công nhân. Đối với nhà quản trị Công ty áp dụng phương pháp nghiên cứu tình huống kinh doanh, giúp cho người học làm quen và xử lý. Dẫn đến việc thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào cấp quản trị được chính xác và có hiệu quả. Đồng thời, nó đã giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty được liên tục, tránh gián đoạn trong quá trình đào tạo. Hơn nữa, hạn chế được mức tối đa sự suy giảm về năng suất lao động bình quân chung của toàn Công ty, giảm được sự lãng phí về chi phí chung và chi phí phát triển nhân sự.
- Sau nhiều năm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự, hiện nay Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
- Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng
cách như; giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp tại chức...
5.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty. triển nhân sự tại Công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty trong thời gian qua, bên cạnh những mặt tích cực như đã nêu trên thì còn tồn tại những hạn chế như.
- Công ty chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự. Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công ty.
- Công ty chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hồ giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự của Công ty.
- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty còn nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công nhân viên.
Trên đây là một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty, hy vọng trong thời gian tới Công ty sẽ nhanh chóng có những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nhũng hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty sẽ đạt được những kế
PHẦN III: MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH TPI NGỌC TÚ
1. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty
1.1. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty triển nhân sự trong công ty
Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà công tác đào tạo và phát triển nhân sự được giữ một trọng trách khỏ lớn đối với sự phát triển của công ty, đó chính là vấn đề sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho thấy: Quản trị suy cho cùng là quản trị con người.
Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể có những đặc tính chung và riêng khác nhau. Khi hồ hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đó quản trị nhân sự có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và không tách rời trong tập thể. Mỗi cá nhân luôn có những tâm tư tình cảm, tính cách khác nhau nhưng đồng thời họ có những cái chung đó là muốn được tôn trọng, được quan tâm, thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại với nhau thành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trưởng của mỗi người, gắn kết họ với nhau thực
hiện mục tiêu chung của cơ quan văn phòng. Qua đó thoả mãn được nhu cầu riêng của mỗi thành viên.
Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn được đúng người, sắp xếp đúng người, đúng việc, động viên khuyến khích nhân viên, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản trị nhân sự sẽ là động lực lớn giúp con người trong cơ quan đó đạt được những kết quả mong muốn, và đoàn kết tập hợp được họ và thúc đẩy họ hoàn thành công việc được giao.
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị xã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước. Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt mục đích cuối cùng là con người được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội đã tạo ra.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong công ty trong công ty
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động,
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong cơ quan như: Nhân thức của người lao động, trình độ và chế độ kích thích người lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận,
mỗi người trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động. Nhưng khi được đi đào tạo thì công ty thường cắt giảm tiền lương của họ, chính điều này khiến họ ngại đi học
Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp. Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.
Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị
Bao gồm trình độ giao tiếp nhân sự và các phương pháp lãnh đạo của nhà quản trị.
Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên, biết quan tâm và động viên họ, thì ở đó công tác quản trị nhân sự sẽ thành công.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Có 3 phong cách lãnh đạo thường thấy là: Phong cách lãnh đạo chuyên môn, phong cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dân chủ. Một câu hỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là "áp dụng phương pháp quản lý nào là hợp lý nhất? tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu tổ chức mà nhà quản trị đưa ra những phong cách lãnh đạo hợp lý.
Nhóm nhân tố thuộc môi trường lao động
Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động. Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách