PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L- 123docz.net

I. PHƯƠNG HƯỚNG PHAT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH VẬT LIỆU XÂY DỰNG VIỆT NAM. XÂY DỰNG VIỆT NAM.

Phương hướng phát triển chung.

Vật liệu xây dựng chiếm một vị trí đặc biệt quan trọng trong các công trình xây dựng. Chất lượng của vật liệu có ảnh hưởng lớn tới chất lượng và tuổi thọ của công trình. Thông thường, chi phí về vật liệu xây dựng chiếm đến 74-75%( đối với công trình dân dụng), 70% (đối với các công trình giao thông), và 50% (đối với các công trình thủy lợi) tổng giá thành xây dựng. Muốn sử dụng vật liệu xây dựng đạt hiệu quả kinh tế và kỹ thuật cao cần hiểu biết về vật liệu xây dựng.

Phương hướng phát triển ngành vật liệu xây dựng ở Việt Nam

Phương hướng phát triển ngành vật liệu xây dựng ở nước ta là phải đảm bảo tính bền vững, góp phần phát triển kinh tế, tạo sự ổn định xã hội và bảo vệ moi trường ; phù hợp với các quy hoạch khác liên quan.

Tiềm năng về tài nguyên khoáng sản, thị trường, công nghệ, lao động sẽ được khai thác để phát triển ngành vật liệu xây dựng thành ngành kinh tế mạnh, đáp ứng về số lượng, chất lượng và các chủng loại của vật liệu xây dựng cơ bản cho nhu cầu trong nước và xuất khẩu. Mọi nguồn lực sẽ được thu hút vào phát triển sản xuất vật liệu xây dựng. Khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. Các loại vật liệu cơ bản như xi măng, vật liệu ốp lát, sứ vệ sinh, kính xây dựng, vật liệu xây, lợp, đá, cát xây dựng, vật liệu trang trí xây dựng và các loại vật liệu mới, thân thiện với môi trường sẽ được tiếp tục đầu tư và phát triển.

Dối với mỗi loại vật liệu xây dựng, quy hoạch đều đề ra các định hướng về quy mô đầu tư, công nghệ khai thác, chế biến, trong đó, xác định cụ thể các mức tiêu hao nhiên liệu và năng lượng.

Bộ xây dựng hiện đang nghiên cứu, triển khai chương trình phát triển vật liệu xây dựng không nung từng bước thay thế vật liệu nung, đây là chương trình mang nhiều ý nghĩa,vừa bảo vệ tài nguyên, đất canh tác, đồng thời hạn chế ô nhiễm môi trường, tận dụng phế thải công nghiệp.

II. PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. LỰC CỦA CÔNG TY.

1. Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty.

- Thống nhất quản lý công tác đào tạo – phát triển trong toàn công ty

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn trong toàn công ty để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa.

- Tập trung vào đào tạo nhân lực có tri thức.

Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường các thanh tra, kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo, phát triển.

- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát.

2. Nhu cầu đào tạo của của công ty

Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng tổ chức hành chính của công ty, phòng tổ chức hành chính hướng dẫn các đơn vị khác trong công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình. Nhu cầu đào tạo lao động của công ty được xác định căn cứ vào phương hướng hoạt động kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ.

Hàng năm dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó công ty kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế tại công ty, để xác định nhu cầu đào tạo thực tế.

Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu.

- Chiến lược sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể của công ty, thông qua chiến lược kinh doanh mà công ty có thể xác định lượng lao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm là bao nhiêu, qua đó công ty có thể dự trù được lượng lao động mới, lĩnh vực cần đào tạo mới. Cùng đó với kế hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm, sản lượng, cũng như doanh thu của mỗi ngành sản xuất kinh doanh mà công ty có thể xác định số người lao động cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.

- Thông qua đánh giá hàng kỳ của người quản lý để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty. Qua đánh giá thực hiện công việc mà người quản lý so sánh năng lực của người lao động rồi so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc từ đó để thấy những kỹ năng cần thiết phải đào tạo đối với người lao động để thực hiện công việc có hiệu quả.

- Dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo công ty lấy ý kiến của người lao động điển hình để xác định nhu cầu đào tạo trong từng ngành sản xuất kinh doanh là gì cùng với định hướng sản xuất kinh doanh, từ đó xác định ngành nghề gì cần được ưu tiên đào tạo để tạo hiệu quả lao động tốt nhất.

Dựa trên những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu thì thấy rằng công ty xuất hiện nhu cầu đào tạo khi:

- Cần tuyển thêm lao động mùa vụ, cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng mới. - Khi công ty đầu tư vào dây truyền công nghệ mới, sản phẩm mới.

- Mở rộng thị trường kinh doanh, thị trường cho sản phẩm mới.

- Muốn nâng cao trình độ, trang bị thêm kiến thức cho người lao động hiện tại. - Đảm bảo hiệu quả và các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh thực phẩm, phòng chống cháy nổ…trong quá trình lao động.

Dựa trên nhu cầu đào tạo chung của công ty Cổ phần vật liệu xâ dựng Toàn Cầu mà các bộ phận trong công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của mình qua: mục tiêu

của công ty đề ra, yêu cầu thực hiện công việc, sự thay đổi của máy móc thiết bị công nghệ, qua đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động. Từ đó phòng tổ chức hành chính thiết lập kế hoạch đào tạo của năm bao gồm số lượng, ở bộ phận nào, địa điểm đào tạo, hình thức đào tạo.

- Vào quí một hàng năm, người phụ trách về nhân sự cần xác định các nhu cầu đào tạo cho nhân viên sau đó gửi cho giám đốc công ty. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định dựa trên các cơ sở sau:

+ Nhân viên mới tuyển dụng. + Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật.

+ Các yêu cầu xuất phát từ việc khắc phục và phòng ngừa. + Kết quả xem xét của lãnh đạo công ty.

Ngoài các nhu cầu đào tạo đã được xác định như trên, người phụ trách có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng được yêu cầu.

Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau:

+ Đào tạo nội quy, quy chế của công ty + Cơ cấu tổ chức của công ty.

+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.

+ Kiến thức sản phẩm, các chiến lược marketing đối với nhân viên kinh doanh. + Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001 – 2008 của công ty.

Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các hợp đồng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau:

+ Đào tạo nội quy, quy chế của công ty

+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.

+ Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001 – 2008 của công ty. + Các yêu cầu về kỹ thuật khi thấy cần thiết.

Như vậy, nhu cầu đào tạo của công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu được xác định cụ thể thông qua các bộ phận cơ sở, cùng với các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo như trên nên công ty có thể xác định nhu cầu đà tạo khá phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình. Công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo cụ thể với từng bộ phận, công việc và các đối tượng khác nhau. Do đó có thể giúp công ty đào tạo đúng người, đúng việc đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo cũng như hiệu quả lao động sau đào tạo và tránh những lãng phí không cần thiết do việc xác định nhu cầu thiếu chính xác.

Kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty chiếm phần lớn là đào tạo nâng cao và đào tạo lại cho người lao động. Đào tạo nâng cao đối với các nhân viên tại văn phòng công ty, tại các phân xưởng thì công ty chủ yếu đào tạo cho công nhân kỹ thuật và công nhân phổ thông. Do những vị trí trên giữ vai trò quan trọng trong việc vận hành và hoạt động của cả

công ty nên tập chung đào tạo sẽ giúp cho họ có khả năng thích ứng cao với nghề nghiệp và thực tế sản xuất kinh doanh. Do vậy hàng năm công ty đều chú trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức của những lao động này. Cùng với việc đào tạo bồi dưỡng hàng năm cho công nhân kỹ thuật và công nhân phổ thông thì công ty cũng chú trọng đào tạo các cán bộ quản lý để đảm bảo khả năng quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thông suốt.

Công ty có thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong toàn công ty và đưa cho từng cá nhân theo mẫu sau:

Họ và tên Nghề nghiệp, bậc hiện tại Nhu cầu đào tạo

... ... ...

Sau đó trưởng các bộ phận sẽ tiến hành tổng hợp các yêu cầu của các cá nhân người lao động theo mẫu sau:

TT Họ và tên Nghề nghiệp, bậc hiện tại

Nhu cầu đào tạo

... ... Ghi chú

Sau khi tổng hợp thì trưởng các bộ phận gửi lên phòng tổ chức – hành chính.

3. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Công ty có xu hướng ngày càng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, xây dựng thêm nhiều nhà máy gạch chuyên sản xuất gạch không nung sang các huyện, tỉnh khác như: Hòa Bình, Hoài Đức…đồng thời tăng thu nhập cho người lao động. Muốn vậy Công ty phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động để làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh.

Với mục tiêu trở thành một Công ty làm ăn có hiệu quả và có uy tín trong ngành, để có thể tiếp tục thực hiện những hợp đồng lớn thì công ty phải có chiến lược sử dụng triệt để khả năng của lực lượng lao động, máy móc thiết bị hiện có. Đồng thời, thu hút lực lượng lao động mới có trình độ, đầu tư thêm phương tiện máy móc hiện đại. Tuy nhiên yếu tố con người phải đặt lên hàng đầu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một việc quan trọng để thực hiện mục tiêu này.

Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty…để ngày càng nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.

Đối với đào tạo đại học, cần ưu tiên tập trung cho các lĩnh vực kỹ thuật chuyên ngành, quản trị kinh doanh, tài chính kế toán,… đối với trung học chuyên nghiệp và thợ lành nghề cần tập trung cho các lĩnh vực đào tạo phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn.

Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ đủ về số lượng, vững về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc được giao.

4. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty

4.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác thì công tác phân tích công việc và đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong công ty phải được thường xuyên.

Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì công ty cần thực hiện theo những bước sau:

- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá

- Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá

- Công tác đánh giá phải được tiến hành công khai, nghiêm túc, công bằng. Các công việc mà công ty cần làm là

 Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của Công ty

Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài bao gồm sự biến đổi kinh tế kĩ thuật, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhânviên. Công ty cần chú trọng những hoạt động sau:

Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.

Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.

Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để thanh lí), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu v.v…nghĩa là hiệu suất mà Công ty mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.

Phân tích được nhu cầu đào tạo của Công ty ở 3 phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.

 Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm ra khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả làm việc thực tế của nhân viên

Công ty cần áp dụng kết hợp một số phương pháp để sử dụng trong đánh giá nhu cầu như: phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích các tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu quả thành tích v.v…

Phương pháp điều tra phỏng vấn: Phỏng vấn là một trong những cách hữu hiệu mà Công

ty có thể lấy được thông tin cập nhật và chính xác trong quá trình đánh giá nhu cầu. Để thực hiện phỏng vấn, Công ty cần chuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp cuộc hẹn

gặp những người tham gia phỏng vấn. Hai đối tượng cần được phỏng vấn là những người ở cấp quản lí và những người thực hiện công việc.

Đối với những người ở cấp quản lí/ trưởng bộ phận/ người giám sát trực tiếp nhân viên Công ty có thể xây dựng những câu hỏi xoay quanh nội dung như:

Vấn đề mà anh/chị đang gặp phải là gì?

Những biểu hiện nào (kiến thức, kĩ năng, thái độ) cho thấy nhân viên của anh/chị không thực hiện công việc đạt kết quả như mong muốn? Biểu hiện này xảy ra thường xuyên như thế nào? Gây ảnh hưởng/ thiệt hại gì đến kết quả cuối cùng của Phòng?

Mong muốn/ yêu cầu/ tiêu chuẩn mà anh đặt ra cho nhân viên trong thực hiện công việc là gì? Biểu hiện tiêu biểu cụ thể là gì?

Có những lí do nào khác khiến anh cho rằng đào tạo là cần thiết?

Song song với việc phỏng vấn trưởng bộ phận, Công ty cũng nên sắp xếp thời gian trao đổi với người thực hiện công việc. Khi phỏng vấn họ cần nói cho họ biết rõ lí do và

PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC