II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao nhất thì điều quan trọng là phải làm tốt công tác tuyển mộ. Hiện nay Viện thường xuyên tuyển mộ những người thông qua sắp xếp, thuyên chuyển, thăng chức. Đây là một hình thức tích cực, có nhiều ưu điểm và kinh phí. Tuy nhiên hình thức này có hạn chế là không mang lại được một phong cách mới trong Viện và có thể sẽ bỏ qua những ứng viên tài năng
Như vậy để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì Viện cần phải mở rộng đa dạng hoá vấn đề tuyển mộ, Mở rộng tuyển mộ sang các hãng khác là một nguồn tuyển mộ đem lại nhiều lợi ích cho Viện. Vì Viện không mất thời gian cũng như kinh phí đào tạo.
Về phương pháp tuyển mộ lâu nay Viện thường thụ động, thông thường các ứng viên thương tự nộp đơn xin việc sau khi biết có thông tin về nhu cầu tuyển dụng của Viện thông qua người nhà hoặc bạn bè làm trong Viện.
Để thu được kết quả tốt Viện nên tăng cường sử dụng phương pháp quảng cáo trong tuyển mộ, đây là phương pháp có thể đưa thông tin đến nhiều người.
Phương pháp tuyển mộ là yếu tố quan trọng giúp Viện có thể thu hút được những ứng viên mong muốn việc đa dạng hoá phương pháp tuyển mộ sẽ làm cho tiến trình tuyển mộ linh hoạt hơn.
Quá trình tuyển mộ đem lại cho Viện những ứng viên tiềm năng, tuy nhiên để có thể lựa chọn được một người phù hợp với nhu cầu công việc thì cần phải trải qua một quá trình sơ tuyển hợp lý.
Dưới đây là các bước cần làm để có thể tuyển chọn được nhưng nhân sự thoả mãn yêu cầu của Viện.
• Sơ tuyển: Đây là bước sàng lọc loại bỏ bớt các hồ sơ không phù hợp, và tìm ra những ứng viên có tiềm năng nhất. Để thực hiện được điều này đòi hỏi người tuyển dụng phải hoàn thiện tốt bảng miêu tả chi tiết công việc.
• Phỏng vấn: Đây là bước sàng lọc tiếp theo để có thể tìm kiếm các ứng viên phù hợp hơn, để thực hiện tốt bước này cần chuẩn bị tốt các câu
hỏi phỏng vấn. Đặc biệt các câu hỏi chuyên môn phải được trưởng ban, bộ môn đích thân biên soạn kiểm tra. Mặt khác kỹ năng phỏng vấn cũng sẽ giúp ứng viên bộc lộ hết khả năng của mình.
• Tuyển chọn: Các ứng viên sẽ được chấm điểm theo tiêu chuẩn đã được đề ra, đây là một bước quan trọng, yêu cầu của bước này là phải làm tốt không được phép thiên vị, không bị ảnh hưởng bởỉ các mối quan hệ cá nhân.
• Quyết định tuyển dụng: Căn cứ vào kết quả tuyển chọn ứng viên đạt yêu cầu sẽ được Viện trưởng ra quyết định tuyển dụng.
• Định hướng nhân viên: Nhân viên mới sẽ được hướng dẫn lam việc và làm quen môi trường mới, đồng thời sẽ phải trải qua thời gian thử thách, nếu nhân viên trải qua tốt quá trình thử thách sẽ được nhận làm nhân viên chính thức ký hợp đồng dài hạn và được hưởng mọi chế độ ưu đãi theo quy định của Nhà nước. Ngược lại thì ứng viên sẽ không được tuyển dụng và Viện sẽ tuyển dụng người khác.
Xây dựng đúng quy mô tuân thủ các quá trình tuyển chọn trên sẽ đảm bảo Viện tuyển đúng người vào đúng vị trí cần tuyển.
3. Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Một khía cạnh cảu việc nâng cao chất lượng đào tạo là phải đảm bảo đào tạo cho mọi người thuần thục các kỹ năng khác nhau, kể cả những công việc mà trước nay họ chưa bao giờ phải làm, nhằm mục đích có thể phân công thay đổi công việc cho mọi người bớt nhàm chán hơn.
Mặt khác đào tạo Cao học trong nước và nước ngoài chất lượng cao cho người lao động là ưu tiên hàng đầu của Viện. Việc cử lao động đi học, đào tạo tại các trường trong nước và quốc tế phải được công khai minh bạch, có kế hoạch. Kế hoạch đào tạo phải trên quá trình công khai và dân chủ.
4. Hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nhân lực.
Để góp phần thực hiện tốt những lĩnh vực chức năng của công tác quản trị nhân lực thì một hệ thống thông tin về quản trị nhân lực là không thể thiếu. Trước
hết nó giúp cho các nhà quản trị có thể lưu trữ tài liệu hồ sơ cần thiết phải sử dụng. Nó còn cung cấp cho lãnh đạo Viện một cách đầy đủ, kịp thời và chính xác những thông tin cần thiết.
Để đat được mục đích trên hệ thống thông tin cần đáp ứng các chỉ tiêu sau. • Thông tin về thị trường nhân lực.
• Các thông tin về tuyển chọn nhân lực. • Các thông tin về lĩnh vực sử dụng nhân lực.
• Các thông tin về lĩnh vực duy trì và phát triển nguồn nhân lực. • Các thông tin tổng hợp về nguồn nhân lực.
Do vậy khi sử dụng bất cú nguồn thông tin nào thì lãnh đạo của Viện hay các nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ có thể nhanh chóng tìm được và tiết kiệm thời gian. Hệ thống thông tin có phần vô cùng quan trọng vì nó lưu trữ toàn bộ các hồ sơ về người lao động trong Viện…
Do tính ưu việt của mình nên hệ thống thông tin quản tri nhân lực rất càn thiết đảm bảo các thành phần này góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện. Góp phần vào việc phát triển đất nước.
5. Các giải pháp về lương bổng và đãi ngộ:
Việc xây dựng được một đội ngũ lao động có trình độ cao, có chuyên môn giỏi, năng lực phẩm chất tốt , có tinh thần thái độ năng lực phẩm chất tốt…là một việc rât khó. Tuy nhiên vấn đề duy trì và sử dụng đúng người, đúng mục đích thì cũng khó khăn và phức tạp không kém. Chính vì lẽ đó việc thu hút và giữ bên mình những người có trình độ cao, có tay nghề giỏi đòi hỏi Viện phải có những chế độ lương bổng và đãi ngộ phù hợp.
Về công tác tiền lương: Viện đã từng bước xây dựng các quy chế tiền lương phù hợp. Tuy nhiên bên cạnh đó thì việc xác định mức độ hoàn thành công việc vẫn còn mang tính chủ quan chưa thực sự khoa học. Các căn cứ xét mức lương vẫn mang tính định tính vì lẽ đó rất khó xem xét về mức độ tích cực hay không tích cực của người lao động.
Do vậy để có một chế độ lương phù hợp thì Viện có thể đưa ra các chỉ tiêu định lượng tốt hơn. Cụ thể:
• Mức độ tập trung trong công việc
• Mức độ hoàn thành công việc so với kế hoạch • Kết quả hoàn thành các dự án được giao • Ngày công lao động
Bên cạnh đó mức lương giữa các phòng ban trong Viện cũng phải hài hoà phù hợp để mọi người cảm thấy bình đẳng về quyền lợi.
Về chính sách đãi ngộ: Trong thời gian qua Viện đã có những chính sách đãi ngộ tốt với người lao động như chính sách về Bảo hiểm cho người lao động, chú trọng công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động …Viện còn tiến hành xây dựng các danh hiệu thi đua, danh hiệu lao động xuất sắc để kịp thời khen thưởng và động viên. Hàng năm, vào các dịp nghỉ lễ… Viện đều tổ chức cho cán bộ công nhân đi du lịch tham quan nghỉ mát. Ngoài ra Viện còn quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên để có thể kịp thời giúp đỡ động viên.
Tuy nhiên, để phát huy hơn nữa sức mạnh tập thể người lao động trong Viện. Viện cần tích cực của công tác đãi ngộ người lao động, đồng thời tạo cơ hội tốt để cho người lao động có cơ hội phát triển như đi học tập nghiên cứu ở nước ngoài, nếu xét thấy có đủ năng lực, đủ khả năng thì cấn nhắc đề bạt, thăng chức cho họ. Như vậy người lao động vừa được chăm lo về vật chất, còn được chăm lo cả về tinh thần, khiến họ cảm thấy một tương lai triển vọng và được đảm bảo, nó sẽ khiến họ trung thành và làm việc hết mình vì Viện
KẾT LUẬN
Trong thời đại cạnh tranh khốc liệt giữa các tổ chức trong nước và quốc tế . Vấn đề nguồn lực con người luôn được đặt lên hàng đầu. Thực chất là vấn đề cạnh tranh chất xám. Điều này đòi hỏi các tổ chức, các quốc gia phải có một sự đầu tư đúng tầm hợp lý. Đặc biệt là các cơ quan Nhà nước bởi vì tầm mức ảnh hưởng của các cơ quan này tới hình ảnh cũng như sự phát triển của quốc gia là tương đối rõ nét.
Trong quá trình thực tập tại Viện nghiên cứu và Quản lý kinh tế Trung Ương, nắm bắt được tình hình thực tế nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện em đã đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện.
Trong thời gian thực tập ngắn ngủi tại Viện, mặc dù đã được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô, các anh trong Viện nhưng do việc tìm hiểu thực tế không nhiều và năng lực hạn chế của một sinh viên. Không thể tránh được những sai sót và thiếu hụt, nhưng hy vọng rằng những ý kiến đề xuất trên đây sẽ góp một phần nào vào công tác quản trị nhân lực của Viện.
1. Giáo trình Khoa học quản lý – Trường Đại học Kinh tế quốc dân – PGS.TS. Đoàn Thu Hà & PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật 2009.
2. Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường ĐH KTQD- Chủ biên PGS.TS. Phạm Đức Thành- NXB Thống kê 1998.
3. Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường ĐH KTQD- Chủ biên PGS.TS. Phạm Đức Thành- NXB Thống kê 1998.
4. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước – Christian Batal- Nhà xuất bản chính trị Quốc gia 2002.
5. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình Công Nghiệp Hoá & Hiện Đại Hoá đất nước – Phạm Thành Nghị - Nhà xuất bản khoa học xã hội 2006.
6. Quản lý nguồn nhân lực – Paul Hersey & Ken Blanc Hard – Nhà xuất bản chính trị Quốc gia 1995.
7. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực Xã hội – GS.TS Bùi Văn Nhơn – Nhà xuất bản Tư pháp 2006.
8. Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay – TS. Trần Thị Nhung & PGS.TS Nguyễn Duy Dũng – Nhà xuất bản khoa học xã hội 2005.
9. Các số liệu của Viện Nghiên cứu và Quản lý Kinh tế Trung Ương. 10. Một số báo và tạp chí khác.
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP:
………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………... ………...