- Phương hướng nhiệm vụ:
2.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
2.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
* Nội dung cơ bản của học thuyết: Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Theo Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Maslow chia các nhu cầu thành năm loại và sắp xếp theo thứ tự tăng dần:
Sơ đồ 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn
trọng Nhu cầu tự
- Nhu cầu sinh lý
Đây là những nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà là phương tiện cần để họ thỏa mãn được nhu cầu. Đồng tiền có thể làm cho con người thỏa mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới việc họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó.
- Nhu cầu an toàn
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vẫn đề tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp hưu trí.
- Nhu cầu xã hội
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thỏa mãn ở một mức độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hòa mình và chung sống hòa bình và hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nói mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần biết được các nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người
lao động hiệu quả nhất.
- Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu thường xuất hiện khi con người đã được những mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới các ảnh hưởng khác.
- Nhu cầu tự khẳng định mình
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh. Và con người thỏa mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao và tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn đi và những nhu cầu nào đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa.
*Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Cần nghiên cứu để biết được NLĐ, tập thể NLĐ đang ở đâu trong thứ bậc nhu cầu. Cần quan tâm đến định hướng cam kết thỏa mãn được những nhu cầu bức thiết và quan trọng của NLĐ sau những nỗ lực làm việc của họ.
2.1.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom
* Nội dung cơ bản của học thuyết: Học thuyết này được Victor-Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của
công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
V.Vroom đã dặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh vơi nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc...mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
* Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích, kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động.
2.1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của Staycy Adams.
* Nội dung cơ bản của học thuyết: Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhân được từ doanh nghiệp đồng thời họ còn so sánh những gì họ nhận được với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết rõ nhau hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp khi
tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được, người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các cính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
* Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Học thuyết này gợi ý cho nhà quản lý khi thực hiện công tác tạo động lực lao động cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi mà họ được hưởng.