Công ty Cổ phần giải pháp quảng cáo trực tuyến OL được thành lập tháng 4 năm 2007. Đón đầu một giai đoạn bùng nổ của thương mại điện tử và sự phát triển của ngành cung cấp nội dung số tại Việt Nam, OL đa tiên phong trong việc cung cấp cho khách hàng các giải pháp tích hợp dựa trên công nghệ không dây và internet, các giải pháp quảng cáo truyền thông số, các ứng dụng trên điện thoại di động và internet. Sau 4 năm hình thành và phát triển, công ty OL luôn cố gắng đổi mới và tưng bước xây dựng để đạt được mục tiêu phát triển: “Trở thành công ty truyền thông số hàng đầu của Việt Nam đồng thời không ngừng mở rộng phạm vi hoạt động và đứng đầu thị trường trong việc đưa ra các giải pháp quảng cáo công nghệ số tới khách hàng”. Hướng tới mục tiêu đó, ban lanh đạo công ty đa đề ra chiến lược kinh doanh – kim chỉ nam cho hoạt động của toàn công ty như sau:
Với mục tiêu trở thành công ty dẫn đầu thị trường Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp giải pháp quảng cáo số cho mọi hoạt động kinh doanh của khách hàng, các dịch vụ đa dạng này cùng các sản phẩm công nghệ truyền thông tiên tiến sẽ được OL cung cấp theo nhiều hình thức rộng rai tới khách hàng. Công ty cam kết sẽ nỗ lực hết sức nhằm đưa ra các sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, các giải pháp tốt đáp ứng hơn cả sự mong đợi của khách hàng.
Hợp tác với các đài phát thanh – truyền hình, báo, đài, hệ thống các kênh quảng cáo trực tuyến, các công ty quảng cáo, các nhà sở hữu thương hiệu, các doanh nghiệp sản xuất, các nhà cung cấp dịch vụ, các mạng điện thoại di động nhăm giúp nâng cao doanh thu.
Cung cấp giải pháp Quảng cáo số (Digital Media) bao gồm quảng cáo trên
điện thoại di động (Mobile Marketing) và quảng cáo trên internet (Online Marketing), đưa ra các giải pháp tiếp thị trực tiếp nhằm giúp các thương hiệu thực hiện các chiến dịch quảng cáo hiệu quả, trên các phương tiện truyền thông mới nhất với hệ thống đo lường quảng cáo chuẩn xác, thời gian thực.
Tôn chỉ luôn được công ty đề cao chính là đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đưa ra các giải pháp cho kế hoạch quảng cáo của khách hàng với mức cao nhất có thể, không chỉ đơn thuần là thoa man về dịch vụ mà còn tận tình phục vụ đối với các hoạt động hậu mai. Để làm được điều này cũng như để thực hiện được các mục tiên và chiến lược phát triển của công ty trong tương lai đòi hoi công ty phải có được đội ngũ nhân viên đảm bảo đủ số lượng và chất lượng cao để có thể nhanh chóng xây dựng và phát triển thương hiệu trên thị trường. Nhưng để thu hút và giữ chân được lượng nhân viên gioi và có đam mê với nghề cho công ty thì công tác đai ngộ phi tài chính của công ty phải phát huy hiệu quả cao. Các chính sách đai ngộ phi tài chính phải thực sự trở thành công cụ quan trọng để giữ chân và tăng động lực làm việc cho nhân viên.
4.2.2. Quan điểm của công ty về hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính
Trên thực tế, nhân lực trong lĩnh vực truyền thông và công nghệ thông tin không có nhiều, đặc biệt lực lượng nhân viên yêu nghề, có kỹ năng và kinh nghiệm thì càng hiếm, những nhân viên gioi họ luôn được chào mời bởi các công ty lớn hơn, với mức đai ngộ cao hơn. Đồng thời để đáp ứng nguồn nhân lực phục vụ cho kế hoạch phát triển công ty trong thời gian tới nên việc hoàn thiện công tác đai ngộ phi tài chính luôn được công ty quan tâm đặc biệt. Việc coi trọng công tác đai ngộ phi tài chính và coi đây là công cụ hữu ích, đắc lực nhất giúp tuyển dụng và tạo lòng trung thành với nhân viên trong thời gian tới của ban giám đốc công ty là căn cứ và nhân tố quan trọng nhất để hoàn thiện công tác đai ngộ phi tài chính trong công ty.
Một số chính sách đai ngộ phi tài chính mà công ty trong thời gian sẽ hướng tới hoàn thiện: nâng cao chất lượng công tác đai ngộ phi tài chính; làm cho nhân viên thấy được vai trò, vị trí của mình trong hệ thống công việc của công ty; thường xuyên tổ chức đánh kết quả công việc; mang lại mức lương xứng đáng với công sức bo ra của nhân viên; thúc đẩy các hoạt động tập thể; tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động, hiện đại mà ở đó các nhân viên hòa đồng, thân thiện, gắn bó, đoàn kết.
4.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CP GIẢI PHÁP QUẢNG CÁO TRỰC TUYẾN OL
4.3.1. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tổ chức đãi ngộ phi tài chính Cơ sở đề xuất: Để hoạt động đai ngộ phi tài chính mang lại hiệu quả cao thì ta không những phải có mục tiêu mà còn phải xây dựng hệ thống chính sách hoàn chỉnh với các tiêu chí cụ thể, rõ ràng để giúp các nhà quản lý chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động một cách tốt nhất.
Tại công ty OL, chưa có một quy trình chuẩn nào cho việc xây dựng các chính sách đai ngộ phi tài chính, công tác xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chính sách đai ngộ phi tài chính chưa được chú trọng thực hiện một cách hiệu quả.
Nội dung giải pháp: Tư những hạn chế ở trên, nội dung giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện và đổi mới công tác xây dựng chính sách; nâng cao hiệu lực triển khai thực hiện chính sách; tăng cường đánh giá thực hiện chính sách đai ngộ phi tài chính.
Cách thức thực hiện:
4.3.1.1. Hoàn thiện và đổi mới công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
Xây dựng chính sách đai ngộ phi tài chính là một việc rất quan trọng, bởi có xây dựng được chính sách hợp lý mới đưa ra những chỉ dẫn đúng cho quá trình thực hiện công tác đai ngộ phi tài chính, là cơ sở mang lại hiệu quả hoạt động công tác đai ngộ phi tài chính của doanh nghiệp, do vậy việc xây dựng cần áp dụng theo các nguyên tắc tập trung – dân chủ, nguyên tắc khoa học thực tiễn, nguyên tắc hài hòa và nó phải đảm bảo được các yêu cầu công bằng, công khai, kịp thời, có lý, có tình, rõ ràng và dễ hiểu.
Khi xây dựng các chính sách đai ngộ phi tài chính công ty OL nên lấy ý kiến của tập thể nhân viên trong công ty để đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ. Hơn thế nữa trước khi xây dựng chính sách công ty cần tìm hiển nhu cầu của người lao động trong công ty, bởi mục tiêu xuyên suốt công tác đai ngộ phi tài chính trong
công ty là nhằm thoa man nhu cầu của người lao động trong công ty. Để việc tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động thì công ty có thể áp dụng các kỹ thuật tìm hiểu nhu cầu như dùng các phiếu điều tra, phiếu góp ý kiến và quan trọng hơn là các cuộc trao đổi, phong vấn giữa người lao động và cán bộ tham gia xây dựng chính sách, hay tiến hành phong vấn người lao động khi họ nghỉ việc tại công ty vì lúc này họ sẽ không ngại nói ra những ý kiến của mình.
Công ty cần xây dựng thêm một số chính sách mới nhằm tạo ra một chính sách đai ngộ phi tài chính đầy đủ, có hệ thống góp phần nâng cao toàn diện đời sống vật chất và tinh thần của CBCNV trong công ty. Đồng thời cần cụ thể hóa các chính sách đa xây dựng. Cần xây dựng tưng chính sách đai ngộ phi tài chính trong tổng thể các chính sách nhân sự và trong mối quan hệ với các nội dung khác nhau của quản trị nhân sự. Các chính sách này cần xác định rõ các tiêu chí, đối tượng thực hiện. Trong thời gian tới công ty cần tập trung xây dựng một số chính sách như:
- Chính sách phúc lợi: Chính sách phúc lợi của công ty cần được xây dựng cụ thể hơn và cung cấp nhiều phúc lợi hơn nữa cho người lao động tại công ty. Trong chính sách này cần phân định tưng phúc lợi riêng biệt. Trong mỗi loại phúc lợi cần xác định rõ cách thức thực hiện phúc lợi, đối tượng hưởng phúc lợi và đơn vị thực hiện phúc lợi. Các phúc lợi mà công ty OL có thể đưa vào trong chính sách phúc lợi mình như: bảo hiểm xa hội; bảo hiểm y tế; các quy định về ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ ốm; các khoản đai ngộ khác như ăn trưa, phụ cấp, tổ chức sinh nhật, tham quan…cũng nên đưa vào trong chính sách phúc lợi này để tạo ra một hệ thống phúc lợi đầy đủ trong công ty. Chính sách phúc lợi này phải thể hiện sự quan tâm của công ty tới tất cả CBCNV ở các phòng ban, các bộ phận khác nhau.
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triên nhân sự: Chính sách này gắn liền với công tác đào tạo và phát triển nhân sự của DN. Trong thời gian tới công ty OL cần quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng chính sách này bởi trên thực tế chính sách này của công ty chưa được cụ thể, rõ ràng. Khi xây dựng chính sách này cần chú ý nghiên cứu kỹ nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự của công ty dựa trên chiến lược kinh doanh, trình độ kỹ thuật nghiệp vụ của công ty, trình độ năng lực cũng như mong muốn nguyện vọng của CBCNV trong công ty. Các chính sách này cần quy định rõ các loại hình đào tạo (đào tạo tư xa hay trực tiếp, đào tạo trong hay ngoài DN…); các điều kiện cho người lao động khi tham gia quá trình đào tạo; chi phí cho các khóa đào tạo (chi phí đào tạo bao gồm: Học phí thuần + Chi phí ăn ở, đi lại, và phụ cấp khác cho nhân viên trong thời gian đào tạo + Chi phí trả lương, bảo hiểm xa hội trong thời gian nghỉ đi học); các đai ngộ khi người lao động tham gia đào tạo có kết quả hay quy định hoàn trả phí đào tạo…
- Chính sách khen thưởng và kỷ luật: Đây là một trong những chính sách mà công ty OL cần bổ sung. Để xây dựng một chính sách khen thưởng và kỷ luật tốt, công ty cần quy định rõ điều kiện xét thưởng (phạt), mức thưởng, phạt; nguồn thưởng…bên cạnh đó cũng cần xác định rõ mục tiêu, phạm vi, đối tượng và nội dung khen (phạt); thời gian và biện pháp tổ chức… Chẳng hạn, điều kiện khen thưởng chung cho CBCNV trong công ty như sau:
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao phó
+ Chấp hành tốt các chủ trương, chính sách, quy định công ty đề ra + Có đạo đức, lối sống lành mạnh
Hay như quy định về hình thức kỷ luật đối với CBCVN: Tùy theo mức độ và đặc điểm vi phạm, nhân viên sẽ chịu một trong những hình thức kỷ luật sau:
+ Khiển trách bằng văn bản
+ Chuyển sang làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng
+ Sa thải
- Chính sách hỗ trợ các hoạt động đoàn thê: Trong chính sách này công ty cần tăng cường hơn nữa các hoạt động đoàn thể và nêu rõ số lượng các hoạt động đoàn thể trong một năm, bộ phận tổ chức, kinh phí tổ chức và thành phần tham gia… Chính sách này cần được hết hợp với chính sách khen thưởng để lôi cuốn người lao động tham gia.
4.3.1.2. Thiết lập hệ thống đánh giá chính thức nhằm nâng cao hiệu lực triên khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính tại công ty
Để đưa chính sách đai ngộ phi tài chính vào trong thực tiễn đạt kết quả cao thì trước hết công ty OL cần phải thiết lập được một hệ thống đánh giá chuẩn để việc triển khai các chính sách được thuận lợi. Hệ thống đánh giá đó gồm các yếu tố cơ bản sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ nhất, các tiêu chuẩn đánh giá: Các tiêu chuẩn này gồm hai phần là các tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc và tiêu chuẩn năng lực làm việc. Hệ thống tiêu chuẩn của công ty cần được bổ sung và đổi mới, nó bao gồm các tiêu chuẩn chung cho toàn bộ CBCNV trong công ty và các tiêu chuẩn riêng cho tưng đơn vị, phòng ban. Chẳng hạn các tiêu chuẩn chung gồm ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, đi làm đầy đủ, đúng giờ… các tiêu chuẩn kết quả công việc như hoàn thành công việc được giao, các báo cáo đúng thời hạn, đạt mức chỉ tiêu đề ra… các tiêu chuẩn năng lực làm việc như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, chịu áp lực công việc… Để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá tốt cần áp dụng theo nguyên tắc SMART (cụ thể, đo lường được, có khả năng đạt được, có tính thực tế và có giới
hạn thời gian). Đồng thời cần xác định trọng số cho tưng tiêu chuẩn nhằm đảm bảo đánh giá chính xác và khách quan. Ban lanh đạo công ty cần chú ý khi xây dựng các tiêu chí đánh giá đối với nhân viên phòng kinh doanh vì đây là lực lượng chiếm số lượng lớn và là lực lượng nòng cốt trong công ty, chính vì vậy để đánh giá chính xác, khách quan thì cần có những tiêu chí cụ thể rõ ràng (phụ lục 1).
Thứ hai, thực hiện chương trình đánh giá: Khi thực hiện đánh giá công ty cần lựa chọn phương pháp phù hợp và kết hợp nhiều phương pháp nhằm đảm bảo tính chính xác và khách quan. Với các đối tượng khác nhau cũng nên có các phương pháp đánh giá khác nhau. Đối với nhân viên các phòng kế toán, nhân sự nên sử dụng phương pháp ghi chép – lưu trữ và phương pháp quan sát hành vi là chủ yếu, còn đối với nhân viên thuộc phòng kỹ thuật và phòng kinh doanh nên sử dụng phương pháp thang điểm kết hợp với quan sát hành vi. Công ty nên sớm đưa vào thử nghiệm phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) vì đây là phương pháp khá hay góp phần quan trọng vào việc tạo động lực cho mọi nhân viên ở mọi cấp quản lý bởi mọi người đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình.
Việc lựa chọn người đánh giá cũng rất quan trọng, đánh giá kết quả công việc cũng không chỉ đơn thuần chỉ để trưởng phòng đánh giá nhân viên cấp dưới của mình mà nên thực hiện rộng rai và đồng bộ, nên có 3 bản đánh giá: 1 bản đánh giá của trưởng phòng, 1 bản đánh giá của đồng nghiệp, 1 bản đánh giá cho chính bản thân người đánh giá, làm như vậy sẽ mang tính hợp lý, công bằng hơn và sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công ty.
4.3.1.3. Tăng cường đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính tại công ty
Thời gian sắp tới, cùng với việc đổi mới, bổ sung các chính sách đai ngộ phi tài chính và tăng cường triển khai các chính sách vào thực tế thì công ty OL cũng phải quan tâm đến việc đánh giá thực hiện chính sách trong DN mình để tư đó thấy được những phát huy điểm đa đạt được và khắc phục những điểm chưa được. Để làm được điều này ban lanh đạo công ty OL sẽ phải trả lời các câu hoi như: các chính sách đưa ra có đảm bảo thực hiện được mục tiêu lớn nhất của công tác đai ngộ phi tài chính là nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động hay không? Các chính sách đa đầy đủ hay chưa? Có khó khăn bất cập gì hay không? Người lao động có hài lòng về các chính sách hay không? Đồng thời để đánh giá kết quả thực hiện chính sách đai ngộ phi tài chính, công ty cần định lượng các yếu tố như tinh thần