N: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ G: Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ.
3.1.2.Xây dựng nguồn nhân lực đa nguyên hóa
Thực tế phát triển kinh tế hiện nay chính là những công ty hoạt động dưới hình thức chiếc ô khổng lồ đa nguyên hóa bao gồm cả dân tộc thiểu số, phụ nữ và người tàn tật khiến người ta chú ý hơn bất cứ lúc nào khác. Ngày càng nhiêu công ty coi đa nguyên hóa nhân viên là chiến lược phát triển chủ yếu và nâng cao tổng thể công ty. Vì vậy, đa nguyên hóa nhân viên đã có sự phát triển mạnh mẽ và như vậy công ty mới có thể cung cấp dịch vụ tuyệt vời cho khách hàng. Đa nguyên hóa nhân tài đã trở thành một thứ chào lưu của quản lý nguồn nhân lực hiện đại.
Đa nguyên hóa sở dĩ có thế vang dội toàn cầu là có nguyên nhân xã hội sâu sắc của nó:
Thứ nhất, do mạng Internet ngày càng được phổ biến vào thị trường thế giới, khiến cho thế giới thương mại ngày càng toàn cầu hóa, thông tin mangj phát triển nhanh chóng làm thay đổi hoàn toàn môi trường và hình thức kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi người chỉ cần mở máy tính ra là có thể thấy được bất kỳ công ty nào trên thế giới đang mua một công ty này hay sáp nhập một công ty khác trên phạm vi toàn cầu.
Thứ hai, thị trường nhân lực toàn cầu đang căng thẳng hơn bất cứ lúc nào trước đây.
Thứ ba, thị trường sản phẩm và hị trường dịch vụ đã có sự thay đổi từ góc độ nguồn nhân lực và góc độ văn hóa.
Thứ tư, xu thế nhất thể hóa kinh tế toàn cầu tăng nhanh khiến cho doanh nghiệp cần nhân tài đa nguyên hóa hơn bất cứ lúc nào.
Thế nhưng, doanh nghiệp thường lấy lợi nhuận làm mục đích bất kể nhân tài có xuất sắc đến đâu cuối ung cung cần lấy hiệu quả công việc mà họ đem lại cho công ty làm tiêu chí và đa nguyên hóa nhân viên có ưu thế không gì sánh nổi về mặt này vì:
Đa nguyên hóa nhân viên có lợi cho việc nâng cao tố chất nhân viên và năng lực nghiệp vụ của nhân viên. Tố chất và năng lực nghiệp vụ của nhân viên được nâng cao. Khiến cho những doanh nghiệp thực hiện đa nguyên hóa nhân viên thành công thấy được ảnh hưởng tích cực của đa nguyên hóa đối với doanh nghiệp. Vào thời đại lấy kỹ thuật làm hướng đi như hiện nay xu thế phát triển mà mọi người thường nghĩ tới chính là ranh giới mơ hồ giữa làm việc và nghỉ ngơi. Doanh nghiệp đã chú ý tới trong kết cấu nguồn nhân lực đa nguyên hóa tố chaats của nhân viên đã được nâng cao rõ rệt. Thực hiện đa nguyên hóa nhân viên có các điều kiện tích cực như: các nhóm nhỏ và câu lạc bộ trong công ty nhanh chóng phát triển lên. Tiếp đến nhẹ nhàng và hài hước đã trở thành thái độ thông thường trong xử lý những vấn đề xuất hiện trong công việc. Ưu thế của môi trường làm việc nhẹ nhàng thoải mái đã đem lại việc tăng năng suất và nâng cao hiệu suất làm việc.
Đa nguyên hóa nhân viên còn có lợi cho năng suất và hiệu quả có thể đánh giá cụ thể được, khiến cho môi trường làm việc nhẹ nhàng thoải mái hơn, đồng thời làm cho nhân viên giảm tình trạng bớt xén thời gian làm việc hoặc giảm bớt sản phẩm lao động. Trong nhiều trường hợp những nhân tài đa nguyên hóa đã tạo ra mục tiêu mà nhiều công ty theo đuổi lâu dài: làm việc chất lượng cao. Theo ông Tuấn giám đốc điều hành công ty thì cách nhìn nhận của ông về vấn đề này là “ một số người tin tưởng theo đuổi đa nguyên hóa có thể thu được kết quả tốt đẹp một cách tự động, nhưng tôi cho rằng theo đuổi vượt trội sẽ không thể trách khỏi việc thực hiện đa nguyên hóa”. Những câu nói này của ông Tuấn đã nêu rõ một lý tưởng khi tiến hành xây dựng đa nguyên hóa nhân viên của đại đa số các công ty: Họ hy vọng nhờ đó có được sự khuyến khích và động lực.
Theo các chuyên gia kinh tế việc động viên khuyến khích người lao động có nhiều cách. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp chúng ta không thể sử dụng tuy nhiên các phương pháp động viên. Tuy theo tâm lý người lao động mà chúng ta nên hay không nên áp dụng những phương pháp động viên.
Đa nguyên hóa nhân viên có lợi cho duy trì vốn nhân lực. Ngày nay, việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác là hiện tượng hết sức phổ biến, sự lưu động dồn dập này khiến cho các doanh nghiệp rất khó giữ chân được nhân tài. Trước kia mọi người thường coi việc một nhân viên làm việc suốt đời ở một công ty là một mỹ đức và được mọi người kính trọng. Còn ngày nay, sự
phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp không chỉ là tốc độ cao, mà còn có tính mở cửa, tất cả các ngành nghề đều cần nhân tài đỉnh cao. Điều này đã tạo thành một sức cám dỗ cực kỳ lớn đối với nhiều nhân viên, chuyển chỗ làm việc liên tục đã trở thành chuyện cơm bữa. Những thông tin khiến cho người ta vui mừng là cơ cấu nhân viên đa nguyên hóa không những có thể thu hút được nhiều nhân tài ưu tú đa nguyên hóa, mà còn có thể giữ lại được nhân tài và tăng cường sức tập hợp của doanh nghiệp. Mặc dù việc duy trì vốn nhân lực là một chủ đề khác, nhưng điều đáng được nhắc tới là môi trường làm việc đa nguyên hóa có thể khiến cho tất cả mọi người đều tìm được vị trí lý tưởng của mình, phát huy sở trường của mình thích ứng với tương lai của mình đồng thời có thể tiến hành đổi mới doanh nghiệp nâng cao chất lượng công tác, tăng cường sự hợp tác lẫn nhau giữa các nhân viên. Tóm lại, toàn bộ môi trường làm việc thích hợp với sự phát triển của mỗi người. Giành lấy độ mở rộng và độ phong phú trên con đường đa nguyên hóa nhân tài được quyết định bởi bản thân doanh nghiệp. Những nhà quản lý cử những công ty lớn hàng đầu trên toàn nước Mỹ đều nhận thức được rộng: Định nghĩa về đa nguyên hóa nhân tài còn rộng hơn, có tính bao quát hơn so với tất cả mọi lúc trước đây, tiêu chuẩn định nghĩa tiêu chuẩn của nó bao gồm tuổi tác, chủng tộc, giới tính, phong các cá nhân, văn hóa, định vị cá nhân và tín ngưỡng… Vì vậy, người phụ trách quản lý nguồn nhân lực của công ty cần phải xác định lại hướng đi nhân tài và mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân tài để vơ vét nhân tài đa nguyên hóa, văn hóa đa nguyên hóa, kinh nghiệm đa nguyên hóa, giáo dục đa nguyên hóa, bối cảnh đa nguyên hóa và kỹ năng đa nguyên hóa.
Cần tìm một hướng đi mới là trao đổi chuyên gia, cán bộ kỹ thuật trong ngành giữa cán bộ kỹ thuật của công ty với các công ty khác về các kỹ thuật mới, các vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doanh.
Điều cần nhấn mạnh hơn là cần thiết phải chú trọng tới việc nâng cao nhận thức của mọi người về vai trò của công tác đào tọa bồi dưỡng, đồng thời đầu tư thỏa đáng về chế độ của giáo viên học viên phát huy các nguồn lực trong và ngoài doanh nghiệp để phát triển bền vững ổn định.
3.2.Đào tạo và quản lý nguồn nhân lực
Triển khai chương trình đào tạo nguồn nhân lực nội bộ theo các nội dung sau:
Mở các lớp đào tạo các bộ kinh tế - kỹ thuật, cán bộ pháp chế, cán bộ bán hàng phù hợp.
Mở các khóa đào tạo về thiết kế và phân tích các loại nguyên vật liệu, kỹ năng quản lý sản xuất, kỹ năng bán hàng.
Liên kết với các tổ chức quốc tế đề cử cán bộ học sinh tham gia các khóa đào tạo quản lý, cán bộ pháp chế, cán bộ kỹ thuật, cán bộ bán hàng, đào tọa công nhân kỹ thuật, có tay nghề cao tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài.
Kết hợp việc đào tạo dài hạn với đào tạo ngắn hạn , kết hợp giữa đào tạo chính quy với đào tạo tại chỗ, kết hợp giữa đào tạo trong nước với việc cử cán bộ ra nước ngoài để đào tạo.
Duy trì thường xuyên mối quan hệ với các lớp đào tạo hệ cao đẳng , trung cấp, công nhân qua hệ thống các trường chuyên nghiệp nhằm cung cấp đủ nguồn nhân lực cho công ty.
Phục vụ phát triển nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo phải gắn liền với thực tiễn phát triển kinh tế xã hội, gắn với thị trường lao động, xây dựng nền giáo dục đào tạo mang tính đại chúng.Trong đó việc nâng cao chất lượng đào tạo phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp và đại học là hết sức quan trọng. Triết lý giáo dục thế kỷ 21 đặt ra những thách thức cho giáo đục và phát triển nguồn nhân lực: nghịch lý mâu thuẫn giữa nhu cầu ngày càng tăng và sự đại chúng hóa ngày càng lớn của giáo dục đào tạo với vấn đề việc làm của người tốt nghiệp và hạn chế của nguồn lực cho nhu cầu đại chúng hóa.
Nâng cao trình độ phát triển giáo dục đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước với vấn đề thất nghiệp và vấn đề đào tạo người biết cách tạo ra việc làm. Giáo dục đào tạo phải tạo ra những người có năng lực hòa nhập, thích nghi và phát triển được trong thị trường lao động: năng lực làm việc tập thể đồng bộ, đặc biệt là năng lực tự cập nhật thường xuyên kiến thức, chiếm lĩnh được những trình độ thành thạo chuyên môn mới; phát triển năng lực trí tuệ biết đặt và giải quyết vấn đề, có cách hoạt động như một cán bộ kỹ thuật, một nhà quản lý, một doanh nghiệp thực sự.
Đa dạng hóa các kênh giao dịch trên thị trường lao động, tạo điều kiện cho các giao dịch trực tiếp giữa người lao động và công ty. Hình thành và hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động quốc gia và nội mạng, trước hết ở các vùng kinh tế trọng điểm, các thành phố lớn, khu công nghiệp tập trung, cho xuất khẩu lao
động; xây dựng các chạm quan sát thông tin thị trường lao động trên địa bàn cả nước để thu thập và phổ biến thông tin thị trường lao động đầy đủ, kịp thời.
Trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người, nguồn nhân lực là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực. Nhưng con người phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “ nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực”.
Phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khỏe, tạo việc làm, an sinh xã hội… nhằm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người và xã hội.
Trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, Việt Nam rất coi trọng yếu tố con người, nguồn nhân lực, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Có thể nói rằng phát huy tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế- xã hội đến năm 2010; đảm bảo sớm đưa Việt Nam ra khỏi tình trạng nước kém phát triển, rút ngắn được khoảng cách về sự phát triển so với các nước trong khu vực và trên thế giới trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Tổng kết thực tiễn 20 năm đổi mới và nghiên cứu lý luận, Việt Nam đã đi đến được kết luận rằng con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Cùng với những thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế- xã hội, nhất là tốc độ tăng trưởng kinh tế được duy trì liên tục ở mức cao và ổn định ( từ 7%- 7,5%/năm, năm 2006 đạt 8,2%, năm 2007 dự kiến là 8,5%), Việt Nam luôn quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, đầu
tư mạnh vào “ vốn con người” và đạt được kết quả quan trọng, tạo cho nguồn nhân lực Việt Nam có những lợi thế rất cơ bản:
- Việt Nam có quy mô dân số lớn và tháp dân số trẻ, được thế giới đánh giá là đang ở thời kỳ có“ tháp dân số vàng”. Đến năm 2006, dân số Việt Nam có trên 84 triệu người, quy mô lực lượng lao động lớn( 45,6 triệu người). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Trình độ dân trí của nguồn nhân lực tương đối cao, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, khoảng 97% lực lượng lao động biết chữ. Bản chất con người Việt Nam cần cù, khéo tay, yêu lao động và sáng tạo.
- Tỷ lệ lao động qua đào tạo đang có xu hướng tăng lên, chất lượng lao động ngày một nâng cao, từng bước biết đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế, của thị trường lao động. Đến năm 2007, lao động qua đào tạo đạt khoảng 28%, trong đó qua đào tạo nghề khoảng 23%.
- Mọi người đều được tự do và có cơ hội trong đào tạo việc làm và tự tạo việc làm, tự do hành nghề, tự do thuê mướn lao động theo quy định của pháp luật, giá nhân công vẫn trong thời kỳ rẻ( thấp hơn các nước trong khu vực khoảng 30- 40%), hấp dẫn các nhà đấu tư trong nước và quốc tế.
Có thể nói trình độ dân trí, vốn tri thức và tay nghề của nguồn nhân lực Việt Nam ngày một nâng cao và được phát huy là chìa khóa tiến vào khoa học, kỹ thuật và công nghệ góp phần quan trọng vào tăng trưởng kinh tế trong những năm vừa qua, tạo bước phát triển đầy ấn tượng của đất nước trong thời kỳ đổi mới. Tuy nhiên,Việt Nam cơ bản vẫn là nước nông nghiệp, với điểm xuất phát kinh tế thấp, khoảng cách về trình độ phát triển giữa Việt Nam với các nước trên thế giới còn rất lớn, trong khi cạnh tranh quốc tế ngày càng quết liệt. Đặc biệt, trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập, phấn đấu đến năm 2010 đưa nước ta khỏi tình trạnh nước kém phát triển và năm 2020 nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, thì Việt Nam đang phải đối mặt với thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực, nhất là đáp ứng nhu cầu khoảng 88- 89 triệu người vào năm 2010; với tốc độ tăng trưởng nguồn lao động 2,4- 2,5%, mỗi năm có hơn 1 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động, cộng với số chưa có việc làm của năm trước tồn đọng chuyển sang thì nhu cầu tạo việc làm mới cho khoảng 1,6 triệu người/năm.
Thời gian qua, chuyển dich cơ cấu lao động diễn ra còn chậm. Lao động làm việc trong công nghiệp chiếm 54,7%, lao dộng ở khu vực nông thôn chiếm chủ yếu(75%). Để giảm cơ cấu lao động nông nghiệp xuống dưới 50% vào năm 2010; khoảng 30- 35% vào năm 2020 thì cần phải đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, gắn với chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng giảm lao động trong nông nghiệp đồng thời với đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn,dạy