Tuyển dụng duy trì và xây dựng nguồn nhân lực đa nguyên hóa 1 Tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực

N: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ G: Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ.

3.1.Tuyển dụng duy trì và xây dựng nguồn nhân lực đa nguyên hóa 1 Tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực

3.1.1. Tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực

Vấn đề tuyển dụng duy trì xây dựng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Thực sự hiện nay đây là vấn đề mang tính thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản, nhưng là tài sản di động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị đánh cắp bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp.

Tuy nhiên việc duy trì và xây dựng nguồn nhân lực có lượng chất xám cao và tay nghề tốt phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là một vấn đề khó việc giữ chân họ ở lại và gắn liền với công ty còn là vấn đề khó khăn và phức tạp hơn nhiều. Nó đòi hỏi công ty phải lựa chọn cho mình chính sách quan tâm khuyến khích người lao động một cách cụ thể để tạo động lực lao động

cho họ. Để làm được điều này người quản lý ttrong công ty phải có khả năng xây dựng động lực cho người lao động. Nhưng việc nói luôn dễ hơn việc thực hiện vì đây đều là các vấn đề khó và liên quan đến một vài nguyên lý.

Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, cả về lý thuyết và ứng dụng, chủ đề xây dựng động lực cho người lao động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ ràng, trong thực hành lại càng khó hiêu hơn. Để hiểu được động lực làm việc của mỗi người, hiểu được bản chất đích thực của mỗi người có rất nhiều giải pháp và lựa chọn mang lại hiệu quả công việc tốt và một người quản lý chưa quen công việc có thể sẽ không biết cách cần bắt đầu từ đâu. Bảy chiến lược chung có thể sử dụng để khuyến khích tạo động lực cho người lao động:

- Ủng hộ tích cực và đặt ra kỳ vọng cao - Kỷ luật nghiêm và hiệu quả

- Đối sử công bằng

- Thỏa mãn các nhu cầu của người lao động - Đặt công việc gắn với mục tiêu

- Bố chí lại công việc cho phù hợp

- Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả công việc

Thật ngạc nhiên là các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc hay phúc lợi từ công việc lại không được đánh giá cao. Và sau cùng trái ngược với những gì vẫn tưởng, tiền không phải là nhân tố tạo động lực chủ đạo. Mặc dù, tạo động lực bằng tiền cũng không nên được xem như một tín hiệu xấu hay không công bằng của việc ghi nhận và trao thưởng cho kết quả làm việc tốt. Tìm hiểu những học thuyết dưới đây ta sẽ thấy dõ người lao động cần gì từ đó chúng ta đề ra cho mình những phương pháp, những cách thức để động viên, kkhuyeens khích người lao động hoàn thành tốt công việc của mình.

Lý thuyết “ X” cổ điển( Sigmund Freud)

Theo Sigmund Freud lý thuyết “ X” của ông giả định rằng con người là lười biếng. Người ta ghét lao động và bởi vậy luôn tìm cách lẩn tránh làm việc. Con người không có tham vọng, không đưa bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy con người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt. Đây chính là triết lý “ cây gậy và củ cà rốt” trong quản lý. Nếu lý

thuyết này có giá trị, nhà quản lý liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên của mình những người họ không thể tin tưởng và cộng tác. Trong bầu không khí ngột ngạt như vậy giành cho cả người quản lý và người bị quản lý, không có bất kỳ cơ hội nào cho thành công hay sáng tạo. Có nghĩa là chúng ta nên tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái và sáng tạo để họ có thể phát huy hết khả năng của bản thân mình.

Lý thuyết “ Y”- Douglas McGregor

Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết “X”, McGregor tin rằng con người luôn luôn muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức. Công việc của người quản lý là chắp cánh cho ước nguyện tự phát triển và hướng chung nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa. Do đó, các mục tiêu cơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành và tiềm rất lớn được khai thác.

Với một số người, điều này có thể được hiểu rằng lý thuyết quản trị “ Y” đồng nghĩa với quản lý lỏng lẻo và chậm chạp. Điều này không đúng bởi giá trị của lý thuyết này đã được khẳng định tại Mỹ cũng như nhiều nước khác. Để có được kết kết quả tốt nhất, nhân sự được lựa chọn cẩn trọng và hình thành các nhóm đồng nhất. Người lãnh đạo tài ba của nhóm có thể tự do biến mất trong các cuộc họp của nhóm và những thành viên còn lại có thể thảo luận thoải mái về các vấn đề, qua đó giúp họ chọn lọc và chuẩn bị xuất hiện một lãnh đạo mới. Người lãnh đạo không còn thèm muốn quyền lực nữa. Từng thành viên được tự do phát triển được tự do phát triển, thậm chí thích thú quan sát quá trình phát triển và chuyển thành thực hiện của các ý tưởng cá nhân khác trong nhóm như thể của chính họ. Kết quả là tất cả mọi người, tất cả tổ chức đều hưởng lợi.

Lý thuyết “ Z” – Abraham Maslow

Đây là một thay đổi hoàn toàn mới từ lý thuyết “X” của Freud, cũng như một nhà tâm lý học đề ra- Abraham Maslow. Maslow bác bỏ các cơ sở tăm tối xám xịt của Freud.Ông đưa đến một không khí trong lành, cởi mở, tràn đầy ánh nắng và thân ái. Ông được coi là nhân vật dựng lên chủ nghĩa nhân văn hay lực lượng thứ ba với luận điểm rằng bản chất của con người là tốt đẹp, ít nhất, là khi sinh ra, rồi sau đó, có thể họ dần đánh mất các đức tính tốt đẹp của mình.

Maslow chủ yếu quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con người, dừng như là hình ảnh thu nhỏ các quan sát của Voltaire với Candide, “lao động sẽ xua đuổi ba con quỷ khủng khiếp nhất- sự buồn tẻ, sự đồi bại, và sự nghèo đói”. Nhà hiền triết vĩ đại Yajnaavalkya đã giải thích rằng lao động tốt biến con người thành nhiên thần, cũng như quỷ sứ làm những điều tội lỗi. Nhân cách của mỗi con người là tổng hợp các hành vi và việc của anh ta và chỉ có lao động mới giải thoát con người khỏi cái chết. Đây có lẽ cính là bản chất của lý thuyết trật tự của nhu cầu do Maslow đề xướng.

Các công trình nổi bật của Maslow‘s gồm sách giáo khoa( cùng cộng tác với Mittlemann), Nguyên lý tâm lý dị thường( 1941), “Lý thuyết động lực con người”(1943), và Eupsychian Management(1965). Lý thuyết của Maslow về lao động lực của con người, trên thực tế, có cùng cơ sở với lý thuyết“Y” của McGregor. Các nhu cầu của con người sắp theo trật tự từ thấp đến cao, theo Maslow gồm:

- Nhu cầu vật lý - Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu được yêu thương - Nhu cầu được kính trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện

Hành vi của con người chịu chi phối của các nhu cầu chưa được thoải mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi một nhu cầu được thỏa mãn, con người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Do đó đây là một chuỗi các hoạt động liên tục trong đó con người mệt mài hoàn thiện qua quá trình tự phát triển.

Giai đoạn cao nhất của quá trình hoàn thiện được đặc trưng bởi tính chính trực, tinh thần trách nhiệm, tính khoan dung,tính giản dị và tự nhiên. Các cá nhân trong quá trình tự hoàn thiện tập trung vào các vấn đề ngoại lai với chính bản thân họ. Sứ mệnh của anh ta để bảo vệ nhân loại rất đơn giản nhưng không dễ thực hiện:

“Lao động chăm chỉ và cam kết thực hiện tốt nhất công việc mà số phận kêu gọi bạn thực hiện, hoặc bất kỳ nhiệm vụ quan trọng nào cần thực hiện”.

Cũng có một học thuyết mới từ các tư thưởng có nhiều ảnh hưởng như: - Marx- nhu cầu vật lý kinh tế

- Freud- nhu cầu yêu thương và vật lý - Adler- nhu cầu được kính trọng

- Goldstein- nhu cầu tự hoàn thiện

Hiện nay, vấn đề đa nguyên hóa đã trở thành một trong những chủ đề được mọi người quan tâm nhiều nhất trong các doanh nghiệp như hội nghị bàn tròn đa nguyên hóa… Sáng tạo đa nguyên hóa, áp lực công việc đa nguyên hóa, thảo luận đa nguyên hóa, thị trường đa nguyên hóa.