Do qui mô tăng trưởng tín dụng, sự đòi hỏi chuyên môn hoá sâu hơn trong hoạt động tín dụng, cũng như sự đòi hỏi cấp bách về quản lý rủi ro tín dụng thông qua việc nâng cấp phần mềm công nghệ thông tin T24 nhằm tạo ra một kho dữ liệu thống nhất và đầy đủ trong toàn hệ thống NHTM, sự phân công
lại lao động tín dụng cho phù hợp với mô hình với tính chất công việc và sự mở rộng liên tục mạng lưới của các NHTM đã tạo ra nhu cầu CBTD rất lớn. Kết hợp với sự ra đời liên tục của các NHTM trong 02 năm qua cũng tạo ra những “cơn sốt” nguồn nhân lực tín dụng đòi hỏi các NHTM luôn phải tuyển mới bổ sung nguồn nhân lực tín dụng để bù đắp cũng như dành cho phát triển, do đó chất lượng nguồn nhân lực này không đủ đảm bảo cho nhu cầu phát triển. Trước thực trạng đó, tuổi nghề trung bình của CBTD rất thấp, đòi hỏi chi nhánh phải luôn có kế hoạch chủ động trong việc tuyển dụng và đào tạo, cụ thể:
• Chính sách tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự được thực hiện qua 02
vòng là thi viết và thi vấn đáp. Việc tuyển dụng hiện nay còn có những hạn chế nhất trong việc kết nối thống nhất giữa vòng thi viết và thi vấn đáp. Sau khi thí sinh đạt được vòng thi viết thì sẽ được phỏng vấn để lựa chọn lần nữa trước khi vào làm việc tại Ngân hàng. Thường ở vòng thi vấn đáp cử nhiều cán bộ hỏi thi không nắm rõ thí sịnh đã thi viết những nội dung gì, do đó việc hỏi thi không được phát triển một cách đầy đủ mà đôi khi còn trùng lặp với đề thi viết, đã hạn chế khai thác khả năng của thí sinh và từ đó đánh giá không đầy đủ và chính xác những mặt mà Ngân hàng cần.
• Chính sách đào tạo: Chi nhánh cần chủ động hơn trong việc tự đào tạo
trong lĩnh vực tín dụng đối với CBTD mà không cần thiết phải bị động trông chờ ở hội sở tổ chức. Việc đào tạo CBTD chú trọng và tập trung nhiều hơn vào các kiến thức, kỹ năng thực tế công việc, do đó cần phải chủ động tổ chức nhiều hơn các buổi tự đào tạo dưới hình thức hội thảo hay phổ biến văn bản tại chỗ nhằm phổ biến và trao đổi được nhiều hơn những kinh nghiệm thiết thực trong hoạt động tín dụng thường này và làm rõ hơn các kiến thưc về pháp luật phát sinh nhằm vận dụng nhanh chóng vào hoạt động tín dụng của chi nhánh. Không chỉ đào tạo mang tính nội bộ như vậy, có thể mời những người có kinh nghiệm chuyên sâu từ các Ngân hàng khác sang trao đổi kinh nghiệm và có thể mời các chuyên gia trong các lĩnh vực kỹ thuật liên quan đến thẩm định tín dụng để phổ biến kiến thức về ngành, chuyên môn bổ sung cho CBTD nhằm tiếp cận các khách hàng, phương án, dự án nhanh chóng, đảm bảo tốt khả năng thẩm định cũng như hạn chế được rủi ro do không nắm
vững về lĩnh vực mình thẩm định.
• Chính sách đãi ngộ: Để phát huy hơn nữa khả năng của CBTD cũng
như hàng ngũ lãnh đạo thì cần phải có hệ thống lương phân biệt trong đó phải chú trọng đến lương của CBTD cũng như các chế độ khác kèm theo mới đảm bảo động viên được đội ngũ này tập trung vào thực hiện tốt công việc,hạn chế tối đa những rủi ro kèm theo. Song song hơn nữa, ngoài chính sách đãi ngộ ra cũng cần có một qui chế, chế tài rõ ràng về trách nhiệm của CBTD đối với công việc mà theo hướng triết giảm quyền lợi cụ thể hay có thể đình chỉ công tác, điều chuyển công tác sang các vị trí thích hợp khi không đáp ứng được yêu cầu công việc (kể cả lãnh đạo chi nhánh nếu gây ra rủi ro lớn trong hoạt động tín dụng do nguyên nhân chủ quan).