trong thời gian tới
Giải pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác phân công công việc phù hợp
với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động
Để đảm bảo cho việc bố trí đúng người đúng việc được thực hiện tốt thì nhà quản trị cần phải làm tốt từ khâu tuyển dụng. Khi tuyển được nhân viên thì nhà quản trị phải sắp xếp được đúng công việc phù hợp với trình độ của họ để tránh sự xáo trộn trong công việc. Đối với nhân viên mới tuyển dụng cần có thời gian thử việc để họ thích nghi với công việc và qua đó nhà quản trị có thời gian quan sát được họ có phù hợp với công việc hay không. Hiện nay tại công ty còn có một số nhân viên làm việc trái ngành. Đây là kết quả của việc tuyển dụng chưa tốt và luân chuyển nhân viên chưa hợp lý của công ty. Để nâng cao chất lượng công tác phân công công việc cho nhân viên được hợp lý góp phần hoàn thiện hơn công tác ĐNPTC em xin đề xuất các biện pháp sau:
- Ban lãnh đạo công ty cần tiến hành đánh giá lại hiệu quả toàn bộ quá trình làm việc của người lao động làm không đúng chuyên môn, trình độ đào tạo. Công tác này nhằm đánh giá xem rằng nhân viên đó khi làm ở vị trí không đúng với chuyên môn đào tạo làm việc có hiệu quả hay không. Công việc này nên được tiến hành xem xét trên hai khía cạnh thứ nhất là hiệu quả công việc, thứ hai đó là thái độ của nhân viên đối với công việc. Khi tiến hành nên giao cho các trưởng, phó phòng hay trung tâm thực hiện, kết hợp với kết quả đánh giá đã thực hiện theo quy trình được tiến hành hàng tháng, quý, năm để đưa ra kết luận từ đó lựa chọn phương hướng giải quyết. Với những người lao động mặc dù làm trái ngành nghề nhưng công việc họ làm vẫn có hiệu quả, hơn nữa họ lại có mong muốn gắn bó với công việc đó thì ta có thể giữ nguyên vị trí hiện tại của họ. Và để nâng cao trình độ cho người lao động công ty nên tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa học chuyên môn hay khuyến khích họ tự học thêm các kiến thức mà công việc hiện tài của họ cần có. Còn đối với những người có hiệu quả làm việc không cao, thái độ làm việc thiếu tích cực, không có hứng thú với công việc ta có thể bố trí cho họ làm một công việc phù hợp hơn, đúng với ngành nghề và chuyên môn được đào tạo hoặc nếu như kết quả làm việc quá thấp thì tiến hành áp dụng theo quy chế của công ty.
- Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn tới tâm tư, nguyện vọng và sở thích của từng nhân viên thông qua trao đổi trực tiếp với họ, lắng nghe những ý kiến đóng góp của họ để phần nào biết được công việc hiện tại đã phù hợp với họ chưa? Từ đó mà ban lãnh đạo công ty sẽ phân công công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động.
Giải pháp 2: Xây dựng một quy trình chuẩn cho việc đánh giá thành tích của nhân viên
Sơ đồ 3.1: Quy trình đánh giá thành tích nhân viên
Khi xây dựng được một quy trình đánh giá thành tích của nhân viên nhà quản trị chỉ cần dựa vào quy trình mà đánh giá thành tích một cách công bằng nhất. Để đánh giá được hiệu quả trước hết ban lãnh đạo cần phải xác định mục tiêu đánh giá: cần đánh giá như thế nào? Đánh giá mang lại hiệu quả gì? Sau khi xác định được mục tiêu đánh giá cần phải xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá thành tích của nhân viên phải dựa vào các tiêu chí như: hiệu quả hoàn thành công việc, thái độ làm việc, thời gian hoàn thành công việc…
Sau khi xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá cần phải đo lường thành tích nhân viên. Đo lường cần phải xác định cái gì cần phải đo lường và đo lường bằng những tiêu thức nào. Đồng thời cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của nhân viên.
Thông tin phản hồi về việc đánh giá
Đó là việc xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và tiềm năng trong tương lai của họ cũng như các ý kiến phản hồi về nhân viên được cấp trên đánh giá và nhận xét.
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Xác định mục tiêu đánh giá
Tiến hành đánh giá
Đo lường thành tích nhân viên Thông tin phản hồi
Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá thành tích công việc phải tin cậy, nhạy cảm, được chấp nhận, thực tiễn. Công ty cần phải thực hiện linh hoạt không rập khuôn, máy móc.
Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng công tác khen thưởng và kỷ luật trong công ty
Khen thưởng và kỷ luật là hai công cụ thường xuyên được sử dụng trong doanh nghiệp. Đó là công cụ hữu hiệu được các nhà lãnh đạo sử dụng trong hoạt động quản lý nhân viên của mình. Tuy nhiên, tiến hành khen thưởng và kỷ luật thế nào cho đúng là điều ta cần phải bàn tới.
Khi khen thưởng nhà quản trị cần biết cách lựa chọn các phương pháp khen thưởng xác đáng đảm bảo các tính chất như, tính rộng rãi, tính đã dạng, tính quan tâm vv… nhưng đặc biệt quan trọng là ba tính chất đó là tính cụ thể, kịp thời và công khai. Phải đảm bảo tính cụ thể vì nhà quản trị khi khen thưởng thì phải nói rõ ràng rằng khen thưởng ai, vì việc gì và tại sao lại khen thưởng, công tác này giúp cho nhân viên trong công ty không có thắc mắc dẫn đến những nguồn dư luận xấu, hơn nữa nó còn giúp cho những nhân viên khác biết được làm cách nào để cũng được khen thưởng là động lực cho họ cố gắng.
Đảm bảo tính kịp thời bởi lập thành tích lúc nào khen thưởng lúc ấy như vậy mới có thể khơi dậy nhiệt tình làm việc lâu dài, tính kịp thời này cũng đồng thời cho thấy sự quan tâm của nhà quản trị với nhân viên.
Và cuối cùng khen thưởng phải tiến hành công khai vừa là một hình thức khích lệ người lao động vừa tránh những nghi ngờ nảy sinh giữa các nhân viên.
Đối với công cụ kỷ luật, khi áp dụng nó nhà quản trị cần hết sức khéo léo, tùy thuộc vào từng vụ việc mà xử lý. Có những vụ việc cần xử lý công khai nhưng cũng có những vụ việc chỉ cần phê bình, góp ý với tư cách cá nhân tránh gây trạng thái người lao động cảm thấy xấu hổ với đồng nghiệp chán nản trong công việc.