Hạn chế của NNL GD - ĐT đã phân tích ở trên do nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự yếu kém về NNL là do:
2.3.2.1. Ngân sách dành cho nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo còn thấp
Như đã phân tích ở phần 2.1.3 ngân sách dành cho giáo dục ở nước ta hiện nay rất thấp so với các nước trong khu vực. Mặc dù ngân sách dành cho giáo dục liên tục tăng từ năm 1998 đến nay nhưng mức tăng đó vẫn không đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới phát triển GD - ĐT. Việc phân bổ ngân sách vẫn còn dựa vào mục tiêu đào tạo, mà chỉ tiêu đào tạo lại do bộ chủ quản quyết định, như vậy, thực chất quyết định phân bổ ngân sách cuối cùng vẫn do bộ chủ quản. Cơ chế vẫn theo kiểu “ xin, cho” làm giảm hiệu quả của việc đầu tư vốn ngân sách của nhà nước.
Tỉ lệ chi cho đội ngũ NL GD hiện nay chủ yếu là chi cho tiền lương (chiếm khoảng từ 80% - 90% ), còn phần chi cho giảng dạy, đào tạo bồi dưỡng NL GD rất ít. Nên một số trường phải trích một phân ngân quỹ tự có để chi cho đội ngũ nhân lực đi học nâng cao trình độ, tuy nhiên mức chi này còn rất nhỏ không bù đắp được số kinh phí mà đội ngũ nhân lực đi học bỏ ra. Còn một số trường việc đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực thì người học tự bỏ tiền ra để trả cho kinh phí đào tạo, do vậy tỉ lệ đội ngũ nhân lực đạt chuẩn, đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi là rất thấp.
Công tác chi cho việc nghiên cứu khoa học ở các trường ĐH, CĐ, THCN cũng rất hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu của đội ngũ NNL GD - ĐT. Chỉ tính trong giai đoạn 1996 - 2000, tỷ lệ đầu tư từ kinh phí nghiên cứu khoa học cho các Trường Đại học rất thấp năm 1996: 5,6%, năm 1999: 7,6%, năm 2000 kinh phí đầu tư cho nghiên cứu khoa học từ ngân sách Nhà nước mới đạt 1.500 tỷ
đồng, đầu tư cho các trường ĐH mới đạt khoảng 100 tỷ đồng. Tính theo tỷ lệ kinh phí/giảng viên (năm 2001 – 2002) đạt khoảng 4-5 triệu đồng/giảng viên, song tỷ lệ này phân bổ không đồng đều giữa các Trường ĐH, như: ĐH Quốc gia Hà Nội, ĐH Quốc gia TP.Hồ Chí Minh mức đầu tư cao khoảng 14 triệu đồng/giảng viên (2001 - 2002), trong khi đó một số trường mức đầu tư thấp: ĐHSư phạm I - Hà Nội 2,36 triệu đồng/giảng viên; ĐH Đà Lạt khoảng 2 triệu đồng/giảng viên; ĐH Xây dựng Hà Nội 3,3 triệu đồng/giảng viên [92, Tr.56]. Các đề tài cấp cơ sở, hầu như rất ít được ứng dụng, một trong những lý do cơ bản vẫn là vấn đề kinh phí cho đề tài chưa thoả đáng. Chính vì thế chưa tạo động lực cho giáo viên, cán bộ dành thời gian tâm huyết cho nghiên cứu khoa học. Qua khảo sát điều tra (tháng 12/2003) vừa qua ở 24 trường đại học cho thấy 19/24 trường (chiếm 79,17%) cho rằng đầu tư cho nghiên cứu khoa học còn thấp [54, Tr.31]. Nên nhiều trường cán bộ giảng dạy ngại làm nghiên cứu khoa học hoặc họ làm theo tình thế bắt buộc qua loa cho hoàn thành nhiệm vụ đặt ra. Điều này cũng dần đến chất lượng giáo dục chậm được cải tiến, tình trạng thiếu sự gắn kết giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa học xảy ra phổ biến ở nhiều nơi.
2.3.2.2. Cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo còn nhiều bất cập
Về cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ nhân lực GD - ĐT trong thời gian qua, được sự quan tâm của nhà nước, của ngành việc thực hiện cơ chế, chính sách sử dụng giáo viên, cán bộ và nhân viên trong ngành giáo dục đã được cải thiện, thu nhập của giáo viên đã từng bước được tăng lên nhờ thực hiện chính sách cải cách tiền lương, phụ cấp, chế độ chính sách cho đội ngũ nhân lực vùng sâu, vùng xa. Như Quyết định 937/97 QĐ-TTg ngày 17 tháng 11 năm 1997 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với giáo viên đang trực tiếp giảng dạy trong các Trường Công lập của Nhà nước theo Quyết định này giáo viên đang trực tiếp giảng dạy được hưởng mức phụ cấp như sau: mức phụ cấp tính theo % của giáo viên ở miền xuôi đối với giáo viên Tiểu học là 40%, THCS 35%, THPT 35%; mức phụ cấp giảng dạy ở miền núi đối với giáo viên Tiểu học
70%, giáo viên THCS 40%, giáo viên THPT 40%. Giáo viên mầm non còn được hưởng nhiều ưu đãi khác như được hưởng phụ cấp ban đầu, được hưởng 100% lương trong thời gian tập sự, được hưởng phụ cấp khu vực theo quy định của Chính phủ theo từng vùng… Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách đó còn nhiều hạn chế, bất cập. Cơ chế xét tuyển công chức trong ngành giáo dục hiện nay cũng không phản ánh thực chất của đội ngũ nhân lực khi bước vào nghề nên dẫn đến tình trạng số người được trúng tuyển thì yếu về năng lực, chuyên môn và thiếu nghiệp vụ sư phạm, trong khi số sinh viên tốt nghiệp ĐH, CĐ ở các trường Sư Phạm có năng lực, chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm lại không được sử dụng dẫn đến sự bất cập, mâu thuẫn giữa đào tạo và sử dụng NNL GD - ĐT. Điều này còn thể hiện rõ hơn trong nhiều trường hợp cần tuyển lại không tuyển được, người không cần "trên đưa về". Theo kết quả điều tra thì có 25% số người được hỏi rằng giáo viên mới tuyển lấy từ cơ sở đào tạo, 17,5% biết từ thông tin đại chúng, 7,5% từ dịch vụ việc làm, nhưng có tới 41,9 số người được hỏi cho rằng giáo viên được cấp trên giới thiệu và 8,1% từ người thân, quen [70, tr.2]. Điều này đã gây ảnh hưởng tới chất lượng tuyển chọn và do đó chất lượng đầu vào của việc sử dụng NNL GD - ĐT sẽ thiếu tính khách quan và tính công khai và nguyên nhân tình trạng một số đội ngũ nguồn nhân lực GD - ĐT được tuyển chọn yếu kém về trình độ chuyên môn nghiệp vụ…
Chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên, nhân viên, cán bộ trong ngành còn chưa phản ánh năng lực, trình độ chuyên môn của họ.Việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm trễ, thiếu linh hoạt, thời gian xét nâng bậc ngạch còn dài (2-3 năm) theo kiểu đến hẹn lại lên, nhất là trước sự biến động của giá cả thị trường, của nền kinh tế, mức lương của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đứng trước khó khăn về cuộc sống, số cán bộ quản lý giáo dục ở các Phòng, Sở giáo dục hiện nay không có phụ cấp đứng lớp, nên lương thấp hơn giáo viên có cùng thâm niên. Nhiều ý kiến phỏng vấn cho rằng mức lương trần hiện nay không hợp lý (38%). Đặc biệt, khi được hỏi mức độ đáp ứng của thu nhập với nhu cầu tối thiểu là 38,2% giáo viên cho rằng thu nhập chỉ đáp ứng dưới 70% nhu cầu
của họ, 31,5% đáp ứng từ 71 - 90% nhu cầu và 30,3% - đáp ứng trên 90% nhu cầu. Có tới 61,4% giáo viên được hỏi cho rằng thu nhập của họ tương đương với đóng góp, 30,3% cho rằng thu nhập thấp hơn đóng góp và có rất ít người cho rằng thu nhập cao hơn đóng góp của họ [70, tr.2]. Việc điều chỉnh mức lương vẫn chưa phản ánh mức sống của đội ngũ nhân lực trong ngành. Chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những giáo viên, cán bộ quản lý giỏi, có trình độ cao (đặc biệt số có học hàm, học vị), nên nhiều người trong số họ vẫn chưa còn yên tâm công tác, cống hiến cho xã hội. Việc bố trí, sắp xếp giáo viên hiện nay còn chồng chéo, bất cập (đặc biệt số giáo viên THCS ở nhiều nơi, vùng vẫn còn tình trạng dạy chéo ban), nhiều người làm công việc không đúng với chuyên môn đào tạo của họ dẫn đến hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ NLGD - ĐT bị hạn chế. Mặt khác một bộ phận sinh viên sư phạm tốt nghiệp không muốn vào nghề vì lý do thu nhập thấp và điều này làm cho ngân sách nhà nước đầu tư vào giáo dục lại càng thất thoát thêm. Như vậy việc đào tạo họ ra lại không sử dụng họ là một việc làm, một chính sách không hiệu quả làm cho ngành giáo dục lại đứng trước khó khăn trong việc tiếp nhận đội ngũ nhân lực.
Chính sách hợp tác quốc tế về đào tạo NNLGD - ĐT trong những năm qua có sự chuyển biến đáng kể đã góp phần làm giảm được một nguồn ngân sách không nhỏ cho Nhà nước và giải quyết khó khăn trong việc đào tạo NNL GD - ĐT. Chính phủ đã ban hành các văn bản nhằm khuyến khích đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực GD - ĐT như: Cho phép thành lập các cơ sở GD-ĐT 100% vốn nước ngoài ở Việt Nam; mở rộng liên kết giữa các cơ sở liên kết với các tổ chức nước ngoài. Thực hiện chính sách vay vốn của ngân hàng nước ngoài, các tổ chức quốc tế và các nước đầu tư như: Vay vốn của Ngân hàng thế giới để thực hiện dự án đào tạo giáo viên Tiểu học, THCS; dự án đào tạo NNL GD - ĐT Đại học và Sau Đại học. Ngoài ra, nhiều trường ĐH, CĐ trong cả nước cũng liên kết phối hợp liên kết đào tạo bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý .Tuy nhiên cơ chế chính sách hợp tác quốc tế về đào tạo bồi dưỡng phát triển NNL GD - ĐT còn nhiều hạn chế. Việc ban hành chính sách pháp luật, tạo môi trường hành lang
pháp lý cho việc đào tạo nguồn nhân lực GD-ĐT còn chậm, chưa phù hợp với sự nghiệp đổi mới nền GD của đất nước cũng như quá trình hội nhập quốc tế. Quá trình hợp tác đào tạo nghiên cứu gắn với việc phối hợp giảng dạy ở các trường, các cơ sở đào tạo giữa Việt Nam với các tổ chức quốc tế còn chưa sâu rộng, ít chú trọng vào đội ngũ nhân lực cốt cán, đầu ngành. Đặc biệt ở những lĩnh vực: Tin học, Công nghệ, Kỹ thuật… Trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và quản lý GD.
Cơ chế chính sách sử dụng NNL GD - ĐT giữa trường công lập và ngoài công lập còn có sự khác nhau về nhiều mặt: Thu nhập, chính sách bảo hiểm, đào tạo bồi dưỡng…Chính sách đối với giáo viên mầm non, tiểu học còn nhiều khó khăn đặc biệt số giáo viên nằm ngoài biên chế vẫn chưa có giải pháp giải quyết hợp lý cho họ.
Tình trạng các trường địa phương luôn luôn thiếu hụt cán bộ quản lý giáo dục, giáo viên giỏi, có trình độ cao, (đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa), trong khi sinh viên sư phạm khi tốt nghiêp ở các trường ĐH, CĐ lại muốn công tác ở thành phố, thêm vào đó do định mức biên chế ít nên chính sách thu hút, tuyển dụng vào đội ngũ nhân lực GD lại càng khó khăn. Mặc dù vừa qua, qua khảo sát cho thấy nhiều địa phương có chính sách thu hút sinh viên khá, giỏi, cán bộ có học hàm, học vị về làm việc và có chế độ đãi ngộ một lần, trợ giúp về nhà ở, đất ở (Bắc Ninh, Thanh Hoá, Đà Nẵng, Đồng Nai). Tuy nhiên kết quả thực hiện chính sách này không nhiều và đây chỉ là giải pháp tình thế không giải quyết toàn cục vấn đề [70].Trong khi đó, còn bộc lộ rõ hơn là nhiều tỉnh vẫn chưa có chính sách ưu đãi, khuyến khích bằng vật chất cho số giáo viên này khi họ đi học nâng cao trình độ chuyên môn như: Học đại học, học thạc sĩ, tiến sĩ… Mặt khác khi số đội ngũ này được đào tạo bồi dưỡng thì nhiều trường, tỉnh vẫn chưa tạo động lực khuyến khích sử dụng họ theo đúng chức danh mà họ có nên dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám như đã nói ở trên.
Mặc dù hiện nay GD-ĐT đã có một hệ thống quản lý nhân sự hoàn chỉnh từ Trung ương đến địa phương. Các chuẩn giáo viên, chuẩn định mức lao động chung đã được quy định. Mức lương, phụ cấp giảng dạy, phụ cấp vùng, miền đã được cụ thể hoá. Đặc biệt các địa phương đã có chế độ phụ cấp, trợ cấp cho cán bộ, giáo viên làm việc ở vùng sâu, xa, trợ cấp đi đào tạo bồi dưỡng ngoài quy định chung của Chính phủ. Nhưng việc giải quyết các vấn đề đó còn chậm trễ thiếu linh hoạt. Trong chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010, chiến lược về NNL GD-ĐT chưa được trình bày rõ nét. Đối với đội ngũ giáo viên, quy hoạch chỉ tính số lượng, chưa chỉ ngành nghề, đặc biệt chưa làm rõ nhu cầu về chất lượng.
Những giáo viên chưa đạt chuẩn và không có khả năng đạt chuẩn khó giải quyết chế độ và khó đưa ra khỏi ngành. Chế độ biên chế suốt đời đang tỏ ra kém hiệu quả trong việc nâng cao năng lực đội ngũ NL GD-ĐT, nhưng vẫn chưa có biện pháp giải quyết kịp thời. Quyền tự chủ của cán bộ quản lý các cấp cơ sở còn nhiều hạn chế. Điều tra đề tài khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KX05-11 cho thấy 52% số cán bộ quản lý giáo dục đào tạo được hỏi cho rằng họ bị động trong quản lý nhân sự. Quản lý giáo viên vẫn theo cơ chế tập trung làm giảm hiệu lực trong quản lý, nguyên nhân do những người quản lý ở các cấp cơ sở không có quyền lực thực sự ảnh hưởng đến hành vi của cán bộ, giáo viên, nhân viên dưới quyền để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Tại nhiều địa phương công tác quản lý nhân sự của ngành GD chủ yếu thuộc quyền quyết định của ban tổ chức chính quyền. Qua khảo sát cũng cho thấy 32% số người được hỏi cho rằng hiện tại ban tổ chức chính quyền (TCCQ) quyết định phê duyệt kế hoạch chỉ tiêu biên chế, trong khi chỉ có 21% -cho rằng đó là vai trò của Sở GD-ĐT; 49% số người được hỏi cho rằng hiện tại ban TCCQ quyết định, phê duyệt tuyển dụng nhân sự, trong khi chỉ có 15% cho rằng Sở GD-ĐT có vai trò đó [96, tr.7].
Việc Ủy ban nhân dân giao cho ban TCCQ chịu trách nhiệm chính trong vấn đề duyệt biên chế và tuyển dụng cho ngành cũng có sự thuận lợi về việc bố trí, cân đối cán bộ trong phạm vi toàn địa phương, nhất là trong điều kiện số
lượng biên chế eo hẹp. Tuy nhiên, do không nắm được các yêu cầu đặc thù của ngành giáo dục, nên điều đó gây một số bất cập cho cơ quan quản lý giáo dục: Cơ cấu cán bộ không đồng bộ, không sát với yêu cầu, chất lượng không đảm bảo, không đáp ứng kịp thời yêu cầu về cán bộ cơ sở. Chính vì lý do đó vai trò quản lí nguồn NLGD-ĐT bị mờ nhạt, mất quyền tự chủ, và là nguyên nhân gây ra tình trạng chất lượng NNLGD-ĐT bị hạn chế, yếu kém về nhiều mặt và không đủ khả năng gánh vác nhiệm vụ của tổ chức điều hành quản lý giáo dục, nhất là trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường hiện nay.
Các văn bản luật giáo dục, pháp lệnh công chức, viên chức, các quy định về định mức lao động, chế độ lương, phụ cấp v.v.. là những cơ sở pháp lý chung để thực hiện quản lý NNL GD-ĐT. Bản mô tả công việc (chức danh) của mỗi cơ sở là công cụ cần thiết trong quản lý nhân lực tại cơ quan, cơ sở pháp lý để đánh giá, quản lý yếu tố con người trong một tổ chức chưa được coi trọng xây dựng và sử dụng. Chính sách hiện hành trong việc quản lý NNL chưa đủ mạnh và thuyết phục nên việc giải quyết NNLGD-ĐT (thiếu giáo viên) vào luân chuyển đến những vùng khó khăn hoặc chuyển từ cơ sở giáo dục này sang cơ sở giáo dục khác còn lúng túng khó giải quyết, thậm chí trong việc luân chuyển lại bị động do cơ quan quản lý NNLGD-ĐT mất vai trò thực thi (điều này do ban tổ chức chính quyền quyết định).
Việc kiểm tra, đánh giá NNL GD-ĐT mặc dù dựa trên các văn bản quy định nhưng việc kiểm tra đánh giá đó còn chưa thật khách quan, thiên về tình