I. Sự gắn kết cộng đồng trong hoạt động nghề nghiệp
2.3. Mức độ giỳp đỡ đồng nghiệp
Nếu như trao đổi kinh nghiệm là biểu hiện bờn ngoài của sự gắn kết cộng đồng thỡ sự giỳp đỡ nhau là biểu hiện bờn trong, cú chiều sõu của sự gắn bú. Kinh doanh là nghề nghiệp cú nhiều rủi ro, và xó hội càng phỏt triển thỡ càng đũi hỏi sự liờn kết, liờn minh giữa cỏc doanh nghiệp để trỏnh hoặc giảm bớt rủi ro. Trờn thế giới chỳng ta thấy cựng với quỏ trỡnh hiện đại hoỏ xó hội là xu hướng hỡnh thành cỏc tập đoàn kinh tế, cỏc cụng ty xuyờn quốc gia, cỏc hiệp hội doanh nghiệp cựng chung một lĩnh vực kinh doanh, rộng hơn nữa là cỏc liờn minh kinh tế khu vực như APEC, EU...Cũng khụng phải ngẫu nhiờn mà cỏc nhà nghiờn cứu cũng như cỏc chủ
doanh nghiệp ngày càng chỳ trọng tới “văn hoỏ doanh nghiệp”, “văn hoỏ kinh doanh”. Chớnh văn hoỏ doanh nghiệp tạo ra động lực bền vững cho sự phỏt triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo sự lành mạnh về mặt xó hội trong mụi trường làm việc của người lao động. Trong cỏc yếu tố tạo nờn văn hoỏ doanh nghiệp, sự gắn bú đoàn kết giữa cỏc nhõn viờn và ý thức thuộc về một tập thể của người lao động là yếu tố khụng thể thiếu.
Cú một thực tế là sự gắn kết giữa cỏc doanh nghiệp Việt Nam, giữa những người cựng kinh doanh ở Việt Nam cũn yếu. Rất nhiều bài viết, cụng trỡnh nghiờn cứu chỉ ra thực trạng này . Chớnh vỡ thế người nghiờn cứu đặt ra cõu hỏi về mức độ giỳp đỡ lẫn nhau trong cụng việc nhằm tỡm hiểu xem với một phương thức kinh doanh mới: kinh doanh đa cấp thỡ liệu cỏc đồng nghiệp cú gắn bú với nhau hơn hay khụng. Trước tiờn chỳng tụi tỡm hiểu mức độ đề nghị giỳp đỡ từ phớa người cựng làm với chủ thể trả lời, vỡ nếu một người được đồng nghiệp tin tưởng và nhờ giỳp đỡ trong cụng việc thỡ chứng tỏ giữa họ phải cú một sự gắn bú. Sau đõy là kết quả tương quan giữa cụng ty Việt Am và Viettel.
Bảng 10: Mức độ đƣợc đề nghị giỳp đỡ/ 2 cụng ty Cụng ty ụng bà đang làm việc Tổng Viet Am Viet tel Đồng nghiệp của ụng bà cú bao giờ đề nghị ụng bà giỳp đỡ trong cụng việc khụng?
Thường xuyờn Số lượng 141 30 171
% 67,1 36,6 58,6
Thỉnh thoảng Số lượng 69 50 119
% 32,9 61,0 40,8
Khụng bao giờ Số lượng 0 2 2
% 0 2,4 7
Tổng Số lượng 210 82 292
Cramer‟s V= 0,298; Approx,Sig= 0,000
Sự khỏc biệt ý kiến ở 2 cụng ty quỏ rừ ràng. Những người làm ở Việt Am nhận được tỷ lệ nhờ giỳp đỡ từ phớa đồng nghiệp rất cao: 67,1%, trong khi ở Viettel chỉ cú 36,6%. Đa số cỏc cõu trả lời ở Viettel rơi vào phương ỏn thứ 2, ở mức độ “thỉnh thoảng”. Ngoài ra, lại cú 2,4% số người được hỏi ở Viettel khụng bao giờ nhận được đề nghị giỳp đỡ từ những người cựng làm việc. Hệ số Cramer‟s V đạt giỏ trị 0,298 với p = 0,000 khẳng định sự khỏc nhau đú cú ý nghĩa thống kờ.
Những nhà phõn phối Việt Am thường giỳp đỡ nhau như thế nào? Như tụi đó phõn tớch ở phần trờn, họ thường xuyờn gặp gỡ nhau trước tiờn vỡ mục đớch cụng việc. Họ giỳp nhau cú nhiều thụng tin để hiểu về phương thức kinh doanh mới, giỳp nhau thuyết phục khỏch hàng mới sử dụng và trở thành một mắt xớch phõn phối sản phẩm. Thường thỡ một người mới vào làm bao giờ cũng gắn với một “người đỡ đầu” trong một khoảng thời gian nhất định để học hỏi kinh nghiệm và giỳp họ xõy dựng một hệ thống mới ở bờn dưới họ. Chẳng hạn, khi người mới này cảm thấy cú một khỏch hàng tiềm năng mà anh ta/ chị ta khú thuyết phục được, anh ta/chị ta sẽ hẹn gặp khỏch cựng với cả người đỡ đầu của mỡnh để cựng núi chuyện, “chốt hợp đồng”. Hoặc khi cú những tỡnh huống xảy ra trong kinh doanh, như cú khỏch hàng đó mua mỏy lại trả lại, cú tuyến dưới khụng chịu làm việc phỏt triển hệ thống....ngay lập tức họ gọi điện nhờ người tuyến trờn của mỡnh giỳp đỡ. Đối với Viettel người nghiờn cứu thấy rằng yờu cầu giỳp đỡ đồng nghiệp cũng đặt ra trong quy định của cụng ty, nhưng sở dĩ khụng trở thành một nột hành xử của nhõn viờn chớnh vỡ nú khụng trực tiếp gắn với quyền lợi của họ. Hơn nữa, đối với Viettel cũng như cỏc cụng ty kinh doanh theo phương thức thuyền thống, cỏc vị trớ trong cụng ty là cú hạn, nếu anh
khụng làm việc thỡ anh sẽ bị thay thế bởi rất nhiều người khỏc đang chờ trờn thị trường. Trong khi đú với phương thức kinh doanh đa cấp như Việt Am, hệ thống người làm việc cú thể mở rộng đến vụ cựng, khụng cú sự cạnh tranh loại bỏ, cũng khụng cú ràng buộc quỏ khắt khe với người tham gia.
Tương quan giới cho thấy cỏc nhà phõn phối nam ở Việt Am cú xu hướng được đồng nghiệp tin tưởng hơn, mặc dự sự khỏc biệt chưa đủ lớn để khẳng định tớnh quy luật của hiện tượng. Đối chiếu với những số liệu phõn tớch bờn trờn, cú thể thấy là cú cỏch thức làm việc khỏc nhau giữa nhúm nữ và nhúm nam. Chỳng ta cựng quan sỏt bảng sau.
Bảng 11: Mức độ đƣợc đề nghị giỳp đỡ/Giới (Việt Am)
Đồng nghiệp của ụng/bà cú bao giờ đề nghị ụng/bà giỳp đừ trong
cụng việc khụng? Tổng Thường xuyờn Thỉnh thoảng Giới tớnh Nam Số lượng 75 30 105 % 71,4 28,6 100,0 Nữ Số lượng 66 39 105 % 62,9 37,1 100,0 Tổng Số lượng 141 69 210 % 67,1 32,9 100,0 Cramer‟s V= 0,091; Approx,Sig= 0,186
So sỏnh giữa cỏc nhúm tuổi với nhau, kết quả tương quan tiếp tục cho thấy kết quả tớch cực nhất thuộc về nhúm tuổi 35- 60 với 74,4% cho biết mỡnh thường xuyờn được đồng nghiệp đề nghị giỳp đỡ. Đứng thứ 2 là nhúm trờn 60 tuổi với 60% và thấp nhất là nhúm dưới 35 tuổi với 52,9%.
Hệ số tương quan Cramer‟s V cú giỏ trị 0,201 và Approx.Sig= 0,015 khẳng định rừ hơn sự khỏc biệt này. Sau đõy là kết quả cụ thể.
Bảng 12: Mức độ đƣợc đề nghị giỳp đỡ/Tuổi (Việt Am)
Đồng nghiệp của ụng/bà cú bao giờ đề nghị ụng/bà giỳp đừ
trong cụng việc khụng? Tổng Thường xuyờn Thỉnh thoảng Tuổi Dưới 35 Số lượng 27 24 51 % 52,9 47,1 100,0 Từ 35- 60 Số lượng 96 33 129 % 74,4 25,6 100,0 Trờn 60 Số lượng 18 12 30 % 60,0 40,0 100,0 Tổng Số lượng 141 69 210 % 67,1 32,9 100,0 Cramer‟s V= 0,201; Approx,Sig= 0,015
Cũng cần phải lý giải sự khỏc nhau giữa kết quả điều tra ở cõu hỏi này với cõu hỏi bờn trờn. Với cõu hỏi “ễng/bà cú thường xuyờn trao đổi kinh nghiệm với cỏc đồng nghiệp khụng” thỡ nhúm tuổi dưới 35 lựa chọn với tỷ lệ cao hơn rất rừ so với nhúm trờn 60 tuổi, cũn ở cõu hỏi này thỡ ngược lại. Tại sao lại như vậy? Cú lẽ tõm lý trọng tuổi tỏc trong văn hoỏ người Việt là nguyờn nhõn cho vấn đề này. Những người nhiều tuổi luụn được kớnh trọng về kinh nghiệm, cỏch đối nhõn xử thế. Ca dao tục ngữ Việt Nam cú nhiều cõu thể hiện nội dung này: “Em khụn em cũng là em chị- Chị dại chị cũng là chị em”, “Trứng đũi khụn hơn vịt”, “Kớnh lóo đắc thọ”. Những người ớt tuổi thường bị đỏnh giỏ là ớt kinh nghiệm…Tuy nhiờn nhúm tuổi 35- 60 tuổi luụn thể hiện sự tớch cực nhất là do họ là lực lượng lao động sung sức nhất đối với gia đỡnh họ cũng như đối với toàn xó hội. Họ cũng là độ tuổi đụng đảo nhất và giữ cỏc vị trớ chủ chốt trong cỏc hệ thống phõn phối. “Tụi thấy trong hệ thống của tụi những người già tham gia chủ yếu vỡ họ muốn cú sức khỏe, tức là họ là người tiờu dựng hơn là cú ý thức kinh doanh thực sự, cho nờn họ khụng cú nhu cầu phỏt triển kỹ năng
nghề nghiệp lắm. Những người khoảng 35 đến 50 tuổi là tớch cực nhất vỡ họ cú gỏnh nặng gia đỡnh” (Vũ Việt C, 44 tuổi, nam, trưởng hệ thống khoảng 7000 người).
Đối với cõu hỏi này người nghiờn cứu lại khụng nhận thấy sự khỏc biệt đỏng kể nào giữa những người chỉ làm ở Cụng ty Việt Am với những người cũn làm thờm một cụng việc khỏc nữa. Cú 68,8% cỏc nhà phõn phối chỉ làm ở Việt Am và 66,7% cỏc nhà phõn phối cú làm thờm cụng việc khỏc cho biết mỡnh thường xuyờn được đồng nghiệp nhờ giỳp đỡ.
3.Chia sẻ rủi ro
Với nguyờn tắc tỡm hiểu mức độ gắn kết cộng đồng trong doanh nghiệp từ mức độ từ thấp tới cao, từ nụng đến sõu, người nghiờn cứu xỏc định khụng thể bỏ qua một chỉ bỏo quan trọng: sự chia sẻ khú khăn hoạn nạn giữa cỏc đồng nghiệp. Cõu hỏi “Đồng nghiệp của ụng/ bà cú bao giờ đề nghị ụng/ bà giỳp đỡ trong cụng việc khụng?” phần nào cho thấy điều này, nhưng cũn mang nhiều tớnh quan sỏt khỏch quan. Vỡ thế, tỏc giả đặt thẳng cõu hỏi: “Khi gặp khú khăn trong cụng việc, ụng/bà thường tỡm sự giỳp đỡ của ai?” và đưa ra cỏc phương ỏn lựa chọn khỏc nhau. Cỏc phương ỏn đưa ra nhiều đối tượng để sàng lọc, và theo người nghiờn cứu, thể hiện rất rừ định hướng tỡnh cảm của người trả lời khi lựa chọn một phương ỏn nào đú. Bởi lẽ, khi khú khăn là lỳc người ta sống thật nhất với tỡnh cảm của mỡnh. Họ tỡm đến ai khi khú khăn chứng tỏ họ hoàn toàn tin tưởng vào người đú. Nú cũng chứng tỏ sự cố kết khụng chỉ mang tớnh chức năng mà cũn mang tớnh tỡnh cảm gắn bú thực sự. Nếu một người khụng thể tỡm ra được một ai đú để nhờ cậy lỳc khú khăn thỡ rất dễ cú cỏc hành vi mà Durkheim gọi là “anomie”, vớ như hành vi tự tử mà ụng đó phõn tớch trong cỏc cụng trỡnh kinh điển của mỡnh.
Bảng 13: Tỡm đến ai lỳc cụng việc khú khăn- tƣơng quan 2 cụng ty Cụng ty ụng bà đang làm việc Tổng Viet Am Viet tel Khi gặp khú khăn trong cụng việc, ụng/bà thường tỡm đến sự giỳp đỡ của ai? Tự mỡnh giải quyết Số lượng 39 22 61 % 18,6 26,8 20,9 Nhờ bạn ngoài cụng ty Số lượng 3 0 3 1,4 ,0 1,0 Nhờ bạn trong cụng ty Số lượng 48 30 78 % 22,9 36,6 26,7 Nhờ người quản lý cấp trờn Số lượng 105 16 121 % 50,0 19,5 41,4 Nhờ người thõn trong gia đỡnh Số lượng 15 14 29 % 7,1 17,1 9,9 Tổng Số lượng 210 82 292 100,0 100,0 100,0 Cramer‟s V= 0,300; Approx,Sig= 0,000
Phõn tớch cỏc phương ỏn trả lời trờn, chỳng ta thấy ngay sự khỏc biệt rất lớn trong cỏch hành xử của hai nhúm điều tra tại 2 cụng ty, với hệ số tương quan khỏ cao: Cramer‟s V= 0,300 và mức ý nghĩa là p= 0,000.
Cú 2 phương ỏn quan trọng mà tỏc giả tập trung chỳ ý là “Nhờ bạn trong cụng ty” và “Nhờ người quản lý cấp trờn” vỡ cả 2 đối tượng này đều được xếp vào đối tượng đồng nghiệp cựng làm việc. “Bạn trong cụng ty” chỉ những người cựng làm việc nhưng khụng nhất thiết cú liờn hệ trực tiếp đến cụng việc của người đú, cũn “người quản lý cấp trờn” chỉ những người
trực tiếp điều hành, hướng dẫn hoặc quản lý người đú. Dễ dàng nhận thấy là đõy là những đối tượng được những người làm việc tại Việt Am lựa chọn với tỷ lệ rất cao (72,9% cả 2 phương ỏn), cũn ở Viettel thỡ tỷ lệ lựa chọn tương ứng thấp hơn hẳn (56,1% cả 2 phương ỏn). Trong khi đú cú một tỷ lệ đỏng kể những người được hỏi ở Viettel (26,8%) chỉ tự mỡnh giải quyết cỏc khú khăn gặp phải mà khụng nhờ đến sự giỳp đỡ của ai khỏc. Đõy là điều rất đỏng chỳ ý.
Theo tụi, đõy là một trong những chỉ bỏo cơ bản núi lờn sự gắn bú cộng đồng trong kinh doanh đa cấp dường như cao hơn phương thức kinh doanh truyền thống. Họ tin tưởng vào đồng nghiệp của mỡnh hơn, nhất là những người quản lý cấp trờn. Theo quan sỏt của người nghiờn cứu, chức danh “người quản lý cấp trờn” cú ý nghĩa rất khỏc nhau ở Viettel và Việt Am. Tại Viettel từ này cú nghĩa là người giữ chức vụ quản lý trực tiếp cao hơn người được hỏi, vớ như trưởng phũng, phú phũng….cũn ở Việt Am thỡ từ này lại cú nghĩa là người giới thiệu trực tiếp, mà họ hay gọi là “người đỡ đầu” của người được hỏi. Khoảng cỏch giữa “người cấp trờn” và “người cấp dưới” ở 2 cụng ty cũng rất khỏc nhau. Và khoảng cỏch này ở Viettel lớn hơn ở Việt Am. Đối với cỏc nhà phõn phối Việt Am, người quản lý cấp trờn được coi trọng khụng phải chỉ vỡ anh ta là người đến trước, người giới thiệu ra hệ thống mà cũn vỡ anh ta biết cỏch quan tõm động viờn, giỳp đỡ và giải quyết hợp lý cỏc mối quan hệ trong hệ thống: “Chỳng tụi khụng gọi cấp trờn- cấp dưới mà gọi là tuyến trờn- tuyến dưới, chứ gọi là cấp thỡ nghe nú tỏch biệt quỏ. Người thủ lĩnh tuyến trờn phải quan tõm bao quỏt giỳp đỡ tất cả hệ thống, bất kể tầng dưới cú phải là trực tiếp của mỡnh hay khụng, vỡ cú khi chớnh cỏc tầng dưới thành cụng sẽ đẩy người bờn trờn lờn. Tụi chỉ cần tuyến dưới cú lũng đam mờ, cũn kỹ năng thỡ dần dần sẽ học được” (Vũ Quang T, 40 tuổi, nam, trưởng hệ thống khoảng 2000 người); “Tụi cho rằng trong kinh doanh mạng thỡ cấp trờn hay cấp dưới cũng là chung một con thuyền thụi. Tất nhiờn làm việc phải cú kỷ luật nhưng tụi luụn hài hoà
giữa mọi người để tất cả cỏc thành viờn trong hệ thống của tụi đoàn kết yờu thương nhau. Ngành này chủ yếu là dựa trờn quan hệ con người mà” (Nguyễn Thị H, 38 tuổi, nữ, trưởng hệ thống khoảng 1000 người).
Chỳng tụi thấy ở Viettel thỡ vị trớ của người quản lý quyết định quyền lực của anh ta/ chị ta, cũn đạo đức hay cỏch ứng xử của người đú khụng phải là yếu tố quan trọng lắm. Núi cỏch khỏc, cỏch vận hành của 2 cụng ty trờn tạo ra bản chất quan hệ cấp trờn- cấp dưới khỏc biệt. Với cụng ty Việt Am, quan hệ quản lý mang nhiều màu sắc tỡnh cảm, thiờn về “uy tớn” hơn là “địa vị”. Đõy chớnh là lý do khiến những người tham gia tỡm đến đồng nghiệp, trong đú cú những người quản lý của họ khi họ gặp phải khú khăn trong cụng việc.
Cú một điều đỏng chỳ ý nữa ở cụng ty Việt Am là cỏc hệ thống phõn phối khi đó hỡnh thành thỡ khỏ ổn định, nhưng khụng phải bất biến. Trong quỏ trỡnh làm việc, nếu một nhà phõn phối cảm thấy khụng phỏt triển được trong hệ thống của một thủ lĩnh nào đú, họ cú quyền viết đơn xin chuyển sang hệ thống khỏc. Khi đú lónh đạo cụng ty sẽ xem xột giải quyết sao cho hợp tỡnh hợp lý. Chớnh điều này tạo ra một khụng khớ khỏ thoải mỏi cho những người tham gia, đồng thời cũng tạo ra “ỏp lực” buộc cỏc thủ lĩnh phải làm việc tốt để tạo dựng hỡnh ảnh của mỡnh.
Tương quan giới cho thấy cú sự khỏc biệt trong cỏch giải quyết tỡnh huống khú khăn giữa cỏc nhà phõn phối nam và nhà phõn phối nữ ở cụng ty Việt Am. Chỳng ta cựng quan sỏt bảng sau.
Bảng 14: Tỡm đến ai lỳc cụng việc khú khăn/Giới (Việt Am)
Khi gặp khú khăn trong cụng việc, ụng/bà thường
tỡm đến sự giỳp đỡ của ai? Tổng
Tự mỡnh giải quyết Nhờ bạn ngoài cụng ty Nhờ bạn trong cụng ty Nhờ người quản lý cấp trờn Nhờ người thõn trong gia đỡnh Giới tớnh Nam Số lượng 18 3 30 51 3 105 % 17,1 2,9 28,6 48,6 2,9 100,0 Nữ Số lượng 21 0 18 54 12 105 % 20,0 0 17,1 51,4 11,4 100,0 Tổng Số lượng 39 3 48 105 15 210 % 18,6 1,4 22,9 50,0 7,1 100,0