2. Thực trạng trình độ của các nhà quản trị và chất lượng quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
2.1. Các nhận định chung.
Hiện tại ở Việt Nam, quản trị doanh nghiệp chưa phải là một nghề, nghĩa là người nào bỏ vốn trực tiếp vào doanh nghiệp, thì người đó tham gia quản trị doanh nghiệp, bất kể họ có trình độ hay không, quản trị hay hay dở. Cũng vì lý do đó, trong các doanh nghiệp và các tổ chức có dạng doanh nghiệp (như: Ngân hàng TMCP, Trường Đại học tư thục...) thường hay xảy ra tình trạng lẫn lộn giữa quản trị và điều hành. Có tình trạng là người quản trị và người điều hành “giẫm chân lên nhau” và mâu thuẫn với nhau, đã xảy ra tình trạng công ty không thể hoạt động được hoặc tan rã chỉ vì lý do đó.
Trong nhiều năm, hàng loạt các vấn đề quản trị trong doanh nghiệp được giao phó cho Tổng giám đốc, các giám đốc- là những
người giữ vai trò điều hành. Vai trò của Hội đồng quản trị- cơ quan hoạch định chính sách phát triển của doanh nghiệp, cơ quan tuyển chọn bộ máy điều hành và là đại diện của chủ sở hữu- thường bị bỏ qua.
HĐQT của các công ty TNHH, công ty cổ phần thường phụ thuộc vào người sáng lập. Quan hệ giữa HĐQT và ban giám đốc của các doanh nghiệp thường không rõ ràng. Cổ đông lớn thường bị chi phối lợi ích các bên liên quan trong quản trị doanh nghiệp. Tính minh bạch trong các doanh nghiệp VN còn thấp. Tất cả những yếu tố này đã ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp nói riêng và ảnh hưởng đến hiệu lực quản trị của đất nước nói chung.
Vai trò của HĐQT vẫn chưa được đánh giá đúng mức. Hầu hết doanh nghiệp niêm yết đều xuất thân từ doanh nghiệp nhà nước cổ phần hoá, nên cơ cấu bộ máy cũng như phương cách hoạt động kinh doanh không thay đổi nhiều so với thời còn là doanh nghiệp nhà nước. HĐQT chưa phải là nơi quy tụ các cổ đông lớn (các cổ đông sáng lập) để có thể gắn bó lâu dài, thậm chí sống, chết cùng với sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó mà khi làm ăn thuận lợi thì không có vấn đề gì, nhưng lúc gặp khó khăn thì HĐQT không phải là tổ chức giúp doanh nghiệp vượt qua cơn sóng gió trên thương trường. Vì mức sở hữu cổ phần của các thành viên trong HĐQT hiện không nhiều, nên khả năng các thành viên HĐQT rời bỏ khi doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn là điều dễ xảy ra, nhất là đối với doanh nghiệp đang ở trong tình trạng thua lỗ.
HĐQT theo cách nhìn nhận của nhiều doanh nghiệp, chẳng khác gì ban lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước. Đó là những nhân vật làm ít nói nhiều, nay ở mai đi, không gắn bó mật thiết giữa quyền lợi cá nhân với sự phát triển của doanh nghiệp. Thực tế, đối với Công ty cổ phần, nhất là đối với Công ty đã niêm yết trên thị trường chứng khoán thì vai trò của HĐQT là rất lớn. Để HĐQT có thể đảm đương được vai trò này cần phải có một chế độ đãi ngộ cân xứng. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn thiếu hẳn chế độ đãi ngộ này.
Theo ông Dominic Scriven, từ trước đến nay, chế độ đãi ngộ đối với HĐQT và Ban Giám đốc điều hành của các doanh nghiệp Việt Nam còn rất yếu, vì họ chưa hiểu hết được vai trò của HĐQT đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp không xem việc đãi ngộ như là công cụ nhắm đến thành tích, đến mục tiêu dài hạn, mà chỉ nhắm đến kết quả và sự cạnh tranh tạm thời. Chính vì lẽ đó mà nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa thu hút được nhân tài và thiếu những nhà quản lý giỏi, cũng như đội ngũ kế cận. Kết quả của việc thiếu chế độ đãi ngộ xứng đáng là: mất chất xám, không sử dụng được chất xám ngay cả những nhân viên giỏi đang làm việc trong doanh nghiệp. Do chỉ khuyến khích thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, nên không có sự tích luỹ lâu dài, đây chính là yếu tố căn bản kìm hãm sự phát triển doanh nghiệp. Ở Mỹ, tỷ lệ thu nhập chênh lệch giữa một công nhân với một nhà quản lý giỏi có thể lên tới trên 300 lần, trong khi tỷ lệ này ở Việt Nam chỉ từ 3-5 lần. Cũng theo Dominic Scriven, nếu xây dựng
được chế độ đãi ngộ tốt, các chuyên gia giỏi sẽ gắn bó lợi ích lâu dài với doanh nghiệp; thu hút được người giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tinh giảm bộ máy bằng việc giảm thiểu những lao động không tạo ra hiệu quả.
Trong tình hình như vậy, khuôn khổ quản trị công ty mặc dầu đang tiến triển nhanh chóng, nhưng về cơ bản vẫn là quản trị theo sự thuận tiện (cho Ban điều hành) hơn là quản trị theo sự hợp lý (trong đó có sự nhất quán giữa dài hạn và ngắn hạn). Sự phân chia trách nhiệm trong công ty không rõ ràng, minh bạch. Quyền tham gia vào các quyết định cơ bản của cổ đông trong các công ty Việt Nam nhìn chung chưa được đảm bảo, nhất là các cổ đông nhỏ (vì vậy số đông những người ít vốn thường không tham gia vào các công ty và các công ty thường thiếu vốn). Tình trạng giao dịch nội gián, do đó, cũng thường xảy ra ở cả các công ty TNHH lẫn các công ty CP, dù đã “lên sàn” hay chưa. Trong khi đó, việc xây dựng “chuẩn mực nghề nghiệp” và “chuẩn mực đạo đức” cho các quản trị viên hầu như chưa được quan tâm.
Muốn cho các công ty phát triển nhanh và bền vững, thì không có cách nào khác là phải làm cho công ty giành được sự quan tâm tối đa của tất cả các bên có liên quan (nhà đầu tư trực tiếp và gián tiếp, Nhà nước, người tiêu dùng, những người lao động trong công ty ...). Nhưng điều này chưa xảy ra ở Việt Nam, do vai trò của nhà quản trị còn mờ nhạt, Ban điều hành công ty thường không làm được điều này vì họ quá bận rộn với những công việc hàng ngày. Cũng vì lý do đó,
các quy định về bắt buộc công bố thông tin hầu như chưa được thi hành, các chuẩn mực về kế toán, kiểm toán độc lập còn thiếu rõ ràng và nhiều trường hợp không được tôn trọng. Vì chưa trở thành một lớp người được đặc biệt quan tâm như vai trò vốn có của họ trong công ty, nên việc đào tạo các quản trị viên (các ủy viên Hội đồng quản trị của các công ty CP đã lên sàn hoặc chưa lên sàn và các thành viên trong Hội đồng công ty TNHH) chưa trở thành một nhu cầu được đáp ứng thường xuyên. Các quản trị viên vẫn hầu như thực thi chức năng, nhiệm vụ của mình một cách mò mẫm, tự phát, được sao hay vậy.
Mới đây, Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) đã tổ chức một cuộc điều tra về quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam. Trong 32 nguyên tắc và chuẩn mực mà họ xem xét, có đến 17 nguyên tắc và chuẩn mực về “cơ bản không được tuân thủ”. Chỉ có 15 nguyên tắc và chuẩn mực được “tuân thủ một phần”, không có những nguyên tắc và chuẩn mực “hoàn toàn được tuân thủ” hay “nhìn chung được tuân thủ”. Cũng may là không có nguyên tắc nào “hoàn toàn không được tuân thủ”, điều đó chứng tỏ công tác quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam còn rất sơ khai.
