3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
4.5.Giải pháp thiết lập hệ thống tiền lương theo năng suất
Lương theo năng suất được xác định trên cơ sở đánh giá nhân sự. Với một số loại hình công việc mà kết quả kinh doanh có thể tiến hành khoán gọn như khoán theo sản phẩm, khoán theo doanh số, khoán theo số khách hàng, hợp đồng, khoán theo công trình, lương theo năng suất sẽ được xác định theo đơn giá khoán. Với các loại công việc khác, thông thường các doanh nghiệp áp dụng hệ thống đánh giá thành tích theo thang bậc và xếp
loại công tác. Dựa trên kết quả xếp loại, nhân viên sẽ nhận được hệ số lương năng suất tưng ứng. Thực chất với doanh nghiệp, tổng quỹ lương tháng của các đơn vị trong doanh nghiệp ít thay đổi (bao gồm tổng lương cơ bản của các nhân viên trong phòng + phần lương năng suất quyết định chia cho bộ phận dựa trên kết quả kinh doanh theo kế hoạch...). Sự thay đổi diễn ra cho từng cá nhân: từng cá nhân sẽ được hưởng nhiều hơn hoặc ít đi theo kết quả đánh giá nhân sự. Quỹ lương theo năng suất sẽ được tính dựa trên kế hoạch công tác giao cho đơn vị, quỹ lương hiện tại, kết quả đạt được của đơn vị trong kỳ. Ví dụ nếu doanh nghiệp đánh giá xếp loại nhân viên theo 3 bậc A, B, C, tương ứng sẽ là ba hệ số lương năng suất là 1.3, 1.0; 0.8. Mức độ chênh lệch giữa các bậc phụ thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng thêm lương năng suất khoán cho từng đơn vị, từ đó kết hợp với các khen thưởng theo quý, năm hoặc chia lợi nhuận, cổ phần cho nhân viên có thành tích tốt.
Đề tài 4 : Thực trạng công tác đào tạo nhân sự trong các DN nước ta hiện nay
Chương1: Thực trạng công tác đào tạo nhân sự trong các DN nước ta hiện nay
Hầu hết các doanh nghiệp khi nhận học viên từ các trường đại học, cao đẳng, thậm chí là học nghề đều chưa ưng ý với nhân sự mới của mình. Nhưng phải đào tạo lại như thế nào thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được. Nền giáo dục với những "căn bệnh" cố hữu, đang cản trở rất lớn sự phát triển của nền kinh tế. Người ta đã quá sốt ruột khi “cuộc chiến” trong sân chơi WTO đang ngày một gần kề. “Hơn lúc nào hết, cánh cửa DN đang mở rộng, DN khát khao được tiếp nhận những sinh viên có khả năng
Vấn đề đào tạo nhân viên càng trở nên phức tạp hơn với những doanh nghiệp mới thành lập. Vì hầu hết số lao động đều mới, chưa có tác phong công nghiệp, chưa hiểu được Văn hóa doanh nghiệp và thậm chí còn chưa hiểu lẫn nhau. Tuy thế, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp vẫn nặng suy nghĩ "Trăng đến rằm trăng tròn". Đây là một thiếu sót lớn trong nghiệp vụ quản trị nhân sự. Thiếu sót này dẫn đến tình trạng người lao động không biết cách thực thi công việc hiệu quả. Khi đó người lao động không tin vào khả năng của chính mình, dẫn đến chán nản hoặc bỏ việc. Hơn nữa, thiếu sót này đã ngăn cản dòng chảy tâm huyết, kiến thức, kinh nghiệm của các nhà quản trị trong doanh nghiệp tới toàn thể nhân viên. Cụ thể các nhà quản trị không thấy có trách nhiệm trong việc phải huấn luyện, họ cũng không cần trau dồi các kỹ năng liên nghiệp vụ chuyên môn của họ dành để huấn luyện... hậu quả của nó tạo ra những bức tường ngăn giữa nhân viên và các nhà quản trị. Sự thiệt hại kép mà doanh nghiệp sẽ chịu lâu dài.
Mục tiêu rõ nhất đào tạo là việc đầu tư ngắn hạn nhưng mang lại lợi ích lâu dài. Thông qua cách gợi ý, hướng dẫn, phản hồi của người huấn luyện mà kết quả của người được huấn luyện được tăng lên rõ rệt. Khi kỹ năng của nhân viên được phát triển thì việc giám sát sẽ ít hơn, tăng thêm thời gian vàng cho các nhà quản trị. Ngoài ra huấn luyện nhằm phát huy tính chủ động của mọi nhân viên, khai thác những khả năng tiềm ẩn của họ. Đây cũng là động lực và cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân. Việc đào tạo nhân viên có thể được thực hiện ngay tức thì từ những sai lệch nhỏ nhất hoặc theo biện pháp huấn luyện theo mục tiêu lớn. Trong một doanh nghiệp hàng ngày không thiếu những sai lệch, nếu như bạn chú tâm sẽ phát hiện được ngay và nhanh chóng có giải pháp.Để việc đào tạo đạt hiệu quả cao thì ngay khi nhận thấy cơ hội, nhà quản trị cần phải thực hiện đào tạo ngay với nhân viên. Trước hết, nhà quản trị nên đánh giá chính xác và khách
quan các công việc trước, khen ngợi những phần đã làm tốt, đồng thời phải nêu rõ tầm quan trọng của công việc và những thiệt hại khi sai lệch. Nêu rõ hiệu quả của việc làm đúng. Tiếp theo đó cần đưa ra đề nghị cách thức cải thiện và hướng dẫn để nhân viên thực hiện. Đối với biện pháp này chi phí rất thấp nhưng đạt lợi ích cao. Hơn nữa nó diễn ra thường xuyên, hàng ngày, các bộ phận trong doanh nghiệp. Mặt khác, người chịu trách nhiệm đào tạo nhân viên mới cũng cần nhìn thấy những công việc sẽ phát sinh trong thời gian tới. Điều này, sẽ giúp phù hợp với các chiến lược dài hạn của công ty.Thông qua huấn luyện sẽ xây dựng tốt Văn hóa doanh nghiệp - Đó là doanh nghiệp học tập. Mọi thành viên trong doanh nghiệp đều khách quan nhận thấy sự thiếu hụt kiến thức của mình từng ngày, từng giờ. Mặt khác, qua việc huấn luyện sự tương tác giữa các cá nhân thân thiện hơn. Nhân viên nhận thấy sự tận tâm của nhà quản trị giúp đỡ họ khẳng định vị trí. Còn nhà quản trị cũng thông qua việc huấn luyện trưởng thành hơn, tầm ảnh hưởng lớn hơn. Và, quan trọng hơn là năng suất và chất lượng sản phẩm đều tăng. Đồng thời, khắc phục được những hạn chế năng lực thực hiện và phát triển kỹ năng của nhân viên. Đây cũng là một yếu tố để các đối tác, khách hàng đặt lòng tin với doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp đào tạo