3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
2.6 Hoàn tất quá trình tuyển chọn
Các thủ tục để hoàn tất quá trình tuyển chọn thường do bộ phận nhân sự đảm nhiệm, bao gồm:
- Mời người trúng tuyển nhận việc.
- Cập nhật dữ liệu về ứng viên. - Chuẩn bị hợp đồng lao động. - Lập hồ sơ nhân viên.
Mời nhận việc
Sau khi đã có quyết định tuyển chọn cuối cùng, doanh nghiệp cần thông báo việc trúng tuyển cho ứng viên một cách chính thức bằng cách gửi thư mời nhận việc hay mời ứng viên đến gặp mặt thông báo trực tiếp.
Gửi thư từ chối
Hầu hết các doanh nghiệp đều lờ đi việc gửi thư từ chối đến các ứng viên không thành công, điều này có thể làm giảm hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt các ứng viên.
Thư từ chối sẽ là lời động viên và giải thích vì sao các ứng viên không được chọn một cách lịch sự, rõ ràng.
Chuẩn bị hợp đồng lao động
Chuẩn bị hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp với người được tuyển chọn và đảm bảo rằng hợp đồng không trái với quy định của pháp luật. Có thể gửi kèm hợp đồng một văn bản thể hiện chi tiết hơn về những nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của nhân viên.
Lập hồ sơ nhân viên
Để giúp cho việc quản lý doanh nghiệp, cần phải lập hồ sơ cho nhân viên mới. Hồ sơ nhân viên có thể bao gồm: lý lịch của nhân viên, kết quả các bài trắc nghiệm phỏng vấn, các bằng cấp và chứng chỉ của nhân viên, các tài liệu khác...
2.7Hướng dẫn hòa nhập
1 Ý nghĩa của việc hòa nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp
Hướng dẫn hòa nhập là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân lực. Trong những ngày đầu mới nhận việc, nhân viên mới thường có cảm giác bỡ ngỡ, hoang mang, lo lắng. Hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc.
2 Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc
Để giúp đỡ nhân viên mới trong quá trinh hòa nhập vào môi trường làm việc, doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình hòa nhập
Chương trình hòa nhập người lao động vào môi trường làm việc có thể chia ra thành 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát, bao gồm:
Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn, bao gồm:
Giai đoạn 3: Theo dõi và đánh giá
Chương 3: Công tác tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam.
Ngày 06/09/2006 Ngân Hàng Thế Giới (WB) vừa công bố báo cáo về Môi trường kinh doanh năm 2007. Theo kết quả đánh giá, Việt Nam đã bị tụt 6 hạng, từ đứng thứ 98 (năm 2005) xuống thứ 104 (năm 2006). Tuy nhiên chỉ tiêu về “Tuyển dụng lao động” lại là chỉ tiêu mà Việt Nam có những cải tiến đáng kể nhất, so với năm 2005 đã tăng lên 33 hạng. Trong chỉ tiêu này, chỉ số về “ Khó khăn trong tuyển dụng” đã có tiến bộ vượt bậc từ 44 điểm (năm 2005) xuống còn 0 điểm (năm 2006) (điểm càng cao thể hiện sự khó khăn trong thuê mướn lao động càng cao.
Ở Việt Nam, từ khi tiến hành công cuộc đổi mới (từ năm 1986 đến nay), nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển, khu vực kinh tế phi quốc doanh cũng phát triển mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa có việc làm chủ yếu. Hiện nay khu vực này đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số
việc làm xã hội. Kể từ khi Luật doanh nghiệp năm 2000 được ban hành đến nay, gần 60.000 công ty tư nhân đã được thành lập, cung cấp 1,3 - 1,5 triệu việc làm mới. Lực lượng lao động ở Việt Nam rất dồi dào, hơn 16 triệu trong tổng số 80 triệu người dân Việt Nam là thanh niên trong độ tuổi 15 đến 24 tuổi. Theo ước tính 5% thanh niên bị thất nghiệp và 26% thiếu việc làm. Mỗi năm có khoảng 1,4 triệu thanh niên tham gia vào thị trường lao động. Mặc dù lực lượng lao động đông đảo xong chất lượng lao động còn kém đặc biệt là lao động tay nghề cao rất khan hiếm gây khó khăn trong việc tuyển dụng. Hơn 60% sinh viên đã tốt nghiệp sau khi ra trường phải đào tạo lại.
Thực trạng tuyển dụng trong các doanh nghiệp nhà nước gặp phải những vấn đề sau:
Một đặc điểm chung rất phổ biến ở các doanh nghiệp Việt Nam (đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước) thường yêu cầu các ứng viên trong hồ sơ tuyển dụng bắt buộc phải công chứng hộ khẩu thường trú, giấy khai sinh và đến sơ yếu lý lịch cũng phải ghi theo mẫu. Chính thủ tục rườm rà này làm nản long các ứng viên vì để có được 1 bộ hồ sơ đáp ứng đủ các yêu cầu không đơn giản chút nào. Điều này gây cản trở đến sự thành công của quá trình tuyển dụng, khó lòng có thể thu hút được các ứng viên giỏi.
Việc thi tuyển ở các doanh nghiệp nhà nước thường thiếu nghiêm túc, hình thức, còn hiện tượng chạy việc (đưa và nhận hối lộ).
Các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết vẫn còn tuyển dụng theo phương thức biên chế suốt đời. Điều đó có nghĩa là những người đã được tuyển dụng sẽ làm việc cho doanh nghiệp đó cho đến tận khi về hưu. Phương thức này có ưu điểm là doanh nghiệp sẽ có được một nguồn nhân lực ổn định và trung thành, song có nhược điểm rất lớn đó là: hình thành lối sống phụ thuộc, ỷ lại, không muốn và cũng không dám bộc lộ cá tính
cũng như khả năng sáng tạo của mình. Điều này khiến cho các doanh nghiệp Nhà nước thường hoạt động kém hiệu quả.
Thưc trạng tuyển dụng ở các doanh nghiệp tư nhân (đặc biệt là các doanh nghiệp mới, doanh nghiệp vừa và nhỏ)
Các doanh nghiệp này thường không có bộ phận nhân sự để có thể thực hiện được đầy đủ quy trình tuyển dụng cũng như đảm bảo sự hoạt động thông suốt của quá trình này. Do vậy quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp mới, doanh nghiệp vừa và nhỏ thường sơ sài, hiệu quả quá trình tuyển dụng không cao.
Các doanh nghiệp tư nhân thường sử dụng phương thức tuyển dụng theo hợp đồng. Ưu điểm của phương thức này là sự linh hoạt, đảm bảo tính pháp lý dựa trên nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng cho cả hai phía: người lao động và người sử dụng lao động.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự.
Cần tránh tất cả các hiện tượng tiêu cực, thiếu nghiêm túc, hình thức trong công tác tuyển dụng.
Chăm lo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
Có các biện pháp, chương trình để có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia; từ đó doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn hơn.
Tạo điêu kiện giảm bớt các thủ tục ruờm rà, cần đơn giản trong yêu cầu hồ sơ tuyển dụng để thu hút thêm nhiều sự quan tâm của các ứng viên, đặc biệt là các ứng viên giỏi.
Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng theo các bước. Mỗi doanh nghiệp có thể tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng, không cố định các bước trong quy trình sao cho phù hợp với doanh nghiệp và yêu cầu của vị
trí cần tuyển trong doanh nghiệp. Song quy trình đó phải dựa trên nhu cầu, căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với các ứng viên.
Đề tài 3: Thực trạng công tác tiền lương trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Chương 1: Căn cứ đểấn định mức tiền lương.
Để xây dựng được mức lương đảm bảo được tính hợp lý, khách quan và chính xác thì doanh nghiệp phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên 3 phương diện: Quy định của pháp luật, thị trường bên ngoài và những yêu tố bên trong doanh nghiệp.