II. Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh
2. Những tồn tại và nguyên nhân tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh
cho người lao động tại Chi nhánh
- Sự cải tổ mạnh mẽ về cơ chế tiền lương đã phần nào tạo được sự thay đổi trong nhận thức của mỗi cán bộ trong việc gắn kết ý thức trách nhiệm giữa công việc và tiền lương. Tuy nhiên một số cán bộ trong Chi nhánh sức ỳ còn lớn, chưa chủ động trong công việc, chưa cố gắng trong học tập, nâng cao trình độ, nhất là trình độ tin học, ngoại ngữ. Ý thức của một số cán bộ trong việc bảo vệ thương hiệu, quảng bá hình ảnh VietinBank chưa cao.
- Hiện nay, nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của Ngân hàng rất lớn. Tuy nhiên do chỉ chú trọng vào quy mô, số lượng mà dẫn đến chất lượng người lao động hay chất lượng tuyển dụng chưa cao.
- Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ. Đây vừa là ưu thế lại vừa là hạn chế đối với Ngân hàng. Đây cũng là kết quả của chiến lược cải cách. Truớc hết, đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ sẽ là những người năng nổ, nhiệt tình, đầy sáng tạo sẽ tạo ra sự linh hoạt trong tuyển dụng nhưng kinh nghiệm của họ chưa nhiều sẽ là khó khăn lớn cho tuyển dụng. Mặt khác, do họ còn trẻ nên sự hiểu biết về văn hoá và môi trường làm việc của Ngân hàng chưa sâu sẽ dễ dẫn đến tuyển được những người không phù hợp với Ngân hàng.
Qua những điều trên có thể thấy Chi nhánh đã đạt được rất nhiều thành tích đáng kể trong những năm qua. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong công tác quản trị nhân lực cả về mặt khách quan lẫn chủ quan. Song việc tìm ra những mặt hạn chế là để khắc phục cho một cơ cấu quản trị trong tương lai được phù hợp hơn, nó sẽ thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của Chi nhánh, đạt hiệu quả cao hơn với những mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hoá và tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc. Qua thời gian thực tập tại Ngân hàng công thương Chi nhánh Đống Đa em đã có thể hiểu thêm về công tác quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp mà rất thiết thực cho chuyên ngành mà em đang theo học, giúp em có thể hiểu rõ, củng cố và nâng cao thêm vốn hiểu biết của mình vì “ mọi công việc quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. thông qua đây em cũng muôn đề xuất một số phương hướng trong công tác quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động trong Chi nhánh Ngân hàng công thương Đống Đa nói riêng.
Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cần tăng cường hơn nữa tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh. Và kế hoạch đào tạo cần được cần được xác định ràng với mục tiêu cụ thể và đưa ra được những biện pháp, chiến lược để tổ chức các khoá đào tạo (thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, nguồn giáo viên, chương trình, phương pháp đào tạo…), tránh việc quá phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của Ngân hàng Công thương Việt Nam.
Xác định rõ nhu cầu tuyển chọn nguồn nhân lực
Trong giai đoạn Xã hội đang ngày càng phát triển và diễn ra phức tạp như hiện nay thì nhu cầu về việc làm luôn bức thiết. Số lượng người thất nghiệp đang tăng lên do xu thế đào thải khốc liệt của môi trường công việc. Nên việc tuyển chọn được những nhân viên hội tụ được đẩy đủ các yếu tố về nhân lực, trí lực cho doanh nghiệp là điều không dễ dàng. Vấn đề đặt ra cho Ngân hàng Công thương chi nhánh Đống Đa nói riêng và các doanh nghiệp nói chung là phải xác định rõ nhu cầu tuyển chọn. Phải xác định cụ thể hơn nữa số lượng người còn thiếu ở một ví trí nào đó trong tương lai, làm tốt công tác dự đoán nhân lực để tổ chức không bị bất ngờ trước sự thay đổi về nhân lực: nghỉ hưu, chuyển công tác… Sự thành bại của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự đóng góp, cố gắng của mỗi cán bộ công nhân viên. Do vậy phải đầu tư xây dựng kế hoạch tuyển chọn kỹ lưỡng hơn để có sự đồng đều về chất lượng trong cán bộ. Ở Chi nhánh hiện nay trong yêu cầu tuyển chọn đang ưu tiên rất nhiều cho các ứng viên mới có trình độ Đại học loại giỏi và trình độ Cao học để nâng cao hơn nữa chất lượng cán bộ. Đây có thể sẽ là một bước tiến rất lớn nếu Chi nhánh thực hiện đúng quy cách sắp xếp một cách hợp lý để hoàn thành tốt nhất các mục tiêu do Chi nhánh đề ra.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Như đã nói ở trên, trong xu thế hội nhập thì yêu cầu về nguồn nhân lực luôn là vấn đề được các nhà quản trị đặt lên hàng đầu. Chính vì vậy các tổ chức kinh tế hay đặc biệt là ngành Ngân hàng cần chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua đào tạo, được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình độ đào tạo; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn vị nói riêng và toàn xã hội nói chung.
Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc. Cao hơn cả, đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung. Đây được coi là tiêu chí nền tảng trong xây dựng tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có khả năng thích ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn. Tiêu chí này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại này. Điều này có nghĩa nguồn nhân lượng cao phải có bản lĩnh nghề nghiệp để không bị động trước những thay đổi nhanh chóng cả về nội dung và cách thức tiến hành công việc.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo trong công việc. Sáng tạo bao giờ cũng là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, “Những gì là mới và sôi động của ngày hôm qua nhanh chóng trỏ thành cũ kỹ và tầm thường trong ngày hôm nay” (Tony Buzan, 2006).
Với tầm quan trọng đó của công tác quản trị nguồn nhân lực và công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, em hy vọng chuyên đề thực tập của mình có thể đưa đến cho người đọc một cái nhìn phần nào về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
Em xin chân thành cảm ơn giảng viên Nguyễn Thị Thu Hường đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này.