2.3.1. Mục tiêu phương hướng trong thời gian tới
Công ty vẫn tiếp tục thực hiện chủ trương mở rộng thị trường kinh doanh trên tất cả các lĩnh vực về xây dựng.
Tiếp tục đẩy mạnh và phát huy hơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực tại công Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo.
Xây dựng lực lượng tuyển dụng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công nhân lao động có phẩm chất, trình độ đáp ứng cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới.
Xây dựng hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng cơ chế quản lý…để người lao động phát huy quyền làm chủ, gắn bó với công ty, yên tâm lao động sản xuất, tạo uy tín cho công ty để các nhà đầu tư tin tưởng yên tâm khi đầu tư vào công ty.
Tiếp tục giữ vững nâng cao quỹ phúc lợi,nâng cao mức trả cổ tức qua từng năm. Đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động, duy trì các hoạt động đoàn thể trong công ty theo quy định của Pháp luật.
2.3.2. Định hướng phát triển của công ty
Xây dựng và phát triển Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo ngày càng vững mạnh trở thành Công ty hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây dựng, thực hiện dự án cải tạo chung cư cũ tại Việt nam. Lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo cho sự phát triển bền vững, lấy thi công cơ giới áp dụng công nghệ hiện đại với mô hình quản lý tiên tiến làm chủ đạo cho sự phát triển sản xuất kinh doanh. Nắm bắt cơ hội đa dạng hoá ngành nghề tạo sự phát triển bền vững cho doanh thu và lợi nhuận.
* Mục tiêu phát triển
-Tập trung thi công vào lĩnh vực truyền thống đang có thế mạnh trên thị trường XDCB đó là duy trì và khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng cải tạo chung cũ cũ, kinh doanh các lĩnh vực ngày càng phát triển.
-Tập trung đầu tư vào các lĩnh vực kinh tế thương mại, dịch vụ có nền tảng cảm xúc cao.
- Thực hiện đúng chiến lược phát triển Hệ thống, lộ trình tái cấu trúc hệ thống.
-Tăng cường công tác quản trị doanh nghiệp tại công ty mẹ, công ty thành viên; công tác quản lý dự án; công tác quản lý thiết bị vật tư ; công tác lập hồ sơ thanh quyết toán…
- Xây dựng thành công chiến lược quản trị thương hiệu tổng thể.
- Đưa thêm cổ phiếu của công ty thành viên niêm yết trên thị trường chứng khoán trong năm 2014 là Công ty chuyên về xây dựng, cải tạo chung cư cũ, kinh doanh đa ngành nghề.
- Đa dạng kênh thu hút vốn.Thu hút các nhà đầu tư chiến lược có tầm cỡ trở thành cổ đông hệ thống.
- Đẩy mạnh công tác nghiên cứu ứng dụng công nghệ, coi đó là giải pháp quan trọng để phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh.
- Chú trọng phát triển nguồn nhân lực: Đặc biệt cán bộ quản lý, đào tạo nguồn lao động có trình độ tay nghề cao, có chính sách sử dụng đúng và đãi ngộ thích đáng.
-Tăng cường các hoạt động đoàn thể; tích cực tham gia chương trình an sinh xã hội; đảm bảo nâng cao đời sống cho người lao động.
2.3.3. Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty
- Trong thời gian tới, công ty lên kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển và chiến lược mở rộng thị trường. Để hiện thực hóa kế hoạch này thì công ty cần tuyển thêm số lượng lớn nhân lực có chất lượng, có trình độ tay nghề cao. Muốn tuyển được số lượng lớn nhân sự có trình độ và tay nghề cao thì công ty phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực thật tốt, thật hợp lý để đáp ứng kế hoạch mở rộng quy mô và phát triển của công ty.
- Nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân lực, hiện đại hoá các công cụ phục vụ quản lý nhân lực tốt hơn. Đưa các cán bộ đi đào tạo để năng cao hiệu quả quản lý.
- Công ty đang kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng do vậy mặc dù hàng năm đều xác định trước về số lượng nhân sự nhưng sự biến động bất thường của thị trường lao động cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc thi công các công trình của công ty. Do đó việc xác định trước số lượng lao động đồng thời lên kế hoạch bổ xung nhân sự cho các đội cũng như giảm thiểu tình trạng công nhân nghỉ việc. Do vậy phải lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản lý nhân lực của Công ty.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty. Bổ sung nhân lực vào các vị trí công việc đang thiếu hụt phục vụ cho nhu cầu mở rộng sản xuất của Công ty.
- Tạo ra môi trường làm việc năng động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài nhiều hơn nữa.
- Phối hợp tuyển dụng cũng các công ty, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Đặt biệt có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.
- Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài.
2.3.4. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp
Để thực hiện tốt các hoạt động sử dụng nguồn nhân lực trong đó có khâu tuyển dụng công ty cần chú ý tới những vấn đề sau:
2.3.4.1. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng
Có thể nói năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Cho dù công ty có một chiến lược tuyển dụng hoàn hảo đến mức nào đi chăng nữa, nhưng đội ngũ làm công tác tuyển dụng lại thiếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tính năng động sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phục vụ thì kết quả mà công tác tuyển dụng mang lại khó có thể đảm bảo thành công. Chính vì vậy, việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng là một giải pháp cần được ưu tiên hàng đầu, đây là một giải pháp có giá trị trong mọi giai đoạn phát triển của công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo.
Để thực hiện giải pháp trên, cần thiết phải có cách thức thực hiện như sau:
- Thứ nhất, công ty cần tiến hành đào tạo nâng cao nhằm bổ sung những kỹ năng cũng như chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng tại các trung tâm có uy tín.
- Thứ hai, công ty cần làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển của công ty cũng như khả năng thăng tiến của bản thân mỗi cán bộ tuyển dụng, để tư đó họ có thái độ đúng đắn trong nghiên cứu và thực thi vai trò của mình.
- Thứ ba, bố trí cán bộ nhân sự làm công tác tuyển dụng là người thực sự có cả kinh nghiệm và năng lực chuyên môn.
Để thực hiện vấn đề này, cần thiết phải có các điều kiện thực hiện sau: - Sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với công tác tuyển dụng của công ty. - Bản thân cán bộ làm công tác tuyển dụng phải có tinh thần ham học hỏi. - Công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất cho các cán bộ được cử đi đào tạo nâng cao như: bố trí thời gian hợp lý, phụ cấp xăng xe, khuyến khích, động viên kịp thời…
- Công ty có chính sách phân bổ kinh phí cho việc đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng.
2.3.4.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Công tác đánh giá công việc đã được thực hiện nhưng còn mang nặng tính hình thức. Ban nhân sự công ty cần đưa ra những mẫu phiếu đánh giá với những nội dung phù hợp với các vị trí, để công tác đánh giá phát huy được tác dụng của nó. Với nhân viên mới, đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt sẽ cho nhà quản lý thấy nhân viên đó có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, để đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Nhìn chung, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thấy hiện tại nhân viên còn thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất gì, từ đó họ mới hoạch định được chiến lược tuyển dụng, thu hút được những ứng viên phù hợp hơn với công việc.
2.3.4.3 Đổi mới quy trình tuyển dụng
* Quy trình tuyển mộ
Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo đã có đầy đủ các Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn. Tuy nhiên các Quy trình này vẫn còn thiếu một số bước khá quan trọng mà công ty bỏ qua và còn một số điểm chưa hợp lý làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Dưới đây là một số các Quy trình đã được thay đổi, bổ sung dựa trên những quy trình mà công ty đang sử dụng.
Sơ đồ 2.6. Quy trình tuyển mộ Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Như vậy với sơ đồ mới. Ta thấy có 2 bước mới đó là: Hoạch định nhu cầu nhân sự và Lập kế hoạch tuyển mộ, đồng thời có sự phân tách cụ thể về các nguồn
Hoạch định nhu cầu nhân
sự
Tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
tuyển mộ. Bởi mỗi một nguồn tuyển mộ lại có những phương pháp tuyển mộ riêng phù hợp với những nguồn đó.
Bước 1: Hoạch định nhu cầu nhân sự:
Hoạch định nhu cầu nhân sự thực chất là việc cân đối, tính toán xem nhu cầu xử dụng lao động của công ty trong kỳ tiếp theo. Thực hiện tốt được bước này có vài trò vô cùng quan trọng trong việc hoàn thành tốt công tác tuyển dụng của công ty. Góp phần cung cấp kịp thời nguồn lao động cho công ty trong kỳ thực hiện cũng như kỳ kế hoạch
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển mộ:
Khi xác địn được rõ mình cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Cán bộ tuyển dụng cần phối hợp với các cán bộ nhân sự khác trong phòng Hành chính nhân sự lên kế hoạch tuyển mộ.
Lập kế hoạch tuyển mộ thực chất là việc xây dựng lên các phương án, các cách thức phương pháp tuyển mộ. Xác định đối tượng tuyển mộ, nguồn tuyển mộ. Khi lập kế hoạch tuyển mộ, nhà quản trị phải đảm bảo được tính công bằng để tất cả mọi người đều có cơ hội nộp đơn xin việc.
Bước 3: Tiến hành tuyển mộ
Sau khi đã có kế hoạch cụ thể cho công tác tuyển mộ. Cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành công tác tuyển mộ dựa trên kế hoạch mà Phòng hành chính nhân sự đã xây dựng từ bước 2
2.3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn
Để thực hiện tốt hơn nữa các bước trong quy trình tuyển chọn nhằm nâng cao công tác tuyển dụng chung của công ty em xin đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn và em xin đưa ra một quy trình tuyển chọn mới. Để có thể tìm được những ứng cử viên phù hợp nhất với công việc thì công ty nên thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau:
Sơ đồ 2.7. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội bộ Các phương pháp bên
ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
Lên kế hoạch tuyển dụng ứng
viên bị loại Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn tuyển chọn Đánh giá ứng cử viên Quyết đinh tuyển dụng
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Quy trình tuyển dụng mới gồm 7 bước, so với quy trình tuyển dụng của công ty thì nhiều hơn 2 bước, đó là bước đánh giá ứng cử viên. Nhưng trong mỗi bước của quy trình tuyển dụng mới lại có những thay đổi nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty.
Bước 1: Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ
Bước này nhằm xem xét các loại giấy tờ có đầy đủ các yêu cầu, có tin cậy không. Trong bước này thời gian thu nhận hồ sơ của công ty ngắn nên số lượng hồ sơ mà công ty nhận được nhiều khi chưa đạt số lượng cần thiết để tổ chức phỏng vấn gây ảnh hưởng đến thời gian tiến hành tuyển dụng chung. Bởi vậy công ty nên đưa ra thời gian thu nhận hồ sơ dài hơn nữa.
Trong bước nghiên cứu, sơ tuyển hồ sơ, công ty cần xem xét kĩ những hồ sơ không đạt yêu cầu, cần phải loại ngay để tiết kiệm chi phí tuyển dụng, nhưng cũng cần tránh tình trạng sơ suất để lọt những hồ sơ có chất lượng .
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị các thông tin tài liệu, đồng thời cũng cần phải lựa chọn ai sẽ là người phòng vấn ứng viên, sắp xếp thời gian địa điểm sao cho phù hợp cho một cuộc tuyển dụng hiệu quả.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những ứng viên có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không.
Cần lưu ý các vấn đề: không khí của cuộc gặp gỡ thoải mái tránh gây cho ứng viên e dè, sợ hãi. Người tiếp viên cần cởi mở, vui vẻ thành thật và đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn ứng viên. Đây là giai đoạn chọn lọc sơ khai để loại các ứng viên không đủ yêu cầu, phỏng vấn hỏi thẳng một số câu về chuyên môn ngay.
Chẳng hạn hỏi ứng viên về kinh nghiệm và trình độ về xây lắp theo nhu cầu của công ty, ứng viên tỏ ra không có trình độ cũng như không có kinh nghiệm, phỏng vấn viên sẽ loại ứng viên này ngay.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ, và ứng viên đã đạt công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự phỏng vấn tuyển chọn.
Việc phỏng vấn tuyển chọn ở công ty trong thời gian qua được thực hiện tương đối tốt. Song vẫn tồn tại một số hạn chế Đó là công tác phỏng vấn thường được hội
đồng tuyển dụng thực hiện, nhưng chưa được chuẩn bị kĩ, các câu hỏi đưa ra chưa thật toàn diện. Bên cạnh đó còn tồn tại bất đồng trong sự thống nhất các ý kiến đánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng.
Để khắc phục nhược điểm này, công ty cần thực hiện :
- Để câu hỏi phỏng vấn mang tính toàn diện hơn, công ty cần đưa ra những câu hỏi liên quan đến nhiều lĩnh vực như khả năng giao tiếp, hòa đồng,...Những câu hỏi này phải ngắn gọn, cô đọng, dễ hiểu nhưng thông tin nhận được là nhiều nhất.
- Các thành viên của hội đồng tuyển dụng cần thống nhất với nhau cách nhìn nhận, đánh giá trước khi phỏng vấn để tránh tình trạng bất đồng ý kiến trong việc đánh giá ứng viên.
Trong quá trình phỏng vấn, để đánh giá ứng viên một cách toàn diện, hội đồng tuyển dụng có thể đưa ra 3 loại câu hỏi sau:
+ Câu hỏi chung: Những câu hỏi này có thể sử dụng cho việc tuyển dụng ở tất cả các vị trí, nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích, gia đình, sự hòa đồng, khả năng giao tiếp,...
+ Loại câu hỏi đặc trưng cho từng công việc: tùy từng vị trí công việc cụ thể