II. PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ GIAI ĐOẠN 2009 – 2010 VÀ TRỌNG TÂM NHIỆM VỤ
2.Giải pháp, biện pháp thực hiện KHKD
Mục tiêu xuyên suốt quá trình hoạt động của chi nhánh là mở rộng và nâng cao hiệu quả hoạt động một cách vững chắc và an toàn. Trên cơ sở nền tảng khách hàng hiện có, kết hợp với khách hàng mới có chọn lọc. Chi nhánh tập trung khai thác triệt để nhu cầu để phục vụ toàn diện đối với mỗi khách hàng. Nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tăng cường bán chéo sản phẩm theo phương châm tổng hòa lợi ích từ mỗi khách hàng. Hợp tác chặt chẽ, theo sát tình hình, diễn biến hoạt
động và nhu cầu của từng khách hàng để có những ứng xử linh hoạt, phù hợp. Giải pháp, biện pháp cụ thể:
Tiếp tục công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, thực hiện đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao nhận thức và trình độ cán bộ. Tiếp tục bố trí sắp xếp và luân chuyển cán bộ cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, năng lực và trình độ của cán bộ.
Tìm kiếm, lựa chọn khách hàng tốt, dự án có hiệu quả đề đầu tư tạo cơ sở tăng trưởng, mở rộng hoạt động. Tập trung hỗ trợ các đơn vị có khó khăn tạm thời, cơ cấu lại nợ, giúp doanh nghiệp khôi phục và phát triển sản xuất, kinh doanh, tạo sự ổn định, tạo nguồn thu lãi treo, nợ xấu. Tích cực bám sát các doanh nghiệp đang có nợ khó đòi để thu hồi nợ xấu, nợ hạch toán ngoại bảng.
Quan tâm chăm sóc khách hàng gửi tiền, đặc biệt là những khách hàng lớn có nguồn vốn ổn định để được tham gia quản lý vốn nhằm cơ cấu nguồn vốn huy động tại chi nhánh theo hướng ổn định và chủ động hơn.
Đối với phong cách phục vụ, ứng xử, có chính sách Marketing linh hoạt, hiệu quả nhằm phát triển dịch vụ, khai thác thị trường bán lẻ để giữ ổn định và tăng trưởng nguồn vốn từ dân cư và khai thác các nguồn thu từ những đối tượng khách hàng này.
Ngoài ra việc xây dựng và quảng bá thương hiệu – xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng được chú trọng để nâng cao uy tín, vị thế của chi nhánh trên địa bàn.
Khai thác tối đa các sản phẩm dịch vụ truyền thống đem lại nguồn thu lớn cho chi nhánh. Triển khai mở rộng các sản phẩm dịch vụ mới, vận dụng khai thác có hiệu quả các sản phẩm dịch vụ phát sinh, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
Rà soát, cơ cấu lại mạng lưới các phòng giao dịch, Quỹ tiết kiệm nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát, chấn chỉnh hoạt động, cũng có và phát huy vai trò công tác hậu kiểm bảo đảm an toàn lao động.
ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH.
Nhiệm vụ của người quản lý là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của các nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Bản chất của con người có thể rất đơn giản, nhưng lại cũng có thể rất phức tạp. Thực sự hiểu và nhận thức được tính quan trọng của vấn đề này là là tiền đề đầu tiên để có thể xây dựng động lực làm việc trong công việc và nhờ đó có thể điều hành hay lãnh đạo tổ chức hiệu quả.
Dưới đây là 3 mong muốn cơ bản của người lao động:
- Người lao động mong được làm công việc phù hợp với bản thân, nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, được quản trị và điều kiện làm việc “thoáng”. Khi được thỏa mãn các yếu tố này, người lao động sẽ yên tâm và có thể tận tâm hết lòng với công việc. Chi nhánh cần có chính sách đầu tư cho đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng cho nhân viên. Ngược lại, nếu nhu cầu này không được đảm bảo, thì sẽ hạn chế khả năng đóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo, kết quả làm việc của người lao động thấp, dẫn đến tình trạng người lao động nhảy việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng, hoặc không “mặn mà” với công việc của mình. Tuy nhiên, trên thực tế, người lao động luôn không thỏa mãn với mức lương họ nhận được.
- Người lao động mong làm việc trong môi trường văn hóa, có các hoạt động xã hội để mình có thể xây dựng các mối quan hệ xã hội. Người lao động nào cũng mong được làm việc với những đồng nghiệp, nhà quản lý thân thiện, cùng tận hưởng và chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, sự gắn kết đầm ấm, thân thiện. Có khoảng 31% người lao động cảm thấy chưa thỏa mãn với những chính sách giúp cân bằng công việc và cuộc sống của họ. Nhà quản lý nên đẩy mạnh các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể, ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận. Hoạt động này giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội của người lao động và thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trên tinh thần đồng đội. Ngược lại, sự thiếu cộng tác, không chia sẻ, đoàn kết giữa các nhân viên trong Chi nhánh sẽ khiến tinh thần lao động tập thể giảm sút.
tôn trọng. Họ có thể lựa chọn công việc mà mình yêu thích, nâng cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân và vượt chính mình về hiệu suất làm việc. Bên cạnh đó, họ cũng mong muốn được trưởng thành và phát triển, biến các năng lực đã có thành hiện thực, đạt được thành tích trong lao động. Thực tế, chỉ có 41% nhân viên nói mình có vị trí xứng đáng trong Chi nhánh và có về tương lai. Số còn lại cảm thấy công việc bế tắc hoặc tương lai mù mịt.
Với nhu cầu mong muốn đó, nhà quản lý nên sử dụng lao động phù hợp với trình độ của họ, khuyến khích họ chủ động chọn và chịu trách nhiệm trong công việc, tạo ra các cơ hội thăng tiến trong Chi nhánh. Khi đó người lao động được đánh giá, ghi nhận, đề bạt lên các vị trí xứng đáng, được suy nghĩ làm việc, khuyến khích khả năng sáng tạo họ sẽ có động lực làm việc một cách tích cực, chủ động, và mang lại kết quả năng suất cao.
Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi. Thấy được những hạn chế và thành công của Chi nhánh trong công tác Tạo động lực trong lao động qua các năm gần đây sau đây là một số kiến nghị về giải pháp nhằm giúp Chi nhánh tạo động lực tốt hơn trong những năm tới.
1. Giải pháp kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên quan
Về quy định tiền lương tối thiểu chung: Tiền lương tối thiểu chung cần phải tương xứng và cao hơn tỷ lệ lạm phát. Để đưa ra một mức lương tối thiểu cần điều tra thị trường lao động, thị trường hàng hóa tổng hợp thông tin qua việc điều tra phỏng vấn người lao động. Việc tăng tiền lương tối thiểu chung phải đi liền với nhu cầu tối thiểu người lao động được đảm bảo. Vì vậy, cần tính toán chính xác hơn nữa yếu tố lạm phát khi điều chỉnh mức lương này. Mức lương tối thiểu phải được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế.
Về quy định tiền lương tối thiểu chung: Nhà nước trong lần cải cách tiền lương gần đây đã đưa ra tiền lương tối thiểu vùng, quy định lại lương tối thiểu áp dụng đối với DNNN,DN có vốn đầu tư nước ngoài mà chưa tính đến lương tối thiểu ngành. Để khuyến khích những ngành trọng điểm trong phát triển kinh tế thì ngoài việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi thì bên cạnh đó yếu tố tạo sự chênh lệch về
lương tối thiểu giữa các ngành cũng tạo động lực cho việc thay đổi cơ cấu ngành của nền kinh tế. Yếu tố mà người lao động dễ nhận thấy nhất là vấn đề thu nhập luôn được họ thu thập nhanh và được cân nhắc cụ thể khi ra quyết định làm việc. Tiền lương tối thiểu ngành cao làm cho người lao động có kỳ vọng nếu làm việc trong ngành đó thì sẽ có mức thu nhập cao.
Việt Nam đã gia nhập WTO, ngày càng có nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với Việt Nam. Cần giảm bớt sự chênh lêch về quy định tiền lương tối thiểu chung giữa các doanh nghiệp trong nước với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để đảm bảo việc công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương, đảm bảo các doanh nghiệp được cạnh tranh công bằng trong kinh doanh.
Việc để các doanh nghiệp tự xây dựng cho mình hệ thống thang bảng lương riêng cần có những thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết dễ hiểu để tránh hiểu sai dẫn tới việc áp dụng không đúng. Nhà nước nên tạo quyền chủ động hơn nữa cho các doanh nghiệp trông việc xây dựng quy chế trả lương riêng của doanh nghiệp mình. Khuyến khích các doanh nghiệp trả cao hơn mức khung quy định để tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời, các chế định của Nhà nước phải đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện chính sách tiền lương mới để xây dựng quy chế lương mới cho phù hợp.
2. Giải pháp kiến nghị đối với Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Cầu Giấy
2.1 Tiền lương
Như đã nói ở phần thực trạng, hiện nay Chi nhánh đang áp dụng cách trả lương được tính toán một cách chi tiết, cụ thể rõ ràng qua đó tạo được sự thỏa mãn đối với nhân viên, đây là điều kiện tiên quyết để tạo động lực trong lao động.
Tuy nhiên cách tính lương này tương đối phức tạp dễ gây nhầm lẫn vì vậy cần tìm ra cách tính lương đơn giản hơn mà vẫn phải đảm bảo được tính công bằng. Trong thời gian tới, Chi nhánh nên tuyển thêm những cán bộ có trình độ về công tác tiền lương để tránh những sai sót trong khi tính lương. Đồng thời cũng nên áp dụng những phần mềm tính lương hiện đại nhằm giúp cho các nhà quản lý có được sự chính xác cao trong công tác tính lương.
cho các nhân viên. Muốn làm được điều đó thì Chi nhánh cần chú trọng tới công tác phân tích, đánh giá đóng góp của mỗi nhân viên vào kết quả kinh doanh. Điều đó có thể thực hiện thông qua việc xây dựng được 1 bản mô tả công việc một cách chi tiết, cụ thể.
Nội dụng của bản mô tả công việc bao gồm những nội dung sau:
• Các mục tiêu của công việc: Tóm tắt về những mục tiêu cụ thể đặt ra đối với chức danh công việc này - các chức năng và phạm vi công việc. Phần này không nên dài quá 3 - 4 câu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Liệt kê các nhiệm vụ công việc cụ thể: phần này liệt kê cụ thể các nhiệm vụ, trách nhiệm chính của người nắm chức danh công việc. Phần liệt kê này cũng là những căn cứ để đánh giá kết quả và năng lực của nhân viên. Trong tổng thể công việc, những nhiệm vụ chiểm tối thiểu 5% tầm quan trọng phải được đề cập trong phần này.
• Mô tả mối liên hệ của công việc này với các nhân viên khác trong tổ chức: phần này miêu tả vai trò của người nắm chức danh công việc đối với những nhân viên khác: báo cáo trực tiếp cho ai, quản lý trực tiếp những ai, phối hợp công việc với ai...
VD: Như bản mô tả công việc của chuyên viên khách hàng
1. Chủ động gặp gỡ, tiếp xúc, phát triển quan hệ giao dịch với khách hàng, thu hút khách hàng mới tìm hiểu nhu cầu vay vốn của khách hàng và xây dựng hệ thống,cơ sở dữ liệu khách hàng.
2. Thẩm định hồ sơ vay vốn của khách hàng (xem xét trạng thái tài chính, đánh giá tài sản, các báo cáo tài chính…)
3. Phối hợp cùng chuyên viên Phân tích & Hỗ trợ kinh doanh định giá Tài sản đảm bảo. Trình cấp có thẩm quyền phê duyệt khoản vay; tiến hành làm thủ tục thế chấp tài sản đảm bảo, đăng ký giao dịch đảm bảo theo qui định, làm hồ sơ giải ngân.
4. Thực hiện các nghiệp vụ quản lý sau khi cho vay: Kiểm tra định kỳ, kiểm tra đột xuất thông qua các kênh thông tin khác nhau để giám sát tình hình sử dụng vốn của khách hàng, đề ra các biện pháp xử lý các sai phạm của khách hàng (nếu có)
5. Giải quyết các khiếu nại, thắc mắc của khách hàng trong phạm vi quyền hạn cho phép; Thu thập những phản hồi của khách hàng về sản phẩm/dịch vụ của Ngân
hàng mình và tìm hiểu các sản phẩm/dịch vụ của các Ngân hàng đối thủ cạnh tranh để kịp thời báo cáo và đề xuất với cấp có thẩm quyền nhằm đưa ra đưa ra những giải pháp thích hợp để thu hút khách hàng.
6. Phân tích tình hình thị trường để mở rộng số lượng khách hàng mới 7. Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của Trưởng/ phó phòng Bản mô tả công việc của nhân viên bảo vệ
1. Đảm bảo an toàn và an ninh cho Khách hàng đến giao dịch, nhân viên Ngân hàng tại Hội sở. Bảo vệ Tài sản của Ngân hàng tại Hội sở
2. Mở, đóng và khoá hệ thống cửa tại Hội sở theo quy định
3. Theo dõi và kiểm soát người ra, vào Ngân hàng trong và ngoài giờ hành chính theo quy định
4. Quản lý nhà xe của Hội sở, đảm bảo an toàn cho xe của Khách hàng và của Ngân hàng, sắp xếp xe hợp lý.
5. Quản lý hệ thống chìa khoá cửa của toàn bộ các Phòng ban thuộc Hội sở theo quy định.
6. Kiểm tra đồng phục và giờ giấc lao động của CBNV Ngân hàng
2.2. Thưởng
Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc, không chỉ góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp Chi nhánh hạn chế được sự chảy máu chất xám vì khi ấy niềm tin của cấp dưới với người lãnh đạo đã được củng cố…Thực tế cho thấy, bất kỳ ai cũng có thể từ bỏ một công việc tốt nếu có cơ hội tốt hơn. Có thể giữ chân lao động của mình lại nếu Chi nhánh có cách ứng xử phù hợp và áp dụng tốt nghệ thuật khen thưởng như một công cụ hữu hiệu để ghi nhận thành tích và giữ chân nhân viên.
Với những lao động phổ thông thì tiền lương và một công việc ổn định luôn là tiêu chí hàng đầu để họ quyết định gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh chế độ tiền lương, phúc lợi…họ còn cần một môi trường làm việc thoải mái, có cơ hội sáng tạo – thăng tiến và đặc biệt là được sự trân trọng, ghi nhận của cấp trên. Và trong “hành trình" đáp ứng những mong mỏi đó của họ, sự khen thưởng kịp thời cùng cách ứng xử chân tình, tinh tế của người lãnh đạo luôn đóng vai trò quan trọng. Phần thưởng mà cấp dưới muốn được nhận từ cấp trên không chỉ là những giá trị vật chất cụ thể
mà nhiều khi chỉ là một lời cảm ơn chân thành hay cái bắt tay chúc mừng khi họ hoàn thành nhiệm vụ, là sự tuyên dương trước đồng nghiệp hay một tin nhắn cổ vũ tinh thần để họ sớm về đích trong một kế hoạch nào đó...
Có thể làm điều đó thông qua các hình thức thưởng sau:
- Lựa chọn đúng món quà hợp sở thích của họ và gửi tặng vào một dịp bất ngờ. như là nhận được lẵng hoa chúc mừng của lãnh đạo ngày kỷ niệm ngày cưới, sinh nhật …..
- Người xưa hay nói: "Của cho không bằng cách cho". Theo một số chuyên gia nhân sự, nghệ thuật khen thưởng nhân viên cũng rất cần sự sáng tạo, không nên tất cả đều quy ra tiền và phải thực hiện thường xuyên. Đặt ra tiêu chí khen thưởng cụ