ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG ĐỂ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VIỆC LÀM ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Nhận thấy những hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại như hiện nay nên trong thời gian tới, chúng ta cần tiếp tục hoàn thiện chính sách việc làm đối với lao động nữ. Phương hướng hoàn thiện chung là sửa đổi các quy định theo hướng cụ thể hoá những điều luật mang tính chung chung; đơn giản hoá những điều luật ưu đãi nhưng phức tạp trong thủ tục thực hiện. Và hoàn thiện theo đúng những định hướng mà Đảng và Nhà nước đề ra như cam kết thực hiện Công ước CEDAW, Luật bình đẳng giới, Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020…
3.1.1. Công ước về xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW)
Ngày 18/12/1979, Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) đã được Đại hội đồng Liên hợp quốc phê chuẩn. Ngày 3/9/1981, sau khi nước thứ 20 thông qua, Công ước này bắt đầu có hiệu lực với tư cách một văn kiện quốc tế tổng hợp nhất về quyền con người của phụ nữ. Theo Uỷ ban CEDAW, tính đến ngày 15/8/2008 đã có 185 quốc gia trên thế giới là thành viên CEDAW. Việt Nam là một trong những quốc gia đầu tiên trên thế giới ký tham gia Công ước vào 29/7/1980 phê chuẩn vào 27/11/1981. Từ đó đến nay Chính phủ Việt Nam đã định kỳ báo cáo với Uỷ Ban CEDAW về tình hình thực hiện Công ước, lần gần đây nhất là năm 2005 khi Việt Nam nộp báo cáo số 5 và 6. Những kết luận trong cuộc họp Uỷ ban CEDAW năm 2007 đã được Chính phủ Việt Nam thực hiện, thông qua việc xây dựng Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới 2011-2020 và Chương trình mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới 2011-2015.
Được đánh giá là một trong những văn kiện chủ chốt nhất trong số những văn kiện quốc tế tập trung vào vấn đề bình đẳng giới và quyền con người của phụ nữ, CEDAW chỉ ra những lĩnh vực mà có sự phân biệt đối xử nặng nề với phụ nữ, đồng thời xác định những cách thức, biện pháp để xóa bỏ những sự phân biệt đối xử đó. Trong lĩnh vực lao động - việc làm, Điều 11 CEDAW yêu cầu các quốc gia thành viên phải áp dụng các biện pháp thích hợp để xóa bỏ sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ trong tất cả các vấn đề như quyền được làm việc; quyền có cơ hội việc làm (bao gồm việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng); quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm; các quyền liên quan đến việc thăng tiến, an ninh việc làm, phúc lợi, đào tạo nghề, đào tạo, huấn luyện nâng cao; quyền bình đẳng trong đối xử, đánh giá trong công việc, quyền được hưởng an sinh xã hội; quyền được bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động, kể cả bảo vệ chức năng sinh đẻ.
Ngoài ra, Điều 11 cũng nêu những biện pháp cụ thể mà các quốc gia thành viên phải thực hiện để ngăn chặn sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ trong quan hệ việc làm vì lý do hôn nhân hay sinh đẻ, trong đó bao gồm:
- Cấm kỷ luật, sa thải phụ nữ với lý do có thai, nghỉ đẻ hay kết hôn; - Áp dụng chế độ nghỉ đẻ vẫn hưởng lương, thâm niên và các phúc lợi xã hội như khi đang làm việc;
- Khuyến khích cung cấp các dịch vụ xã hội cần thiết hỗ trợ cho các bậc cha mẹ có thể chăm sóc con cái;
- Bảo vệ đặc biệt đối với phụ nữ trong thời kỳ mang thai trước những công việc độc hại;
- Định kỳ xem xét lại, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về bảo vệ phụ nữ.
Liên quan đến Điều 11 CEDAW, Ủy ban CEDAW trong Khuyến nghị chung số 12 thông qua trong phiên họp lần thứ 8 năm 1989 đã đề cập đến việc bảo vệ phụ nữ không bị xâm hại, quấy rối tình dục ở nơi làm việc, coi đó là một khía cạnh về bình đẳng của phụ nữ về lao động, việc làm. Tiếp theo đó, trong Khuyến nghị chung số 13 cũng được thông qua tại phiên họp lần thứ 8,
Ủy ban đặc biệt lưu ý các quốc gia thành viên về việc bảo đảm quyền được trả công bình đẳng của phụ nữ thông qua các biện pháp như: phê chuẩn hoặc gia nhập ngay Công ước số 100 về trả công bình đẳng của ILO; nghiên cứu, xây dựng, xem xét và thông qua những cơ chế đánh giá nghề nghiệp dựa trên các tiêu chí phi giới tính; hỗ trợ đến mức cao nhất có thể việc thành lập một cơ chế nhằm bảo đảm trả công bình đẳng cho nam và nữ trong những công việc như nhau…
Bên cạnh Điều 11 CEDAW, để đảm bảo quyền bình đẳng của phụ nữ về việc làm, rất cần thiết phải tham chiếu với các công ước có liên quan của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), trong đó tiêu biểu là Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và nữ cho các công việc có giá trị như nhau.
3.1.2. Luật bình đẳng giới
Trong những năm gần đây, bình đẳng giới trở thành vấn đề vừa mang tính truyền thống, vừa mang tính hiện đại. Trong bối cảnh đó, Luật bình đẳng giới đầu tiên của Việt Nam đã được thông qua vào kì họp thứ X, Quốc hội khóa XI ngày 29/11/2006. Dù mới chủ yếu mang tính nguyên tắc nhưng luật này vẫn là mốc đặc biệt quan trọng khi chúng ta chưa có luật về chống phân biệt đối xử. Việc hoàn thiện chính sách việc làm đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện nay cần căn cứ vào các nguyên tắc của Luật bình đẳng giới vì Bộ luật Lao động được soạn thảo cách đây đã hơn 15 năm, khi đó chúng ta chưa có điều kiện xem xét tổng thể vấn đề bình đẳng giới, chưa xác định các biện pháp thúc đẩy việc thực hiện bình đẳng giới trên thực tế nên một số quy định của Bộ luật Lao động có thể không còn phù hợp trong điều kiện hiện nay.
Cụ thể, Điều 6 Luật bình đẳng giới đã đưa ra 6 nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới như sau:
“- Nam, nữ bình đẳng trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình;
- Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử về giới;
- Chính sách bảo vệ và hỗ trợ người mẹ không bị coi là phân biệt đối xử về giới;
- Bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng và thực thi pháp luật;
- Thực hiện bình đẳng giới là trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, gia đình, cá nhân” [12], [34].
Liên quan đến lĩnh vực lao động và việc làm, Điều 13 Luật bình đẳng giới đưa ra các nguyên tắc là:
“- Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác;
- Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh;
- Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động – việc làm bao gồm:
+ Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động;
+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ;
+ Người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại” [12], [34].
Để đảm bảo các nguyên tắc này, hệ thống chính sách việc làm đối với lao động nữ cần được sửa đổi theo hướng lồng ghép nội dung bình đẳng giới. Mọi quy định của pháp luật nên tính đến sự khác biệt đối với lao động nam và lao động nữ, tạo điều kiện cho lao động nữ tiếp cận các cơ hội tìm kiếm việc làm, tăng thu nhập, nâng cao vị thế trong gia đình và xã hội.
3.1.3. Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chính sách để đảm bảo bình đẳng giới ở Việt Nam, tuy nhiên trong thực tế bất bình đẳng
giới hiện vẫn còn tương đối phổ biến. Những bất bình đẳng này chủ yếu vẫn nghiêng về phía phụ nữ. Vì vậy, Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 24 tháng 12 năm 2010 (Quyết định số 2351/QĐ-TTg) nhằm từng bước thu hẹp khoảng cách giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới là một bộ phận cấu thành quan trọng của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, là cơ sở nền tảng của chiến lược phát triển con người của Đảng và Nhà nước. Công tác bình đẳng giới là một trong những yếu tố cơ bản để nâng cao chất lượng cuộc sống của từng người, từng gia đình và toàn xã hội.
Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu tổng quát là: “Đến năm 2020, về cơ bản, bảo đảm bình đẳng thực chất giữa nam và nữ về cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội, góp phần vào sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước”[12], [34].
Để đạt được mục tiêu này, Chiến lược đặt ra 7 mục tiêu cụ thể, trong đó có mục tiêu: “Giảm khoảng cách giới trong lĩnh vực kinh tế, lao động, việc làm; tăng cường sự tiếp cận của phụ nữ nghèo ở nông thôn, phụ nữ người dân tộc thiểu số đối với các nguồn lực kinh tế, thị trường lao động”. Mục tiêu này đưa ra các chỉ tiêu như sau:
- Chỉ tiêu 1: Hằng năm, trong tổng số người được tạo việc làm mới, bảo đảm ít nhất 40% cho mỗi giới (nam và nữ).
- Chỉ tiêu 2: Tỷ lệ nữ làm chủ doanh nghiệp đạt 30% vào năm 2015 và từ 35% trở lên vào năm 2020.
- Chỉ tiêu 3: Tỷ lệ lao động nữ nông thôn dưới 45 tuổi được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật đạt 25% vào năm 2015 và 50% vào năm 2020.
- Chỉ tiêu 4: Tỷ lệ nữ ở vùng nông thôn nghèo, vùng dân tộc thiểu số có nhu cầu được vay vốn ưu đãi từ các chương trình việc làm, giảm nghèo và các nguồn tín dụng chính thức đạt 80% vào năm 2015 và 100% vào năm 2020.
của các cấp ủy Đảng và sự chỉ đạo của chính quyền các cấp đối với sự nghiệp vì tiến bộ của phụ nữ. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống luật pháp, chính sách về bình đẳng giới, trong đó có chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ; ban hành chính sách ưu tiên chăm sóc sức khỏe, giáo dục cho trẻ em gái và phụ nữ. Thực hiện lồng ghép có hiệu quả nội dung bình đẳng giới vào nội dung kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm và 5 năm của cả nước và của từng Bộ, ngành, địa phương.
Gắn việc triển khai thực hiện Chiến lược này với việc triển khai thực hiện các chiến lược, chương trình mục tiêu quốc gia khác có liên quan. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và vận động xã hội với nội dung và hình thức phù hợp với từng khu vực, từng vùng và từng nhóm đối tượng nhằm góp phần nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cơ quan Nhà nước, tổ chức, gia đình và mọi công dân trong công tác bình đẳng giới. Xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ, có hiệu quả giữa các cơ quan Nhà nước, giữa cơ quan Nhà nước với tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị – xã hội và các tổ chức xã hội khác ở Trung ương và địa phương trong việc tổ chức triển khai, kiểm tra, đôn đốc, đánh giá tình hình thực hiện các quyền cơ bản của phụ nữ và các mục tiêu của Chiến lược. Đẩy mạnh các hoạt động hợp tác quốc tế nhằm học tập, chia sẻ kinh nghiệm và vận động nguồn lực hỗ trợ thực hiện Chiến lược. Phát triển phong trào phụ nữ và nâng cao chất lượng hoạt động của Hội phụ nữ các cấp.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VIỆC LÀM ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
3.2.1. Sửa đổi một số điều trong hệ thống chính sách việc làm đối với lao động nữ
Bộ luật Lao động ra đời đánh dấu một bước quan trọng về mặt lập pháp, lần đầu tiên người lao động có bộ luật riêng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Đặc biệt đối với lao động nữ, lực lượng lao động đông đảo trong xã hội đã được ưu tiên có những quy định riêng, thể hiện sự quan tâm
của Nhà nước và Đảng đối với lao động nữ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên những quy định trong Bộ luật Lao động và những văn bản hướng dẫn thi hành qua hơn 18 năm thực hiện cần được sửa đổi bổ sung cho phù hợp. Những quy định về lao động - việc làm đối với lao động nữ nên chỉ tập trung vào việc đảm bảo những quyền lợi cơ bản của người lao động. Tránh việc quy định tràn lan nhưng không có điều kiện giám sát thực hiện và không phù hợp với thực tế, dẫn tới bị thả nổi. Mặc dù Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động đã bổ sung thêm vào khoản 3 Điều 111 (về việc tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật trong thời gian lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nhằm bảo vệ lao động nữ tại thời điểm họ thực hiện chức năng làm mẹ và chăm sóc con nhỏ) nhưng vẫn còn một số vấn đề cần phải được hoàn thiện hơn nữa.
Thứ nhất, Điều 112 Bộ luật Lao động quy định “Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 Bộ luật này nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng tới thai nhi…”. Theo quy định trên, người lao động nữ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này mà không phải bồi thường là sự ưu tiên đặc biệt để bảo vệ sức khỏe của bà mẹ và trẻ em. Nhưng trên thực tế, chấm dứt hợp đồng lao động có nghĩa là không có việc làm nên bất đắc dĩ họ mới thực hiện quyền này vì thu nhập trong thời kỳ thai sản là hết sức cần thiết. Người sử dụng lao động rất e ngại tuyển lao động nữ khi họ có con nhỏ vì phải đảm bảo những ưu đãi về thời giờ làm việc (con dưới 12 tháng tuổi mỗi ngày lao động nữ được giảm 1 giờ làm việc mà vẫn hưởng nguyên lương, lúc con ốm đau người mẹ được nghỉ để chăm sóc con ốm…), như vậy sẽ ảnh hưởng tới công việc và giảm quyền lợi của người sử dụng lao động.
Để bảo vệ việc làm cho lao động nữ trong trường hợp này, Điều 112 Bộ luật Lao động nên sửa lại theo hướng:“Nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì người sử dụng lao
động phải tạo điều kiện cho lao động nữ chuyển sang công việc khác phù hợp hoặc tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng lao động trong thời gian mang thai, nếu lao động nữ muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì họ không phải bồi