ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Luận văn tập trung nghiên cứu tình hình thực thi chính sách việc làm đối với lao động nữ có quan hệ lao động (có giao kết hợp đồng lao động) trong các doanh nghiệp, tổ chức thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động Việt Nam.
2.1. KHÁI QUÁT VỀ LAO ĐỘNG NỮ ĐANG LÀM VIỆC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC
Việt Nam là một trong những nước có tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động cao nhất trên thế giới. Kết quả điều tra của Tổng cục Thống kê trong những năm gần đây cho thấy phụ nữ Việt Nam chiếm tới trên 48% lực lượng lao động (Bảng 2.1). Lực lượng lao động nữ dồi dào vừa là tiềm năng cho việc phát triển kinh tế nhưng cũng tạo sức ép cho chính quyền trong việc tạo việc làm.
Bảng 2.1: Tỷ lệ lao động nữ tham gia lực lượng lao động của Việt Nam giai đoạn từ 2005 đến 2010
Đơn vị: %
Năm điều tra Tổng số
Phân theo giới tính
Nam Nữ 2005 100.0 52.3 47.7 2006 100.0 53.2 46.8 2007 100.0 50.8 49.2 2008 100.0 51.3 48.7 2009 100.0 52.0 48.0 Sơ bộ 2010 100.0 51.4 48.6 Nguồn: Tổng cục Thống kê (2010).
Cơ chế thị trường và việc tổ chức kinh doanh trong nền kinh tế hàng hoá đã đem lại nhiều cơ hội thuận lợi cho người dân nói chung, cho người phụ nữ nói riêng trong tìm kiếm việc làm. Trước đây người dân muốn có việc
làm chủ yếu là trông chờ ở các cơ quan, xí nghiệp của Nhà nước hay hợp tác xã. Họ không đủ điều kiện và cũng rất khó khăn xin được phép tổ chức kinh doanh dưới dạng kinh tế hộ hay doanh nghiệp nhỏ. Ngày nay với chính sách mở rộng các thành phần kinh tế, người dân được khuyến khích tự tạo việc làm và đi tìm việc làm. Việc Việt Nam là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã tạo ra những cơ hội việc làm mới cho lao động Việt Nam nói chung và lao động nữ nói riêng. Trên thị trường lao động, tỷ lệ lao động nữ tham gia vào khu vực sản xuất ở loại hình doanh nghiệp ngoài Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nuớc ngoài có xu hướng tăng nhanh.
Một số nghiên cứu về lao động nữ gần đây ở các loại hình doanh nghiệp cho thấy phần lớn lao động nữ trong các doanh nghiệp xuất thân từ nông thôn. Theo số liệu điều tra về lao động - việc làm hàng năm, lao động nữ phổ thông, chưa qua đào tạo vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao. Trong năm 2009, lao động phổ thông nữ chiếm tỷ lệ cao nhất trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (62,9%), sau đó đến các doanh nghiệp tư nhân (62,6%) và doanh nghiệp Nhà nước (49,1%). Lao động nữ làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp Nhà nước thường được tham gia các chương trình đào tạo trong quá trình tuyển dụng hơn là lao động nữ làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp liên doanh. Nhìn chung, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ trong các cơ sở sản xuất kinh doanh thấp hơn so với nam giới.
Tại mỗi doanh nghiệp, việc tuyển dụng có thể diễn ra theo quy trình hoặc các tiêu chuẩn khác nhau. Điều này phụ thuộc nhiều vào yêu cầu của ngành sản xuất, yêu cầu tay nghề kỹ thuật của công nhân. Rõ ràng có một số yếu thế khiến phụ nữ ít có cơ hội tuyển dụng hơn nam giới. Đó là: sức khoẻ yếu, vướng bận việc sinh con và chăm sóc con nhỏ, ít có cơ hội học tập nên ít thạo về máy móc hơn nam… Tuy nhiên thế mạnh của nữ là khéo tay hơn. Theo kết quả nghiên cứu 100 doanh nghiệp sử dụng lao động nữ năm 2009 của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, các doanh nghiệp tuyển lao động thường tuyển người đáp ứng được công việc. Trừ một số ngành chuyên môn
như y tế, giáo dục nơi thu hút nhiều lao động nữ, trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đòi hỏi sự khéo léo và linh hoạt trong lao động như dệt may, da giày, hay lắp ráp linh kiện điện tử thì tỷ lệ lao động nữ khá cao, khoảng trên 65%. Trong nhóm các ngành công nghiệp nặng thì tỷ lệ lao động nữ có thấp hơn.
Pháp luật lao động có những quy định đãi ngộ rất cụ thể về các chính sách đối với lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức. Ký hợp đồng lao động là một yếu tố quan trọng đánh dấu nghĩa vụ và trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động đối với nhau. Hiện nay, ký hợp đồng lao động là hình thức chủ yếu khi người lao động được tuyển vào các doanh nghiệp. Theo kết quả điều tra của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, việc thực hiện đúng luật ký hợp đồng lao động được thực hiện tốt nhất là trong các doanh nghiệp Nhà nước. Ở các loại hình doanh nghiệp khác, đặc biệt là ở các doanh nghiệp tư nhân, không ít chủ sử dụng lao động đang cố tình “phớt lờ” việc ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy định. Trong thực tế, nhiều lao động nữ khi vừa mang thai, sắp đến ngày sinh hoặc hết thời gian nghỉ thai sản cùng lúc với việc hợp đồng hết hạn và doanh nghiệp có thể dễ dàng cho nghỉ việc để “rũ bỏ” trách nhiệm thực hiện chế độ, chính sách thai sản. Chỉ riêng khu chế xuất Linh Trung 1 trong năm 2009 đã có hàng trăm lao động nữ bị mất việc trong thời gian mang thai.
Liên quan đến thời gian lao động, các nghiên cứu đều chỉ ra rằng khá nhiều doanh nghiệp được khảo sát đều sử dụng công nhân làm quá 8 giờ/ngày, chủ yếu là các doanh nghiệp làm hàng gia công xuất khẩu, sản xuất thời vụ. Sự vi phạm các quy định của pháp luật lao động về thời gian làm việc với lao động nữ cũng có những nguyên nhân khách quan nhất định. Hiện nay có một số lượng tương đối lớn lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp làm hàng xuất khẩu. Trên thực tế, việc sản xuất các loại mặt hàng này chủ yếu phụ thuộc vào các hợp đồng. Do đó, khi có hợp đồng các doanh nghiệp phải hoàn thành trong thời gian rất ngắn, nếu các doanh nghiệp Việt Nam không đáp ứng được các điều khoản của hợp đồng, trong đó có yêu cầu về thời hạn thì sẽ mất cơ hội kinh doanh trên thị trường quốc tế. Điều này cho thấy việc
làm thêm giờ không chỉ là quyết định thuần tuý mang tính chủ quan mà còn xuất phát từ những yêu cầu khách quan về cạnh tranh, việc làm, thu nhập trong cơ chế thị trường. Bên cạnh đó, nhiều lao động nữ cũng thừa nhận rằng mục tiêu đi làm của họ là để kiếm tiền, với mức lương eo hẹp, không đủ chi phí để đảm bảo cuộc sống nên họ sẽ quan tâm số tiền làm thêm giờ là bao nhiêu hơn là phải làm thêm bao nhiêu giờ.
Theo số liệu điều tra năm 2010 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, khoảng 60% số lao động nữ làm việc thêm giờ với thời lượng quá 4h/ngày, trong những cơ sở sản xuất nhỏ thì con số này còn cao hơn nhiều. Kết quả điều tra 505 doanh nghiệp với 2.696 lao động do Trường Đại học Kinh tế quốc dân và Viện nghiên cứu xã hội HAGUE (Hà Lan) thực hiện năm 2007 cho thấy tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của nữ thấp hơn nam giới 15%. Khoảng cách này thể hiện ở tất cả các ngành kinh tế, các hình thức sở hữu của doanh nghiệp, vị trí công việc, nhóm tuổi và loại hợp đồng.
Như vậy, có thể thấy rằng lao động nữ trong nhiều doanh nghiệp, tổ chức vẫn còn gặp nhiều khó khăn về việc làm, tuyển dụng, thời gian làm việc, tiền công tiền lương cũng như còn có những bất bình đẳng trong cơ hội đào tạo, thăng tiến xã hội so với nam giới. Đó là chưa kể đến những bất cập khác về chế độ bảo hiểm, những vấn đề liên quan đến môi trường làm việc và các chế độ khác liên quan đến lao động nữ chưa được khuyến khích, thậm chí còn bị vi phạm. Những bất bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động việc làm đối với lao động nữ có những căn nguyên của nó. Luận văn sẽ tiếp tục nghiên cứu vấn đề này thông qua việc phân tích và đánh giá thực trạng thực thi chính sách việc làm đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện nay.
2.2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH VIỆC LÀM ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.2.1. Hệ thống các chính sách việc làm đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện nay
Để bảo đảm sự bình đẳng trong quan hệ lao động, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện tốt công tác xã
hội, chức năng làm mẹ và bù đắp một phần các khoản chi thêm do sử dụng lao động nữ. Hệ thống các chính sách việc làm đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện nay được thể hiện trong các văn bản quy phạm pháp luật của các cơ quan Nhà nước, từ các đạo luật, nghị định, quyết định, chỉ thị, hiệp định, thông tư, văn bản thông báo và hướng dẫn, hợp đồng… mang tính bắt buộc thực hiện. Cụ thể, Nhà nước đã có những chính sách việc làm dành cho lao động nữ như sau:
2.2.1.1. Chính sách tuyển dụng lao động nữ
Về việc tuyển dụng nói chung, Điều 16 Bộ luật Lao động đã quy định:“Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật” [11], [33].
Người cần tìm việc làm có quyền trực tiếp liên hệ để tìm việc hoặc đăng ký tại các tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc tuỳ theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình.
Riêng đối với lao động nữ, khoản 1 và 2, Điều 111 Bộ luật Lao động có nêu rõ:
“Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ. Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động” [11], [33].
“Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần” [11], [33].
Điều 109 Bộ luật Lao động cũng quy định:“Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình” [11], [33].
2.2.1.2. Chính sách sử dụng lao động nữ
Tại Chương X Bộ luật Lao động, Nhà nước có các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ về đào tạo nghề dự phòng, về điều kiện làm việc khi mang thai và nuôi con nhỏ và quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường cho chủ doanh nghiệp. Cụ thể là:
● Ưu đãi đối với lao động nữ trong đào tạo nghề dự phòng:
Theo quy định tại Điều 110 Bộ luật Lao động: “Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ” [11], [33].
Thông tư số 03/LĐTBXH-TT ngày 13/01/1997 của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ như sau:
“Nghề dự phòng là nghề khác với nghề đang làm và được sử dụng khi người lao động nữ không thể tiếp tục làm nghề này cho đến tuổi được nghỉ theo chế độ của Nhà nước.
Căn cứ vào lĩnh vực hoạt động, điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đặc điểm riêng của lao động nữ, doanh nghiệp thảo luận với Công đoàn để xác định loại nghề cần phải có thêm nghề dự phòng cho lao động nữ và ghi vào thoả ước lao động tập thể.
Doanh nghiệp căn cứ vào số người lao động nữ cần đào tạo nghề dự phòng và quan tâm đầy đủ đến nguyện vọng học nghề của họ để lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng. Tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo hoặc ký hợp đồng đào tạo với các cơ sở dạy nghề khác nhằm thực hiện được kế hoạch đào tạo nghề dự phòng của doanh nghiệp” [4], [11], [33].
Điều 113 của Bộ luật Lao động và Điều 6 Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ cũng quy định: “Các doanh nghiệp đang sử dụng lao động nữ làm việc thuộc danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội - Bộ Y tế ban hành thì các doanh
nghiệp đó phải lập phương án điều chuyển lao động nữ sang làm công việc khác” [11], [33].
● Một số ưu đãi đối với lao động nữ khi có thai và nuôi con nhỏ:
+ Khoản 3, Điều 111 Bộ luật Lao động:“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động” [11], [33].
+ Điều 112 Bộ luật Lao động: “Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định” [11], [33].
+ Khoản 1, Điều 113 Bộ luật Lao động: “Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành” [11], [33].
+ Khoản 1, Điều 114 Bộ luật Lao động: “Hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động”;“ Người lao động nữ có thể đi làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được hai tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm việc sớm không có hại cho sức khoẻ và phải báo cho người sử dụng lao động biết trước. Trong trường hợp này, người lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của những ngày làm việc” [11], [33].
+ Khoản 1, Điều 117 Bộ luật Lao động: “Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế hoạch hoá gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ để chăm sóc con dưới bảy tuổi ốm đau, nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, người lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội hoặc được người sử dụng lao động trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp bảo hiểm xã hội. Thời gian nghỉ việc và chế độ trợ cấp nói tại khoản này do Chính phủ quy định. Trường hợp người khác thay người mẹ chăm sóc con ốm đau, thì người mẹ