IV. Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty
3. Nguyên nhân
Công tác tuyển dụng tại Công ty sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy có thể là do một số nguyên nhân:
- Tuyển dụng thiếu sự quan tâm của ban lãnh đạo, thiếu sự chỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo, khi đưa ra qui trình tuyển dụng thiếu sự bao quát, thiếu những công cụ chọn lọc hiệu quả.
- Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một công tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này thể hiện khi nó chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu nhân sự chỉ được xác định mang tính ước lượng thiếu tính chính xác.
- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ gì nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kì, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của công tác tuyển mộ.
- Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà đấy lại là chức năng chính đối với bản mô tả công việc.
- Qui trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực ứng viên, đôi khi mang tính hình thức.
- Tuyển mộ được thực hiện xuề xoà, thiếu sự quan tâm của lãnh đạo Công ty cũng như bộ phận thực hiện, tiền lương là một động lực rất tốt trong tuyển mộ nhưng chưa phát huy được vai trò của nó trong tuyển mộ.
- Công tác lập đánh giá thực hiện công việc chưa được lập kế hoạch cẩn thận như chưa đưa ra được phương pháp đánh cụ thể và định chu kì đánh giá… Điều này cản trở việc lập kế hoạch nhân sự, cũng như quá trình ra quyết định của lãnh đạo trong việc kí tiếp hợp đồng lao động đối với các nhân viên tân tuyển không.
- Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao, khi chỉ tuyển những sinh viên mới ra trường đặc biệt là ở phòng Thiết kế, làm mất thời gian và chi phí cho đào tạo.
- Nhân sự tuyển dụng có thể nói là nhân tố có ảnh hưởng tương đối lớn đến chất lượng tuyển dụng, có một thực trạng tại Công ty là trong quá trình tổ chức tuyển dụng đó là tuyển dụng hầu như được hiện bởi phòng Hành chính -Nhân sự tức là phòng tổ chức về nhân sự, và ban lãnh đạo chỉ có một nhiệm vụ là duyệt phương án do phòng đưa ra, không có sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo. Điều này có thể khiến Công ty vướng vào một tình trạng ngày nay các Công ty thường mắc phải đó là hiệu ứng năng lực giảm dần. Khi mà công tác tuyển dụng được thực hiện do tâm lý không chấp nhận những nhân viên giỏi hơn mình của nhà quản lý, người quản lý cấp cao nhất khi tuyển nhân sự chỉ tuyển những nhân sự kém mình một chút, cán bộ quản lý cấp tiếp theo khi tuyển dụng lại tuyển dụng những nhân viên có trình độ kém mình một chút, như vậy liệu đội ngũ cán bộ của Công ty sẽ như thế nào, hay đến một lúc nào đó thì người được tuyển có thể sẽ không có một chút kiến thức nào. Vậy để Công ty tránh lâm vào tình trạng như vậy cần phải có sự tự điều chỉnh tâm lý trong tư duy về tuyển dụng của cán bộ quản lý cấp cao, đồng thời cần có sự tham gia tuyển dụng của cán bộ quản lý cấp cao nhất là ban lãnh đạo, điều đó sẽ càng tăng thêm uy tín trong tuyển dụng của Công ty.
- Nguyên nhân cuối cùng là việc bố trí nhân sự không hiệu quả do áp dụng phương pháp thử sai chứ không có kế hoạch phương án cụ thể.
Do vậy cần phải có những điều chỉnh để hạn chế những thiếu sót trong công tác này vì nhân tố con người luôn được sự quan tâm của Công ty. Mà tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng trong chiến lược phát triển con người của Công ty.
CHƯƠNG III