II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam 1 Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây
3. Qui trình tuyển dụng tại Công ty
3.2 Thực hiện tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Với Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực. Phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty về hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức. Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển mộ rõ ràng. Chiến lược tuyển mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có 3 nội dung căn bản như sau:
- Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung
+ Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau này.
+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ phận chuyên trách về lĩnh vực này.
+ Kinh phí cho tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Thực ra Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông qua giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn như thông thường. Bên cạnh đó việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do Công ty là một Công ty thuộc qui mô vừa do vậy cần phải thường xuyên chọn người mới để thay đổi chất lượng lao động.
+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.
Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty. Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên tại Công ty. Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao động trẻ vì đa số nhân viên được tuyển là những sinh viên mới ra trường.
- Nội dung thứ ba trong xây dựng chiến lược tuyển mộ là xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Về nơi tuyển mộ thì như đã nói ở trên là trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, đào tạo nghề mà Công ty dự định tuyển. Còn thời gian tuyển là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành tuyển chọn.
* Thông báo tuyển dụng
Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ. Chẳng hạn, tháng 06/2006 Công ty cần tuyển 05 công nhân chuyên ngành Điện, tiêu chuẩn tối thiểu là tốt nghiệp Trung cấp điện, chấp nhận đi làm ở xa, không cần có kinh nghiệm làm việc. Hạn nộp hồ sơ cuối cùng là hết ngày 30/06.
Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp thông báo, liên hệ với các nơi đào tạo, các trường, các trung tâm dạy nghề mà Công ty đặt mối quan hệ như các trường Trung cấp điện, Trung tâm dịch vụ việc làm của Liên đoàn Lao động TP Hà Nội...
* Tìm kiếm người xin việc
Tìm kiếm người xin việc hay chính là quá trình triển khai kế hoạch tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty thường tập trung vào phòng Thiết kế và đội khảo sát cũng như đội Địa chất. Do vậy thì các trường Đại học mà Công ty tiến hành tuyển mộ là trường Đại học Giao thông vận tải, Đại học
Xây dựng, và các trường Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp có chuyên ngành liên quan. Do nhu cầu tuyển đối với Công ty tại các trường này tương đối nhiều do đó Công ty đặt mối quan hệ thường xuyên với các khoa chuyên ngành liên quan để tiến hành quảng cáo cho Công ty. Đối với lao động gián tiếp thì thường rất ít biến động và tuỳ theo công việc mà tuyển mộ theo yêu cầu đặt ra.
* Nhận hồ sơ
Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp nhận hồ sơ với người lao động, không qua bất kì một loại trung gian, giới thiệu nào. Đây là một biện pháp hay làm tăng thêm uy tín cho Công ty về công tác tuyển dụng.
Việc phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển mộ tại các trường Đại học và trung tâm đào tạo là hoàn toàn hợp lý do nhu cầu tuyển dụng chủ yếu từ bộ phận lao động trực tiếp là các kĩ sư có kiến thức và trình độ chuyên môn, tuy nhiên bên cạnh đó Công ty cũng nên quan tâm đến các kênh tuyển mộ khác như: Báo chí, hay internet … để làm phong phú nguồn tuyển mộ, tạo điều kiện cho tuyển chọn thực hiện được hiệu quả.
*. Nhận xét về hoạt động tuyển mộ tại Công ty:
- Về chi phí tuyển mộ: Chi phí này dường như không tốn quá nhiều vì nguồn tuyển mộ bên ngoài của Công ty chủ yếu thông qua các trường đào tạo và các trung tâm đào tạo và chỉ dừng lại ở việc đặt mối quan hệ thân quen để nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển dụng của Công ty tới những sinh viên sắp tốt nghiệp trong trường, chứ chưa đầu tư chi phí vào tuyển mộ tại các trường này. Đây là một chiến lược có thể tiết kiệm chi phí cho Công ty.
- Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ của Công ty tương đối hạn hẹp, việc chỉ tập trung vào tuyển dụng những sinh viên mới ra trường, đây
không hẳn đã là một giải pháp hay, vì sẽ phải mất thời gian đào tạo trong khi nếu tuyển dụng những người đã có kinh nghiệm có thể thích nghi nhanh với công việc. Do đó cần mở rộng kênh tuyển mộ, có thể qua các báo hoặc internet là hai kênh tuyển mộ không tốn nhiều chi phí như truyền hình và truyền thanh.
- Một hạn chế nữa trong thực hiện tuyển mộ tại Công ty là thông báo tuyển dụng với nội dung sơ sài, chỉ mang tính chất thông báo chứ chưa đạt được hiệu quả thu hút đối với những người tiếp nhận thông tin. Cho nên cần có sự sửa đổi trong nội dung của thông báo tuyển dụng.