II. Thực trạng đầu tư phát triển trong doanh nghiệp nhà nước
3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước
Tri thức là hành trang không thể thiếu trong thế kỉ 21, thời đại CNH-HĐH, vì vậy đầu tư phát triển cho nguồn nhân lực là một vấn đề bức thiết và cũng là nhiệm vụ của toàn xã hội. Sự thành bại của DNNN phụ thuộc vào rất nhiều nguyên nhân cả khách quan lẫn chủ quan, trong đó có yếu tố nguồn nhân lực là nguyên nhân trọng yếu nhất. Mỗi sự phân công, sắp xếp các vị trí trong DNNN đều tác động tới DN một mức độ nào đó.
Sự phát triển vượt bậc cả về số lượng và chất lượng của các doanh nghiệp đã đóng góp một phần quan trọng vào tăng trưởng kinh tế của đất nước. Theo ước tính, các doanh nghiệp đã tạo ra khoảng 49% việc làm phi nông nghiệp nông thôn, 26% lực lượng lao động cả nước. Nếu trong năm 2001, trung bình trên 964 người dân có một doanh nghiệp đăng kí kinh doanh, thì năm 2005, trên 500 người dân có một doanh nghiệp đăng kí kinh doanh. Phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, đã và đang tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế cùng phát triển. DNNN song hành với các DN ngoài Nhà nước (Doanh Nghiệp hoạt động theo Luật Doanh Nghiệp va Doanh Nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) phát triển và đổi mới, kích thích người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của DN
Mặt hạn chế về nguồn nhân lực là nền kinh tế CNH-HĐH hiện nay đòi hỏi một lực lượng lao động đã qua đào tạo nghề, có trình độ chuyên môn cao nhưng trên thực tế thì tỉ lệ lao động có tay nghề trong DNNN còn rất thấp, không đáp ứng được nhu cầu. Thời gian qua, số lao động mà các DNNN tuyển dụng giảm đáng kể và ngược lại, tăng cao ở các DN FDI (2% so với 15,6%). Điều này cho thấy, lao động trong các DNNN đang ở tình trạng đông cứng, chưa tham gia thật sự vào thị trường lao động, đang làm cản trở sự phát triển của DN. Vấn đề lao động, việc làm có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công của lộ trình đổi mới và phát triển DNNN.
Các DNNN phải tiến hành rà soát định mức, định biên lao động để xác định số lượng lao động hợp lý theo nguyên tắc "có việc - có người", đảm bảo giờ công, ngày công, thu nhập theo luật định. Chấm dứt việc tiếp nhận lao động, thuê mướn nhân công thời vụ một cách tuỳ tiện làm cho năng suất lao động thấp, tỷ lệ thiếu việc, chờ việc cao. Tăng cường giám sát việc thực hiện quỹ tiền lương và tuyển dụng lao động của DNNN. Khi thực hiện sắp xếp lại DNNN cần hết sức chú ý phương án đầu tư và phát triển sản xuất - kinh doanh để có thể thu hút tối đa người lao động có việc làm ở doanh nghiệp chuyển thể. Trường hợp người lao động tự nguyện thôi việc hoặc mất việc thực hiện giải quyết theo chế độ hiện hành và sử dụng Quỹ hỗ trợ sắp xếp, cổ phần hóa DNNN để bổ sung. Đồng thời phải dành một phần ngân sách để hỗ trợ giải quyết việc làm cho số lao động mất việc qua sắp xếp lại, giải thể, phá sản DNNN, gắn việc cấp tiền với tạo việc làm, không cấp tiền "chay" như khi thực hiện Quyết định 176 trước đây, tuy có tác dụng tích cực, song không ít trường hợp Nhà nước cấp tiền nhưng người lao động vẫn không có việc làm mới. Gắn việc giải quyết lao động dôi dư với các chương trình quốc gia tạo việc làm. Thực tế cho thấy thu nhập của lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) thấp hơn rất nhiều so với thu nhập của lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thậm chí thấp hơn cả thu nhập của lao động làm việc của các doanh nghiệp tư nhân. Một kỹ sư làm việc cho các công ty nước ngoài có thể có thu nhập 1.500 USD- 2.000 USD/tháng, gấp khoảng 10 - 15 lần so với thu nhập của người làm việc cho các công ty hoặc cơ quan Nhà nước.Những ràng buộc về mức thu nhập đã ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược phát triển nhân lực cũng như việc tuyển mộ và giữ chân người lao động có tay nghề cao tại các DNNN. Trước tình hình giá cả hàng hóa hiện nay tăng cao, tiền lương hàng tháng không đủ để trang trải cho sinh hoạt, nên hiện tượng công nhân ở các tỉnh phía Nam bỏ việc đang ngày càng trở nên phổ biến, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất - kinh doanh của DNNN cũng như đời sống của người lao động. Bởi vậy vấn đề đãi ngộ với người lao động là một vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Không chỉ dừng lại ở nhận thức, các DNNN đã bắt đầu chủ động thực hiện trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng, trước hết là đối với bản thân người lao động; từng bước coi đó là một phần không thể thiếu trong quá trình sản xuất - kinh doanh. Một trong các đặc điểm đáng chú ý là, số đông công nhân tại các khu công nghiệp của các DNNN nói chung chủ yếu từ nông thôn đến làm việc; vấn đề “an cư” đối với họ là hết sức quan trọng. Nhận rõ đặc điểm này, một số doanh nghiệp đã hướng đến thực hiện trách nhiệm xã hội của mình bằng việc xây nhà ở để giúp công nhân ổn định nơi ở, tạo mối quan hệ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Các DNNN muốn đứng vững và phát triển thì cần phải có cơ chế để thu hút lao động giỏi. Cơ chế ràng buộc về mặt bằng thu nhập cần phải có hướng giải quyết để các DNNN cũng có quyền và đủ điều kiện thu hút người giỏi đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của hội nhập và phát triển. Những ngành nghề đang có “giá” hiện nay như tự động hóa, công nghệ thông tin, cơ khí chế tạo máy… thì việc tuyển dụng của các DNNN gặp rất nhiều khó khăn. Trong khi đó, sự cạnh tranh trên thị trường đang hướng tới một sự bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, DNNN không còn được hưởng một số chế độ ưu tiên như trước nữa.